转正劳动合同法.docx

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1、 转正劳动合同法 新员工转正涉及的15个劳动法学问（李铮律师共享） 1、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？ 解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。 所以尽量想方法帮忙用人部门量化他的要求。 比方说沟通力量，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、听从直属领导治理等条目。这样将来直属领导在交办工作后可依据完成状况量化打分。 2、公司有标准的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比方上述案例中要求该岗位有从业 2 年以上工作

2、阅历，但其工作阅历才 1.5 年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作阅历这项条件而辞退她？ 解答：不能以她不符合工作阅历辞退，只要人家供应的信息是精确无误的，你们公司也发了录用通知就形成了法律关系。 3、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至 6 个月，如这样操作的，人力需要留意哪些事项？ 解答：首先你必需确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于 3 年的，否则这样做就违法，不能做。 假如是，那你也必需有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要亲密关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应准时处理。 4、试用期考核是

3、不是也要以相关可量化指标为主？假如产生纠纷是否可以作为切实有效的依据？ 解答 1：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作内容，设定评估标准 解答 2：指标能量化的尽量量化，避开应主管缘由造成不必要的麻烦；可以作为纠纷的切实有效证据，但有一点必需留意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。 5、我们公司会消失延长试用期的状况，这个方面有什么好的方法可以躲避法律风险么？ 解答： 在原定的试用期内依据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人签字确认；再签订劳动合同变更协议，延长试用期。 6、我司对于业务员的试用期是有弹性的 13 个月，看表现转

4、正，这样的试用期合同该如何签订才合法？ 解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限 7、对于一些特别岗位，要经过岗前培训方可上岗的，制定岗前无薪培训，只有20块补贴,供应食宿，培训时间为10天，请

5、问这样是合法的吗？ 解答 1：一般不建议这样做，有损你公司雇主形象。非得要做，可以这样：不办入职手续，以社会组织名义组织公益类的培训为动身点，培训完毕进展考试选拔聘请，择录入取。 解答 2：只要存在劳动关系，供应了正常劳动，工资必需支付。要想避开，走实习形式。 8、假如员试试用期间考核不合格，又想再给其一次时机。劳动法规定试用期不得延长，该如何合法化去做呢？ 解答：1、延长试用期必需在法律规定的允许范围内； 2、给员工一个明确可量化的工作目标，并共同商定假如未达标，员工主动提出辞职，由员工写一份目标责任书，里面包含此内容，人资存档。 9、聘请实习生，在实习过程中不符合公司要求里，在签订相关实习

6、协议，需要留意哪些方的要素？ 解答：实习协议严格上来说不是一个劳动合同，更像是一个民事协议。由于未毕业的大学生从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。所以，只要是双方商定同意的，不违反法律规定的都可以谈。 10、女员工招进厂一个半月后来请病假（已怀孕 2 个多月），预备不同意其请病假，让其本人辞职，是否可行？ 解答：请病假总得有病假的事实和依据吧？不能任凭说要请病假就请病假的，要有医生的病假建议和员工 看病的记录为依据的。假如没有，你可以不批。假如有，你还是批了吧，要不然，怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。 11、考核期内通过彼此事先商定绩效考核内容，是否可以作为员工试用期不合格的

7、举证？ 解答：可以，关键是要你这个绩效考核内容的结果应用规章写入到了你的新员工转正考核方法里，而且有对员工培训并签字认可的。 12、假如与员工商定的试用期是 3 个月，但是试用期到期之后，没有通知员工转正，员工也没有提出转正 申请，那这种状况下，是否视为已经转正？假如想延长试用期，需要在转正之前，多长时间通知员工呢？ 解答： 1、试用期超过 5 个月，但没有到 6 个月时，自动转正； 2、转正申请，提前一个月申请，并进入转正注程； 3、延长试用期，要书面与员工填写延长试用期说明并列举出员工不胜任的缘由，需要从哪些方面改正。 13、试用期淘汰面谈要留意什么呢？ 解答：做好充分的记录，最好之前工作

8、中有不良记录时员工有写过一些检查和改良报告之类的。然后就是 更多的以确定的态度，强调只是不适宜，并给员工提出专业的职业指导和求职建议的角度动身来引导员工主动承受这一结果会好一些。 14、法律规定试用期上社保的，但是我们单位是转正后才上社保，而且合同是转正后才签订，工资也是走现金，不知道这样有什么风险？如何避开？ 解答：首先，这个是符合劳动法的，没有人查，无人举报就没事，多与劳动局沟通； 1、社保是入职时就必需办理的。但是社保局关系股保持好联络； 2、劳动合同是入职内的一个月必需签订的； 3、工资走现金，无所谓呀。只要你纳个税就行。 15、公司规定试用期的员工转正必需老板或者总经理签字才能生效，

9、但是有时老板或者总经理总是推迟几 天，这样就导致员工的试用期延长，怎样能避开法律纠纷？ 解答：打电话和老板或总经理沟通汇报此员工试用期表现状况，再征得他同意授权由 HR 经理代签，等他们回来后补签字不就完啦。 篇二：劳动合同法试用期规定 劳动合同法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成

10、肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 劳动合同法呈现七大亮点不满三个月不得商定试用期 劳动合同法对试用期进展了明确规定。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严峻违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同。 实施劳动合同法后，试用期最长不得超过6个月。劳动合同法对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月

11、以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法明确规定，该法律实施后，超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要担当赔偿责任。 解读2 合同期 固定期限合同最多只能连续签两次 据介绍，目前北京地区合同短期化倾向比拟严峻，一些单位甚至连续七八年合同都是一年一签，实施劳动合同法后，这样的状况将

12、成为违法行为。用人单位与职工签订固定期限合同最多只能连续签订两次，第三次由职工打算是签订固定期限还是无固定期限合同。而且，为避开用人单位在签订两次合同后终止用工，第三次是否签订合同也要由职工打算。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 用人单位假如不和劳动者签订无固定期限合同，用人单位的行为也就是违法行为。而且用人单位需要对职工因此而造成损失担当赔偿责任。李常宝处长提示职工，劳动合同法规定的连续订立固定期限劳动合同的次数是从明年1月1日新法实施之日

13、起计算的。也就是说，在明年1月1日前，已经连续两次签订了固定期限合同，明年还不能要求直接签订无固定期限合同。需从明年1月1日起计算，1月1日之后，连续两次签订了固定期限合同，可适用新的劳动合同法。解读3 违约金 两种状况辞职劳动者要交违约金 劳动合同法解析：炒老板鱿鱼不再担忧付违约金 依据劳动合同法，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种状况要交违约金。 一是用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进展专业技术培训的。劳动者违反效劳期商定，应当根据商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳

14、期尚未履行局部所应分摊的培训费用。 二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。 对于劳动合同法的疑问，读者可拨打市劳动和社会保障局热线12333进展询问，另外，随着劳动合同法实施日期的接近，市劳动和社会保障局还将利用自己的.网站平台进展大规模的宣传，帮忙企业和劳动者精确理解并实施该法律。典型问题 无固定期限合同不等于终身制 职场维权：企业强迫超时加班你会打投诉电话？ 读者问：我在公司工龄已经连续十几年了，现在合同仍旧

15、是一年一签，单位不给签长期合同，这样的做法合理吗？ 李常宝解答：这是两个问题，在工作单位10年以后，假如合同到期，比方明年1月1号劳动合同法生效以后，合同到期了，职工要求续订合同企业必需续合同。除非他要求签订固定期限合同，企业就必需签订无固定期限合同。情愿签3年签5年，这由劳动者自己打算的。但不能认为无固定期限合同就是固定工，就是终身合同，就是铁饭碗了。 这些年北京消失劳动合同短期化倾向，其中有很重要的缘由，对无固定合同理解上存在一些偏颇。无固定期限合同虽然在劳动合同中不规定合同终止时间，但是假如法定终止解除合同条件消失，照样可以终止解除合同。作为职工来讲有权解除合同，作为企业来讲，只有这几种

16、状况企业可以解除合同。第一，因职工过失企业可以解除合同。而因职工过失解除合同，企业不担当经济补偿责任。再比方非职工过失也可以解除合同，包括职工患病、负伤，医疗期满不能从事企业安排工作，职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍旧不能胜任可以解除合同。 篇三：劳动合同法试用期规定 劳动合同法试用期规定 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不

17、得商定试用期。 劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期法律法规 劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。 在用工过程中，滥用试用期侵害劳动者权益的现象比拟普遍，包括什么样的劳动岗位需要商定试用期，商定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比拟混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要商定试用期，一律商定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同

18、期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次商定试用期，换一个岗位商定一次试用期。 (一)限定能够商定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的根底上，依据劳动合同期限的长短，将试用期细化。详细规定是： 劳动合同期限在三个月以上的，可以商定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够商定试用期的最低起点是三个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分状况，一律将试用期商定为六个月，劳动合同法的详细措施。 需要说明的是，劳动

19、合同期限长短不是商定试用期的唯一参照。 实践中，许多工作原来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不公平性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提示劳动合同双方当事人特殊是劳动者一方在商定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依旧不能推断劳动者是否能胜任，就应当担当因此而带来的风险。 德国非全日制和固定期限劳动合同法中规定，固定期限劳动合同中不能商定试用期，无固定期限劳动合同才可以商定。意大利法律规定，一般工人的试用期为

20、十五天至三十天，技术人员为三个月，企业治理人员为六个月。 (二)同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进展思想品德、劳动态度、实际工作力量、身体状况等进展进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些状况已经根本搞清晰了。 (三)为遏制用人单位短期用工现象，不能全部劳动合同都可商定试用期。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可商定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。 (四)劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。