公司业务人员绩效考核制度（18篇）.docx

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1、 公司业务人员绩效考核制度（18篇）公司业务人员绩效考核制度 篇1 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售规划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）6。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分70%）（出勤30%） 出勤（百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天

2、计） 四、销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的治理方面（30分），消失以下状况，每项扣5分，情节严峻者该项不得分。 （1）未完成每月的客户开发维护规划； （2）客户存在问题，销售员未能准时解决； （3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解； （4）没有很好的执行公司领导取得的订单； （5）客户反应表对销售员工作不满足； （6）回款不准时； 2、销售员治理方面（70分） （1）周报（40分）：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，此项不得分； 上周工作总结（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分； 下周工作规划（10分）：必需照实填写，如

3、发觉与所填内容不符的该项不得分； 客户走访状况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客户访问纪实一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）； 跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询； （2）市场信息反应（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分； （3）产品质量问题反应（5分）：仔细填写，要求做到准时有效； （4）周转车辆治理（5分）：销售员须严格遵守公司周转车辆治理制度。如发觉违反周转车治理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 （5）内部培训

4、（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 （六）考核权限： 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。 3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。 4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。 公司业务人员绩效考核制度 篇2 第一章 总 则 第一条 为建立突出效益、起点公正的绩效安排机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的鼓励和导向作用，最大限

5、度地调动客户经理奋力实现经营治理目标的积极性、主动性和制造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健进展，特制定20xx年公司业务部绩效考核方法。 其次章 考核原则、考核对象 其次条 考核的根本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。 第三条 考核对象是公司业务的客户经理小组，详细是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进展量化考核。 第四条 资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。 第五条 季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核临时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。 第六条 年终终于账，全

6、年滚动算账。在第四季度考核时，依据各组全年工作任务完成状况，对超额局部统一按超额的比例进展嘉奖，并依据年终考核成绩结果，进展全年总兑现，全年滚动算账。 其次章 考核内容和考核形式 第七条 考核内容包括客户经理应当营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常治理工作等。 第八条 考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成状况并计算出考核结果，最终由绩效考核小组审核通过。 第三章 考核方法 第九条 本方法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。依据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经

7、理小组分别实行不同的考核方法。 第十条 资产业务客户经理小组的考核方法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核方法参照个金部对储蓄存款的考核方法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。 第十一条 资产业务客户经理小组考核方法如下： 1、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S万元； 2、各组内根据组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩

8、效的2.5倍、副总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总安排系数等于组长、副组长和组员的安排系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公司业务客户经理的系数（设为X）和再乘以被考核小组总安排系数（设为X1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。 3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。 4、扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临

9、时性任务的实际完成规划任务的加权平均比例（设为D）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）即为被考核小组最终的实得的绩效工资（设为J）。详细计算公式如下： J = S/X * X1 * R1/R * D 注：S为可安排的公司业务绩效工资； X为公司业务客户经理安排系数之和； X1为被考核小组的组长、组员的安排系数之和； R1为被考核小组实际完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中间业务收入之和即为毛利润； R为被考核小组考核期内的毛利润任务数； D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成规划任务的加权平均比例。 5、其他扣罚：被考核小组未完

10、本钱部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚方法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良掌握、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。 将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务 第十二条 机构客户经理小组考核方法 机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成状况按加权比例扣减。 第四章 附 则 第十三条 如市场环境消失重大变化，或上级行经营政策消失大的调整，公司业务部有权对本方法做出相应调整。 公司业务人员绩效考核制度 篇3 第一条 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 其次条 本方案采纳

11、定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。 第三条 本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。 第四条 底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准 依职位不同为5001000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完 成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放根本生活费用，连续2季度无业务发 生者不再担当业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员详细增加和扣减方法在公司例会上予以讨 论后确定。 第五条 兼职业务人员工程佣金（合同总金额软硬件选购合同价施

12、工费运杂费客情费用 质保押金）30%，以上标准佣金是以净利润为30额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减， 如净利润为20则佣金（合同总金额软硬件选购合同价施工费运杂费客情费用质保 押金）20%，净利润为40则佣金（合同总金额软硬件选购合同价施工费运杂费客 情费用质保押金）40。 全职业务人员佣金上述计算方法算出的佣金全职业务人员当月工资收入. 第六条 绩效考核权重评分报表： 业务部年终奖金的考核细则： 嘉奖目的： 鼓舞业务部员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人进展与公司的长期进展目标相结合。 嘉奖方法： 1、完成全年销售任务规划后奖金总额：当年总销售额的5%

13、。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 3% =50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 奖金总额 = 个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓舞员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算；缺乏3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的根底上，进展上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当

14、年1月1日起，至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开头核算，春节前10天左右发放。 公司业务人员绩效考核制度 篇4 1、目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下: 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事治理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的积极性、制造性、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人

15、力资源的优劣势,以便把握状况不断优化员工队伍。 2、治理职责 2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口治理部门,负责考核制度的建立,拟定考核规划,并对实施过程进展治理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源治理的决策正确性。 2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调发动工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进展监视,严格各项纪律、防范违规行为,准时反应信息,保障绩效考核工作良性运行。 3、绩效治理

16、3.1公司内的各级治理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮忙,切实做好直接下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好治理者的治理责任和指导责任。 3.2公司各级治理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和治理水平。各级人员要同步进展,提高团队效能。 3.3公司的绩效考核组织在对中层以上治理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进展考核。 4、绩效考核 4.1考核分类:月考核、年度考评。 4.2考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3考核权限划

17、分: 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接收理员和辖区安防班长共同考核; 4.3.2安防班长由治理员和治理处主任共同考核; 4.3.3治理员由治理处主任考核; 4.3.4治理员、治理处主任由部门主管考核; 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核; 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核; 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进展监视指导。 4.4考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公正、公正的”原则,根据简洁化程序进展,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,对比岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进展复核,考核结果在考核完毕两天内通知本人。各部门

18、收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。 4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。 4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。 5、考核留意事项 5.1绩效考核必需坚持公开、公正和公正的原则 5.2考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜测,必需核实; 5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内; 5.4考核者必需娴熟把握被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸张或缩小被考核者的成绩; 5.5

19、避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。 6、考核者的要求及责任 6.1对考核者的要求 6.1.1考核者要充分熟悉考核工作的重要性和严厉性,必需公开、公正、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进展打击报复或谋取私利; 6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,把握考核技巧及考核程序。 6.2考核者的责任 考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进展打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进展处理。 7、考核沟通及考核结果反应 7.1考核后考核者要与被考核者进展沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效治理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在

20、全体员工认同的工作环境下进展。 7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录;月绩效考核成绩应在考核完毕后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。 8、绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理: 8.1中层及中层以下员工 8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进展降低)。 8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内

21、连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效治理与绩效考核制度的详细内容的级别。 8.1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。 8.2高层员工 8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者 公司业务人员绩效考核制度 篇5 一、绩效 考核 的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的力量以及力量的发挥程度进展分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调发动工 工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组

22、织有效运行，赐予员工与其奉献相应的鼓励。 二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核）。 三、考核原则： 3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳； 3、2 考核力求公正、公开、公正的原则来进展。 四、考核公式及其换算比例： 4、1 绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20% 4、2 绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词解释： 5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为

23、依据，对员工品性、业绩、力量和努力程度进展有组织的观看、分析和评价。 5、2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理 指标。 5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进展综合绩效考核并供应反应的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核

24、指标及细则 KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门治理类人员的平均分。 6、2个人行为鉴定考核 6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分 6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分 6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。 6、4、4遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分 6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。 6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、

25、20分、40分 6、4、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖 6、4、9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内完毕。 7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内完毕。 八、考核等级/比例： 8、1个人绩效津贴比例： 8、1、1 一般员工：占个人总工资构造的5%; 8、1、2 一般职员：占个人总工资构造的10%; 8、1、3 主管： 占个人总工次构造的15%; 8、1、4经理： 占个人总工资构造的20%; 8、1、5副总经理： 占个人总工资构

26、造的30%; 8、1、6或者结合个人职等进展绩效津贴比例划分。 8、2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效根本津贴120%; 乙等：当月绩效根本津贴90%; 丙等：当月绩效根本津贴80%; 丁等：当月绩效根本津贴70%。 8、3 个人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据 9、2 进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司效劳满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），详细参考标准如下： 优等：根本工资12% 甲等：根本工资6% 乙等：根本工资3% 丙等：不调整 丁等：辞退 9、2 生产直接人员，依据国家相关法律法

27、规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律： 10、1 上级考核必需公正、公正、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10、2 各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10、3 考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十一、考核仲裁： 11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。 11、2考核小组负责处理以下事务； A、对考评人的监视约束 B、考

28、核投诉的处理； C、争论并通过各部门设定的绩效考核指标； D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。 11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈完毕之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核完毕后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进展，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核完毕后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

29、 12、2绩效面谈的内容详见考核表反面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改良的目标，培训安排的参考。 十三、本方法执行初期每半年检视争论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结争论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本方法的解释权由人力资源部负责 十五、本方法自公布之日起执行。 公司业务人员绩效考核制度 篇6 一、总 则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种

30、手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与工程收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1

31、.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗

32、位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴

33、、电话补贴，及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=

34、季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定 总额及安排原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值，每季制定的工作规划，以

35、完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及其他考核内容分值为100分。

36、员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的; 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、

37、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误; 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者; 6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者; 7、其他经争论确定事项。 公司业务人员绩效考核制度 篇7 一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司打算实行绩效治理，对员工的工作业绩、工作力量、工作态度进展考核，将考核结果作为支付绩效工资，评比优秀员工、支付年终金的依据。通过考核到达充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增加企业活力和竞争力的目的。 二、绩效考核制度 (一)工资及岗位绩效工资构成 1、店长(营业员)工资

38、构造 (1)根本工资 (2)工龄工资(由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上赐予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。 (3)全勤奖(50元) 1)工作业绩 岗位绩效工资构成 2)工作力量 3)工作态度 2、岗位绩效工资安排 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成 3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=根本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

39、(1)根本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 (2)岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 (二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值安排 考核工程 店长 营业员 工作业绩 治理力量(工作力量) 工作态度 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分 1、工作业绩得分 (1)店长：工作业绩得分=70分店月销售规划完成比重+嘉奖分值 (2)营业员：工作业绩得分=70分个人销售规划完成比重+嘉奖分值 2、治理力量(工作力量)得分，由考核者打分。 3、工作态度得分由考核者打分。 4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+治理力量得分+工作态度得分)业务提

40、成奖金 (三)奖惩罚法 公司实行目标治理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。根据月、季度、年目标逐月对店长、营业员进展考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。 1、月考核嘉奖与惩处 嘉奖：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标嘉奖分值 超10%加10分 超10%-20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超规划20%则加20分，完成20.1%则加30分。 例某店员月初制定两万元销售任务，完成规划125%(即2.5万元)工作力量、工作态度考核得分30分 应得分=701

41、25%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250003%147.5%=2372元 营业员：1000(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250002%147.5%=1805元 惩处：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40% 例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成规划70%(即1.4万元)，工作力量、工作态度考核得分为20分 应得分=7070%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140003%40%=14

42、38元 营业员=1000(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140002%40%=1182元 2、季度考核与惩处 季度考核到达评优分值，嘉奖绩效奖金值 店长 (1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。 1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(根本工资) 435分相当于有2个月超额完成规划120%，有1个月超额完成110% 70120%+40+30=1542=308 70110%+20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长

43、，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(根本工资) 516分相当于有2个月超额完成规划130%，有1个月超额完成120% 70130%+60+30=1812=362 70120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开头，保存一个季度，待下季度未考核达标连续保存达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。 (2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金 1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 7085%+27=86.52=173 7090%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 7080%+26=822=164 7073%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开头直接降为