公司薪酬管理制度集合15篇.docx

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1、 公司薪酬管理制度集合15篇公司薪酬治理制度1 一. 总则 第一条 根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资构造 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。 第四条 工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工职务、资格、学历、技能等因素确定、相对固定工作酬劳。固定工资在工资总额中占40。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及

2、公司经营业绩确定、不固定工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060。 第七条 员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。 第十条 治理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作员工。

3、 第十二条 工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 治理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能治理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流治理部全部员工 工程治理系列 各工程经理及工程部成员 生产系列 生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工 营销系列 销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行) 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式：

4、 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资扣除工程 固定工资=工资总额40 绩效工资=工资总额60绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标精确定:依据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 考核成绩 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90(含)-100分 1 绩效工资计发系数 80(含)-90分 0.8 绩效工资计发系数 60(含)-80分 0

5、.5 绩效工资计发系数 60分以下 0.3 绩效工资计发系数 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。 注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资工程经理月平均绩效工资1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责工程经营状况确定其月绩效工资。 公司薪酬治理制度2 1、目的 为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓

6、展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 2.1 公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 2.3 鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使

7、员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。 3、治理机构 3.1薪酬治理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责

8、任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 详细岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件职级薪级表。 6、薪酬组成 根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它 6.1 根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核

9、定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核治理规定。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特别津贴：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。 6.5.

10、2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素

11、的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。 8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 9、薪酬的支付 9.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪

12、酬支付时间：当月工资为下月*日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 9.2 以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 9.3 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、丧假：按正常出勤结算工资 D、公假：按正常出勤结算工资。 E、事假：员工事假期间不发放工资。 F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。

13、10、薪酬保密 公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整

14、。 公司薪酬治理制度3 第一章总则 第一条适用范围 本治理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条治理层级及职系 公司的各级员工分为四个治理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬构造从整体上包

15、含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。 第五条效益奖金 指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月

16、为周期，也可以工程为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区

17、间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层治理人员和关

18、键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按

19、劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。 外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高； 公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化； 个人的变化主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的变化。 其次条外部环境变化带来的薪酬调整 行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。 第三条组织构造调

20、整带来职位变化方面的薪酬调整 组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层争论通过后执行。 组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。 第六章附则 第一条本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。 其次条本治理制度经公司总经理批准后生效。 第三条本治理制度自公布之日起执行。 公司薪酬治理制度4 厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级治理人员薪酬治理制度 （经第六届董事会其次十四次会议审议通过） 第一章 总则 第一条 为进一步完善厦门金

21、达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级治理人员的薪酬治理，建立科学有效的鼓励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级治理人员的工作积极性，提高公司的经营治理效益，依据中华人民共和国公司法上市公司治理准则等有关法律、法规及厦门金达威集团股份有限公司章程（以下简称“公司章程”）的规定，结合公司实际状况，特制定本制度。 其次条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。 （一） 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司治理人员兼任的董事； （二） 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司治理人

22、员兼任的监事（包括职工监事）； （三）独立董事，指公司根据关于在上市公司建立独立董事的指导意见的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能阻碍其进展独立客观推断的关系的董事； （四） 不在公司任职的董事，指不在公司担当除董事外的其他职务的非独立董事； （五） 不在公司任职的监事，指不在公司担当除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级治理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级治理人员。 第四条 公司董事、监事、高级治理人员薪酬治理制度遵循以下原则： （一） 坚持按劳安排与责、权、利相结合的原则； （二）实际收入水平与公司效益及工作目标

23、挂钩的原则； （三）表达收入水平符合公司规模和业绩的原则； （四）薪酬与公司长远进展和利益相结合； （五）薪酬与市场价值规律相符； （六）公开、公正、透亮的原则。 其次章 董事薪酬治理 第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部协作董事会薪酬与考核委员会进展薪酬方案的详细实施。 独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。 第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、治理与考核公司董事 （除独立董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行状况进展监视。 第七条 依据董事工作性质及所担当的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。 （一） 在公司任职的董事。 以聘

24、任合同的规定为根底，在公司任职的董事同时兼任高级治理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级治理人员薪酬治理”规定的高级治理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级治理人员的，依据其在公司担当的详细职务，由公司薪酬与考核委员会对其进展考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。 （二） 独立董事 公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 独立董事参与规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按公司章程等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。 （三）不在公司任职的董事 不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。 第八条 公司董事的薪酬均为税前金额

25、， 公司将根据国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除以下事项，剩余局部发放给个人。 公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容： （一）代扣代缴个人所得税； （二）各类社会保险费用等由个人担当的局部； （三）国家或公司规定的其他款项等应有个人担当的局部。 第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等缘由离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停顿向其发放相关津贴。 第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放： （一） 被深圳证券交易所公开责备或宣布为不适当人选的； （二）因重大违法违规行为

26、被中国证券监视治理委员会予以行政惩罚的； （三）严峻损害公司利益的； （四）因个人缘由擅自离职、辞职或被解除职务的； （五）公司董事会认定严峻违反公司有关规定的其他情形。 第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的进展需要。 公司董事的薪酬调整依据为： （一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬谢告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进展汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据； （二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购置力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。 第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对特地事项设立专项嘉奖

27、或惩处，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。 第三章 监事薪酬治理 第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部协作进展薪酬方案的详细实施。 第十四条 依据监事工作性质及所担当的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。 （一）在公司任职的监事 在公司任职的监事依据其在公司担当的详细职务，由公司治理层对其进展考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层治理人员标准。 （二）不在公司任职的监事 不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。 第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将根据国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除以下事项，剩余局部发放给个人。 公司代扣代缴

28、事项包括但不限于以下内容： （一）代扣代缴个人所得税； （二）各类社会保险费用等由个人担当的局部； （三）国家或公司规定的其他款项等应有个人担当的局部。 第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等缘由离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。 第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放： （一） 被深圳证券交易所公开责备或宣布为不适当人选的； （二）因重大违法违规行为被中国证券监视治理委员会予以行政惩罚的； （三）严峻损害公司利益的； （四）因个人缘由擅自离职、辞职或被解除职务的； （五）公司董事会认定严峻违反公司有关规定的其他情形。 第十八条 薪酬

29、将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的进展需要。 公司监事的薪酬调整依据为： （一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬谢告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进展汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据； （二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购置力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。 第四章 高级治理人员薪酬治理 第十九条 公司高级治理人员 的薪酬由根本薪酬和绩效薪酬组成。 根本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进展审核并提出意见，报董事会批准后执行。 （一）根本薪酬：依据高管所任职位的价值、责任、力量、市场薪资行情等因素确定

30、，为年度的根本酬劳，按月发放； （二）绩效薪酬：依据公司年度目标绩效奖金为根底，与公司年度经营绩效相挂钩，年终依据当年考核结果统算兑付，按年发放。 其次十条 公司高级治理人员的薪酬均为税前金额，公司将根据国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除以下事项，剩余局部发放给个人。 公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容： （一）代扣代缴个人所得税； （二）各类社会保险费用等由个人担当的局部； （三）国家或公司规定的其他款项等应有个人担当的局部。 其次十一条 公司高级治理人员因换届、改选、任期内辞职等缘由离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。 其次十二条 公司高级治理人员在任职期间发生以下任一

31、情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放： （一） 被深圳证券交易所公开责备或宣布为不适当人选的； （二）因重大违法违规行为被中国证券监视治理委员会予以行政惩罚的； （三）严峻损害公司利益的； （四）因个人缘由擅自离职、辞职或被解除职务的； （五）公司董事会认定严峻违反公司有关规定的其他情形。 其次十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪大事、严峻社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和嘉奖薪酬。 其次十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项状况，各单位应照实准时上报。对虚报、瞒报财务

32、状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍惩罚。违反公司制度规定的，视情节轻重赐予行政处分。 其次十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不行抗力等因素影响，公司董事会视详细状况相应调整公司高级治理人员薪酬治理相关事项。 其次十六条 责任人在任职期间消失本制度其次十三条、其次十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重赐予降职、开除等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。 其次十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的进展需要。 公司高级治理人员 的薪酬调整依据为： （一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬谢告或公开的薪酬数据

33、，收集同行业的薪酬数据，并进展汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据； （二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购置力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。 其次十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对特地事项设立专项嘉奖或惩处，作为对在公司高级治理人员 的薪酬补充。 第五章 附则 其次十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。 第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。 第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。 公司薪酬治理制度5 第一章 总则 第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状

34、况订立的薪酬治理规定。 第2条：本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。 第3条：本制度所称员工是指公司全部人员（不含董事长、总经理），一般员工是指部门经理职级以下的员工。 第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。 第5条：本制度适用于公司编制内的全部员工 其次章 薪酬方式与适用范围 第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资治理实行计件工资制，依据工人的产量按月考核发放，详细发放按生产工人薪酬治理暂行方法执行。对于季节工、学员工

35、工资治理，各单位可结合自身实际状况拟定方案，报人力资源部批准后执行。 第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。 实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管规划部考核发放超额奖金。 第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。 第三章 绩效工资制

36、构造和内容 第11条：依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的工资级别。 第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。 第13条：业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。 S A B C D 副总经理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部门经理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 一般员工 1.

37、3 1.1 1.0 0.8 0.6 部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条：员工的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条：超额任务奖。 研发人员依据工程的进度及效果视状况发放工程奖金；依据研发工程在市场上的盈利状况发放成果奖金。 销售人员当绩效考核成绩到达标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司依据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。

38、选购人员年终根据超出任务局部，提取肯定比例发放年度本钱任务超额奖金。 第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。 第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。 第18条：每年年终效益奖金的详细数额由总经理提出，报董事会批准。详细安排方案由公司企管规划部拟定，报总经理审批。 第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第20条：论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间

39、为准。 第四章 绩效工资制工资级别 第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。 第22条：公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。 第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。 第24条：副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 第25条：经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 第26条：一般员工层分

40、为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章 试用期薪酬 第28条：公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第29条：员工入职后按月领取商定的试用期工资。 第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。 第六章 薪酬组织与发放 第32条：薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。 第33条：薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行

41、政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案 ，报总经理审批后送达财务部执行。 第35条：企管规划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一

42、个月25日。各生产单位必需在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。 第37条：员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。 第七章 附则 第38条：公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 第39条：本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。 第40条：公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。 第41条：本规定从20xx年9月1日起开头试行。 公司薪酬治理制度6 一总则 为加强员工治理，标准员工行为，提高员工素养，特制定本制度。 本制度是销售部员工必需遵守原则，是标准员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。 员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人询问，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。 本制度自制定之日起开头执行。 二销售部组织架构 销售总监 大区经理大区经理大区经理大区