公司员工入离职管理.pptx

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1、 劳动合同法概述劳动合同法概述员工入离职管理员工入离职管理人事部人事部2007.82007.8一、一、劳动合同法劳动合同法概述概述劳动法于1995年实施以来，已超过了10年。因其是原则性的法规，在各地执行过程中，要由各地方政府出台规定操作细则，而不同地区的地方法规细则在操作上却存在较大差异，使得有必要出台劳动合同法来予规范和统一。劳动合同法（草案）2005年12月26日人大常委会第一次审议，一年半间历经四次审议，于2007年6月29日表决通过，同日主席令签发。2008年1月1日实施。一、一、劳动合同法劳动合同法概述概述 劳动法是基准法，劳动合同法是劳动法的子法，是专项法。新法出台后，将给实施多

2、年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时用人单位人力资源管理理念乃至单位的经营管理将受到挑战。在此，我们将对劳动合同法做初步讲解，使各位管理人员及员工了解合同法的主要条款和一些公司责任，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐员工关系二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍劳动合同法劳动合同法共有共有八八八八章章九十八九十八九十八九十八条，包括：条，包括：第一章总则第一章总则第二章劳动合同的订立第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的变更第三章劳动合同的变更第四章劳动合同的解除和终止第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第五章特别规定第六章监督检查第六章监

3、督检查第七章法律责任第七章法律责任第八章附则第八章附则二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（一）对公司制度的规定：（一）对公司制度的规定：按照按照劳动合同法劳动合同法的有关规定，的有关规定，公司在制定、修公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职代会或全体员工讨论，与工会或职工代表应当经过职代会或全体员工讨论，与工会或职工代

4、表平等协商确定。平等协商确定。对于确定的制度，公司应公示或者告知劳动者。对于确定的制度，公司应公示或者告知劳动者。为此公司将对有关制度规定进行补充和修订，规范为此公司将对有关制度规定进行补充和修订，规范及清晰，方便执行。公示给全体员工，将制度做为及清晰，方便执行。公示给全体员工，将制度做为“劳动合同劳动合同”的附件。的附件。二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（二）（二）“劳动合同劳动合同”订立必备条款：订立必备条款：必备条款：必备条款：用人单位的名称、住所、法定代表人用人单位的名称、住所、法定代表人劳动者的姓名、住址、身份证号码劳动者的姓名、住址、身份证号码劳动合同期限劳动合

5、同期限工作内容、工作地点工作内容、工作地点工作时间、休息休假工作时间、休息休假劳动报酬劳动报酬社会保险社会保险劳动保护、劳动条件、职业危害防护劳动保护、劳动条件、职业危害防护其他事项其他事项二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（三）劳动合同期限：（三）劳动合同期限：含固定期、无固定期、以完成一定工作为期限三类。含固定期、无固定期、以完成一定工作为期限三类。固定期限约定了终止时间，无固定期限未约定终止时间，完成固定期限约定了终止时间，无固定期限未约定终止时间，完成一定工作为期限则是以某项工作完成为期限一定工作为期限则是以某项工作完成为期限。无固定期限签订条件：无固定期限签订条件：

6、1 1、为同一用人单位工作连续、为同一用人单位工作连续1010年，劳动者提出或同意续订。年，劳动者提出或同意续订。2 2、连续两次固定期，且无可立即解除、医疗期满、不胜任工、连续两次固定期，且无可立即解除、医疗期满、不胜任工作情形；（新法后）作情形；（新法后）3 3、法律规定的其他情形、法律规定的其他情形。二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（三）劳动合同期限：（三）劳动合同期限：与无固定期合同有关的过渡期规定：与无固定期合同有关的过渡期规定：劳动合同法劳动合同法自自20082008年年1 1月月1 1日起实施日起实施劳动合同法劳动合同法实施前已依法订立且实施之日实施前已依法订

7、立且实施之日仍然存续的劳动合同，继续履行；第十四条第仍然存续的劳动合同，继续履行；第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自实施后续订固定期限劳动合同时开始次数，自实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。计算。二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（三）劳动合同期限：（三）劳动合同期限：以完成一定工作任务为期限的合同，一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1 1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同）以完成单项工作任务为期限的劳动合同（2 2）以项目承包方式完成任务的劳动合同）

8、以项目承包方式完成任务的劳动合同（3 3）因季节原因临时用工的劳动合同）因季节原因临时用工的劳动合同（4 4）其他双方约定的以完成一定工作任务为）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限的劳动合同二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（四）试用期的规定：（四）试用期的规定：试用期的适用试用期的适用适用于适用于3个月以上的固定期、无固定期合同，个月以上的固定期、无固定期合同，1次次 不适用于不满不适用于不满3个月固定期和以完成一定工作为期限的合同个月固定期和以完成一定工作为期限的合同试用期限试用期限合同期合同期3月月-1年，试用期不超过年，试用期不超过1个月个月合同期合

9、同期1-3年，试用期不超过年，试用期不超过2个月个月合同期合同期3年以上及无固定期，试用期不超过年以上及无固定期，试用期不超过6个月个月二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止（五）劳动合同解除和终止员工可以解除合和终止同情形员工可以解除合和终止同情形提前通知类：提前通知类：试用期提前试用期提前3天通知，正常合同提前天通知，正常合同提前30天书面通知天书面通知 即时通知类即时通知类:劳动保护和条件、劳动报酬、社会保劳动保护和条件、劳动报酬、社会保险、规章制度违法、无效合同险、规章制度违法、无效合同即时无需告知：即时无需告知：危及员工人身安全危及员工人身安全劳

10、动合同期满任何条件下不愿续订，即为终止劳动合同期满任何条件下不愿续订，即为终止二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止（五）劳动合同解除和终止企业可以解除合同情形企业可以解除合同情形即时通知：即时通知：试用期不符合录用条件，严重违反规章试用期不符合录用条件，严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，与其他单位建立劳动关系制度，严重失职，营私舞弊，与其他单位建立劳动关系对工作任务造成严重影响，或提出不改，员工原因导致对工作任务造成严重影响，或提出不改，员工原因导致无效合同无效合同提前提前30天书面通知或额外付天书面通知或额外付1个月工资：个月工资：医疗期满，医疗期

11、满，不胜任工作，客观情况发生重大变化不胜任工作，客观情况发生重大变化二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止（五）劳动合同解除和终止企业可以终止合同情形企业可以终止合同情形新法实施后签订的第一个固定期合同到期，新法实新法实施后签订的第一个固定期合同到期，新法实施后合同到期员工符合签订无固定期条件而未提出或同施后合同到期员工符合签订无固定期条件而未提出或同意续订意续订 法定终止情形法定终止情形合同期满，依法享受基本养老保险，死亡、被宣告死合同期满，依法享受基本养老保险，死亡、被宣告死亡、失踪，其他规定情形亡、失踪，其他规定情形二、二、劳动合同法劳动合同法重点内

12、容介绍重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止（五）劳动合同解除和终止企业支付经济补偿金企业支付经济补偿金企业过错导致员工即时解除企业过错导致员工即时解除企业提前通知解除企业提前通知解除经济裁员经济裁员企业终止固定期合同的部分情况企业终止固定期合同的部分情况 补偿金计算方法补偿金计算方法按劳动者解除终止前按劳动者解除终止前12个月平均工资，工作满一年个月平均工资，工作满一年1给个月，给个月，6个个月以下给半个月，月以下给半个月，6个月以上给个月以上给1个月个月 工资水平在社平三倍以上的按三倍计算，且不超过工资水平在社平三倍以上的按三倍计算，且不超过12个月个月给付补偿金时，新旧办法分段计算，以给付

13、补偿金时，新旧办法分段计算，以2008年年1月月1日日为界为界二、二、劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（六）特别规定（六）特别规定劳动合同法劳动合同法同时还包含有特别规定同时还包含有特别规定集体合同、劳务派遣、非全日制用工集体合同、劳务派遣、非全日制用工非全日制用工形式非全日制用工形式以小时计酬为主，在同一单位一般每日平均工作时以小时计酬为主，在同一单位一般每日平均工作时间不超过间不超过4小时，每周累计不超过小时，每周累计不超过24小时，可与一个以小时，可与一个以上用人单位签订劳动合同，可订立口头劳动合同，不得上用人单位签订劳动合同，可订立口头劳动合同，不得约定试用期，双方可随时通

14、知终止，不支付补偿，工资约定试用期，双方可随时通知终止，不支付补偿，工资结算不超过结算不超过15日日三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（一）把握入职细节的必要性（一）把握入职细节的必要性劳动争议大多在劳动关系结束时发生，但争劳动争议大多在劳动关系结束时发生，但争议的隐患却在劳动关系建立时埋下议的隐患却在劳动关系建立时埋下新法的规定使企业用工风险加大，劳动合同法新法的规定使企业用工风险加大，劳动合同法对劳动关系建立过程中用人单位的违法对劳动关系建立过程中用人单位的违法/违约行违约行为的处罚作了更具体的规定为的处罚作了更具体的规定三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把

15、握员工入职管理预防劳动争议（二）劳动者、劳务人员主体资格审查、责任（二）劳动者、劳务人员主体资格审查、责任劳动者劳动者与原单位解除、终止劳动关系的查验，解除终止的证明与原单位解除、终止劳动关系的查验，解除终止的证明 社会待业人员查验待业证明社会待业人员查验待业证明 毕业生查验学校派遣证毕业生查验学校派遣证 劳务人员劳务人员 实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函 退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职证退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职证兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许其从事兼职工兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许其从

16、事兼职工作的证明作的证明 责任责任 挪用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动关系的劳动者，挪用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（二）据劳动者身份签订劳动合同或协议（二）据劳动者身份签订劳动合同或协议与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业人员，人与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业人员，人才存档无工作单位人员才存档无工作单位人员签订签订劳动合同劳动合同退休、退职人员退休、退职人员签订签订退休、退职劳务协议退休、退职劳务协议有工

17、作单位的人员有工作单位的人员签订签订兼职劳务协议兼职劳务协议在校学生签订在校学生签订学生实习协议学生实习协议或或勤工俭学劳勤工俭学劳务协议务协议三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（三）签订合同的行为规范（三）签订合同的行为规范 1 1、建立劳动关系应当签定合同；、建立劳动关系应当签定合同；2 2、不签合同属于事实劳动关系；、不签合同属于事实劳动关系；3 3、事实劳动关系只有解除没有终止；、事实劳动关系只有解除没有终止；4 4、事实劳动关系未签定合同，对单位有、事实劳动关系未签定合同，对单位有经济性惩罚。经济性惩罚。三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管

18、理预防劳动争议提升风险预防意识提升风险预防意识必须杜绝“先上岗后领证”意识签署合同必须具有时效意识预约生效可以预防部分风险【应对策略应对策略】上班同时签合同；上班同时签合同；签订合同一段时间后上班；签订合同一段时间后上班；录录用用人人员员未未能能出出示示离离职职证证明明，既既不不能能签签订订合合同同，也也不能安排提前到岗上班。不能安排提前到岗上班。三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（四）事实劳动关系的认定（四）事实劳动关系的认定 1 1、用人单位和劳动者合法的主体资格用人单位和劳动者合法的主体资格；2 2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单、用人

19、单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3 3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。【应对策略应对策略】正式员工，正式员工，上班同时或之前签合同，杜绝先上岗后签合同上班同时或之前签合同，杜绝先上岗后签合同；临临时时用用工工，部部门门在在安安排排人人员员到到岗岗工工作作前前与与人人事事部部联联系系，确确定定用工性质是劳务人员还是以完成一定工作为期限的用工用工性质是劳务人员还是以完成一定工作为期限的用工；如如果果是是劳劳务务人人员员，切切记记每每天天

20、4 4小小时时，每每周周2424小小时时的的上上限限，劳劳务务人员工作前应提供相关证明人员工作前应提供相关证明如如果果是是以以完完成成一一定定工工作作为为期期限限，且且全全天天式式工工作作，则则必必须须签签订订合同，交纳保险，视为正式员工，并查验相关证明合同，交纳保险，视为正式员工，并查验相关证明三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（五）劳动合同法的知情权：（五）劳动合同法的知情权：用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实说明（自然状况、教育背景、工作经历、劳动技能）说明（自然状况、教育背景、工

21、作经历、劳动技能）如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平都要付出代价。如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平都要付出代价。比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担者自己来承担。【应对策略应对策略】1 1、认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。、员工多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度

22、。、员工入职声明的运用，、规章制度的运用；、无效劳动合同的使入职声明的运用，、规章制度的运用；、无效劳动合同的使用用。三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：（六）劳动合同必备条款的约定：1 1、工作内容的约定：、工作内容的约定：（1 1）约定具体工作岗位（附职位说明书）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2 2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位乙方不胜任工作乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要甲方根据公司经营需要 (3)(3)约定甲方

23、依上述（约定甲方依上述（2 2）变更乙方岗位而乙方不同）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同意时，甲方有权终止或解除合同三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：（六）劳动合同必备条款的约定：2 2、试用期的约定：（略）、试用期的约定：（略）3 3、劳动报酬的约定：、劳动报酬的约定：（1 1）明确约定数额或明确支付原则（我公司仍采用）明确约定数额或明确支付原则（我公司仍采用offeroffer形式形式明确约定数额，以明确约定数额，以offeroffer为合同附件）为合同附件）（2 2）明确约定在以下情形下，劳动报酬可以变更）明确

24、约定在以下情形下，劳动报酬可以变更乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变化乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变化甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化乙方未完成工作任务或未达到考核标准乙方未完成工作任务或未达到考核标准乙方严重违纪乙方严重违纪三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：（六）劳动合同必备条款的约定：3 3、工作时间的约定：、工作时间的约定：（1 1）约定具体工作岗位（附职位说明书）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2 2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位）约定在以下情形下，甲方可变

25、更工作岗位乙方不胜任工作乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要甲方根据公司经营需要 (3)(3)约定甲方依上述（约定甲方依上述（2 2）变更乙方岗位而乙方不同）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同意时，甲方有权终止或解除合同三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（七）其他约定：（七）其他约定：1 1、培训服务期及违约金的约定：、培训服务期及违约金的约定：（1 1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约进行专

26、业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期定服务期（2 2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金用人单位支付违约金（3)3)违约金与赔偿金不同，应注意区别违约金与赔偿金不同，应注意区别 2 2、竞业限制及违约金的约定（略）、竞业限制及违约金的约定（略）三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（八）劳动合同变更：（八）劳动合同变更：1 1、协议形式2 2、公司盖章，劳动者签字确认3 3、做为劳动合同补充文件 三、把握员工入职管理预防劳动争议三、把握员工入职管理预防劳动争议（九）非全日制用工（九）非全日制用工

27、1、以小时计酬为主2 2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不4超过小时，每周工作时间不超过24小时3 3、可以订立口头协议，不得约定试用期劳动者可与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行4、可随时通知终止用工5、用人单位不支付经济补偿金计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（一）离职的概念（一）离职的概念日常表述：日常表述：解聘、解约、辞退、辞职、开除解聘、解约、辞退、辞职、开除规范表述：规范表述：终止终止法定终止法定终止/约定终止约定终止解除解除协商解除协商解除/单方解除单方解除过失性解

28、除过失性解除/非过失性解除非过失性解除四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（一）离职的概念（一）离职的概念劳动合同终止情形：劳动合同终止情形：劳动合同法第劳动合同法第4444条条期满期满依法享受基本养老保险待遇依法享受基本养老保险待遇劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪破产破产吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解散吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解散四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（一）离职的概念（一）离职的概念劳动合同解除情形：劳动合同解除情形：劳动合同法第劳动合同法第36-4136-41条条解除劳动合同类型（1）合意解除【第三十六条】（2）

29、试用期解除（略）（3）单方解除员工单方解除权预告解除【第三十七条】30天通知期即时解除【第三十八条】企业侵犯员工权益时用人单位单方解除权过错性解除【第三十九条】员工违纪非过错解除【第四十条】无法正常使用劳动力裁员【第四十一条】四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（二）离职经济补偿金支付情形（二）离职经济补偿金支付情形解除合同类型解除合同类型时间要求时间要求补偿金补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿裁员提前30天通知支付补偿协商解除（由企业提议）随时（按约定）支付补偿劳动合同终止（劳动合同期满，企业不续订）合同终止日支付补偿四、劳动

30、关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（一）离职争议离职时集中暴露隐患（一）离职争议离职时集中暴露隐患用人单位不同意劳动者辞职用人单位不同意劳动者辞职劳动者劳动者“被迫被迫”辞职辞职解除理由是否成立解除理由是否成立用人单位对解除条件的举证责任用人单位对解除条件的举证责任解除程序解除程序经济补偿金数额经济补偿金数额奖金及双薪发放、未休年假补偿奖金及双薪发放、未休年假补偿社会保险缴纳基数与年限社会保险缴纳基数与年限三期期间待遇三期期间待遇医疗补助费医疗补助费一方未履行法定或约定的提前通知义务一方未履行法定或约定的提前通知义务服务期未满的赔偿服务期未满的赔偿禁止禁止交接交接四、劳动关系结束离职管理

31、四、劳动关系结束离职管理（二）离职争议种类（二）离职争议种类简单争议简单争议工资、奖金、加班费工资、奖金、加班费社会保险社会保险合同解除效力合同解除效力合同终止效力合同终止效力单项协议的履行单项协议的履行复杂争议复杂争议种类简单争议的组合种类简单争议的组合重点：以解除、终止效力为主要争议，附带其他重点：以解除、终止效力为主要争议，附带其他简单争议简单争议四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（三）避免离职争议重点环节（三）避免离职争议重点环节入职环节把关入职环节把关完善履行合同过程管理完善履行合同过程管理完备劳动合同、规章制度完备劳动合同、规章制度（四）完善履行合同过程管理（四）完善

32、履行合同过程管理 法定解除条件的认定法定解除条件的认定 合同续签与终止合同续签与终止 书面管理记载书面管理记载/签署签署/送达送达四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（五）法定解除条件（五）法定解除条件A-1A-1试用期不符合录用条件试用期不符合录用条件A-2A-2严重违反劳动纪律、严重失职严重违反劳动纪律、严重失职A-3A-3双重劳动关系双重劳动关系A-4A-4刑事责任刑事责任 A-5A-5合同无效合同无效B-1B-1仍不胜任工作仍不胜任工作B-2B-2医疗期满未愈医疗期满未愈B-3B-3客观变化协商不一致客观变化协商不一致C-1C-1经济性裁员经济性裁员D-1 D-1 协商解除

33、协商解除四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（五）法定解除条件的特征（五）法定解除条件的特征特征：特征：A A类类 立即解除，不支付补偿金立即解除，不支付补偿金B B类类 受限制解除，支付补偿金受限制解除，支付补偿金提前提前3030天通知天通知/支付一个月工资支付一个月工资含不得解除的情形含不得解除的情形医疗期、三期、丧失劳动能力、职业病观察期、医疗期、三期、丧失劳动能力、职业病观察期、连续工作连续工作1515年，离退休不足年，离退休不足5 5年年C C类按程序解除，支付补偿金类按程序解除，支付补偿金D D类协商，支付补偿金类协商，支付补偿金四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束

34、离职管理（六）试用期解除要件（六）试用期解除要件1 1、试用期内不符合录用条件、试用期内不符合录用条件常见问题（这些问题是否可以解除合同？）：常见问题（这些问题是否可以解除合同？）：体检不合格体检不合格员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同员工不能提供上家用人单位离职证明员工不能提供上家用人单位离职证明/社保转移单社保转移单入职后发现员工提供虚假证明文件入职后发现员工提供虚假证明文件试用期内怀孕试用期内怀孕员工在试用期期间提出休婚假员工在试用期期间提出休婚假员工工作效率低员工工作效率低/适应工作较慢适应工作较慢员工不能融入企业文化员工不能融入企业文化/与同

35、事较难相处与同事较难相处四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（六）试用期解除要件（六）试用期解除要件试用期内不符合录用条件试用期内不符合录用条件要件：要件：录用条件录用条件员工事先确认员工事先确认 试用期事实收集试用期事实收集试用期考核记录试用期考核记录规范考核形式，规范考核形式，“表表”式管理，式管理，操作简便，有效举证操作简便，有效举证员工手册或劳动合同员工手册或劳动合同对试用期不符合录用条件的认定对试用期不符合录用条件的认定 书面解除合同通知的另行起草送达书面解除合同通知的另行起草送达四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（七）违纪解除要件（七）违纪解除要件严重违反

36、劳动纪律、规章制度、严重失职造成重大损失严重违反劳动纪律、规章制度、严重失职造成重大损失常见问题：常见问题：口头请病假后失去联系口头请病假后失去联系不服从领导的工作安排不服从领导的工作安排/辱骂上司辱骂上司消极怠工消极怠工旷工旷工违反规定报销费用违反规定报销费用说谎说谎四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（七）违纪解除要件（七）违纪解除要件要件：要件：员工对劳动纪律的认知员工对劳动纪律的认知劳动纪律劳动纪律阅读确认（举证）阅读确认（举证）行为（举证）行为（举证）行为违反纪律行为违反纪律劳动纪律的处理方式明确指向解除劳动纪律的处理方式明确指向解除以上四步都具备，即可解除劳动合同以上四

37、步都具备，即可解除劳动合同四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（七）违纪解除要件（七）违纪解除要件劳动纪律体系劳动纪律体系：员工手册对请假程序有明确规定员工手册对请假程序有明确规定员工手册对旷工有明确规定员工手册对旷工有明确规定员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除考勤表制作考勤表制作特殊工时工作制应有管理办法特殊工时工作制应有管理办法当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程度时度时请假手续的后补请假手续的后补医疗期、三期的处理医疗期、三期的处理四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（八

38、）失职要件（八）失职要件解除失职要件解除失职要件：失职范围规定失职范围规定重大损失的认定重大损失的认定未履行职责（举证）未履行职责（举证）实际损失（举证）实际损失（举证）损失与未履行职责的直接因果关系损失与未履行职责的直接因果关系四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（九）双重劳动关系（九）双重劳动关系释义：释义：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的经用人单位提出，拒不改正的理解要点理解要点不能排除用人单位前期审查义务不能排除用人单位前期审

39、查义务严重影响的界定严重影响的界定改正机会改正机会四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（十）不胜任解除要件（十）不胜任解除要件 解除要件解除要件岗位职责岗位职责岗位能力要求岗位能力要求考核考核考核结果达不到能力要考核结果达不到能力要求求调岗调岗/培训培训考核考核考核结果仍达不到能力考核结果仍达不到能力要求要求 常见问题常见问题-销售量不能达到要求销售量不能达到要求 可否设定末位淘汰制可否设定末位淘汰制 工作中难于沟通工作中难于沟通措施措施-用要求、考核、培训来界定，能力要量化用要求、考核、培训来界定，能力要量化四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（十一）医疗期满解除要件

40、（十一）医疗期满解除要件 解除要件解除要件医疗期的计算医疗期的计算医疗期届满不能继续医疗期届满不能继续工作工作劳动能力鉴定劳动能力鉴定经济补偿金与医疗补经济补偿金与医疗补助费助费常见问题常见问题-频繁开具医疗休假证明频繁开具医疗休假证明非指定医院非指定医院向主管口头或短信请病假向主管口头或短信请病假医疗期管理医疗期管理请假流程旷工认定请假流程旷工认定医疗机构事先约定休假证明医疗机构事先约定休假证明医疗期待遇的约定长期休假医疗期待遇的约定长期休假医疗期满的劳动能力鉴定医疗期满的劳动能力鉴定四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（十二）客观情况变化解除要件（十二）客观情况变化解除要件 解

41、除要件解除要件客观变化客观变化协商变更不成本企协商变更不成本企业内协商、书面确认业内协商、书面确认常见问题常见问题-企业合并分立企业合并分立公司业务调整公司业务调整长期休假期间需要另行聘长期休假期间需要另行聘用新人接替工作用新人接替工作（十三）经济性裁员（略）（十三）经济性裁员（略）四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（十四）限制解除情形（十四）限制解除情形-医疗期、三期医疗期、三期医疗期管理医疗期管理(略略)其他其他1 1、工资的结构调整、工资的结构调整-有效的合同约定有效的合同约定工资结构、岗位变化、加班、双薪、奖金工资结构、岗位变化、加班、双薪、奖金2 2、工作地点约定与调整

42、、工作地点约定与调整四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（十四）限制解除情形医疗期、三期（十四）限制解除情形医疗期、三期可以解除、终止的情形可以解除、终止的情形A A类类1-51-5D D类类1 1个人解除个人解除违反计划生育规定违反计划生育规定可不享受三期待遇可不享受三期待遇可给予相应纪律处分可给予相应纪律处分女工三期管理女工三期管理-考勤规定的检查时间算考勤规定的检查时间算出勤出勤(10次次)调岗不能胜任原工作的，调岗不能胜任原工作的，应根据医务部门证明，予以应根据医务部门证明，予以减轻劳动量或者安排其他工减轻劳动量或者安排其他工作作长期休假期间需要另行聘长期休假期间需要另行聘

43、用新人接替工作用新人接替工作四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（十五）特殊约定（十五）特殊约定离职前的交接离职前的交接竞业禁止的约定期限补偿竞业禁止的约定期限补偿培训及服务期约定实际费用培训及服务期约定实际费用提前通知期约定特殊岗位提前通知期约定特殊岗位损害赔偿约定工资扣除损害赔偿约定工资扣除四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（十六）合同终止（十六）合同终止合同终止要点合同终止要点 劳动合同期限的填写劳动合同期限的填写 提前通知期续签提前通知期续签/不续签不续签/自动顺延法定自动顺延法定/约定约定 通知的内容通知的内容 三期医疗期三期医疗期 通知的送达通知的送达 书

44、面书面 EMSEMS四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理（十六）风险防范完备劳动合同、规章制度（十六）风险防范完备劳动合同、规章制度 劳动合同劳动合同工资结构及调整的约定工资结构及调整的约定工作地点及调整、待岗约定工作地点及调整、待岗约定培训及服务期的约定培训及服务期的约定保密义务、竞业限制的约定保密义务、竞业限制的约定特殊岗位提前通知期的约定特殊岗位提前通知期的约定 规章制度规章制度考勤、工作时间考勤、工作时间 休假待遇及程序休假待遇及程序医疗期待遇医疗期待遇绩效考核绩效考核培训形式培训形式劳动纪律劳动纪律损害赔偿损害赔偿四、劳动关系结束离职管理四、劳动关系结束离职管理解除合同要解除合同要客观、事实、依据、书面客观、事实、依据、书面