论劳动合同的单方解除（下）.docx

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1、 论劳动合同的单方解除（下） 不同的原则性规定。前者规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。后者规定：“当事人因不行抗力或者其他正值理由超过前款规定的申请仲裁要求的时间，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。两者的区分在于：其一，时效的起点不同，前者为当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”起；后者为“劳动争议发生之日”起。其二，时效的时间不同，前者为6个月，后者为60天。其三，超过时效的后果不同，前者为仲裁委员会对仲裁申请不予受理，后者则未作详细规定。该时效的变动意在敦促当事人尽早行使解决劳动争议的权利，

2、但缩短时效的后果却是使缺乏不谙时效学问的劳动者因未能把握或者消失其他缘由无法如期行使解决劳动争议的权利，导致稍纵即逝的时效已过而得不到法律的爱护。 2、仲裁时效与诉讼时效连接存在的问题条例第三十条规定。“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力”。也就是说当事人不服仲裁裁决而要求人民法院行使审判权爱护自己合法权益的诉讼恳求必需按条例规定的法定期间提出。即在收到裁决书之日起十五日内。如此规定，则诉讼时效与条例的法定期间存在冲突。法院审理劳动争议案件是由民庭审理，由于没有劳动诉讼法而应适用民事诉讼的相关规定。民事诉讼法规定的诉讼时效

3、与条例和劳动法所规定的仲裁时效怎样连接？也是一个无法解决的难题，按诉讼时效的规定，只要在诉讼时效内，法院都可受理。而按条例规定，法院只以在裁决书送之日起十五日内受到案件。诉讼时效是否应听从仲裁时效？法律法规未作出标准，应通过立法予以修正和完善。另外，就劳动争议的开头时间，条例、劳动法及若干意见规定、说明并不统一，给理解和实际操作造也肯定难度。劳动争议发生之日不应认为是知道或应当知道侵害之日。应通过法律解释的形式作出统一的规定。同时还应规定劳动争议处理方式的时效中止、中断、特别状况下的延长及申请仲裁、诉讼的最长爱护期限。（三）单方解除劳动合同争议仲裁裁决和法院判决存在“执行难”问题的探讨随着我国

4、劳动用工制度的改革和劳动合同的广泛推行，条例和劳动法条文中规定的因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等因单方解除劳动合同引发的劳动争议纠纷将来越多，经过仲裁裁决和法院审判后的生效裁决书和判决书的执行问题目前已成为审判实践中的一大难题。用人单位拒不执行法院判决、裁定和仲裁裁决，或实行种种变相方式不理不睬的状况普遍存在，严峻影响了执法的严厉性，同时也影响了社会的安定团结和稳定，由于此类判决、裁定、裁决并不直接裁判财产给付内容，现行的法律规定和司法解释又无明确的规定，法院在执行中不能强制用人单位安排职工工作或恢复职工的工资、福利待遇，只能与用人单位协商，而用人单位若拒不执行，法院则无能

5、为力。笔者认为针对此类案件的执行不仅是涉及肯定的人身行为，同是也涉及到与劳动关系相联系的财产行为，可通过制定强制执行用人单位肯定财产内容的执行方法，来保证裁决、裁判的顺当执行。1.对执行依据的理解问题探讨生效的仲裁裁决和法律判决是固然的执行依据，但是裁决和判决中很多内容并不是涉及财产给付内容，更多的是涉及肯定人身行为的执行内容。实践中难的就是对肯定人身行为的执行内容无法执行。法院在执行过程中，无法强制执行用人单位安排职工工作岗位，无法强制执行用人单位调整劳动者的工资福利待遇等内容。由此造成执行工作中的难题始终无法解决。笔者认为，解决这一难题可以从对执行依据的理解上找到突破口。仲裁裁决和法院判决

6、内容确定的人身行为一经生效，从法理上讲，特殊是从劳动法的偏重爱护的角度来理解，劳动合同所确立的劳动关系就仍旧连续有效，劳动者仍是用人单位的职工，用人单位如没有法律规定允许的理由或合同的合法商定，则应当根据劳动合同的商定安排劳动者的工作岗位，并支付相应的工资、福利待遇和劳保待遇。假如用人单位拒不履行生效裁决、判决的内容，担心排职工的工作岗位，或不落实相应的工资福利待遇，则应视为用人单位违反合同商定违反劳动法规定，人民法院可依法实行强制扣划用人单位银行存款来发放劳动者在劳动关系存有续期间应得的工资、福利待遇等，以维护合法的劳动关系，爱护劳动者的合法权益。扣划的标准可依据劳动合同商定的工资福利标准来

7、执行，由于按裁决、判决的内容，劳动合同连续有效，劳动关系仍旧存在，由于用人单位拒不执行或拖延不执行，而造成劳动者收入的削减或没有生活来源，其过错责任应归责于用人单位，所以应由用人单位按合同商定担当劳动者的财产损失。法院可通过执行用人单位财产内容来催促其自觉履行生效的法律文书所确定的人身行为。2.关于执行适用法律问题的探讨由于没有劳动诉讼法，因而劳动争议的仲裁裁决和法院判决的执行只能适用民事诉讼有关执行程序的规定。劳动争议的处理结果又多半是关于人事行为的执行内容，而民事诉讼法规定的执行程序主要是涉及财产的执行内容，在适用法律问题上存在肯定的难度。从执行的实践操作状况来看，劳动仲裁委员会和人民法院

8、作出的撤销用人单位单方解除劳动合同的裁决、判决生效后，用人单位拒不执行裁决和判决内容，拒不收回职工或重新安排工作岗位，或实行种种变相方式不予理睬的状况普遍存在，执行工作因没有明确的法律规定和司法解释而无所适从，由此造成“执行难”的现状。笔者认为，可以参照最高人民法院1989年8月10日从对劳动部关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的复函第三条的规定，比照劳动部1995年5月10公布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法，依照民事诉讼法其次百零七条其次百三十六条规定的执行程序，对拒不执行或拖延不执行的用人单位实行以财产内容的执行促人身行为的执行，确保裁决和判决内容执行到位，维护劳动者的合法权益，保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者。要解决“执行难”的问题，最终还是通过立法途径来完善。在制定劳动程序法条件尚不成熟的状况下，最高人民法院可以依据劳动争议处理结果的执行状况，以充分表达劳动法的立法精神和宗旨为原则，依照民事诉讼法关于执行程序的规定，参照劳动法的相关规定，以司法解释的形成制定关于劳动仲裁裁决和劳动争议案件判决的强制执行方法，来标准执行工作。