公司薪酬绩效管理制度[001].docx

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1、 公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效治理制度1 第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际状况订立的薪酬绩效治理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续进展的保证，表达了公司效益与员工利益相结合的原则。 其次条本制度旨在嘉奖先进、催促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分鼓励员工的公正的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层治理人员以外的全部员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1中层治理序列：各部门正（副）经理； 2市场序列：对公司产品销售及市场开拓担当直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、

2、直接客户开发等部门的员工； 3询问序列：指对业务运营或治理效劳的.质量和水平担当直接责任的各岗位。如电话询问员、现场询问员、客户投诉处理等岗位的员工； 4帮助序列：指从事职能或从事后勤效劳工作的岗位。如人力资源治理、财务治理、行政治理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司临时不设部门，以后依据实际状况进展设置。 其次章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为根底，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的构造 各部门需参照上表所示比例进展工资发放。 略 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，表达的是该岗位员工对公司的价值奉献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分

3、5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 依据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有肯定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 依据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度完毕后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人奉献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作缺乏一年的，根据转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此局部为非风险性津贴，不参加绩效考核。 第三章中层治理人员的薪酬绩效安排 第八条岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第九

4、条月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 部门中层治理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值月度部门绩效考核系数； 第十条季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 中层治理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值季度部门绩效考核系数； 第十一条年度绩效的发放 职能部门中层治理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值年度部门绩效考核系数K1（年度公司绩效考核系数，下同） 非职能部门中层治理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值年度部门绩效考核系数 非职能部门中层治理人员发放年度绩效需满意如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上； K1的计算方法如下： K1=（各部门考核指标得

5、分权重） 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行嘉奖责任人。 第十二条中层治理人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层治理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进展强制分布。 第四章中层以下员工的薪酬绩效安排 第十三条中层治理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。 第十四条岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第十五条月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值月度个人绩效考核系数； 第十六条季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值季度个人绩效考核系数； 第十七

6、条年度绩效的发放 职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值年度个人绩效考核系数K1（年度公司绩效考核系数，下同）； 非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值年度个人绩效考核系数； 非职能部门一般员工发放年度绩效需满意如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上； 第十八条中层以下员工的考核 考核周期为月度、季度与年度。 每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采纳KPI考核法。 第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核 年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部

7、门绩效考核结果两方面，对考核结果进展强制分布。 依据部门综合考核结果，各部门可以对员工进展年度综合考核，并对结果进展强制分布。 其次十条实习期员工的薪酬待遇 新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为20xx元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。 第五章薪酬调整 其次十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。 其次十二条公司整体薪酬的调整： 公司整体薪酬的调整指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业进展战略的变化，或公司整体效益状况而进展的工资基数调整。遵循工资总额增长幅

8、度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。 当公司消失经营困难时，公司有权力依据实际状况对员工的薪酬进展调整。 其次十三条员工薪级的调整： 员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档确实定实行“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。 其次十四条员工（含中层治理人员）个人薪档的调整： 1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档； 2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档； 3.年度综合考核等级为“根本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动； 4.年度综合考核等级

9、为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。 5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训时机； 薪档调整的特别状况： 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可连续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档； 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可连续降低1档。 其次十五条如消失员工兼岗状况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。 其次十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门依据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并

10、报人力资源部审核，经总经理办公会争论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。 第六章绩效治理流程 其次十七条绩效考核及薪酬发放 1、每月5日前，各部门向进展规划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果； 2、每季首月5日前，各部门向进展规划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果； 3、每年春节前，各部门向进展规划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果； 4、人力资源部组织进展考核，对数据精确性进展复核，如有问题则与信息供应部门和被考核部门进展沟通，确定考核结果，提交总经理办公会； 5、总经理办公会争论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。 其次十八条员工（含中层治理人员）月

11、度考核结果的应用： 1、连续三个月的月度考核等级为“根本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退； 2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退； 其次十九条考核结果申诉 1、在员工考核过程中，员工如认为受不公正对待或对考核结果有异议，有权在考核完毕后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表，提交人力资源部； 2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进展审核处理，并将结果反应给相关当事人； 3、人力资源部推断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公

12、司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进展审核处理，将最终结果通知给人力资源部； 4、人力资源部将最终结果反应给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。 第五章附则 第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。 第三十一条本规定从20xx年12月1日起开头实行。 第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会争论通过后执行。 公司薪酬绩效治理制度2 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调发动工的工作积极性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平

13、均水平以上。 公正性原则：依据员工多担当和公司的奉献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进展适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比拟，以保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为根本原则。 鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，通过绩效奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量保持全都。 三、适用范围 xx集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1.员工薪

14、酬由四大局部构成： 1）固定薪酬局部：包括工龄工资、岗位工资和资格工资； 2）绩效薪酬局部：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬局部：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬局部：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员依据实际状况进展不同薪酬组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 五、组织架构图（无） 六、薪酬构造说明 薪酬总额=根本工资+津贴+加班工资+奖金+福利 （一）根本工资 1、构成 根本工资=职位等级工资技术职称工资工龄工资 1）职位等级工资： 共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对

15、应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 2）技术职称工资 技术职称工资表达技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水公平。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、 3）工龄工资 工龄表达员工在公司的工作时间和对企业进展所做的奉献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为： 工龄大年小年1 工龄工资工龄x50元/年（每月计发） （二）津贴 1、职务津贴：依据所任职务的不同，员工在与公司效劳期间可享受公司赐予的相应职务的补贴。 2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营治理

16、部、营销筹划部，标准每月200元月。 3、交通津贴：投资风控、运营治理部、营销筹划部每月500元，其他部门200元。 （三）加班费 1、正常工作日加班 因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，赐予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下： 月加班工资=（月根本工资总额167.4小时）加班小时数150% 2.法定节假日加班 严格根据国家公布的劳动法相关规定执行 （四）奖金 1、年终奖 （1）相关规定 a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的根本年终奖金，制作程序及发

17、放方式同工资。 b)已过试用期但效劳未满一周年的员工，则可获得由入职日开头，按当年工作天数比例发放的年终奖金。 c)对于违反公司治理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 d)公司治理层亦可依据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。 (2)不会获得年终奖金的状况： a）当年12月31日前未通过试用期的.员工； b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工； c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。 3、全勤奖 全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员） 4、绩效奖金（100%为500元） 员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，

18、以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进展培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议争论打算。依据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。 5、特别奉献奖 特别奉献奖金分为两局部，一局部是特别部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进展的嘉奖。另一局部是特别个人嘉奖，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参加内部投票系统提名，再将名单报给高层治理者主持的行政会议打算。 该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

19、 发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金嘉奖加一张纪念日的合影照片。 6、最正确员工奖 每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进展提名，再由行政会最终评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。 （五）福利 分为国家法定福利、自有福利。 1、国家法定福利 公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购置社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。 2、自有福利 a)节假日补助 每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放肯定金额的购物卡、消费券；每逢春节、

20、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。 b)生日补助 正式员工生日时（以员工身份证上的诞生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。 c)结婚补助 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业效劳的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。） d）探亲福利 公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的探亲补助。 3其它福利 a)体检 公司每年1月15日和6月15日为全部员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后

21、，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检工程，并通知公司各部门人员进展体检，综合办公室每年年末对员工体检状况做出统计，并为每位员工制作电子安康档案，作为公司安康保健福利参考。 b)文体活动 为丰富员工的业余生活，增加员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满意员工不同层次的需求，公司担当全部文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视状况与不同公司进展联谊酒会，详细时间是公司实际状况而定。 c)期权福利 对公司进展有特别及重大奉献的员工,由公司董事会打算享受股票期权的福利。 七、工资特区 （一）高管的

22、工资发放 公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。 年薪收入=根本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20% 根本年薪是指经营者年度的根本收入，根据根本年薪的80%分月支付，根本年薪的20%按月转入风险抵押金； 效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付： R为经营者年度考核基数，其标准为： （二）实习生的工资发放 鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是依据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最

23、低工资水平的80% 120%，详细依据实习协议来发放。 （三）试用期人员的工资发放 员工在试用期工资水平是依据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，其次个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。假如试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。 （四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放 1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 2、工资计算

24、期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资=（根本工资+奖金）（根本工资+奖金）缺勤天数/20.83 八、薪资调整 公司每年将进展一次薪酬调查评估以明确及打算本公司在本地区行业及劳动市场上一样（似）职位所能供应的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进展考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。 （一）整体薪资调整 1、工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公正和外部竞争的要求。 2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动

25、性调整，公司依据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进展调整。 （二）个人薪资调整 1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。 （1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等 （2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 （3）晋职：依据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可

26、以晋职。详细由集团、下属公司及综合办公室依据实际状况拟定，呈报集团总裁核准后执行。 2、基于力量调薪。公司认可的与工作相关的力量会带来调薪时机。这些专业技能应当是公司业务需要的，公司能够认可的。 3、此外，发生一些其他的状况也会调薪。比方，公司对岗位重新评估，公司薪资构造调整、员工调派、临时工作任务等等。 九、薪酬的支付 （一）发放标准 1、支付周期 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司全部职工的工作状况和公司当年经营状况进展调整，详细调整时间和幅度由行政会议争论打

27、算。 2、支付方式 以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。 （二）应扣除款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 （三）各类假期薪酬支付标准 1、产假：按国家相关规定执行。 2、婚假：按正常出勤结算工资。 3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。 4、丧假：按正常出勤结算工资 5、公假：按正常出勤结算工资。 6、事假：员工事假期间不发放工资。 7、其他假期：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 十、附则 1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。 2、本制

28、度解释权在公司综合办公室。 3、本制度由董事长核准。 4、本制度自公布之日起生效，修改时亦同。 公司薪酬绩效治理制度3 第一章总则 本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公正，起到鼓励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为安排价值形式之一，遵循公正性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原则。 （一）公正性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的奉献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比拟，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）鼓励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准

29、差距，以真正表达薪酬的鼓励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付力量的大小。 薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的凹凸、技术和力量水平、工作条件、工龄、企业负担力量、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 公司依据当期经济效益及可持续进展状况打算工资水平。 其次章薪酬体系 2）与年度绩效、月度绩效相关的根本工资加绩效工资制; 第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业参谋、特聘律师等均不纳入其中。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。 第九条实行岗位绩

30、效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的全部员工。 第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，按月支付。 第三章薪酬构造 （三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 （三）岗位固定工资：根据岗位价值评估的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十四条岗位固定工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作

31、为安排依据。 （2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下工程的计算基数： （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、力量因素为辅，岗位与力量相结合； （三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 （一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。 （二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。 （三）各岗位根据各岗位价值凹凸分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 （四）xx公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、力

32、量素养水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。 （五）岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大奉献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。 （一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对员工的一种鼓励。年底奖金于下年初支付。 （二）特别嘉奖设立特别奉献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 1.特别奉献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大奉献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公司削减了较大损失或带来较大经济效益等。 2.对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何

33、渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起榜样带头作用、整体绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由人力资源部依据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行打算。 （二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。 （三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各担当一局部。详细数额参见政府有关规定和企业相关政策。 （五）补助：包括长

34、期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。 第四章岗位绩效工资制 岗位绩效工资制年收入=底薪工资考核工资+浮开工资+附加工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。详细计算方法如下： 员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。 员工/基层治理人员年底奖金=员工/基层治理人员年底奖金基数个人考核系数 高层/中层治理人员年底奖金=高层/中层治理人员年底奖金基数个人考核系数 基层治理人员及员工包括主管及以下人员，中高层治理人员包括部门经理及以上治理人员。 第五章市场工资加

35、绩效制 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供给充分，且竞争较充分，假如不能胜任本工作，简单替代。 人员流淌局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、本钱等方面阻碍小。 市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤效劳工人，包括保安、保洁员等根底岗位。 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，每月支付。 工资水平由人力资源部依据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。 第六章工资特区 企业急需的特别人才。其中包括：做出较大奉献者、稀缺人才、参谋、特聘人才等。其目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人

36、才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在市场上的竞争力。 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。 特别人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和治理人才。 依据企业经营目标和人力资源规划，可依据实际需要提出特别人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。 特别状况，经总经理批准，符合条件的内部培育的核心骨干人才可适用特别人才协议工资制。 特别人才的详细薪酬水平，由企业依

37、据薪酬调查的市场价格、个人力量、过去的业绩和阅历等经过谈判协商确定。原则上特别人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的35倍。 （一）对执行特别人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批前方可执行。 （二）享受特别人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 （三）特别人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。 （四）企业对执行特别人才协议工资制的员工每年进展综合考核和重新界定，有以下状况者将退出特别人才协议工资制： 2人力资源部每年进展市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或

38、者公司急需人才。 第七章工资调整 第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展状况打算，同时参考市场因素。 第三十五条工资层级调整包括两方面： 1）岗位内层级 2）薪酬等级 第三十六条工资个别调整依据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能打算。 （五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特别要求等，进展考察晋级。 （三）工作期间消失重大失误，视情节严峻程度降低工资等级。 第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经到达相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。 当员工到达层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗

39、处理方法一般是由于岗位不胜任，经培训后依旧不胜任者方可。 第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。 第八章其他 第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，到达不低于原工资水平的最低的级别。以前的全部特别薪酬可进展薪酬制度改革，以做到价值回归。 若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作力量、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议适宜级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。 新入职员工初入职

40、时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作力量、品德等方面进展综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级到达A1档后，根据公司正常的考核系统进展月度考核和年度考核。 若新入职员工表现特殊突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后根据正常考核系统进展月度考核和年度考核。 若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。 试用期员工工资根据其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的8

41、0%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（根本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75 （1）婚假：婚假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。 （2）丧假：丧假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。 （3）产假：产假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。 （4）年假：年假期间根本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。 第四十四条副职代正职的状况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第四十五条公司设立总经理嘉

42、奖基金，嘉奖公司绩效表现优异的员工。详细数额由总经理确定。 第九章附则 第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。 公司薪酬绩效治理制度4 第一节 1、目的根据公司进展战略目标，遵照国家有关劳动人事治理政策，为标准公司薪酬治理，特制定本制度 2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工供应富有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公正合理的酬劳给付体系来充分调动广阔员工的工作积极性，并尽可能地表达公司价值观和企业文化 3、效力本制度是公司薪酬治理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬治理供应全面的准则和重要的依据公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度 4、适用范围本薪酬治理制度适用于公司全部正式员工及试用期员工 5、薪酬理念公司的薪酬治理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有肯定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公正待遇； 5.5推动团队协同工作 6、薪酬体系治理原则 6.1战略原则：公司的战略表达在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施胜利 6.2公正原则：包括内在公正和外在公正两方面含义： 6