企业薪酬待遇管理制度.docx

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1、 企业薪酬待遇管理制度 更新时间：2023-02-06 来源：有用范文 投诉建议 教师进展的调查报告 教师进展的调查报告 2023-02-06 妇产科护士长述职报告简短500字 2023-02-06 联谊会筹划书方案 2023-02-06 标准办学行为自查报告优秀 2023-02-06 企业薪酬待遇治理制度 2023-02-06 【-有用范文】 制度，是一个汉语词语，拼音是zhd，意思有1、在肯定历史条件下形成的法令、礼俗等标准。互信今日为大家细心预备了企业薪酬待遇治理制度，盼望对大家有所帮忙!企业薪酬待遇治理制度 第一章总则； 第一条为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。 其

2、次条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条本公司参谋及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。 其次章员工薪金类别； 第五条本公司从业员工薪金含义如下: 1.本薪(根本月薪)。 2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特殊加给。 3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条从业员工薪金分项说明如下: 1.本薪:本薪乃根本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核

3、发。 2.主管加给:凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3.职务加给:凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4.技术加给(特殊加给):凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给(特殊加给)。 5.伙食津贴:凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。 6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9.全

4、勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。 第三章员工薪金治理； 第七条从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条从业人员在工作中，若遇职称

5、调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤治理制中有关条款计算。 第四章员工薪金发放； 第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 第十三条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 第十五条退职人员

6、薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。 第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升治理 第十七条从业人员晋升规定如下: 1.效率晋升:凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。 3.本公司特别职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。 第五章附则； 第十八条“职薪等级表”

7、的金额及各项加给、津贴，可依据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。 企业薪酬待遇治理制度 一、组织架构 外贸企业的人力资源治理，销售业务员队伍的建立是人力资源治理组织架构的重点，围围着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的进展，可以依据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比方，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培育熟识国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的进展趋势和满意客户需求而设立的新产品研发

8、及其质检部门等。 二、绩效考核 公司在评估薪酬治理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的鼓励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公正、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬治理的详细手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的治理本钱。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质酬劳，还应重视非物质酬劳，如职业前景、国际信息沟通及企业战略规划的参加等。 1、业务部门的绩效考核。 （1）个人业绩考核。 业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，

9、每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司依据每年业务员的业绩完成状况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成状况进展阶段性考核，实行业绩完成状况的过程治理。 （2）团队业绩考核。 团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，全部成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起治

10、理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益动身做好决策和过程监视来保证本部门业绩目标的完成。 2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。 A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系； B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，假如投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度； C、制定“岗位责任追究制度”，依据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放； D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格

11、，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。 三、薪资及奖金设计 1、业务部门的薪酬设计。 采纳以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成状况，在实行目标导向的根底上，个人利益与团队利益是捆绑的。依据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门假如超额完成部门年度净利润确保目标，超额的局部按肯定比例进展提奖；业务部门假如未完成部门年度净利润确保目标，则根据肯定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金安排方案由部门经理制定，报公司备

12、案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计奉献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+治理津贴+累计奉献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会依据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进展调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成局部的鼓励，还要考虑员工的职业进展通道。企业给员工的，除了物质酬劳，还需要对员工进展职业规划，无论是技术进展通道还是治理进展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素养得到提高，就能拥有职业进展的时机。同时，解决治理岗位不行能无止境设置的难题。技术通道可以用累计奉献，或阅历积分等

13、形式来量化，公正、公开、透亮，有利于企业的安康进展。 （1）绩效奖金。为了可持续鼓励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。 A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的方法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。 B、年终总结算，年终奖金应依据全年总的指标完成状况进展核算，扣除各季度已预发的奖金，进展年度结算。 （2）累计奉献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计奉献，公司设定计算标准的，每到达一个档次，工资进展相应比例的调整。 2、职能支持部门的薪酬设计 职能支持部门员工的薪资=岗位

14、工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支持部门治理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+治理津贴；绩效奖金=部门平均奖金额岗位系数考核分数综合评比数 3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+治理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，依据未完成的状况根据肯定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业

15、务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的进展与个人的进展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效鼓励。 企业薪酬待遇治理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1目的 为了完善公司薪酬安排体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标； 把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展所带来的收益； 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 最终推动公司进展战略的实现。 1.2依据 依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。 其次条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条薪酬安排的依据 公司薪酬安排依

16、据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬安排的根本原则 薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则。 1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作肯定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。 2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性。 3、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。 4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资本钱的增加激发员工制造更多的经济价值，实现可持续

17、进展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括构造工资制，及临时性员工工资制。 第五条：职能 5.1行政人事部职能 5.1.1行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的根底之上，建立适合于本公司的薪酬体系。 5.1.2行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备肯定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断进展奠定良好根底。 5.1.3行政人事部每月准时进展薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。 5.1.4行政人事部准时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。 5.1.5行政人事部依据本年度的经营收

18、入、薪酬总额，以及下一年度的经营规划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 5.2财务部职能 5.2.1审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。 5.2.2确保员工薪资在规定的时间内准时转入员工个人帐户。 5.2.3为了加强对薪酬体系、新酬预算执行状况的过程掌握，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。 5.3各职能部门职能 5.3.1各部门每月准时精确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部 5.3.2各部门负责人准时反应员工对薪酬意见和建议。 其

19、次章内容与程序 第一条薪酬构造 1.1薪酬根本构造： 1.1.1根本工资 1.1.2岗位（级别）工资 1.2.3绩效工资 1.2.4全勤奖金 1.2.5其他 1.2.6应扣项 1.2薪酬构造项说明 1.2.1根本工资：是各职级员工在公司效劳的根底工资。根本工资参照深圳市深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）我司确定为1500元-4000元，（局部人员/人才依据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整根本工资标准，但不得低于1500元） 1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献大小、阅历丰富与否，在本公司从业

20、时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对表达。 1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接表达，属浮动性、弹性工资项。 1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。 1.2.5其他：值班津贴及对员工效劳的忠诚度、奉献及立功性行为等，定期或一次性予以嘉奖性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进展调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。 1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。 1.3薪酬总额 1.3.1依据岗位评价的结果，同时参照员工的工作阅历、技术、业务水平及

21、工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理层、中层治理层基层治理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。 其次条新酬核算 2.1薪酬核算 2.1.1工作时间依据国务院关于职工工作时间的规定国务院令第174号令，同时结合公司的实际状况确定，详见员工手册之考勤治理规定； 2.2.2额定工资=（根本工资岗位工资+绩效工资+奖金其它）之和，依据公司的薪酬等级表核给，在每月上班时间正常出勤的状况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等特别状况时，依考勤治理规定相关条款处理。 员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行

22、政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。 2.2.3其他及应扣项等 依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中 2.2.4全勤奖金 公司根据劳动法、劳动合同法和其他相关法律规定为员工供应相关假期。法定假日共11天，详细如下： 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一、二、三）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日10月3日）3天 带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等； 员工在正常考勤时间全部出勤的状况下，

23、可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据请休假治理规定中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。 2.3.转正定级、岗位调整、薪酬调整 2.3.1转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬根底上薪酬上调1级或者不作调整。 2.3.2岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命前方可调整为正式作用岗位额定工资。 2.3.3公司依据经营状况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部依据员工岗位胜任力量及考核结果向公司建议对员工

24、的薪酬进展上/下调整。 2.4离职人员 2.4.1员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。 2.4.2自动离职（见入离职治理规定）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。 2.4.3公司辞退、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。 2.5以下状况员工薪资可不予扣除 2.5.1因公外出者 2.5.2奉调参与培训者 2.5.3奉派外出考察者 2.5.4依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等） 第三条薪资计算期间、支付规定及支付形式 3.1薪酬构造 3.1.1年薪工资制的薪酬构造 年薪工资制构造由四局部组成：正

25、常工作时间工资（根本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.1.2月薪工资制的薪酬构造 月薪工作制构造由三局部组成：正常工作时间工资（根本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。 3.1.3协议工资制的薪酬构造 实行协议工资制的岗位和人员须进展备案。协议工资制的薪酬构造由三局部组成：正常工作时间工资（根本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.2岗位工资 3.2.1岗位工资系依据岗位评估档级、个人资格档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。 3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作力量、工作难度和工作环境等关键要素

26、的综合评价结果，详见首地物业薪酬矩阵图； 3.2.3个人资格档级取决于个人学历、物业行业工作阅历、同级/同岗位工作阅历。 3.3根本工资 3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。 3.3.2公司全部员工根本工资依据当地法定最低工资标准及本公司实际状况确定，旨在确保公司员工的根本生活水平，见当地最低工资标准 3.4绩效工资 3.4.1指根据部门绩效、岗位绩效进展挂钩、从而调发动工积极性的重要工资单元。 3.4.2绩效工资依据绩效考核结果确定。绩效工资岗位工资基数绩效工资系数考核分数100。 3.4.3绩效工资的安排实行年度考核、季度考核、月度考核相结合的方法，根据X

27、XX公司绩效考核治理方法（暂行），核发员工绩效工资。 3.5年终奖金/年终绩效工资 依据公司的经营规划完成状况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数调整系数 3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制 3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。 3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特别状况，按日期顺延发放。 3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细

28、条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。 3.5公司因其他非主观缘由而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。 第四条公司年度营业在完成规划内经营指标如有盈余，依照比例可提取局部利润核发奖金，依据奉献、力量及业绩以安排，其安排方法另行制定。 第五条薪酬调整 薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬局部调整以及薪酬个人调整三个方面。 5.1整体调整 整体调整指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理依据经营状

29、况打算。 5.2局部调整 局部调整是指依据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对局部岗位进展调整 5.3个别调整 个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 5.4各岗位员工薪酬调整由工程负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行 5.5调整方法 5.5.1依据工龄调整（即工龄工资） 依据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为司效劳。调整幅度=员工工龄1（工资总额5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。 9.0薪酬调整 9.1普调

30、公司依据人工本钱使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调整系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的安排机制。 9.2薪档调整 公司依据绩效考核治理方法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。 9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%; 9.2.2治理层、员工层年度绩效考核结果为出色者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档； 9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各工程负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数掌握在部门总人数的10%以内）； 9.2.4治理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级； 9.2.5治理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级； 9.2.6全部员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，赐予辞退处理。 9.2.7全部员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。 A.绩效考核成绩四个层次：A（出色）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 B.考核等级定义如下表： 等级 定义