关于人力资源实习报告[001].docx

《关于人力资源实习报告[001].docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于人力资源实习报告[001].docx（74页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 关于人力资源实习报告关于人力资源实习报告1 迈进大学生活的最终一个年头，站在我们面前的就是那个憧憬已久的工作社会，我们的心已经开头飞进那里。我们快乐、我们兴奋，由于我们最终可以在这个巨大的舞台上呈现自我，但我们还需要时间去了解这个社会。学校为了把我们平稳的送上社会的大舞台，为适应今后的社会工作奠定根底，同时完成大学教育的最终一个重要环节，特地安排了我们毕业实习。 我的专业是人力资源治理，这也是我以后的主要就业方向。所以在20xx年9月7号来到了宝鸡航天华科机电有限公司实习。 现在实习已经完毕，回头总结我的实习报告，感到非常的欣慰。它使我在实践中了解了社会，让我们学到了许多在课堂上根本就学不到

2、的学问，也翻开了视野、增长了见识，为我马上走向社会打下坚实的根底。根本上到达了学校要求的实习目的。 正文 一、实习公司简介： 1999年，航天华科以1563万元的资产、5300平方米生产经营面积入住宝鸡国家级高新技术产业开发区，在这里开头了他艰难卓绝的奋斗历程。 今日，航天华科拥有生产经营面积8289.4平方米，总资产3019万元，各类机加设备及数控加工中心100余台，周密仪器仪表百余台。20xx年，公司通过了ISO9001质量体系认证，根底治理水平得到大幅提高。 优秀的机加工力量是航天华科的显著标志。航天华科现有各类机加设备及数控加工中心100余台，能担当大批量的车、铣、刨、磨、钳业务。航天

3、华科机加分厂生产的机械式铣床动力进给器深受用户欢送，水泥搅拌机远销美国等地，分厂年度产值已到达公司总产值的一半。 作为公司具有自主学问产权的产品，铣床动力进给器(power feed)产品已成为国内市场的第一大生产厂家。进给器分厂拥有装配线1条，拥有国内先进的定子自动绕线机、转子绕线机等设备，产品月生产力量可到达2500台以上。 经过产品构造调整，电子产品生产力量渐渐成为公司的新亮点。公司现拥有2条电子产品生产线，周密仪器仪表100余台，其中贴片生产线的月生产力量可到达1万片。由电子分厂生产的ABS汽车防抱制动系统已渐渐成为公司新的经济增长点。 20xx年，航天华科获得陕西省产学研联合会、陕西

4、省经贸委、陕西科学技术厅等六部委联合颁发的“陕西省产学研联合开发工程先进单位“荣誉称号。 20xx年，航天华科获得宝鸡高新技术产业开发区治理委员会颁发的“技术创新先进单位”称号。 20xx年，航天华科获得宝鸡市地税局高新区分局颁发的“诚信纳税户”称号。 二、实习内容： 由于我学的是人力资源治理专业，所以在公司进展人力资源实习。协作人力资源工作人员工作，了解公司的人力资源治理体制和进展相关建议的的调查。熟识业务流程，提高工作意识，增加责任感。 三、实习成果： 通过一个多月的实习，根本上把握了公司的工作流程，并且能够独立的完成工作。树立了团队意识，和工作人员之间也增加了协作力量，转变了时间观念，养

5、成了按时上下班的守时习惯并且提高了解决问题的力量，可以对问题进展全面考虑，和他人沟通力量也有大幅度的提高。 四、问题的提出及建议： 1、 公司内局部工不明确： 现在是人才竞争剧烈的市场经济时代，作为一个胜利的企业没有对人力资源特地进展治理的部门，是存在极大的不便利的，可能导致企业内部治理混乱、人浮于事等状况的消失。员工的职称评定、薪酬问题的解决、年度奖金的发放等问题，都需要人力资源部的调整和指导。假如只为了削减局部支出而舍弃人力资源部门，明显是得不偿失。所以公司急需人力资源部门的建立。 2、 化被动为主动： 人力资源的职能虽然被公司的财务部所代替，但是也要积极到员工中间去调查，不能只摆出一副守

6、株待兔的样子，只靠员工的反应和自己的“想固然”来打算职务的划分和薪酬治理，这样简单引起员工的不满也简单滋长某些人不良的做法，进而会导致人力的流失和治理潜在的混乱。 3、 明确人力资源治理的地目标： 1 充分调发动工的”积极性：据调查讨论发觉， 在自然状态下， 员工只能发挥20% 30%的力量， 假如充分调发动工的积极性， 其潜力可发挥到80%90%。所以， 为了充分、全面、有效地开发人力资源， 调发动工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的进展空间、自我实现时机、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响， 企业应尽力对这些因素进展调整， 使之有利于充分调发动工的积极

7、性， 实现企业目标。2扩展企业的人力资本：扩展企业人力资本、增加人力资本的存量， 成为人力资源治理的一大目标。3实现企业利润最大化：在企业的日常治理中， 只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率。人力资源治理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率， 到达人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润最大化的目标。 4、 转变观念，更新治理理念： 要从传统的人事治理观念、方式、方法转变到现代人力资源治理与开发上来， 从传统的注意事务治理向“人本主义”治理转变，

8、 从传统的对人事分散性、事务性治理向现代的系统性、战略性人力资源开发与治理转变。现代人力资源治理不仅强调人是投入到生产中的一种要素， 而对其进展掌握和使用， 更强调人是企业拥有的一种珍贵资源， 个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成局部， 企业应把主要工作转移到对员工的鼓励和培训上来， 以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和制造性。 5、 构建多元化薪酬安排机制，发挥薪酬的鼓励调整作用 企业的薪酬体系过于单一， 过分强调了其保障能， 导致其鼓励性、调整性减弱， 致使对企业作出重大奉献的经营治理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥， 导致人才流失。薪酬安排上要向对企业进展起到关键作

9、用的经营治理者、专业技术人员和科技人才倾斜， 将治理、技术、学问等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬安排体制， 以建立有效的安排鼓励机制。 6、 建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化 企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限， 实现人力资源市场化配置。特殊是对企业进展急需的高级经营治理人才和高级技术人才， 应不拘一格，大胆引进， 同时实行竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进展优化配置。 7、 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进展有效鼓励 企业应探究建立企业文化、经营理念和学问技能培训协调统一的培训开发机制， 实行敏捷多样的培训方式

10、，加强和开展不同层次的员工培训， 注意培训效果。在员工工作绩效考核评价方面， 探究建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法， 运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来， 真正做到依据员工的工作绩效打算员工的岗位、薪酬、晋升和培训， 有效鼓励员工提高工作效率。 8、 建立学习型组织，开展个人职业生涯规划 随着经济全球化的到来， “哪个组织学习的快， 哪个组织就能生存， 哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，将来最胜利的企业将是学习型组织， 由于将来唯一长久的优势是比你的竞争对手学得更快的力量。只有把企业建成学习型组织， 才能充分表达“以人为本

11、”的治理理念; 提高员工创新力量， 为员工进展自我供应宽阔的空间， 实现学问共享， 提高企业的整体人力资源治理水平。 五、实习心得： 在以前我总是希望早点到社会参与工作，由于我总觉得工作是一件很简单的事，可是当我离开校园，真的进入社会实习后，才真正体验到工作并不是想象中的那样，它不是一件简单的事。每天早上都要按时起床，坐公交车去上班，到下午六点才能回家。在工作中也不能有丝毫的马虎，没有时机让自己犯错误，所以每天都要打起精神工作。身边都有同行在看着你。 一开头上班的时候，我的心情感动、兴奋、期盼、喜悦。我信任，只有我仔细学习，好好把握，做好每一件事，实习确定会有成绩。但后来许多东西看看简洁，其实

12、要做好它很不简单。记得我工作的第一天，什么事情都不会，工作不知道怎么绽开。后来还是通过自己的观看和仿照，才渐渐上手的。经过两个月的实习，我有以下体会： 首先，在没进入公司之前，就要仔细了解公司的制度和总体状况，这样才可以在工作起来得心应手! 其次，要学会怎样与人相处和与人沟通。只有这样，才能有良好的人际关系。在欢乐的气氛下才能顺当的完成工作，工作起来才能得心应手。与同事相处肯定要礼貌、虚心、宽容、相互关怀、相互帮助和相互体谅。不要与上司发生口角。新进的员工肯定要多做事，如日常的办公室清洁问题。 再次，要学会怎样严厉仔细地工作。以前在学校，下课后就知道和同学玩耍，嘻嘻哈哈、大声谈笑。在这里，可不

13、能这样，由于，这里是公司，是工作的地方，是肯定不允许发生这样的事情的。工作，来不得半点马虎，否则就会出错，工作出错就会给公司带来损失。于是，我意识到：自己绝不能再像以前那样，要学会像这里的同事一样严厉、仔细、努力地工作。 最终，要学会虚心，由于只有虚心请教才能真正学到东西，也只有虚心请教才可使自己进步快。要向有阅历的前辈学习，学习他们的工作态度和做事原则。这样能使我们少走许多弯路。 总得来说在实习期间，虽然很辛苦，但是，在这艰难的工作中，我却学到了不少东西，也受到了很大的启发。我明白，今后的工作还会遇到很多新的东西，这些东西会给我带来新的体验和新的体会。因此，我坚信：只要我专心去开掘，英勇地去

14、尝试，肯定会能更大的收获和启发的，也只有这样才能为自己以后的工作和生活积存更多丰富的学问和珍贵的阅历。 关于人力资源实习报告2 当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会阅历，经过了这两个月我学到了许多，感悟了许多;特殊是在公司领导和同事的关怀和指导下，仔细完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和谐，协作各部门负责人胜利地完成各项工作;积极学习新学问、技能，注意自身进展和进步，我学会了许多技能，增加了相关的阅历。现将这两个月工作遇到的困难及心得总结如下： 在实习中遇到的困难不少。 一、公司是家外资企业，我英语底子不太好对我工作

15、造成了比拟大的困扰。首先英语口语部流利与外籍员工沟通的时候不太顺当。除此之外，与公司内部高层发邮件也需用英文发。虽然对中国员工没有要求要用英文，但在外资企业一般人都习惯用英文，假如我用中文回复同事特殊是领导的英文邮件时，好像显得不太礼貌。其次对于公司电脑的英文系统不熟识。再者，公司内部文件许多是英文版，而且对于人事资料需要翻译成英文做录入记录。 二、公司内部文件的处理很大局部是用excel完成的，我在大学时对这个软件用得不多，还不太娴熟。 三、我非人力资源治理专业毕业，对于人力资源治理的工作这是第一次接触。有许多学问值得我连续学习。对于自己遇到的困难，我也会不断总结。并且通过不断地虚心努力地学

16、习，去解决现在的.问题。 在这两个月的实习过程中，我得出以下几点心得： 一是低调地做人，高调地做事。我到公司工作以后，要知道自己能否胜任这份工作，关键是看你自己对待工作的态度，态度对了，即使自己以前没学过的学问也可以在工作中渐渐的把握。态度不好，就算自己有学问根底也不会把工作做好，多听、多看、多想、多做、少说就是我的态度，我刚到这个岗位工作，根本不清晰该做些什么，并且这和我在学校读的专业没有必定的联系，刚开头我觉得很头痛，可经过工作过程中多看别人怎样做，多听别人怎样说，多想自己应当怎样做，然后自己亲自动手去多做，最终在短短几天里对工作有了一个较系统的熟悉，渐渐的自己也可以完成相关的工作了，光用

17、嘴巴去说是不行的，所以，我们今后不管干什么都要端正自己的态度，这样才能把事情做好。 二是少埋怨。有的人会觉得公司这里不好那里不好，同事也不好相处工作也不如愿，常常埋怨，这样只会影响自己的工作心情，不但做不好工作，还增加了自己的压力，所以，我们应当少埋怨，要看到公司好的一面，对存在的问题应当想方法去解决而不是去埋怨，这样才能保持工作的激情。 三是注意信息的反应。在工作中，肯定要记住要准时向上级报告工作的进度。不要等这个任务完全做完再上交报告，有些工作持续的时间比拟久，需要准时报告。等到领导亲自来问你进度时，领导对你的印象已经不好了。 四是虚心学习。在工作过程中，我们会遇到许多问题，有的是我们懂得

18、的，也有许多是我们不懂的，不懂的东西我们要虚心向同事或领导请教，当别人教我们学问的时候，我们也应当虚心的承受，不要认为自己懂得一点鸡毛蒜皮就飘飘然。 五是错不行怕，就怕一错再错。每一个人都有犯错的时候，工作中第一次做错了不要紧，公司领导会订正并原谅你，但下次你还在同一个问题上犯错误，那你就享受不到第一次犯错时的待遇了。 通过这一段时间的实习，我了解到了一个公司日常运作的一个根本模式;学习到了个人与公司同事之间保持怎样的关系最为有利;感受到了自己身上的很多优点和缺乏之处。 我想，一个人实习的目的无外乎两点：一个是感受公司，一个是认清自我。在这一个月的实习期内，专心体会之后，我得到了自己该得到的。

19、 关于人力资源实习报告3 (1)我系师生一行乘校车至安徽省人才沟通中心 (2)于省人才中心会议室听主题报告：省人才中心副主任王静、我系陈教师以及省人才中心市场部部长熊建勋培训部部长方江、人事代理部部长余松柏分别就省人才中心的状况及人事代理、人才派遣等相关领域做了主题发言。 (3)我系教师带着同学参观了省人才中心的人才沟通大厅 实习目的： 专业熟悉实习是专业教学工作的重要组成局部，是全面实施素养教育提高我们综合素养的重要途径，对我们熟悉社会、适应社会、了解专业工作的实际、培育分析和解决实际问题的力量有重要作用。人力资源治理作为一门理论与实践亲密结合的学科，与之相关的专业实习是稳固我们的人力资源治

20、理理论，强化我们对各项人力资源治理技术娴熟程度的一项根本的培训实践环节。 通过实习，让我们接触社会，熟悉社会，初步了解人力资源治理工作的实际，把所学的学问综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培育我们独立从事人力资源治理工作的根本力量，为今后就业和从事人力资源治理工作奠定根底.通过实习，使我们加深对党和国家的方针政策的理解，进一步坚决从事人力资源治理工作的信念、增加工作责任感和使命感，提高综合素养。 心得体会： 在陈教师和连教师的带着下，我们05人力资源治理1班的学生来到了安徽省人才效劳沟通中心，根据陈教师和安徽省人才效劳沟通中心有关领导的事先安排，我们先在安徽省人才效劳沟通中

21、心会议室由中心各位领导给我们具体讲解了中心相关部门的实际工作状况，然后由陈教师带着我们和各位领导进展沟通。此次实习真正接触到了人力资源治理中的实际问题，我们彻底从书本中解脱出来，不再布满梦想，熟悉到理论与实践的差距，也了解到我们专业的出路。尤其后期同学们就人力资源治理中的一些不明白的问题和就业状况提出问题，各位领导的解析让我们茅塞顿开、醍醐灌顶、如坐春风。 中心领导的”主题报告： 王静主任：主要就人才沟通中心的状况做了详尽的介绍。包括省人才中心的性质、组织机构、以及与兄弟省市人才中心的比拟、将来人才中心的进展趋势、我省人才中心的品牌业务等做了具体的介绍。最终，王静主任抛出了中心现面临的一些问题

22、。 (1)公益性任务和资金缺乏之间的冲突。省人才中心属于政府全额拨款的事业单位，目前人才效劳的主要趋势是公益效劳，任务多资金少的状况导致工作开展问题很大。 (2)与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。包括中心的建筑面积、办公设备以及地方观念的固化等软、硬件和其他省市相比差异很大。 (3)国家人力资源与社会保障部的合并成立的大环境导致急需整合人力资源市场，主要包含人才市场、劳动力市场、和毕业生市场的整合。 余松柏部长：主要就人事档案代理工作的主要内容、人事档案工作的特点、人事档案和毕业生人事档案等大家所关注的内容做了具体的分析和阐述。人事档案代理是指供应人事档案接转、收集、整理和应用效劳，主要具有

23、政治性、公益性和效劳性等特点。人事档案又称干部档案，是记载干部个人事迹的原始资料。是国家干部选拔用人的主要依据。毕业生的人事档案可以转到工作所在地、学校所在地、打回原籍或者打回意向城市治理。 方江部长：主要就什么是人事派遣、为何开展人事派遣及如何开展人事派遣做了具体的介绍。人才派遣又称人才租赁，主要面对国有大型企业或国家机关事业单位用工。人才派遣主要牵涉到用人单位、用工单位和劳动者三方，由用人单位和劳动者间的劳动合同、用人单位和用工单位之间的派遣协议两个合同维系三方关系。 中心的诸位领导的精彩演讲赢得广阔同学的一阵阵热闹的掌声。 最终，陈教师就大家所关怀的问题以及自身的亲身体会和中心的领导进展

24、了深刻的沟通。并鼓舞大家就自己感兴趣的话题向各位领导提问。其中：徐中涛、王顺当、李文文、代权伟、吴强等人向各位领导提出自己的问题，中心领导一次给出了满足的讲解。赢得了同学们的热闹掌声。由于时间的关系，整个实习活动在紧急有序的过程中完毕了。 对于省人才沟通中心王静主任抛出的问题的一点不成熟的想法： 首先针对公益性任务和资金缺乏之间的冲突。我们都知道，500人以下的单位靠关系治理，500人以上的单位靠制度治理这个原理，由这个原理可以推出对于多任务少资金的冲突，就是要靠制度化治理。由此我认为“自助式”人力资源治理是解决问题的好方法。详细做法大致是把人力资源治理的各项工作标准化、程序化、格式化，从而实

25、现各项人力资源治理工作的自助式效劳。 与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。这是我们中部省市所面临的一个共同点问题，西比不过云南，东比不过江浙。大致应当从资金的来源、使用方面进展有效的掌握。解决问题的途径是在节省开支的状况下与条件较好的省市开展合作，实现硬件资源的共享。对 于资金来源，陈教师指出的多元化经营我认为是再好不过的解决方式了。 以上几点是我对于王静主任提出的三个问题给出我自己一些不成熟的想法，详细操作细节就不具体赘述了。 对于本次熟悉实习，我觉得受益匪浅，几位省人才沟通中心的领导的演讲很生动，内容很深刻，也不局限于我们平常所学的书本的学问，全部的同学都对人力资源治理的将来布满了自信和期

26、盼。面对当前人力资源治理中消失的问题，我们有信念处理好它们，这些也都将成为我们职业生涯的开头。 关于人力资源实习报告4 一、实习单位概况 大连泽旭电子有限公司座落在大连开发区内，公司致力于电子安全技术的研发和生产，公司拥有雄厚的技术力气、精湛的生产工艺和专业的测试仪器，并建立经UL 机构认可的温度保险丝测试试验室（WTDP 试验室）。作为温度保险丝的专业制造商，公司严格根据ISO9001：20xx 的要求建立了完善的质量保证体系， 产品已获得UL、CUL、VDE、TUV、PSE、KTL 及CCC 等安全认证。目前公司生产的环保型温度保险丝能满意欧盟ROHS 指令及SONY（SS-00259）要

27、求。公司已具备年产3亿只温度保险丝的力量，为国内众多知名企业和国际跨国企业所配套，显示了强大的综合竞争实力。公司经过自主开发和创新，已拥有多项国内和国际的创造专利。公司独有创意地增加产品外壳的透亮特性，完全杜绝了制造和使用过程中的安全隐患，实现内在品质和外部感观的有效结合，并能依据不同需求，制造出多种超常规的温度保险丝新品种，制造了合金型温度保险丝在生产及应用领域的很多奇迹。 赛尔特电子在产品设计创新上处下领先地位，不仅有着高效的产品开发力量和生产力量，且从原料检验到出厂检验，每个环节都有着严格的质量掌握。 公司秉承“推动全面品管，满意客户需要；持续改善质量，提升竞争力量；共建永续经营，制造全

28、员福利”的质量方针，组建了高效、务实的组织架构体系，以“参加、成长、共享”为理念，为用户供应安全牢靠的产品及适时便利的效劳。 二、实习过程 实习大致分为三个阶段，第一个阶段：理论学问学习阶段。这阶段主要对公司的大致信息进展了解，系统深入地学习公司研发产品的根底理论。其次阶段：试验阶段。这阶段主要是人事主管的在培育符合公司要求的职工进展实战模拟试验。第三阶段：正式工作阶段。到了这阶段，我才正式的走到人力资源实习的前沿，在人事主管的指导和同事的帮助在正式的开头了人力资源治理工作。 三、实习内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力

29、资源部最根底的人事治理，这也是在泽旭电子公司实习期间每天必做的工作。依据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容： 1.入职 (1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。 (2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，同时向入职者供应试用版的新员工入职指引并简洁介绍操作流程。 (3)供应录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。 (4)经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填写是否标准、完整。 (5)指导入职者签订劳动合同，办理厂牌、工作证。 (6)签订完成

30、后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推举表)是否齐备。 (7)将新入职者材料交予聘请主管和经理审批，有疑问的地方准时与相关部门沟通确认。 (8)经审批通过的准时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新进人员，完毕后将入职者的全部资料归档。 2.离职 (1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请书。 (2)经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书并供应离职交接表与离职员工，简洁交代其去各部门办理工作交接。 (3)待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的

31、各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。 (4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。 3.转正 (1)按合同商定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取一般员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。 (2)部门领导依据转正申请人在试用期内的工作表现，就一般员工转正考核表做出考评，并赐予相关意见。 (3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。 (4)检查上交的转正考核表及转正

32、申请是否标准、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清晰的则准时向领导请示，并与相关部门沟通确认。 (5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。 4.调动 (1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取岗位调动申请表。 (2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。 (3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清晰。确认后，交至人力资源

33、部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。 (二)聘请 1.网上筛选简历 由于公司目前订单许多，所的聘请需求比拟大，在前程无忧和制智联聘请等聘请网站上公布的聘请岗位和需求人数比拟多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是依据岗位的职责和任职要求，例如相关工作阅历、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比拟符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。 2.电话预约面试 在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的

34、工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印成文档并整理，然后依据主管的要求进展电话预约进展下一步的面谈。在电话沟通中主要是简洁介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等根本状况。 3.面试 对一些非重要的岗位进展初步的面谈，主要是简洁了解应聘者的”工作经受、主要工作技能、态度、心态及沟通沟通等方面的信息。 四、关于泽旭电子人力资源治理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对泽旭电子有了肯定的了解，在人力资源治理制度的现状方面也有了比拟全面的熟悉。依据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观看所得，觉得S公司在人力资源治理这块还存在

35、着肯定的问题，日常 人事治理的流程较乱，传统人事治理仍占据主流地位，几大主要人力资源治理的模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、标准的建立起来。依据工作实践和讨论分析，可以总结为以下几个方面： (一)现代人力资源治理制度不健全 在泽旭电子人力资源治理的多个环节仍处于传统的人事治理阶段，没有形成标准的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、聘请、人员调配、入职培训、合同和保险治理以及一些根底的人事档案治理，还没有完全根据企业进展战略的需要将员工及治理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定，以到达尽最大可能地利用人的制造力，增加企业及社会财宝的目

36、的。传统的人事治理使企业在人员配置方面很难做到人事适宜，人岗匹配，人事配制的手段比拟弱，形不成合理流淌的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事治理仍旧普遍存在。 (二)人员的选拔和任用存在不良局面 公司目前的聘请渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推举，另一种是通过网络等进展外部聘请，但是，通过内部聘请的很少，限制了内部员工的流淌，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在肯定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依靠内部员工的推举，会存在着这样一个问题，通过内部人员推举的胜利应聘的时机多大于通过外部聘请的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公

37、司里的局面。企业重视内部员工的推举很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生简单的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免消失，这对制度化的治理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公正、公正也很难把握，影响企业的创新和进展。 (三)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的将来进展前景或者说晋升路径不是很清楚甚至是根本不了解，在工作上也缺乏工作热忱和积极进取的信念，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降究其缘由，这主要是由于公司缺乏人力资源治理，没有对员工做出一个清楚的职业生涯规划，员工的进展与培训也没有得

38、到足够的重视。 （四)日常人事治理的流程不标准 据这这段时间的实际操作，发觉实际工作中一些人事变动的手续办理比拟混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期完毕前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是， 往往会有许多部门或个人迟交转正申请，究竟是可以转正还是延期人力资源部并不知情。另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有准时反应给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有盘旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最终只得签字同意。这对公司的人

39、员规划、聘请工作等都带来很烦和不利，无法准时有效地把握人员信息，掌握人才流失。 五、改善当前问题的建议及措施 (一)关于人力资源治理制度的建立 首先，必需制定符合企业战略进展需要和企业文化的人力资源治理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有肯定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避开流于形式。其次，转变传统人事治理的局面，将人力资源的几大模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有肯定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求。最终，要将制度形成完善、标准的文本，

40、如员工手册、企业规章制度、考勤治理制度、休假制度等相关人力资源治理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚清楚，坚持公正、公正，坚持以制度管人，避开消失情大于法，让全部人都遵守规章，真正起到“热炉”作用。 (二)关于人员选拔和任用 第一，坚持人才是企业进展的唯一源泉。重视和敬重人才，避开任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流淌，供应员工进展和晋升的平台。其次，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作阅历甚至是关系，重视对创新型人才的培育，允许犯错，供应时机，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、

41、专业技术人才还是治理人才都要防止外流，由于招到一个人的本钱和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立全部人员都是人才的观念，重视员工个人进展需求，将员工的个人抱负与企业的进展严密联系起来，同进展共受益。 (三)关于员工的培训开发和职业生涯规划 首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于治理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级治理层及其晋升前的必训制度。其次，开展员工职业生涯规划。 关于人力资源实习报告5 一、实习目的 熟

42、识现实企业中人力资源治理的运作体系和治理流程，把所学理论学问应用于实际，熬炼力量，并在工作中学习新学问，对所学的学问进展总结提升，以指导将来的学习重点和进展方向。 二、实习时间 20xx-xx-xx20xx-xx-xx 三、实习单位 S服饰有限公司人力资源部(以下简称S公司) 四、实习内容 (一)日常的手续办理 日常主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最根底的人事治理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。依据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容： 1、入职 (1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格

43、证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。 (2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的供应复印，同时向入职者供应试用版的新员工入职指引并简洁介绍操作流程。 (3)供应录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。 (4)经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填写是否标准、完整。 (5)指导入职者签订xxx，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的保密协议，办理厂牌、工作证。 (6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推举表)是否齐备。 (7)将新入职者材料交予

44、聘请主管和经理审批，有疑问的地方准时与相关部门沟通确认。 (8)经审批通过的准时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的根本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的全部资料归档。 2、离职 (1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职。 (2)经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书并供应离职交接表与离职员工，简洁交代其去各部门办理工作交接。 (3)待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。 (4)将离职人员资料交给经理审批，审

45、批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。 3、转正 (1)按合同商定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取一般员工转正表，并由本人写一份书面的一并交至部门领导考核、审批。 人力资源治理专业大学生毕业实习报告人力资源治理专业大学生毕业实习报告 (2)部门领导依据转正申请人在试用期内的工作表现，就一般员工转正考核表做出考评，并赐予相关。 (3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。 (4)检查上交的转正考核表及转正申请是否标准、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否

46、明确，不符合或不清晰的则准时向领导，并与相关部门沟通确认。 (5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。 4、调动 (1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取岗位调动申请表。 (2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。 (3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清晰。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职