大学毕业论文-—某互联网营销公司的绩效管理研究.doc

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1、硕士专业学位论文论文题目A互联网营销公司的绩效管理研究学号 研究生姓名指导教师姓名专业名称人力资源管理研究方向人力资源管理论文提交日期2014年3月摘 要随着全球经济一体化以及网络经济的迅速发展壮大，企业间的竞争不仅仅是市场资源、市场占有率之间的竞争，更加是人力资源的竞争。其突出表现就是网络营销人员的竞争。网络是一个超边界的体系，企业与消费者、供应商、分销商之间，进而企业与环境之间不再存在严格的界限。网络的超边界性从根本上改变了既有的营销格局和运行方式。互联网企业网络营销工作内容繁杂，牵涉到企业各个方面、各个环节的工作，是企业最重要的资源和企业效益的直接来源，如何公正、公平的衡量营销人员的业绩

2、，并给以客观的评价，从而提高企业网络营销人员的满意度，最大限度的调动其积极性、主动性，是每个企业首先要考虑的问题。针对上述问题，本文以A互联网营销公司为例，通过对该公司现有绩效管理体系的深入研究分析，找出该公司绩效管理方面存在的问题，从而为提出适合互联网营销企业的系统性绩效管理体系打下坚实的现实基础。文中首先对国内外绩效管理理论进行论述，在理论基础上对其在A互联网营销公司的实际应用进行讨论。第一部分主要是绩效管理理论部门，包括绩效管理理论的发展与内涵、绩效管理系统的介绍、绩效考评的内容及指标。绩效考评的内容及指标中从绩效考评指标的构成与分类、绩效考评指标的确定原则与依据SMART原则两方面进行

3、讨论。以A互联网营销公司的绩效管理现状为个案所进行的讨论中，从公司战略方向以及绩效管理目的、单纯以销售目标为导向的绩效考评方法、绩效考评结果、绩效考评内容几个方面来解析，找出当前A互联网营销公司绩效管理存在的问题，通过相应的分析，从而找出解决问题的方法，并得出本文的结论。关键词：网络营销公司；互联网营销；绩效管理；绩效考核作 者： 指导教师： IIIA互联网营销公司的绩效管理研究 英文摘要Research on performance management of A Internet Marketing CompanyAbstract As the global economic integr

4、ation and the rapid development of network economy， the competition between enterprises is not only a competition between market resources， market share， the more is the competition of human resources. Its outstanding performance is the network marketing personnels competition. Network is a super bo

5、undary system， between enterprises and consumers， suppliers and distributors， which no longer exists strict boundaries between enterprises and environment. Network of border sex fundamentally change the existing marketing pattern and operation mode. The work of enterprise network marketing materials

6、， involving the management of all aspects， each link of the enterprise， is the most important resource of enterprises and the direct source of enterprise benefit， how to measure the marketing personnels performance of justice， fairness， and an objective evaluation， so as to improve the satisfaction

7、of enterprise network marketing personnel， maximum limit arouse their enthusiasm， initiative， is a problem that every enterprise must first consider.According to the above problem， this paper takes A Internet marketing company as an example， based on the existing performance management system in-dep

8、th research and analysis， find out the company performance management problems， to put forward the systematic performance management system suitable for Internet marketing to lay A solid basis in reality. In this paper， first of all， the theory of performance management at home and abroad were revie

9、wed and discussed， based on the theory of its practical application in A Internet marketing company is discussed. The first part mainly is department performance management theory， including the development and connotation of the theory of performance management， performance management system is int

10、roduced， and the content of the performance evaluation index. In content and indicators of performance evaluation from the structure of the performance evaluation index and classification， the performance evaluation indicators to determine the two aspects of principle and based on the SMART principl

11、e is discussed. With A performance management status quo of Internet marketing company as A case to discuss， from the company strategic direction and performance management， pure sales target oriented performance evaluation method， the results of the performance evaluation， performance evaluation co

12、ntent from several aspects to parse， find out the problems in A Internet marketing company performance management， through the analysis of the corresponding， to find out the method to solve the problem， and draw the conclusion of this article.Key Words： The network marketing company；Internet marketi

13、ng；Performance management；Performance appraisalWritten by： Supervised by： 目 录摘 要IAbstractII第一章 概 述1一、研究背景1二、研究目的和意义2（一）研究目的2（二）研究意义2三、文献综述3（一）绩效和绩效管理的理论研究3（二）绩效考核的发展3（三）国内外绩效考核的研究状况4四、研究的方法、思路与创新6（一）研究的方法6（二）研究的思路7（三）本文可能的创新8第二章 绩效管理理论9一、绩效管理理论的发展与内涵9（一）绩效管理的源起9（二）员工绩效管理10（三）绩效管理的目的11二、绩效管理系统的介绍11（一

14、）绩效管理的内容11（二）目标绩效管理体系12（一）绩效考评的内容14（二）绩效考评的指标14四、系统性绩效考评方法16（一）目标管理考评法16（二）关键绩效指标考评法16（三）平衡计分卡绩效考评法16五、绩效考评反馈面谈17（一）绩效考评反馈面谈的意义17（二）绩效考评反馈面谈的流程17六、绩效改进与考评结果运用19第三章 A互联网营销公司的绩效管理现状21一、A互联网营销公司的基本情况介绍21二、A互联营销公司的现有绩效管理体系22（一）公司战略方向以及绩效管理目的22（二）单纯以销售目标为导向的绩效考评方法22（三）绩效考评内容22（四）绩效考评结果23三、A互联网营销公司绩效管理存在的

15、问题分析23（一）绩效管理对企业战略目标实现的效用23（二）绩效管理对员工满意度的影响24（三）绩效管理对公司人才培养及未来发展的负面作用24第四章 互联网营销公司的绩效管理特征25一、互联网营销公司的特征25二、针对互联网营销公司的绩效管理25（一）互联网营销公司的绩效管理特点25（二）互联网营销公司的绩效管理理论研究26（三）互联网营销公司的绩效管理方法26第五章 建立A互联网营销公司的系统性绩效管理体系29一、公司战略目标分析29二、制定绩效计划29三、建立系统性绩效管理方法30（一）结合业务、财务目标设定绩效管理目标30（二）设计绩效管理数据模型30（三）数据模型验证40（四）绩效管理

16、与销售管理的融合40（五）持续绩效改进41四、新的绩效管理体系对公司发展以及人才培养的效应41第六章 结论与展望43一、结论43二、本文研究对互联网营销企业绩效管理的运用价值及创新43三、后续研究展望44参考文献45致谢47A互联网营销公司的绩效管理研究 第一章第一章 概 述本章首先介绍了本文的研究背景及研究目的和意义，然后对相关文献进行综述，并对本文涉及到的一些理论知识和概念进行概述，最后介绍了本文的研究思路和方法。一、研究背景 随着电子商务时代的来临，全球社会经济环境发生了巨变，技术更新速度加快，网络技术开始广泛地应用于企业日常活动之中，改变着整个人类的生活方式和生产方式，将企业带入了电子

17、商务时代网络经济有着不同于传统经济的规律与模式，企业原来的传统营销手段已不在适应市场竞争的需要，取而代之的是从网络特征和消费者需求变化这一基础出发的网络营销模式。网络营销成为互联网企业的生命线，而其网络营销人员更是把握市场动向，抓住市场前景的关键人员。网络营销的核心是人，人是网络营销的主宰者。在电子商务模式下，如何造就一支强而有力的营销队伍，有效地实行网络营销人员的绩效管理，建立一个相对完善的绩效考核体系，对于互联网企业的生存和发展至关重要，同时也是企业在电子商务时代中发展壮大的关键所在闭。因此，科学有效的人力资源管理对电子商务时代的中国企业来说尤为重要。目前，我国正处于互联网高度普及，互联网

18、营销快速增长的阶段。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）第31次中国互联网络发展状况统计报告显示，截至2012年12月底，我国网民规模达到5.64亿，网络购物用户规模达到2.42亿，网络购物使用率提升至42.9%。与2011年相比，网购用户增长4807万人，增长率为24.8%。在网民增速逐步放缓的背景下，网络购物应用依然呈现快速的增长势头。在网络营销越来越受到重视的情况下，互联网营销企业面临着巨大的机遇与挑战。本文选择A互联网营销公司的绩效管理方案作为研究主题，主要是源于营销人员在企业中的特殊地位和作用。通过网络营销管理与人力资源管理的结合，研究出一个适应于现行社会以及中国国情的电子商务企业

19、网络营销人员绩效考核方案。同样，这也是目前所有企业在电子商务时代中发展壮大的难点之一。7第一章 A互联网营销公司的绩效管理研究二、研究目的和意义 （一）研究目的本课题研究的目的在于通过深入调查分析，找出A互联网营销公司在绩效管理中存在的问题，然后结合现代绩效管理的先进理念和互联网营销企业的行业特点，为A互联网营销公司建立系统性绩效管理体系，以期能适应公司发展，并为中国互联网营销企业的管理及创新带来启发。在文中，笔者尝试建立符合A互联网营销公司发展目标的科学、合理、有效的绩效考核方案，集合科学地考核评价A互联网营销公司营销人员绩效，提高个人素质，激励其工作积极性。具体而言，一是吸引和留住有利于企

20、业目标实现的员工，特别是网络营销管理人才。二是通过有效的绩效考核方案来激发网络营销人才的积极性和创新性，保持较高的工作动力和工作业绩。三是保证绩效考核的有效性和外部竞争性。四是创造有利于员工成长的竞争环境。五是有利于提高公司在电子商务时代的核心竞争力。（二）研究意义不同于传统企业，互联网营销企业存在以下独特的行业特点：1、创新是互联网企业永恒的主题。互联网产业是最近二十年才出现和发展起来的新兴行业，其发展速度和巨大变化令人惊叹，即使从全球来看，互联网产业的历史也非常短。1991年美国发明了万维网协议，到1993年第一个普及化的浏览器诞生，之后才逐渐形成了互联网服务的经济体系。无论是在互联网技术

21、本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。 2、互联网企业的多变性。与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织。3、员工结构年轻化。互联网企业从业人员普遍都是80后，甚至是90后，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理方式已经不再

22、适用。人才是互联网企业最重要的组织资产，如何充分的调动人才的主观能动性，在达成企业经营目标的同时，让员工获得与实际付出匹配的回报，能够与企业共同成长，最终实现企业与员工的共赢，是互联网企业取胜的关键因素。在这个过程中，系统性的绩效管理显得尤为重要。本文以A互联网营销公司为例，该公司是一家典型的互联网营销公司，作为国内最早成立的云服务平台之一，该公司的业务范围包括搜索引擎营销推广、微博推广、手机无线应用、电子商务平台开发及运营等。面对互联网营销行业的快速变化以及激烈的市场竞争，该公司原有的绩效管理体系已经不能适应公司发展需求，严重制约了公司的快速发展。三、文献综述 （一）绩效和绩效管理的理论研究

23、对于绩效的看法，众说纷纭，在不同的情景下有不同的理解，一种观点认为，绩效是行为。Murphy认为绩效是与一个人所在组织或组织单元的目标有关的一组行为，campben指出绩效就是行为，它是能够观察到的人们的实际行为表现。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行为或行动，能够用个人的熟练程度(即奉献水平)来定等级。绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的。另一种观点认为，绩效是结果。Bemadin认为绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意及投资的关系最为密切。表示绩效结果的相关概念有

24、：职责、关键结果领域(keyresultareas，KRA)、结果、任务、目标、产量、关键成功因素(CritiCalSuCceSSfaCtorS)等。也有学者认为，绩效是结果和行为的复合体。Bbrach就认为：绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。还有，Bates和Holton表示绩效是一个多维建构，如果观察和测量的角度不同，结果也会不同。而Kane指出绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。在管理实践中，人们常常采用将结果和行为相结合的绩效概念

25、，也就是说，绩效是指员工在一定的环境和条件下通过努力所获得的工作成效。它包括了与组织目标相关的工作行为和结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。（二）绩效考核的发展理论界认为，绩效考核的思想雏形起源于我国三皇五帝时期尚书尧典里有。纳于大麓，暴风骤雨弗迷。的记载，就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行了绩效考核。在西方工业领域，罗伯特欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰，美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。上个世纪八十年代末期，一些具有先进管理理念的外资企业进入中国，他们的组织架构里面包含人力资源部

26、门。部门工作主要包括选、育、用、留人才四个方面。随着社会整体素质的提高，管理理念的改进，信息化程度的加强，人们越来越意识到简单的分配方式不足以调动人们的积极性和创造力，而无休止的提高薪酬又是企业所不能承担的，怎样使员工满意又能给企业带来最大的效益，如何调动人的积极性成为每位企业管理者最关心的问题，绩效考核正是基于此类问题的解决办法提出的。（三）国内外绩效考核的研究状况绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。把握绩效考核的原则、方法、标准和程序，有利于增强绩效考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。绩效考核本身不是目的，而是一种管理手段，其实质就是从企业经营目标出发，对人的素质、工作

27、状态及对组织贡献程度进行评价，以提高员工绩效，进而提高组织绩效，实现企业经营目标。目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效考核主要有360度综合考核、基于KPI的绩效考核、基于BSC的绩效考核以及基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。(l)360度综合考核360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评价知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。(2)基于KPI(KeyperformaneeIndieator)的绩效考核通过分析职位(岗位)说明书，研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内

28、容设计指标，建立KPI指标库，指标数一般不超过10个。再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。指标设计精干、明析，重点突出，但职能部门之间的条块分割比较明显。企业特点：较扎实的管理基础.科学管理深入人心。(3)BSC(Balaneed一ScoreCard)以战略为基础的绩效考核平衡计分卡(BalanCedSCreCard，即BSC)作为一种科学的战略管理思想方法引入绩效考核体系，它是由哈佛商学院教授罗伯特卡普兰(RobertKaPlan)和诺兰诺顿执行总裁戴维诺顿(DavidNortn)在对美国苹果、贝尔、惠普、杜邦、通用等12家优秀企业为期一年研究后创建的一套企业业绩评价体系

29、，后来在实践中扩展为一种战略管理工具。平衡计分卡首先是业绩衡量工具，进而发展为战略实施工具，因而平衡计分卡具有绩效评价和战略实施双重功能，可概括为以绩效评价为特征的战略管理工具。它是在战略假设的基础从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面进行层层推演，将战略、策略目标最终落实到执行部门和个人。指标清析的传递整个组织的战略，指标与指标之间联系非常紧密。BSC是一种战略管理工具，因此更适合于团队绩效管理。企业特点：具有先进的企业管理理念、完整、系统的战略管理体系。(4)基于目标(MBO)的绩效考核作为一种成熟的绩效考核模式，MBO绩效考核方法始于管理大师彼得德鲁克的目标管理模式，距今已有

30、几十年的历史了，如今也广泛应用于各大行业。为了保证目标管理的成功，要求其确立目标的程序必须准确、严格，同时其目标管理应该与预算计划、工资、绩效考核结合起来。而其绩效考核的效果大小取决于上层管理者的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平，但其指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。企业特点为：精细化管理、企业对科学管理需求较旺、企业战略管理未形成体系。绩效考核从诞生到现在，其方法与技术推陈出新，日新月异，上面介绍的是几种主要方法，除此之外还有利润(责任)中心、HU绩效考核等很多方法与技术，绩效考核也是人力资源管理与开发的重点与难点，相信随着管理学界的深

31、入研究将会有更多、更科学的方法与技术出现。虽然在国外企业这些管理方法屡试均爽，但国内企业却运用的不好。当人们在绩效考核工作上投入大量精力之时，绩效考核的效果不尽如人意。目前国内企业基本上对营销人员实行了绩效考核制度，但企业所处行业特点、地域经济环境和组织模式的差异，使得他们绩效考核的方法和形式也不完全相同的。而且，现行的国内企业营销人员绩效考核指标体系过于简单。单一的业绩指标虽然在短时间内可以很快的提高企业的业务量和效益，但是长期看来其弊端较多。再者，日前国内应用的企业营销人员绩效考核方法未形成系统、完整的体系。每家企业都按照自己的设想建立了一套考核方法，然后匆匆执行，执行过程中发现问题，有的

32、因为己经从概念上贯彻下去，担心营销人员不满意而不敢更改，有的因为考虑到更改过程的繁杂而不愿更改，后果是事与愿违，流于形式，并不能真正起到激励的作用。最后，现存的国内企业营销人员绩效考核的方法偏于理论研究。过多的重视理论上的推敲，极少从实践出发建立流程和体系，这样，每种方法都部分的适应某些考核的要求，又没有一种方法能够完全的适应企业的要求。目前，大部分企业营销人员的考核最大的问题是考核难以落实，因为业务和工作性质决定了。所以，要根据客观情况的发展，在理论和实践两方面，研究和探讨一套基本的能够按照企业类别制定的，适应大多数营销人员绩效考核的指标体系和方法。近年来人力资源管理理论界和很多企业都在研究

33、绩效考核的方法与实施效果，企业营销人员的绩效考核尤为重要。因为企业生存和发展的关键是要有良好的效益，而效益是靠企业营销人员创造的，所以营销人员的工作过程和结果是企业最重要的资源和企业效益的直接来源，如何公正的衡量营销人员的业绩，并给以客观的评价，利用评价结果做出营销人员薪酬及职业发展规划，从而提高企业营销人员的满意度，最大限度的调动其积极性、主动性，是每个企业首先要考虑的问题，所以企业营销人员的绩效考核是企业人力资源管理工作的关键问题。企业营销人员绩效考核问题也成为卧前需要深入研究和探讨的理论与实践相结合的问题。四、研究的方法、思路与创新（一）研究的方法本文主要运用了以下几种方法：（一）实证调

34、查与分析方法本文以A互联网营销公司为例，通过对该公司现有绩效管理体系的深入研究分析，找出该公司绩效管理方面存在的问题，从而为提出适合互联网营销企业的系统性绩效管理体系打下坚实的现实基础。（二）规范性理论分析方法本文首先对国内外绩效管理理论进行论述，在理论基础上对其在A互联网营销公司的实际应用进行讨论。这也体现了理论和实践相结合原则。（三）文献分析法本文作者收集和研读了国内外绩效管理理论的专著和文章，并借助互联网进行了大量的资料搜索。通过阅读有关文献，作者对绩效管理有了较为全面的理解和认识，这为本文的写作积累了丰富的素材。（二）研究的思路阅读人力资源管理有关著作及论文，选择具有研究意义的内容，到

35、有关互联网营销企业进行调查，获取第一手资料，拜访有关人员，了解有关绩效管理情况，在文章梳理时，按照四大部分进行探讨，第一部分主要是绩效管理理论部门，包括绩效管理理论的发展与内涵、绩效管理系统的介绍、绩效考评的内容及指标。绩效考评的内容及指标中从绩效考评指标的构成与分类、绩效考评指标的确定原则与依据SMART原则两方面进行讨论。在系统性绩效考评方法里，以目标管理考评法、关键绩效指标考评法、平衡计分卡绩效考评法三个方向来进行探讨，进而在绩效考评反馈面谈和绩效改进与考评结果运用两方面引出第二部分的以A互联网营销公司的绩效管理现状为个案所进行的讨论。本章从公司战略方向以及绩效管理目的、单纯以销售目标为

36、导向的绩效考评方法、绩效考评结果、绩效考评内容几个方面来解析，找出当前A互联网营销公司绩效管理存在的问题。按照绩效管理对企业战略目标实现的效用、绩效管理对员工满意度的影响、绩效管理对公司人才培养及未来发展的负面作用三方面解析，从第三部分重点建立A互联网营销公司的系统性绩效管理体系。经过对公司战略目标分析，笔者建议，结合业务、财务目标设定绩效管理目标，设计绩效管理数据模型，对数据模型进行验证，并将绩效管理与销售管理的融合，对持续绩效绩效改进，制定绩效计划、寻找新的绩效管理体系对公司发展以及人才培养的效应等方面对A互联网营销公司的现有问题进行适当的解决。第四部分通过对前文的研究，找到互联网营销企业

37、绩效管理的运用价值及创新的标准，并在文章结束部门对未来进行展望。本文研究存在的问题主要是：（一）收集国内其他互联网营销企业的绩效管理数据资料较为困难，无法进行比对研究。（二）对互联网营销企业的发展趋势可能把握不准。解决思路是：（一）通过因特网、XX大学期刊数据等手段认真查找相关资料，如实在无法找到，以互联网营销行业的公开数据为准予以分析。（二）在认真分析文献资料的同时，加强与导师、相关专业人士、行业内同仁的沟通交流。（三）本文可能的创新绩效管理作为人力资源管理的一个重要环节，在企业中应用较为广泛，在学术界也有很多绩效管理的论文及专业著作。所谓的公司制企业就是我们平常所说的公司，并在根据我国相关

38、的法律中的定义为以两人或以上的人进行投资并自我进行经营，盈亏状况均为投资人自付的有着法定的合法财产的企业。笔者所提到的公司制企业是指股份有限公司和有限责任公司两种类型，并不包括那些国有企业或者一人盈利的公司。互联网营销行业本身就是一个新兴领域，结合该行业的绩效管理研究较为缺乏。本文在理论研究基础上，结合实际工作遇到的问题，创新的把KPI与BSC结合在一起，建立一套可操作的系统性绩效管理系统，并且首次尝试绩效管理与销售管理的融合，希望绩效管理能够对销售业绩起到促进作用。A互联网营销公司的绩效管理研究 第二章第二章 绩效管理理论本章首先对绩效管理理论的内涵和发展做一个剖析，继而分析了绩效管理系统，

39、然后对系统性绩效考评方法进行阐述，最后阐述了绩效考评反馈面谈、绩效改进与考评结果运用的必要性。一、绩效管理理论的发展与内涵（一）绩效管理的源起绩效管理的思想最早出现于中国古代文化中，尚书舜典中记载：“三载考绩，三考黜陟幽明。”这是父系氏族社会后期对氏族管理者进行考核的情况，意思是，每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职。根据现代管理学理论，绩效管理是一种对组织的各种资源进行规划、组织和使用，正确管理和调控组织和个人的工作活动，持续改进其绩效水平，有效调动人的积极性和创造潜能，以达成确定的组织目标，并实现组织、员工和顾客期望的过程。当代企业

40、的绩效管理被认为是一种整合组织、团队和个体目标，开发它们的潜能，持续改进员工、部门和组织绩效，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，是企业赢得竞争优势的中心环节之一。绩效管理是一个完整的管理系统，伴随管理活动全过程，侧重信息沟通与绩效提高，强调事先沟通、事中管理、事后考评三位一体的系统管理；是一个贯穿于日常工作，循环往复的运行过程。绩效管理能提高组织和管理者看问题的前瞻性、有效规划组织和员工的未来发展工作。有效的绩效管理实际上有三个着力点：1、尽可能合理地运用组织资源，这就是绩效投入。2、尽可能提高组织的工作效率和效益，也就是绩效转换。3、尽可能满足组织、员工和客户三方的期望目

41、标，这就是绩效成果。当代企业的绩效管理被认为是一种整合组织、团队和个体目标，开发它们的潜能，持续改进员工、部门和组织绩效，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，是企业赢得竞争优势的中心环节之一。绩效管理过程中，在设置各项绩效目标的时候，要求管理者能够清晰描述目标要求的任务和行为，并能将这些任务分配给最适合的个人和团队。为了达到最好的结果，应该在公平和公正的基础上进行任务分配，并且任务分配旨在为员工提供既能发挥技术和能力，同时又能提供个人发展机会的激励性工作。这就是著名的SMART原则。（二）员工绩效管理员工绩效管理系统可以用图2.1表示，绩效计划绩效实施绩效考评绩效反馈绩效改进

42、诸环节构成了员工绩效管理的基本循环流程。图2.1 员工绩效管理系统常用的系统性绩效考评方法有目标管理考评法、关键绩效指标体系考评法和平衡记分卡考评分法。1. 目标管理考评法，也称基于目标的绩效考核，指的是目标管理理论在绩效考评中的运用的一种绩效考评方法。它的具体考评方法是，在考评期初被考评者与主管根据组织目标制定在考评期间需达到的工作目标，考评者在考评期末对照目标与被考评者一同检讨工作绩效，并根据目标完成程度进行考评打分。2. 关键绩效指标体系考评法是指基于关键绩效指标（KPI）的绩效考评方法，也可简称为绩效考评的关键绩效指标（KPI）体系。KPI考评法关键绩效指标体系的一般设计程序为：图2.

43、2 员工绩效管理系统3. 平衡记分卡（BSC）绩效考评法。BSC方法从顾客、内部流程、学习与发展和财务四个角度关注企业绩效。BSC方法兼顾了财务指标与非财务指标、内部指标与外部指标、结果性指标与驱动性指标、短期增长与长期发展、不同利益相关者的需要等内容，采用了衡量企业未来业绩驱动因素的方法，具有战略管理的功能。（三）绩效管理的目的绩效管理的最直接的目的是持续提高员工的工作绩效，所以绩效考评结果最突出的运用在于为绩效改进服务。在这个过程中，绩效考评的结果成为绩效改进的根据和衡量改进效果的依据；同时，绩效考评结果在人力资源管理等环节的实际使用也会促进员工改善工作绩效。二、绩效管理系统的介绍（一）绩

44、效管理的内容绩效管理应是一个完整的系统。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现绩效管理的主要目标是促进组织绩效，组织必须意识到绩效管理是一个系统，并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标。从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上也是个封闭的循环。绩效管理应包括制定目标和绩效计划、过程监控，即对员工的绩效进行监督和指导、实施考核、评估结果运用，包括进行人事决策和培训发展等。从组织的根本目的来说，进行绩效管理，是为了提高组织的绩效的一个完善、科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成诸多任务，并实现组织和员工个体的双赢。绩效管理系统在企业的人力资源管理系统中是处于核心

45、的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系，同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据。综上所述，绩效管理系统的功能概括而言有提高员工工作动机水平、促进组织内部信息流通和企业文化建设、加强组织的全面质量管理，提升组织管理水平，使人力资源管理成为一个完整的系统：提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。（二）目标绩效管理体系目标绩效管理内含是指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标

46、和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。根据德鲁克的观点，管理组织应遵循的一个原则是：每一项工作必须为达到总目标而展开。因此，衡量一个员工是否称职，就要看他对总目标的贡献如何。反过来说，称职的员工应该明确地知道他期待达到的目标是什么。在目标管理法中，绩效目标的设定开始于组织的最高层，他们提出组织使命和战略目标，然后通过部门层次往下传递至具体的各个员工。高层管理中层管理 基层管理愿景使命人物战略目标组织绩效部门绩效员工个人绩效图2.3绩效目标结构系统该体系的整个过程实际上是一个循环系统，这个循环系统从设定企业共同目标开始，经过循环最终又回到企业共同目标。该体系成功的关键和难

47、点一是绩效目标的合理确定与分解。二是目标确定时如何做到与企业关键业绩指标相联系。三是管理者与员工如何从管理习惯与工作习惯上来适应目标绩效管理。从企业应用实践和效果看，该体系有其优点也存在不足， 对于组织或企业内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确，目标责任制绩效管理常常会起到立竿见影的效果。目标管理有助于改进组织结构的职责分工，由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷，目标管理启发了自觉性，调动了职工的主动性、积极性、创造性，由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。目标管理促使了过程管理的权力下放，能充分调动基层管理者的积极性和主动性。目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人