企业Z怎样运用新劳动法.pptx

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1、企业如何运用新劳动法企业如何运用新劳动法一、东莞地区劳动争议纠纷的新特点一、东莞地区劳动争议纠纷的新特点 1、总量大、总量大,增速快增速快2005年年,广东省各级劳动仲裁部门受理劳动案件广东省各级劳动仲裁部门受理劳动案件6.12万万件件,占全国的占全国的19.48%2006年年1月至月至9月东莞市受理的劳动仲裁案件为月东莞市受理的劳动仲裁案件为17987件件东莞市两级法院受理的劳动争议案件东莞市两级法院受理的劳动争议案件:2000年不足年不足600宗宗2005年年17月月2408宗宗112月月4000宗宗2006年年17月月 4093宗（同比增长宗（同比增长70%）2004年以来年以来,劳动案

2、件分别占东莞市院和中院民事案件劳动案件分别占东莞市院和中院民事案件总数的总数的27%，50%.2006年东莞两级法院受理劳动争议年东莞两级法院受理劳动争议案件，更是全国的案件，更是全国的1/20!按照东莞两级法院统计，按照东莞两级法院统计，2001年至年至2004年，劳动争议年，劳动争议的年收案数分别比上年递增的年收案数分别比上年递增57.6%、137.3%、29.6%、78.9%。2、诉求焦点集中、诉求焦点集中以追索经济补偿金、工资、加班费及工伤待遇为主以追索经济补偿金、工资、加班费及工伤待遇为主东莞中院各类劳动争议案件所占比例东莞中院各类劳动争议案件所占比例类型类型 2001年年 2002

3、年年 2003年年 2004年年 2005年年 合计合计经济补偿金经济补偿金41.94%69.66%60.91%57.61%64.03%58.49%工资工资 22.58%25.86%8.63%16.24%11.22%17.69%加班费加班费 16.13%8.97%12.44%9.14%9.57%12.08%工伤工伤 8.06%6.07%7.87%9.14%7.92%6.96%保险待遇保险待遇 1.61%2.37%2.03%2.54%2.31%1.81%类型类型 2001年年 2002年年 2003年年 2004年年 2005年年 合计合计变更劳动关系变更劳动关系的内容的内容 8.06%0.53

4、%1.02%0.51%0.33%1.74%非因工受伤非因工受伤或患病或患病 0 1.58%5.84%1.27%0.99%1.61%非法用工非法用工 0 1.58%1.02%3.05%2.64%1.38%其他其他 1.61%1.32%0.25%0.51%0.99%1.23%3、调解难度大、调解难度大东莞劳动案件九成为复合型东莞劳动案件九成为复合型二二劳动合同法劳动合同法主要条款解读主要条款解读一、关于用人单位的规章制度一、关于用人单位的规章制度案案例例一一：谭谭于于1993年年7月月1日日进进入入东东莞莞恒恒公公司司,2006年年10月月8日日,谭谭向向恒恒公公司司提提出出书书面面请请假假,请请

5、假假期期限限为为2006年年10月月5日日至至2006年年10月月21日日,请请假假期期满满后后,谭谭未未返返回回上上班班,2006年年10月月30日日,恒恒公公司司以以特特快快专专递递的的方方式式送送达达信信件件给给谭谭XX：“谭谭的的请请假假已已于于2006年年10月月21日日到到期期，时时至至2006年年10月月30日日仍仍未未报报到到上上班班，其其已已连连续续旷旷工工7个个工工作作天天，依依据据公公司司员员工工手手册册第第三三章章人人事事规规则则之之第第2条条离离职职、辞辞职职与与解解雇雇中中的的规规定定，决决定定从从2006年年10月月31日日起起视视谭谭自自动动离离职职。”谭谭提提

6、起起仲仲裁裁，要要求求恒恒公公司司支支付付经经济济补补偿偿金金、代代通通知知金金、2004年年10月月30日日至至2006年年10月月6日日的的加加班班费费。东东莞莞市市劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委认认为为“虽虽然然被被诉诉企企业业员员工工手手册册上上规规定定，连连续续旷旷工工超超过过3天天者者作作自自动动离离职职处处理理，但但该该规规定定与与企企业业职职工工奖奖惩惩条条例例第第18条条规规定定相相抵抵触触，故故本本庭庭对对被被诉诉企企业业制制定定的的连连续续旷旷工工超超过过3天天者者作作自自动动离职处理的规定不予认定离职处理的规定不予认定”。遂于遂于2007年年2月月2日作出东劳仲谢分庭案日

7、作出东劳仲谢分庭案 200639号裁号裁决，由决，由恒公司支付谭恒公司支付谭12个月的经济补偿金个月的经济补偿金45277.08元。元。恒公司不服提起诉讼，东莞市人民法院认为恒公司不服提起诉讼，东莞市人民法院认为“原原告认为其告认为其员工手册员工手册上规定：连续旷工三天者作自动上规定：连续旷工三天者作自动离职处理，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规离职处理，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收员工手册员工手册的证据。另

8、外，证人系原告职工，与原告具有一定的的证据。另外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。定并公示的主张缺乏证据支持。由于原告未能证明由于原告未能证明员工手册员工手册是通过民主程序所制定，故是通过民主程序所制定，故员工手册员工手册不能作为本案的审理依据不能作为本案的审理依据”。遂于。遂于2007年年5月月18日作出日作出（2007）东法民一初字第）东法民一初字第3344号民事判决，判令号民事判决，判令恒公恒公司向谭司向谭支付经济补偿金支付经济补偿金45277.08元。元。第四条第

9、四条（法制原则）（法制原则）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。（民主原则）（民主原则）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出或者重大事项时，应当经职工代

10、表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（公示原则）（公示原则）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳第三十八条用人单位有下列情形之一的，

11、劳动者可以解除劳动合同动合同（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；权益的；第八十条第八十条（法律责任）（法律责任）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告警告(行政责任行政责任).给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(民事责民事责任任)2、关于用人单位在劳动合同签订中的义务、关于用人单位在劳动合同签订中的义务案例二：案例二：刘刘XX与与

12、X发公司签订了一份发公司签订了一份1年期的劳动合同，年期的劳动合同，合同中约定，合同到期后若双方都无异议则自动延续合同中约定，合同到期后若双方都无异议则自动延续1年，合同订立后，刘在该公司年，合同订立后，刘在该公司直工作了直工作了2年年9个月后辞个月后辞职，后要求该公司另行支付职，后要求该公司另行支付9个月的工资。个月的工资。第七条第七条(建档义务建档义务)用人单位自用工之日起即与劳动者用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条第八条 (告知义务告知义务)用人单位招用劳动者时，应当如实用人单位招用劳动者时，应当如

13、实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。基本情况，劳动者应当如实说明。第九条第九条(禁止扣押、担保、收取财物禁止扣押、担保、收取财物)用人单位招用劳动者，不得用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者

14、收取财物。或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条第十条（订立书面合同义务）（订立书面合同义务）建立劳动关系，应当订立书面劳动建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起之日起1个月内订立书面劳动合同。个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。工之日起建立。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上

15、签字或者盖章生效。与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。（交付义务）（交付义务）劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份第八十一条第八十一条（法律责任）（法律责任）用人单位提供的劳动合同文本未载明本法用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。承担赔偿责任。第八十二条用人单位自用工之日起超过第八十二条用人单位自用工之日起超过1个

16、月不满个月不满1年未与劳动者年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。倍的工资。3、关于无固定期限的劳动合同关于无固定期限的劳动合同 旧法旧法新法新法含义含义 指不约定终止日期指不约定终止日期的劳动合同的劳动合同 指用人单位与劳动者约定无确定终止时间指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。的劳动合同。类型类型 可以签订可以签订;应当签应当签订订 可以签订可以签订;应当签订应当签订;视同签订视同签订 签签订订条条件件 1、同一用人单位、同一用人单位连续工作满连续工作满10年年2、双方同意续延、双方同意续延3、劳动者提出、劳动者

17、提出 1、同一用人单位连续工作满、同一用人单位连续工作满10年年2、连续订立、连续订立2次固定期限劳动合同，且次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第劳动者没有本法第39条和第条和第40条第条第1项、项、第第2项规定的情形，续订劳动合同的。项规定的情形，续订劳动合同的。3、劳动者提出或同意续订、订立的。、劳动者提出或同意续订、订立的。法法律律责责任任 自应当订立之日起每月支付自应当订立之日起每月支付2倍工倍工资资 4、关于试用期、关于试用期 旧法旧法新法新法试用试用期限期限劳劳动动合合同同期期限限在在6个个月月以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过15日日；劳劳动动合合同同期期限限在在6个个

18、月月以以上上1年年以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过30日日；劳劳动动合合同同期期限限在在1年年以以上上2年年以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过60日。日。劳劳动动合合同同期期限限3个个月月以以上上不不满满1年年的的，试试用用期期不不得得超超过过1个个月月；劳劳动动合合同同期期限限1年年以以上上不不满满3年年的的，试试用用期期不不得得超超过过2个个月月；3年年以以上上固固定定期期限限和和无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同，试用期不得超过试用期不得超过6个月。个月。工资工资待遇待遇劳动者在试用期的工资不得劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档低于本单位相同岗位最低

19、档工资或者劳动合同约定工资工资或者劳动合同约定工资的的80%，并不得低于用人单，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。位所在地的最低工资标准。旧法旧法新法新法签订签订次数次数用用人人单单位位对对工工作作岗岗位位没没有有发发生生变变化化的的同同一一劳劳动动者者只能试用一次。只能试用一次。同同一一用用人人单单位位与与同同一一劳劳动动者者只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。法律法律责任责任用人单位违反本法规定与劳用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者

20、试用期满用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。第十九条第十九条 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。动合同期限。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用

21、期解除劳动合同的，应当向劳动者说明在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。理由。5、关于劳动合同的必备条款；、关于劳动合同的必备条款；旧法旧法新法新法劳动合同期限劳动合同期限用人单位的名称、住所和法定代表人或者主用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码证或者其他有效身份证件号码 工作内容工作内容劳动合同期限劳动合同期限 劳动保护和条件劳动保护和条件工作内容工作内容和工作地点和工作地点 劳动报酬劳动报酬工作时间和休息休假工作时间和休息休假 劳动纪律劳动纪律劳动报酬劳动报酬 劳动合同终止的劳动

22、合同终止的条件条件社会保险社会保险 违反劳动合同的违反劳动合同的责任责任劳动保护、劳动条件劳动保护、劳动条件和职业危害防护和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项项 6 6、关于违约金；、关于违约金；第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的位

23、支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。竞业限制竞业限制旧法旧法新法新法适用适用对象对象竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。技术人员和其他知

24、悉用人单位商业秘密的人员。适用适用范围范围竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。限制限制期限期限不得不得超过超过3 3年年期限不得超过期限不得超过2 2年年 经济经济补偿补偿按月给予劳动者经济补偿按月给予劳动者经济补偿违约违约责任责任劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。位支付违约金。劳动者违反本法规定解除劳动合同，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业

25、限制，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。7 7、关于劳动合同的效力；、关于劳动合同的效力；劳动合同无效劳动合同无效广东省广东省劳动法劳动法新法新法 情情形形违反法律违反法律法规的法规的,当当事人意思表示不真事人意思表示不真实实,或或采取欺诈、胁采取欺诈、胁迫迫手段订立的，损手段订立的，损害国家、集体和社害国家、集体

26、和社会利益的；限制或会利益的；限制或侵害当事人一方基侵害当事人一方基本权利，合同条款本权利，合同条款显失公平的显失公平的 违反法律、行违反法律、行政法规劳动合政法规劳动合同；采取欺诈、同；采取欺诈、威胁等手段订威胁等手段订立的劳动合同。立的劳动合同。以欺诈、胁迫的手以欺诈、胁迫的手段或者段或者乘人之危，乘人之危，使对方在违背真实使对方在违背真实意思的情况下订立意思的情况下订立或者变更劳动合同或者变更劳动合同的；的；用人单位免除用人单位免除自己的法定责任、自己的法定责任、排除劳动者权利的；排除劳动者权利的；违反法律、行政法违反法律、行政法规强制性规定规强制性规定的。的。广东省广东省劳动法劳动法新

27、法新法法法律律责责任任由于用人单位的由于用人单位的原因订立的无效原因订立的无效合同，对劳动者合同，对劳动者造成损害的，应造成损害的，应当承担赔偿责任。当承担赔偿责任。劳动合同依照本法第劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，条规定被确认无效，给对方造成损害的，有给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔过错的一方应当承担赔偿责任。偿责任。确确认认以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；违反法律、行政法规强制性规定的。违反法律、行政法规强制性规定的。报报酬酬劳动合同被确认

28、无效，劳动者已付出劳动的，用劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。动报酬确定。8 8、关于劳动者解除劳动合同的条件；、关于劳动者解除劳动合同的条件；广东省广东省劳动法劳动法新法新法试用试用期内期内随时随时随时随时提前提前3 3日日试用试用期后期后用人单位不按劳动合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的；用人单位不按劳动合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的；经国家有关部门经国家有关部门确认，用人单位确认，用

29、人单位劳动安全卫生条劳动安全卫生条件恶劣，严重危件恶劣，严重危害劳动者身体健害劳动者身体健康的；用人单位康的；用人单位不履行劳动合同不履行劳动合同约定条款，或者约定条款，或者违反法律、法规违反法律、法规和规章，侵害劳和规章，侵害劳动者合法权益的；动者合法权益的；用人单位以暴力、威用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动自由的手段强迫劳动的；的；用人单位未按用人单位未按照劳动合同约定提供照劳动合同约定提供劳动条件的。以暴力劳动条件的。以暴力威胁或者非法限制人威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳身自由的手段强迫劳动的；拒不支付劳动动的；拒不支付劳动者延长工作时间工资

30、者延长工作时间工资的；低于最低工资标的；低于最低工资标准。准。未按照劳动合同约定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳提供劳动保护或者劳动条件的；动条件的；未依法为未依法为劳动者缴纳社会保险劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规费的；用人单位的规章制度违反法律、法章制度违反法律、法规的规定，损害劳动规的规定，损害劳动者权益的；者权益的；因本法第因本法第二十六条第一款规定二十六条第一款规定的情形致使劳动合同的情形致使劳动合同无效的；法律、行政无效的；法律、行政法规规定劳动者可以法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他解除劳动合同的其他情形。情形。广东省广东省劳动法劳动法新法新法法法律律责责任任由由于于当

31、当事事人人一一方方的的过过错错，造造成成劳劳动动合合同同不不能能履履行行或或者者不不能能完完全全履履行行，由由过过错错的的一一方方承承担担违违约约责责任任；给给对对方方造造成成损损失失的的，必必须须承承担担赔赔偿偿责责任任；如如果果双双方方过过错错，由由双双方方各各自自承承担担应应负负的的违违约约责任。责任。劳动者违反本法劳动者违反本法规定的条件解除规定的条件解除劳动合同或者违劳动合同或者违反劳动合同中约反劳动合同中约定的保密事项，定的保密事项，对对用人单位造成经用人单位造成经济损失的，应当济损失的，应当依法承担赔偿责依法承担赔偿责任。任。劳劳动动者者违违反反本本法法规规定定解解除除劳劳动动合

32、合同同，或或者者违违反反劳劳动动合合同同中中约约定定的的保保密密义义务务或或者者竞竞业业限限制制，给给用用人人单单位位造造成成损损失失的的，应应当当承承担担赔偿责任赔偿责任 第三十八条用人单位以暴力、威胁或者非法限制人第三十八条用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。9 9、关于用人单位解除劳动合同的条件；、关于用人单位解除劳动合同

33、的条件；案例三：案例三：孟孟XXXX于于20032003年年8 8月月5 5日受聘于东莞虎门南栅日受聘于东莞虎门南栅X X豪豪五金塑胶制品厂（以下简称五金塑胶制品厂（以下简称X X豪厂），任职注塑工程师，豪厂），任职注塑工程师，双方约定试用期为双方约定试用期为1 1个月个月,试用期月工资为试用期月工资为25002500元，试元，试用期满后月薪用期满后月薪30003000元。同年元。同年9 9月月4 4日，日，X X豪厂在豪厂在试用期试用期考核表考核表中认为孟中认为孟XX“XX“工作方向极为盲目，处理问题工作方向极为盲目，处理问题主观臆断、我行我素、沟通能力欠佳，与各部门及其主观臆断、我行我素、

34、沟通能力欠佳，与各部门及其内部工作关系相当僵硬内部工作关系相当僵硬难以胜任本职工作难以胜任本职工作”，对，对其作出解雇处理其作出解雇处理.同年同年9 9月月2525日，该解雇决定送达给孟日，该解雇决定送达给孟XXXX，并于当日结算其，并于当日结算其8 8月和月和 9 9月份工资令其离厂。孟月份工资令其离厂。孟XXXX不服，诉至东莞市劳动争议仲裁委，请求不服，诉至东莞市劳动争议仲裁委，请求X X豪厂支付其豪厂支付其经济补偿金经济补偿金25002500元、元、12501250元额外补偿金、代通知金元额外补偿金、代通知金25002500元等。元等。20032003年年 1212月月 9 9日，东莞市

35、劳动争议仲裁庭虎门分庭作日，东莞市劳动争议仲裁庭虎门分庭作出裁决：一，由被诉人（出裁决：一，由被诉人（X X豪厂）支付孟豪厂）支付孟XXXX经济补偿金经济补偿金25002500元、代通知金元、代通知金25002500元以及元以及20032003年年8 8、9 9月份加班加点月份加班加点工资工资34083408元。元。X X豪厂不服，于豪厂不服，于20032003年年1212月月2424日向东莞市日向东莞市人民法院起诉，人民法院起诉，20042004年年1 1月月1212日，东莞市人民法院作出日，东莞市人民法院作出判决：判决：X X豪厂补发孟豪厂补发孟XX2003XX2003年年9 9月份工资月

36、份工资409409元；支付孟元；支付孟XXXX经济补偿金经济补偿金12501250元、代通知金元、代通知金25002500元；驳回元；驳回X X豪厂与豪厂与孟孟XXXX的其他请求。的其他请求。X X豪厂与孟豪厂与孟XXXX均不服，提出上诉。东均不服，提出上诉。东莞市中级人民法院于莞市中级人民法院于20042004年年7 7月月2929日作出日作出 终审判决：判终审判决：判令令X X豪厂支付孟豪厂支付孟XXXX经济补偿金经济补偿金25002500元、额外经济补偿金元、额外经济补偿金12501250元、代通知金元、代通知金25002500元。元。案例四：案例四：龙龙XXXX于于19991999年年

37、5 5月月8 8日受聘于东莞宜日受聘于东莞宜X X电电器有限公司（以下简称宜器有限公司（以下简称宜X X公司）公司）,任职电木部任职电木部员工，后调任工模部职工员工，后调任工模部职工,月均工资月均工资964964元。元。20032003年年1 1月月1515日，宜日，宜X X公司以龙公司以龙XX“XX“上班不认真、上班不认真、损坏模具损坏模具”为由对龙为由对龙XXXX作出罚款处罚，龙作出罚款处罚，龙XXXX也也予以确认。同年予以确认。同年4 4月月2121日，宜日，宜X X公司认为龙公司认为龙XXXX上上班散漫，对其作口头警告班散漫，对其作口头警告(龙龙XXXX未予确认未予确认)。同。同年年6

38、 6月月2020日，宜日，宜X X公司以龙公司以龙XX“XX“干预上司管理、干预上司管理、上班玩手机上班玩手机”为由对其记大过并停工为由对其记大过并停工2 2天天,龙龙XXXX不服。宜不服。宜X X公司认为龙公司认为龙XXXX在车间和厂区闹事，严在车间和厂区闹事，严重违反厂纪厂规，重违反厂纪厂规，6 6月月2424日将龙日将龙XXXX辞退。龙辞退。龙XXXX不不服，遂提起仲裁，要求宜服，遂提起仲裁，要求宜X X公司支付经济补偿金、公司支付经济补偿金、加班加点工资等待遇。加班加点工资等待遇。东莞市劳动争议仲裁委于东莞市劳动争议仲裁委于20032003年年9 9月月4 4日作出东劳日作出东劳仲清溪

39、分庭案字仲清溪分庭案字200310200310号仲裁裁决，认为龙号仲裁裁决，认为龙XXXX在任职期间多次违纪受警告，仍知错不改，已达在任职期间多次违纪受警告，仍知错不改，已达到违纪辞退的条件，故对龙到违纪辞退的条件，故对龙XXXX的仲裁请求均予以的仲裁请求均予以驳回。龙驳回。龙XXXX不服，提起诉讼。东莞市人民法院于不服，提起诉讼。东莞市人民法院于20032003年年1111月月1010日作出（日作出（20032003）东法民一初字第）东法民一初字第50445044号民事判决，判令宜号民事判决，判令宜X X公司支付龙公司支付龙XXXX经济补经济补偿金偿金38563856元、代通知金元、代通知金

40、964964元等。宜元等。宜X X公司不服提公司不服提出上诉，东莞市中级人民法院于出上诉，东莞市中级人民法院于20042004年年6 6月月1616日日作出（作出（20042004）东中法民一终字第）东中法民一终字第281281号民事判决，号民事判决，驳回上诉，维持原判。驳回上诉，维持原判。广东省广东省劳动法劳动法新法新法 预预告告解解除除劳劳动动者者患患病病或或非非因因工工负负伤伤，医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原原工工作作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；也不能从事由用人单位另行安排的工作的；用用人人单单位位歇歇业业、停停业业、依依法法宣宣告告破破产产或或濒濒临临破破产产处处于

41、于法法定定整整顿顿期期间间的的；因因生生产产经经营营、技技术术条条件件发发生生变变化化，经经劳劳动动行行政政部部门门确确认认，用用人人单单位位无无法法调调剂剂安安置置的的富富余余人人员员；劳劳动动合合同同所所约约定定的的解解除除劳劳动合同条件出现的。动合同条件出现的。劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，仍仍不不能能胜胜任任工工作作的的；劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使原原劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经经当当事事人人协协商商不不能能就就变变更更劳劳动动合合同同达达成成协协议的。

42、议的。广东省广东省劳动法劳动法新法新法即即时时解解除除试试用用期期内内证证明明劳劳动动者者不不符符合合录录用用条条件件的的；劳劳动动者者严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律或或用用人人单单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；位规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响，或或者者经经用用人人单单位位提提出出，拒拒不不改改正正的的；因因本本法法第第二二十十六六条条第第一一

43、款款第第一一项项规规定的情形致使劳动合同无效的；定的情形致使劳动合同无效的；程程序序企企业业解解除除劳劳动动合合同同应应当当征征求求本本企企业业工会的意见。工会的意见。用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同，工工会会认认为为不不适适当当的的，有有权权提提出出意意见见。如如果果用用人人单单位位违违反反法法律律、法法规规或或者者劳劳动动合合同同，工工会会有有权权要要求求重重新新处处理理；劳劳动动者者申申请请仲仲裁裁或或者者提提起起诉诉讼讼的的，工工会会应应当当依依法法给给予支持的帮助。予支持的帮助。用用人人单单位位单单方方解解除除劳劳动动合合同同，应应当当事事先先将将理理由由通通知知工工会会。用

44、用人人单单位位违违反反法法律律、行行政政法法规规规规定定或或者者劳劳动动合合同同约约定定的的，工工会会有有权权要要求求用用人人单单位位纠纠正正。用用人人单单位位应应当当研研究究工工会会的的意意见见，并并将将处处理理结结果果书书面面通知工会。通知工会。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动

45、行政部门报告，可以裁减人的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先

46、留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用被裁减的人员。1010、关于用人单位不得解除劳动合同的情形；、关于用

47、人单位不得解除劳动合同的情形；广东省广东省劳动法劳动法新法新法劳动者患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会确认，丧劳动者患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期间的失或部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期间的（国家另有特别规定的除外）；（国家另有特别规定的除外）；劳动合同期限未满，又劳动合同期限未满，又不符合第不符合第1818条、第条、第1919条、条、第第2121条规定的；劳动者条规定的；劳动者患病或非因工负伤，在患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或者医规定的医疗期内或者医疗期虽满但经县级以上疗期虽满但经县级以上医院确认仍

48、在住院治疗医院确认仍在住院治疗的；劳动者在享受法定的；劳动者在享受法定休假、探亲假期间的。休假、探亲假期间的。法律、行法律、行政法规规政法规规定的其他定的其他情形。情形。从事接触职业病危害作业从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连观察期间的；在本单位连续工作满续工作满1515年，且距法定年，且距法定退休年龄不足退休年龄不足5 5年的；法年的；法律、行政法规规定的其他律、行政法规规定的其他情形。情形。1111、关于经济补偿金的支付；、关于经济补偿金的支付；广东

49、省广东省劳动法劳动法新法新法支支付付基基数数本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动 者解除者解除合同前十二个月的月平均工资。合同前十二个月的月平均工资。生活补助费标准为原固生活补助费标准为原固定本单位工作年限每满定本单位工作年限每满1年补助年补助1个月的工资。个月的工资。但本人月工资超过所在但本人月工资超过所在市上年度职工月平均工市上年度职工月平均工资资300%的，按所在市的，按所在市上年度职工月平均工资上年度职工月平均工资300%计算。计算。用人单位依据本办用人单位依据本办法第法第6条、第条、第8条、条、第第9条解

50、除劳动合同条解除劳动合同时，劳动者的月平时，劳动者的月平 均工资低于企业月均工资低于企业月平均工资的，按企平均工资的，按企业月平均工资的标业月平均工资的标准支付。准支付。支支付付年年限限劳动者不能胜任工劳动者不能胜任工作；协商一致解除作；协商一致解除劳动合同由用人单劳动合同由用人单位提出的。位提出的。劳动者月工资高于用人单位劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度民政府公布的本地区上年度职工月平均工资职工月平均工资3倍的，向倍的，向其支付经济补偿的标准按职其支付经济补偿的标准按职工月平均工资工月平均工资3倍的数额支倍的数额支付，向其支付经