公司内部环节绩效考核方案基本思路.docx

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1、 公司内部环节绩效考核方案基本思路_部门内部绩效考核方案 对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。 一、绩效考核的目的 绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 客观、公

2、正、科学、简便的原则； 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 季考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 半年考核时间安排为月日开头，月日前上报考核状况； 全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。 四、绩效考核内容 三级正职以上中层干部考核内容 （）领导力量（）部属培育 （）士气（）目标达成 （）责任感（）自我启发 员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬

3、业精神、职业道德 二能：专业水平、业务力量、组织力量 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； （更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题

4、及改良的设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）本季度考核分数 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）本季度考核分数 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）本季

5、度考核分数 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）（十月份考核分数十一月份考核分数）年度考核分数 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被

6、考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 公司年终绩效考核方案 *公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的

7、过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系*公司组织目标的完成状况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。一、案例分析找文章到大秘书-/-范文资讯网！ （一）*公司运作模式的特别性*公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控

8、局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。 （二）员工工资行业竞争力状况 *公司的整体工资水平，尤其

9、市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 （三）人力资源治理的重点目标 依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源治理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。 目前与*公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。 因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程

10、一般需要3-6个月。 实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对*公司绩效考核方案设计的建议 （一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作

11、目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。 1、实行年终嘉奖的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积

12、极性，集团将来的可能收益越大。 治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。 实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到任何年终嘉奖。 2、实行平常业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公

13、司整体目标的实现。 由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，就会消除员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是特别重要的。 公司的治理询问部也同样，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作

14、打下坚实的根底；同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达。 假如最高绩效工资可以到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以到达20%左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。 所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削

15、减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。 （二）公司其他部门的考核方法 实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。 平常绩效的考核主要通过kpi进展考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。 依据公

16、司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。 （三）详细考核和嘉奖方法 由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员

17、工平常业绩进展鼓励的本意。 员工月工资=员工现有工资 员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平常绩效考核分数% （四）年终奖金发放方法 1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。 1.1医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2嘉奖标准如下： （1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。 （2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。 （3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得

18、奖金4万元。 1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30%，市场部占嘉奖总金额的50%，公司其他部门占嘉奖总金额的20%。 1.4市场部内部的年终奖金安排方法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权,安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5其他部门内部年终奖金安排方法 其他部门嘉

19、奖总金额的65%，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进展安排。 2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团对公司嘉奖 2.1在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展嘉奖，嘉奖公式如下： 嘉奖金额=（预算金额实际发生的费用）40%； 2.2依据利润实现状况进展嘉奖，嘉奖标准如下： 在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的25%； 3.公司经营医院年终实现利润提成方法 依据公司经营医院实现的利润状况，集团对公司进展嘉奖。 3.1嘉奖标准如下：（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%

20、；（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%；（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%；（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%；（6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。 3.2该利润在公司部门间安排方法 3.3该利润公司各部门内局部配方法 假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进展提前核算，

21、该员工只能得到部门间和部门内平均安排局部的奖金。 （四）绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直治理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。（五）绩效考核载体绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进展跟踪和反应准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和治理。员工的工作总结是员工对员工工作

22、平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。*公司年终绩效考核方案*公司年终绩效考核方案*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系*公司组织目标的完成状况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时

23、使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。一、案例分析找文章到大/秘/书-/-范文资讯网！（一）*公司运作模式的特别性*公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶

24、段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。（二）员工工资行业竞争力状况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源治理的重点目标依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源治理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目标和业务

25、流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利

26、将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。1、实行年终嘉奖的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没

27、有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造

28、了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到任何年终嘉奖。2、*公司年终绩效考核方案 *公司年终绩效考核方案实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，就会消除员工平常工作的积极性。所以，

29、对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是特别重要的。公司的治理询问部也同样，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底；同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达。假如最高绩效工资可以到达拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以到达20左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩

30、效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。（二）公司其他部门的考核方法实行平常绩效的考核和

31、年终嘉奖相结合的方法。平常绩效的考核主要通过KpI进展考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。KpI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供

32、应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。（三）详细考核和嘉奖方法由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进展鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资 员工现有工资绩效工资浮动比例员工平常绩效考核分数（四）年终奖金发放方法1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2嘉奖标准如

33、下：（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30，市场部占嘉奖总金额的50，公司其他部门占嘉奖总金额的20。1.4市场部内部的年终奖金安排方法市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内局部配，并且市场

34、部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权,安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5其他部门内部年终奖金安排方法其他部门嘉奖总金额的65，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进展安排。2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团对公司嘉奖2.1在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展嘉奖，嘉奖公式如下：嘉奖金额=（预算金额实际发生的费用）40；2.2依据利润实现状况进展嘉奖，嘉奖标准如下：在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的25；3.公司经营医院年终实现利润提成方法依据公司经营医院实现的利

35、润状况，集团对公司进展嘉奖。3.1嘉奖标准如下：（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。3.2该利润在公司部门间安排方法3.3该利润公司各部门内局部配方法假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该

36、员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进展提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排局部的奖金。（四）绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直治理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。（五）绩效考核载体绩效考核以工作总结（周、月、季度、年

37、）的形式进展跟踪和反应准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和治理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。*公司年终绩效考核方案绩效考核方案 这篇绩效考核方案，是小编特地为大家整理的，盼望对大家有所帮忙！ 1 目的 为开发员工潜能，使公寓的目标得到层层贯彻，改善员工与公寓的行为和绩效，到达持续鼓励员工、保持员工与公寓共同进展的目的，特制定本方案。 2 范围 本方案适用于公寓除以下人员外的全体员工： 2.1 新进公寓不满三个月者。 2.2 特别职务者，如法律参谋。 3 术语和定义 3.1 平衡计分卡（b

38、sc, balanced score ard）：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求公寓从四个角度来观看公寓的业绩，即财务指标、内部营运状况、顾客角度、学习与创新力量。通过四个指标之间相互驱动的因果关系呈现组织战略轨迹，实现绩效考核绩效改良、战略实施战略修正的目标。 3.2 关键绩效指标（kpi, key performance indicator）：是对公寓及组织运作过程中关键胜利要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把公寓战略目标分解为可运作的远景目标工具。

39、 3.3 一般业绩指标（cpi, common performance indicator）：主要依据公寓的治理思想、治理原则并参照公寓的治理制度、治理流程和治理指标制订而成。cpi是对公寓及组织运作过程中非关键胜利要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程掌握，确保kpi指标的顺当实现。 4 工作流程 4.1 考核程序的pdca流程 绩效考核由绩效考核规划的制定（plan）、目标任务的实施治理（do）、绩效沟通与评价（check）、绩效考核结果在各项人事治理中的应用（action）共同完成绩效考核的完整流程。 4.2 绩效考核的组织 4.2.1 行政（人力资源）部负责制定绩效治理规程及相关细则

40、，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施状况进展指导与监视。 4.2.2 考核者与被考核者 4.2.3 考核者为公寓指定的、对被考核者担当直接收理责任的人员，依据公寓的组织构造分为“第一考核者”与“其次考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，其次考核者的评分占总分的30%，详细考核层级如下表： 批准 审核 编制 物业公司绩效考核方案 物业公司绩效考核方案（一） 为加强治理，充分表达多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，依据集团公司绩效考核方法，结合本部门工作的实际状况，特制定如下治理实施方法

41、： 一、成立领导小组 组长： 职责：负责绩效考核的指导工作 副组长： 职责： 成员： 职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。 二、工作要求 （一）保洁员 1、按时上下班，不迟到、早退： 2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗； 3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）； 4、不在岗上吸烟； 5、不酒后上班； 6、按时、保质、保量对环卫责任区域进展清扫保洁； 7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置； 8、长期保持着装干净标准、保洁用具摆放标准和清洁； 9、按时开会，不迟到、早退； 10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。 （二）驾驶员 1、按时上班，垃圾日产日清，

42、准时清运责任区域垃圾； 2、不酒后上班； 3、定期对车辆进展保养维护，确保车辆能正常运行。 （三）修理员 1、坚守岗位，按时上下班； 2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能修理的准时修理，不能修理的准时书面或电话报送相关职能部门修理，并做好检查记录和跟踪落实整改记录； 3、专研业务技能，提高业务素养，提升修理效率和合格率。 （四）内勤 1、坚守岗位，按时上下班； 2、按月做好部门物资选购规划、把好选购物资质量验收和本钱核算关，确保物资能准时有效供应，并做好记录； 3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档治理标准，资料齐全。 4、治理好库房物资，物资摆

43、放要标准，不凌乱，每月对物资进展一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记； 5、每天将办公室环境卫生清扫洁净，确保办公桌椅洁净干净，为部门营造一个更加舒适、安康的办公环境。 （五）领班 1.坚守岗位，按时上下班； 2、做好催促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发觉的问题，部门能整改的问题，准时实行措施进展整改，部门不能整改的问题，准时书面报送或电话通知相关部门进展整改，并做好检查记录和落实整改记录。 3.依据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗本钱。 三、惩罚方法 （一）保

44、洁员 1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。 2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。 3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。 4、不坚守岗位，上班时间消失脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。 5、不按规定着装，每人次扣1分； 6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。 7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。 8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景

45、区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。 9、所辖区域的设施、设备损坏未准时上报，每人次扣2分。 10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未准时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。 11、与游客发生口角、产生冲突激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。 12、清扫保洁区内检查发觉存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。 13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发觉一处，扣该区域责任人每人次10分。 14、卫生责任区内检查发觉有人、畜粪便一处，未准时清扫，每发觉一处扣5分。 15、保洁用具摆放不标准，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。 16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丧失一件扣5分。 17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。 18、未按时参与开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次