公司薪酬管理制度(集合15篇).docx

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1、 公司薪酬管理制度(集合15篇)公司薪酬治理制度1 一、工资标准： 、实行职务等级岗位工资制； 、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； 、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布的下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、工资构成： 、个人总收入根本工资岗位工资奖金； 、根本工资：依据担当职务经过考核确定； 、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定； 、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。 三

2、、职务岗位变动后的工资级别确定： 、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级； 、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行； 四、新进店员工等级确实定： 、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级； 、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求

3、，确定岗位等级； 、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： 、主管及以下的各级员工等级工资确实定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准； 、部门副经理及以上治理人员等级工资确实定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 公司薪酬治理制度2 一、市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能汲取优秀的人才。但假如公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严峻流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素养相对较好

4、的员工假如得不到可以期望的更高薪酬，则很简单在积存了肯定的阅历后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素养人才的参加。其结果是公司不断聘请新雇员以满意运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的铺张。 二、对内不公正 讨论发觉，人们关怀工资差异的程度有时甚于关怀工资水平，然而个人力量及其工作职务的区分必定带来个人薪酬的差异，如何使这种差异做到即鼓舞先进又能被大局部人承受呢？这就要求薪酬必需遵循“公正和公正“的根本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必需反映岗位职责的区分和个人力量的大小，也就是工资差异合理。比照现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生： 1

5、、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。 2、与第一种状况相反，有时在同一帮助部门内，上下级之间同属于治理性职位，下级的工资却比上级高很多。 3、一样的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事一样或类似的工作，担当相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。 4、公司内部薪酬的不公正，造成不同部门之间以及一样部门个人之间权利与责任不对等，使局部绩优职员进展内部比拟时心理失衡，严峻影响士气，也打击了个人工作的积极性。 三、通过加班增加工资收入 毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和

6、帮助部门存在较多弊端。这是由于： 1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，很多部门主管并非依据实际工作需要对雇员的加班进展调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。 2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法表达按劳安排的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内局部配的不公正以及与市场的较大的收入差异。 3、大多数雇员比照收入水平常都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平常工作每天8小时，任务紧急的状况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的

7、工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作奉献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中赐予考虑。 四、组织构造滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清楚，岗位说明流于形式。，升职与加薪根本上靠各治理者主观把握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象消失： 1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。 2、部门中从事一样工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。 3、生产性部门一个主管可以只负责治理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责治理上百人。 4、一个两百号人的工序可以有四十多个治理人员。 岗位不明确导致各人责权利的不对等，从

8、而也使内部的薪酬严峻失去平衡，使薪酬冲突加剧。 五、年资成为主要付酬对象 年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差异较大，一般严峻偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中局部高于市场水平，并且是连续增长，缺少掌握。这种状况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。 1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这局部雇员阅历较好而且相对较稳定，流失少。 2、年资浅的雇员尽管大局部教育水平符合职位要求，但流淌性大，积存的工作阅历不多，形成公司中常年资而又具有较高教育水平的雇员缺乏。 3、年资长有阅

9、历的雇员教育水平缺乏，教育水平符合要求的雇员年资浅阅历缺乏，从而造成公司人员素养水平严峻失衡，后继乏人，对公司长远的进展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和治理水平。 因此，一个追求高效率的公司会鼓舞员工的持续奉献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。 公司薪酬治理制度3 1.目的 1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工的工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”的鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应的薪酬体系。 1.2结合本地区、行业的实际状况，在公司支付力量的范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励的合理构造，使其对外具有竞争性，

10、对内具有公正性、鼓励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资根底工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的凹凸，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详

11、见公司福利治理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作力量、工作阅历、工作业绩、担当的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。 4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按

12、所在岗位工资和绩效工资的80%发放。 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 附表一公司职业通道与工资级别对比表 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内

13、调动的人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核治理制度执行。 6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的其次个月表达。 7.2正常年度调薪是公司依据年度绩效目标完成状况、外部薪酬水平变动状况及员工个人绩效、力量、任职的实际

14、状况进展的例行性薪酬调整，每年的三月份进展一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需依据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化状况、通胀状况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作力量和工作态度。 7.3异动调薪是指因员工详细担当的职位发生变化而进展的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进展。 7.3.1调整的根本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，依据公司制度需进展薪酬调整。 7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写异动单提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报

15、人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。 7.3.3中层治理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。 7.4特殊调薪是指员工具有特殊奉献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对局部职位、局部人员进展的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进展。 7.5特殊调整的工资级别掌握，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司依据实际状况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进展特殊调薪的根本条件为： 7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。 7.5.2员工做出特殊奉献或业绩，可使公

16、司长远受益时。 7.5.3对于避开重大事故发挥了关键作用的人员。 7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。 7.5.5在治理工作中，由于严格治理，使企业避开了重大损失的人员。 7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。 7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平到达相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。详细文件员工技术职称评定治理制度。 7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。 7.5.9以上状况发

17、生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。 7.6定期普调。一般状况下，依据公司经营状况以及所在城市物价指数增长等状况，23年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。 7.7危机调薪。当公司面临严峻经济困难或患病重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。 7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司员工职位晋升与工资晋级考核治理制度执行。 8.特别人才薪酬 8.1特别人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特别人才谈判工资机制。特别人才标准主要为：市场上稀缺的治理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。 8.2特别人才工资

18、水平由双方依据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格状况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作力量等因素协商确定。对特别人才以年度为周期进展考核，如个人工作业绩及力量明显不符合公司特别人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。 公司薪酬治理制度4 第一章总则 第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种安排形式及中短期鼓励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与鼓励政策。 其次条公司依据岗位职责、力量要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,依据员工的工作绩效评估状况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公正的回报。 第三条公司在建立各项根本的社会保障和福利的根底上,供应比拟完善的福利工程和

19、多元化的福利方案,积极探究员工福利的市场化和货币化改革。 其次章薪酬构造及其发放 第四条薪酬的构造及发放(注:不同岗位的薪酬构造可能不尽一样):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含根本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。 第五条工资依据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成状况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。 第六条员工薪酬依据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业学问和技能,由办公室主任商公司领导核定。 第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并依据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。 第八条薪酬的发放与支取公司实

20、行下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。 第三章社会保险和福利 第九条公司目前供应的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。详细比例如下: 养老保险:企业缴纳,个人缴纳; 医疗保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%; 失业保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%。 第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。 第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,赐予合理的路程假。 第十二条符合规划生育的女员工

21、可享受90天的产假(含产前、产后两局部)。 第十四条其他福利 1)工作餐:公司为每位员工供应工作午餐,费用由公司担当。 2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司担当。 3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将依据经营状况发给员工肯定数额的节日补贴。 4)移动电话费:在经营期间,公司将依据详细岗位职务给局部员工报销肯定数额的电话费。 5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;一般员工为100元/月。 6)生日蛋糕:公司为每位员工供应生日蛋糕一份。 7)员工活动:公司为保障员工的身心安康,组织常常性的体育熬

22、炼和外出旅游。员工有时机参加公司内每年定期或不定期进行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。 8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。 9)婚嫁礼金。 10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。 第十三条公司盼望员工利用长假期进展适当调整,假期完毕后能够以更加饱满的精力投入工作。 第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。 公司薪酬治理制度5 一. 总则 第一条 根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，

23、是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资构造 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。 第四条 工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工职务、资格、学历、技能等因素确定、相对固定工作酬劳。固定工资在工资总额中占40。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060。 第七条 员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以

24、发放。 第八条 员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。 第十条 治理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作员工。 第十二条 工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范

25、围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 治理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能治理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流治理部全部员工 工程治理系列 各工程经理及工程部成员 生产系列 生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工 营销系列 销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行) 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资扣除工程 固定工资=工资总额40 绩效工资=工资总额60绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标精确定:依据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资根据

26、本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 考核成绩 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90(含)-100分 1 绩效工资计发系数 80(含)-90分 0.8 绩效工资计发系数 60(含)-80分 0.5 绩效工资计发系数 60分以下 0.3 绩效工资计发系数 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上治理

27、层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。 注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资工程经理月平均绩效工资1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责工程经营状况确定其月绩效工资。 公司薪酬治理制度6 （1）薪酬制度（略） （2）工资调整 公司对员工的工资一般每年会进展一次调整。工资调整的幅度将依据当地薪酬市场调查状况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特别表现或奉献的员工可由该员工所在部门提出详细方案，报人事行政部核准状况后，报总经理批准，人事行政部发放”薪资调整通知单

28、”。 （3）工资保密 工资保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告知他人有关薪金状况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严峻或因此而造成不良后果将被公司辞退。 （4）异地工资待遇 员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。 （5）假期工资支付 1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发； 2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付根本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的方法支付工资； 3）病假按半薪处理； 4）事假按无薪处理。 员工福利

29、 （1）依据园区有关规定，公司正式治理层员工（包括修理工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利； （2）公司全部员工在本公司效劳期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中； （3）xxxx物业治理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的安康状况。 公司薪酬治理制度7 科技公司薪酬治理制度之相关制度和职责，行政人事治理制度文件科技效劳公司薪酬治理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技效劳有限公司(以下简称公司)薪酬治理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学. 行政人事治

30、理制度文件 科技效劳公司薪酬治理制度 一、目的 本制度旨在建立健全XX科技效劳有限公司(以下简称“公司“)薪酬治理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积存潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。 二、原则及付薪理念 公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公正性以及绩效导向原则。 为员工个人的根本力量、所在岗位价值与绩效表现付薪。 三、职责 (一)总经办:薪酬治理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、安排方案和薪酬标准,指导和监视公司日常薪酬治理工作。 (二)行政治理部:薪酬治理实施部门,其职责是拟

31、定薪酬福利方案,详细组织公司日常薪酬治理工作。 四、薪酬构造及水平 (一)薪资构造 员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金 岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应力量。 绩效工资:主要反映员工的绩效表现。 其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。 (二)公司岗位等级分布 依据公司的业务状况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:治理序列、行政序列和业务序列。详细岗位的等级分布见附件1。 (三)岗位根底工资 1、每级岗位根底工资均对应十个档次的工资标准,各档具体工资标准见附件2。 2、对档规章 1)新入职员工对档 治理序列员工依据面试状况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工依据面

32、试状况对应到1-3档上,假如需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。 2)现有员工对档 制度下发后,由总经办组织相关人员根据员工的岗位适应性进展相应的对档。 3)兼职员工对档 有兼职状况的,实行就高不就低的原则进展对档。 (四)绩效工资 1、绩效工资基数确实定 绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥治理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,详细比例关系见表2。绩效工资的详细发放方式依据绩效考核治理方法。 表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表 岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资 治理层财务总监、行政总监、物业总监55 业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/选购部经理、总经办助理、物业经

33、理64 员工其他员工73 (五)其他薪资 1、补贴及佣金 员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。 1)高温补贴:依据广东省高温天气劳动爱护方法规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。 表2 发放高温补贴岗位 部门岗位 业务部业务部经理、业务经理 物业治理部物业总监、物业经理、物业管家、修理技工、客服专员 招商部招商经理、招商专员 配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒 选购部选购经理、选购专员 2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴

34、根据表3执行。 表3 通讯补贴标准表 序号职务通讯补贴 1财务总监、行政总监、物业总监200元/月 2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/选购部经理、总经办助理、物业经理150元/月 3业务经理、物业管家、修理技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、选购专员、筹划专员、设计师100元/月 3)交通补贴:公司为治理人员供应交通补贴,补贴标准根据表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,实行实报实销方式补贴。 表4 交通补贴标准表 序号职务交通补贴 1财务总监、行政总监、物业总监200元/月 2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/选购部经理、总经办助理、物业经理1

35、50元/月 4)岗位补贴 a物业经理:治理租客少于500户的,每月供应300元岗位补贴。 b翻新师傅:每月供应20xx元岗位补贴。 c翻新学徒:每月供应500元岗位补贴。 d修理技工:每月供应500元岗位补贴。 5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工供应佣金。 a.业务部:业务部全部员工依据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成状况提取佣金,如完成任务,根据表5标准发放佣金,如未完成任务,根据标准的70%发放佣金。业务部经理在此根底上提取本部门全部业务经理总佣金10%的佣金。 业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房

36、屋年利润*对应佣金标准 业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10% 表5 业务经理佣金标准 租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准 月 付50(含)户以内100元/户10% 超出1-25户110元/户 超出26(含)户130元/户 两月付100(含)户以内50元/月6% 超出1-50户60元/户 超出51(含)户80元/户 季 付200 (含)户以内25元/户3% 超出1-100户35元/户 超出101(含)户55元/户 年 付10% b.招商部:招商部全部员工依据达成租房业绩以及任务完成状况提取佣金,如完成任务,佣

37、金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理依据本部门全部招商专员总佣金10%提取佣金。 招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例 招商经理佣金=每月客户租 金总额*佣金比例+本月全部招商专员佣金总额*10% c物业治理部:物业治理部人员依据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,修理技工佣金根据修理收入的30%提取。 表6 物业治理部佣金标准 职位佣金标准(元/户) 物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1 物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的治理户数*各自佣金标准 修理技工佣金=本月修理收入*30% 物业经理、物业管家、客服专员没

38、有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特别状况,在善交接并经过总经办批准的,可以根据工作天数领取离职之前收租户数的佣金。 物业经理、物业管家、客服专员调岗的,根据本岗位工作天数领取当月佣金。 d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒依据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出局部发放佣金,根据表7佣金标准提取佣金。 表7 物业治理部佣金标准 职位佣金标准(元/户) 翻新师傅70 翻新学徒30 翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准 6)学历补贴 公司鼓舞员

39、工不断完善自身学问体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政治理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。 表8 学历补贴标准 学历补贴标准 硕士讨论生500元/月 本科200元/月 7)工龄补贴 公司鼓舞员工在公司长期进展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。 表9 工龄补贴标准 工龄补贴标准 一年100元/月 二年200元/月 三年及以上300元/月 8)奖金 a全勤奖 公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种状况取消全勤奖:遗忘打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。 b业

40、务奖 业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门嘉奖20xx元,由部门负责人依据详细状况进展部门内部二次安排。 招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门嘉奖20xx元,由部门负责人依据详细状况进展部门内部二次安排。 c合理化建议奖 公司鼓舞员工在公司治理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低本钱、提升收入以及促进公司治理水平有明显效果的,由总经办确定嘉奖金额。 9)社会保险 公司根据国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。 社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例根据国

41、家法律规定实行。 五、薪资调整 (一)岗位晋升及降级 员工绩效考核结果影响晋升或者降级: 1、符合以下条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档: 1)上一年绩效考核在公司内排名前5%; 2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%; 3)经公司总经办认定,对公司有特别奉献者。 2、符合以下条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位: 1)上一年绩效考核在公司内排名后2%; 2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%; 3)经公司经理办认定,由于个人缘由,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。 (二)新入职员工薪资标准 1、新员工试用期为2个月,试用期内

42、根据其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,其次个月薪资总额为1000元并且予以辞退。 2、内部调岗员工,入职新岗当月,根据新岗对应薪资全额发放。 六、薪资支付 (一)员工自用工之日起计算,并建立“员工考勤卡“,按日记录员工的出(缺)勤状况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。 (二)业务部和招商部全部员工依据每月任务达标状况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,根据规定的薪资发放,未完成任务的,根据(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。 (三)员工工资以月为周期按时足额支付。 (四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最终一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。 (五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资“其他“项进展补、扣。 以下各项由公司统一代扣代缴: 1、个人所得税; 2、员工个人负担的社会