企业用工调查报告企业用工调查报告(十五篇).docx

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1、 企业用工调查报告企业用工调查报告(十五篇)企业用工调查报告 企业用工调查报告篇一 但是，由于法律效劳的高门槛和高本钱，早期企业往往难以获得合规方面的全面建议，潜在的劳动用工风险成为了早期企业进展中最普遍的问题。为了帮忙早期企业完善用工制度、防控用工风险，无讼联合华创资本，首次发起了面对早期企业的劳动用工风险调研。 调研工作自20xx年4月启动以来，历时4个多月，数百家早期企业积极参加，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的99家企业。这99家企业涉及电子商务、企业效劳、金融科技、人工智能/大数据等多个领域，掩盖天使轮、a轮、b轮等多个融资阶段。 始终以来，法律风险的系统性评估

2、都是企业经营治理过程中的难题。企业往往只有被动地应对纠纷和诉讼，却很难事先自查法律风险所在。尤其对于早期企业而言，由于缺乏专业法务人员的支持，企业更难对法律风险有清楚认知。而此次公布的“劳动用工无讼指数”是一套成熟严谨的企业法律风险评价指标，填补了劳动用工领域的这项空白。 作为面对企业的互联网法律效劳机构，无讼始终致力于帮忙企业认知及解决潜在法律风险点。在劳动用工方面，无讼通过大数据力量梳理了近三年来全国法院公开的全部劳动争议裁判文书，从近60万篇裁判文书中分析企业的涉诉缘由，据此总结出涵盖9大劳动用工治理模块的59个风险点，为其标定不同的风险权重，设计了劳动用工风险体检问卷。企业通过填写此份

3、问卷自查劳动用工风险，所得分数即为企业的“劳动用工无讼指数”。 依据“劳动用工无讼指数”的评判标准，假如一家企业的“劳动用工无讼指数”整体得分在80分以上，说明企业的劳动用工表现较为优秀，风险相对可控，但假如低于这个分数，则意味着企业面临着不同程度的劳动用工风险，发生纠纷和在纠纷中处于不利地位的可能性较高。 报告数据显示，早期企业的“劳动用工无讼指数”整体偏低，平均分仅为67.1。不过，随着企业渐渐规模化和组织构造的完善，“劳动用工无讼指数”也呈现出了渐渐递增的趋势，企业的劳动用工制度也愈渐完善。 无讼创始人蒋勇表示：“作为法人，企业运转的方方面面都和法律息息相关。但由于法律效劳的高门槛和高本

4、钱，大多数初创企业难以配备专职法务人员，也难以便捷高效地获得专业法律人士的建议，在法律风险上处于裸奔状态。作为面对企业的互联网法律效劳机构，无讼盼望通过法律大数据力量、成熟企业法务治理阅历的积存和海量专家律师的支持，帮忙企业实现安康合规运转。公布此份报告，也是盼望从劳动用工领域切入，给创始人及人力资源治理团队供应一些参考。” 华创资本治理合伙人陈锐表示：“无讼作为中国互联网法律效劳行业的领军企业，在法律领域和互联网技术领域均具有丰富的行业阅历和深厚的影响力。此次推出早期企业劳动用工风险调研报告，以及帮忙企业预警法律风险的劳动用工无讼指数，正是无讼依托这种阅历和影响力，为中国早期企业的进展和标准

5、做出的突出奉献。” 发觉一：在导致劳动争议的众多缘由中，劳动关系解除和薪酬福利占比过半 早期企业最简单由于什么事情发生劳动纠纷？答案是劳动关系解除和薪酬福利。数据显示，35%的早期企业的劳动纠纷都是由劳动关系解除所导致，由薪酬福利问题带来的争议则占16%。由此可见，一半以上的劳动争议都是由解聘员工和工资待遇上的问题引起的。前者往往是企业未与员工达成全都就单方面解除劳动关系；后者则多为企业未能准时或足额赐予员工工资补偿和加班费，因此引发纠纷。 发觉二：每五次劳动纠纷就有一次走向仲裁或诉讼 大局部企业与员工之间的争议都是通过内部协商解决的。从报告来看，这类争议解决方式的占比高达69%。但值得留意的

6、是，通过劳动仲裁和诉讼解决劳动争议的比例超过了20%。这意味着，每五次劳动争议中，就会有一次走向仲裁或诉讼阶段，这对企业来说无疑意味着更高的解决争议的时间和经济本钱。 发觉三：工时制度和休息休假治理成为企业劳动用工治理中最薄弱一环 一般而言，企业的劳动用工治理可以被分为聘请与录用治理、劳动合同治理、工资福利治理、工时制度与休息休假治理等九大模块。报告数据显示，早期企业在工时制度与休息休假治理这一模块的表现最为薄弱。早期企业普遍使用不定时工时制、加班制，同时缺少治理阅历和劳动风险防范意识，未能对相关制度进展标准并且准时取得监管部门的审批，因此治理制度的进一步完善成为当务之急。 发觉四：四成企业对

7、于如何足额补贴加班工资或赐予调休没有明确的规定 去年9月，某知名互联网公司被爆出实行全员“996”，遭到员工一片声讨。此次调研中也反映出早期企业员工加班普遍比拟频繁，同时，40%的企业未对员工的加班准时足额支付加班工资或者安排调休，这可能会导致员工心情的变化和潜在的用工风险。 发觉五：近半数企业竞业限制协议内容不完善，执行中也缺乏约束力 早期企业，尤其是互联网领域的早期企业，经常通过竞业限制协议，制止本单位员工在离职后，去往与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或自己从事同类业务。一旦员工违反此类协议，企业就可向其提起索赔，爱护自身利益。此类诉讼纠纷屡见报端：两年前，某知名互联网公司就曾因员工违

8、反竞业限制协议而将15名前员工告上法庭，今年4月，某视频网站又因前高管跳槽同业而向其提出近五千万元的索赔金额。 从企业端看，完善的竞业限制协议，是有效的竞争爱护手段。但报告显示，46%的企业并未为竞业限制合理商定违约金条款，这意味着，一旦员工违反竞业限制商定，企业将无法获得任何补偿。除此之外，企业在商定竞业限制期限、竞业限制补偿的支付上也多有不完善之处。这些不完善使得企业的竞业限制条款难以实质发挥应有的约束作用，从而无法对企业形成有效的爱护。 发觉六：金融科技行业劳动争议赔偿额最高，人工智能行业竞业纠纷发生比例最高 不同的早期企业也在劳动用工纠纷上表达出了明显的行业特征。就企业在过去一年中由于

9、劳动争议支付的赔偿金而言，金融科技行业位居榜首，10万元以上高额赔偿的比例高达14.2%，远远高于其他行业。这一行业整体薪资水平较高，产生的劳动争议也多集中在竞业制止、股票期权、高额培训费用等领域，因此纠纷金额也就往往较高。 而在引发纠纷的缘由方面，人工智能/大数据、企业效劳、智能硬件行业由竞业限制引发纠纷的比例位列前三。近年来人工智能行业的火爆不用多说，由此带来的是专业人才供求的严峻失衡，剧烈的人才争夺战在所难免。虽然大多数企业会通过签订竞业限制协议的方式爱护自身商业隐秘，但在剧烈的人才争夺中，竞业限制纠纷还是会频繁爆发。除此之外，企业效劳和智能硬件也是近期非常热门、并且注意技术力量的行业，

10、对技术人员的争夺同样严峻，由此导致的竞业限制纠纷也就同样多发。 在此次调研完毕后，无讼为每一家参加调研的企业供应了详实的风险评估报告及解决方案建议，引发企业广泛关注。多家参加调研的企业均表示，风险评估让自己清楚地看到了企业治理中的不完善之处，知晓了可能存在重大劳动用工风险的领域，并在无讼法务的支持下实行了有效的合规措施。 企业用工调查报告 企业用工调查报告篇二 依据上级工作要求，我局对本县美团外卖、饿了么外卖、百度外卖和局部注册地在本地的外卖送餐部开展调研工作，现将关于开展外卖行业劳动用工状况的调研汇报如下： 20xx年10月开头，饿了么、美团、百度开头间续进入本县外卖市场，此外，本年度在该县

11、注册有两家外卖送餐部（黑豹、任意门），但都未正式营业。目前，该县外卖行业主要竞争对手在美团和饿了么之间，百度今年将退出市场，其他外卖部尚未形成气候。美团、饿了么进展速度飞速，两家20xx年总体交易额60万（10月12月）左右，20xx年总体1000万左右，20xx年总体2800万左右，20xx年底预估总量5500万左右，对整个行业的起支撑作用。 一是从业人员规模、用工方式多样。截止到目前为止，饿了么骑手计65人，美团骑手计100人，人员数量多、规模，其中饿了么员工全部与总部签订书面劳动合同；美团除固定用工劳动关系外，还存在兼职用工和承包关系。二是劳动酬劳计件计算、社保未全部缴纳。骑手工资实行计

12、件方式计算，单价在3元至5元不等，依据接单量结算月工资。由于骑手流淌性的特点，只有一局部外卖从业人员缴纳有社会保险，企业主根本为骑手购置商业意外险。三胜作时间有规定，休息休假自由安排。据了解，骑手每天工作8小时，自由调剂工作时间以及休息休假时间，根本不存在加班时间的状况，每周保证休息一天，如确需要加班，会安排调休。四是劳动纠纷数量少，工伤案件偶发性。截止 到目前，该县未受理过外卖从业人员的欠薪案件，劳动纠纷相对其他行业数量少。重事故根本没有，偶发性事故一般通过交通事故理赔，申报工伤案件寥寥无几。平常用人单位常常加强安全标准培训，饿了么还会安排流淌安全督导抓拍违规骑手并给与相应的惩罚。 一是用人

13、主体多样化，从业人员性质识别难度。从业人员虽统一着装，统一承受平台派单，从事根本无差异性质的工作，但是与用人单位签订的合同五花八门，当双方发生争议时，无法准时甄别从业人员的用工性质。二是从业人员素养不高，人员流淌性。骑手准入门槛较低，素养参差不齐，如何确保食品安全是目前该县市监局始终在研讨的问题。人员变动快，治理难度，每天进进出出频繁，无法固定。三是社保没有强制缴纳，员工工作强度。一局部外卖从业员缴纳了社会保险，但是局部骑手只有商业意外险，发生工伤案件时，骑手权益维护难。虽然有规定工作时间和休息休假时间，但由于是按件计算酬劳，加上行业特别性，强调速度、时效，因此骑手工作强度特别，根本是与时间赛

14、跑，假如遇上不良顾客，还会收到恶意差评。 本县属于旅游型城市，游客多、酒店多，外卖行业骑手数量居高不下，交易额每年都在快速递增，如何标准外卖行业用工是一个急需解决的问题。依据目前状况可以从以下几个方面来改善：一是提高外卖从业人员的素养，定期开展各种道路交通安全教育、食品安全教育，设置从业资格证，提高骑手的准入门槛；二是用人单位成立行业协会，相互监视用工状况，有冲突纠纷准时在行业协会里解决；三是政府部门加强对外卖行业的监管力度，相互协作、联合执法，发挥监管的实质作用。 企业用工调查报告 企业用工调查报告篇三 1、垂直、国有企业。我县以金融、电力、电信、烟草公司为代表的国有企业，待遇好、福利高，对

15、一般员工很有吸引力，企业在用工上有很大的选择余地，用工状况稳定，单位从业人员流淌性小，不存在招工难和缺工的问题。 (一)就业岗位的增多导致我县企业招工难。近年来，随着县政府招商引资力度加强，一些用工需求大的企业落户我县，以及农夫工外出开阔了眼界，积存了资金，回乡创业高潮的掀起，一些民营企业也在加快进展，供应就业岗位不断增多，因而一些新开办的企业招工难。 (二)企业文化直接导致企业招工难。 1、工资待遇低的企业招工难。一方面企业利润空间有限，情愿支付的用工本钱相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的冲突导致就业意向难以达成。我县企业大多数是起步阶段，与兴旺地区的优秀企

16、业比，无论是工资待遇、治理理念、企业进展规划、设施环境等都相差甚远，直接导致我县企业的招工难。 2、工作强度大的企业招工难。80后以成为新生代就业主力军，他们既追求高工资，又要开阔眼界，享受精神生活，一般都倾向于到兴旺地区进展，追求高质量生活，而不愿在本地从事薪水不高而工作强度大的职业。如我县的金马玻纤公司，每天上班时间为两班倒，且该产品易使操作工人皮肤过敏，虽然娴熟工月工资可到达每月3000元以上，还是不能吸引就业人员，仍旧存在常年缺工的现象。 3、社保待遇低的企业招工难。劳动合同法、劳动仲裁法等相关法律的公布，更加表达了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。之

17、前企业有事招人，没事辞人。现在企业必需与员工签订合同，要依照劳动合同法应给工人缴纳社保，局部企业效益本身就不景气，还要缴纳社会保险，用工本钱高，压力大。社会保险费的缺失，直接导致员工的就业随便性、流淌性大。 (三)劳动力整体素养低导致招工难。我县充裕劳动力整体上文化、技术水平不高，难以适应企业的需求。据调查，在我县农村充裕劳力中，高中以下文化程度的占总数的63%，高中、大、中专以上文化程度的只占47%，有中级以上技能水平的人员更是缺乏，仅占总数的17%，下岗失业人员中普工占了90%以上，因此我县局部企业的高管、高技人才难以招到。 1、加强企业用工动态监测，完善宣传组织机构。我局每月对本地企业深

18、入调查摸清缺工底数，并将用工信息建立台账。加大招工信息宣传力度，不断完善聘请信息公布平台。一是在城区、集镇和人口较为聚中的地方集中进展聘请信息张贴，进展广告宣传;二是利用就业信息网、湖北公共聘请网、进展网络公布;三是在电视台开拓专栏，在人力资源市场临街面安装电子显示屏，把企业简况和用工信息进展逐一宣传;四是召开乡镇分管人社中心领导和中心负责人会议，把筛选好的用工信息制成宣传册子，发到各乡镇，并要求各乡镇要把用工信息送到村组，真正做到家喻户晓、人人皆知;五是针对局部企业消失缺工现象，我局准时成立了效劳企业用工专班，以春风行动为契机，通过信息公布、组织员工进厂考察等多种措施。帮助本县缺工企业招工达

19、1153人。对尚存在缺工的18家企业，有工作专班，并明确专人实行全程跟踪效劳。 2、强化职业技能培训，提升劳动者综合素养，建立鼓励机制。一是企业职工岗前培训得到加强。为降低企业用人本钱，我局结合企业岗位要求，为企业新进员工进展免费就业前培训，对企业原来的老员工，实行免费职业技能提升培训，进一步提高企业员工的技能水平，我们结合英山实际走基层，到厂区，进车间，先后进入际华仕伊服装有限公司、承庆鞋业有限公司、佳源车身公司、圣阳旗百货公司等企业，举办企业职工岗前培训12期，参训913人，有715名员工结业，促进了企业职工队伍的稳定。 二是对4050困难就业人员和企业录用困难就业人员1145人发放社保补

20、贴339.8万元;的确帮忙企业解决实际问题，减轻企业负担。 3、加强企业用工指导，建立监管机制。对经介绍在我县就业的员工，实行一季度一回访，了解他们在企业的工作、生活、工资福利待遇等状况，用足用活各项优待政策，帮忙员工解决实际困难。联合劳动监察 大队，实行不定时对我县企业进展检查和暗访，确保企业员工的合法权益。在全县15家缺工企业建立了动态监测点，准时撑握企业的缺工和用工状况。同时在5个乡镇10个村建立农夫工返乡动态监测点。结合企业用工需求和返乡农夫工调查数据，准时调整聘请会频率，做好人力资源储藏工作，保障企业用工需求。 2、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，熟悉落实劳动

21、保障法律法规，切实保障员工的合法权益。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资酬劳、劳动安全卫生、社会保障逐步标准到法制的轨道。以此来增加企业的分散力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务。 3、进一步加大投入力度。企业要挖掘内部潜力，加大企业劳动卫生设施的投入力度，使劳动卫生设施尽快符合国家规定。同时要依据经济进展、企业效益、物价上涨等因素，逐步提高职工的工资待遇。政府要把公租房、廉租房的优待政策向企业困难职工

22、倾斜，保障企业职工安居乐业。同时要加大劳动力培训的投入，把短缺、急需的人才培训纳入社会经济进展的规划，制定相关的政策。鼓舞和支持有条件的企业、社会团体和个人开展各种形式的职业培训，直接为县域企业输送专业人才。 4、进一步加大维权力度。切实加强对企业和工人合法权益的爱护，不能由于需要吸引外资而无视维护工人的合法权益，也不能由于是本地工人而随便敲诈企业;要特殊注意维护职工的合理工资待遇，催促企业与员工签订用工合同，帮忙调解企业与员工的劳资纠纷，留意保障员工人身安全。在规模较大的企业，要尽快建立党的基层组织和职代会、工会、共青团、妇联等群团组织，加大政治思想工作力度，教育员工爱家乡、爱企业，稳定本地

23、职工队伍。 企业用工调查报告 企业用工调查报告篇四 新修订的劳动合同法和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25）开头正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新状况不断消失。为调查这些新举措（新状况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了局部企业进展了问卷调查，共收到33家企业的调查表反应，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下： 所调查的33家企业均组织学习过新的劳动合同法。企业用工的治理方法正走向依法治理、标准治理、合同式治理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为

24、83.3； 276人因职工或企业的缘由未签劳动合同而离开企业, 占的比重为0.9；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8。未签劳动合同而离开的现象主要消失在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。 本次调查企业主要用工方式时允许有复选项，企业选择频次最高的为“签订固定期限劳动合同用工方式”选项，共计24次，占总选择频次的52.2；其次为“签订无固定期限劳动合同用工方式”选 项，共计17次，占37.0；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5；第四为“签订以完成肯定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3。 新劳动合同法的实施将

25、使企业用工本钱增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的本钱增加”，共计19次，占总选择频次的41.3；其次为“合同终止时经济补偿金的本钱增加”选项，共计11次，占23.9；第三为“不签劳动合同的本钱增加”选项，共计8次，占17.4；第四为“违法解除劳动合同的本钱增加”选项，共计8次，占17.4。前两项为守法本钱增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻劳动合同法，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增加。后两项为违法本钱增加，也有相当局部企业熟悉到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业根本不做违法的前提假设，故而未把违法本钱增加当主要本钱支出的首选项，这也从另一侧面说明

26、企业守法意识加强。 33家企业中消失劳动力短缺现象的8家，占24.2，劳动力充分甚至过剩的24家，占72.7，其他状况（经营者正办理交接，无法推断）1家。占3.1。 消失劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0。 从行业公布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等效劳行业。 影响不大。 对于“出口退税政策调整”，63.6企业认为“没有影响”，36.4企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。 对于“两

27、税合一”，33.3企业认为“没有影响”，66.7企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。 对于“节能减排”，30.3企业认为“没有影响”，69.7企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。 六、 人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。 对于“人民币持续升值”， 85.0企业认为“有影响，但影响不大”，12.0企业认为“没有影响”，3.0的企业认为有较大影响。 企业用工调查报告 企业用工调查报告篇五 近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书xx年度新乡市企业用工调查报告正式公布。调查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业

28、。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念变化是主要因素，导致专业技术人才与操作工供应明显缺乏。 专业技术人才与操作工供应缺乏。 从我市企业连续三年的用工状况调查发觉，企业聘请的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大局部公司聘请需求在100人以内，量不大但缺口和难度都特别突出，说明专业技术人才供应缺乏。调查显示，近年来操作工的聘请难度不断增加，xx年操作工的需求靠近总需求的三成，从趋势看，将来聘请销售人员会比操作工更简单一些。 影响用工的因素越来越多样化。 调查发觉，影响企业用工的因素越来越呈多样化趋势。周边农村生活水平提高、外出务工人员比例减低，企业薪

29、酬福利偏低对外来务工人员吸引力下降以及80后、90后人员择业观念变化、不愿到企业上班成为近三年来影响企业用工的三大主要因素。 大局部企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。 聘请渠道变化不大，纸媒聘请大幅下降。 企业用工聘请渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍旧是网络聘请、亲朋好友介绍、校园聘请、现场聘请和工作实习，但传统报纸媒体聘请大幅下降。 调查显示，企业最为看重用工人员的素养是品德，其次是阅历，再次是技能，最终才是学历。企业聘请时最为关注学生的社会实习、就业前预备及学校实践活动，另形状象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。 企业用工在薪酬待遇上不具竞争力。 新乡

30、市xx年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。 从我市企业供应给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在xx元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有肯定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显缺乏。我市38%的企业能够为员工供应免费食宿，这在肯定程度上弥补了薪酬竞争力的缺乏。 企业用工调查报告 企业用工调查报告篇六 充分开发人力资源是经济进展和产业构造优化升级的前提和根底。为精确把握我区当前用工状况及培训需求，分析推断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快进展，芙蓉区人力资源和社会保障局于xx年

31、3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境 较好，从业人员流淌率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供应存在构造性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势简单，存在招工、求职“两头难”现象。 本次调查采纳重点调查方法，重点调查单位为全区境内其次、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进展入户调查，收回有效调查问卷7870份。 被调查的xx户企业，企业法人单位xx家，占总数的78%;产业活动单位企业法人单位分支机构1245家

32、，占总数的16%;规模个体户xx家，占总数的6%。 企业类别比例所涉及的行业有1、工业;2、建筑业;3、交通运输、仓储和邮政业;4、批发和零售业;5、住宿和餐饮业;6、房地产业;7、金融保险证券业;8、现代效劳业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有xx家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代效劳业有xx家，占总数的60%。 行业比例图被调查的xx户企业，从业人员共xx万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度

33、离职人数2.9万人，从业人员流淌率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为xx人，占总人数的12%;现代效劳业就业人员为xx人，占总数的62.9%。 被调查企业估计xx年用工需求4万人，其中现代效劳业占67%;批发和零售业占10%。 万人，用工需求率为12%。从xx年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为其次产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统效劳业企业，其中现代效劳业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。 调查结果显示，企业拟定xx年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，250

34、0-3000元占xx%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。xx年较xx年月薪有所提升，且消失了许多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有xx%企业在2500元以上。可见，xx年许多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。 目前急需聘请的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、效劳、业务、技术型、普工等相对敏捷型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像治理人员、行政人员、工程经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。 调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统效劳业企业

35、所需的效劳员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，聘请的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在聘请效劳员、普工、技工等。 (一)外来务工人员总量在削减。对于效劳员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力进展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，供应了大量的就业时机。从劳动力的就业本钱看，一方面农村劳动力外出务工的时机本钱大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活本钱不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活

36、本钱更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。 (二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们渐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农夫工，新生代农夫工在学历和技能上都有肯定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在治理类、文员等劳动强度相对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注意对职业前景的选择，想谋求一份风光、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。 3、技术人才供求构造失衡。技工、高级技工等技术型人才缺口较大。随着我

37、市工业的持续、快速进展，几乎全部行业的娴熟技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。而目前一般高等教育学校的局部专业和课程设置以及人才培育方式还未能完全与市场需求相连接，远远满意不了用人单位对技能人才的需求。局部劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大局部毕业生一般不愿从事艰难行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、娴熟技工的大量短缺的主要缘由之一

38、。 随着先进制造业和现代效劳业的进展，企业对劳动者素养提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业供应需要的技能人才，已经成为企业能否持续进展的先决条件和经济社会稳定进展的根底。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满意企业的用工需求，为我区产业高端化进展夯实根底，实现劳动者充分就业和经济持续进展的良性互动。 一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。进展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济进展不断扩大就业容量。在经济进展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济进展与就业促进的良性互动。总体布局上，在保持经济安康快速进展的同时，注意进展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业

39、和生产效劳领域，通过经济增长拉动就业;要素投入上，在增加各要素投入推动生产力进展的同时，更加注意通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长;目标导向上，切实把经济持续安康进展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济构造调整的过程变成对就业拉动力量不断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省领先进展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突动身展二、三产业，做大支柱产业，制造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。 二是落实就业优待政策，促进就业稳定。仔细贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村充裕

40、劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业效劳。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的根底上，制定并实施更加积极的促进就业的社会进展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立掩盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。 三是建立就业工作机制，强化就业治理。要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作状况定期通报制度，加大考核力度。要加强基层公共就业效劳体系建立

41、，建立区人力资源效劳中心，完善街道、社区就业效劳平台，并实现区级公共职业介绍效劳平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业效劳平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业效劳的任一窗口都能享受到便利快捷的对接效劳。要建立全区人力资源和就业、失业状况数据库，准时精确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和构造，为政府精确推断就业形势、制定和调整工作对策效劳。要建立就业效劳工程负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源聘请、上岗状况追踪的一条龙、一站式效劳。要根据专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业治理效劳队伍的专

42、业学问构造，提高政治思想和业务力量，为就业工作开展供应组织和人才保障。 四是开展就业专项活动，供应人本效劳。要谋突破、思创新、重筹划，根据“每天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项效劳活动。一月为就业救济月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送暖和月，为农村劳动者供应维权、政策询问、培训、就业效劳等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型聘请会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生供应各类培训;九月为高校毕业生效劳月，为离校未就业应届高校毕业生供应就业效劳，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生供应就业救济;10月到11月为人力资

43、源月，举办秋季大型聘请会，为企业用工牵线搭桥，帮忙各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进展随机走访，为全年用工状况进展总结分析，为来年企业用工提前做好资源储藏。 五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增加职业技能培训的针对性、有用性和敏捷性，依据市场需要，组织“定单式、对接式、储藏式”培训，着力培育有用人才，最大限度地满意用工需求。重点加强初高中毕业生中未能连续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，依据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失

44、业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭效劳员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推动校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩大培训力量，做大做强培训市场。 六是协调劳资双方关系和谐就业环境。要构建和谐的劳动关系，加大推动劳动合同制度建立力度，稳固提高劳动合同签订率，进一步完善协调劳动关系三方机

45、制建立，大力开展推动集体合同的“彩虹规划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，公布人力资源市场工资指导价位和人工本钱信息，为企业制定合理的工资安排制度供应有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建立，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严峻打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动酬劳争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，催促用人单位改善劳动条件，加强人文关心，促进劳动者风光就业，欢乐就业。 充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济进展与就业促进的良性互动，明

46、显是一项简单的系统工程，为确保工作到位，必需要有以下“保障”： 一是组织保障。要明确政府促进就业的工作职责，建立健全全区就业工作联席会议机制，防止政府职责部门化。就业促进法规定：扩大就业是县级以上政府的重要职责，但是，目前许多就业的指标只考核到人力资源和社会保障部门、基层街道社区。如“城镇新增就业”指标考核直接下达人力资源和社会保障部门，再到街道社区，而实际上，城镇新增就业人数是否到达目标任务，首先取决于区域经济进展状况，企业能否增加就业岗位，其次才是人力资源和社会保障部门的就业效劳工作质量。为此，要尽快建立健全就业工作联席会议工作机制，定期讨论就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，相互

47、支持，加强政府职能部门之间的亲密协作，建立以人力资源部门负责，各方力气广泛参加的组织保障体系，形成工作合力。 二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和鼓励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大工程、重大工程、重点产业进展建立资金中，建立就业进展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业进展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的根底上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用工程、使用金额上的缺乏。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。 三是思想保障。新型用工冲突的消失，一方面是由于求职者加大了对工作的期望值，另一方面是企业对用工的要求越来越高，这就要求我们不断加大宣传力度，坚持正确的舆论导向，通过各种新闻媒体和开展多种形式的宣传活动，广泛宣传国家、省、市积极的就业政策、培训政策，引导城乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。