美世大庆试油试采公司薪酬结构设计方案.pptx

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1、会计学1美世大庆试油试采公司薪酬结构设计方案美世大庆试油试采公司薪酬结构设计方案背景简介背景简介n n大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。n n大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：n n审议支持其上述业务发展战略的审议支持其上述业务发展战略的组织架构组织架构 明确岗位职责与岗位系列明确岗位职责与岗位系列 评价岗位的价值评价岗位的价值 相应的薪资报酬体系以及相应的薪资报酬体系以及 建立支持上述战略发展的绩效管建立支持上述战略发展的

2、绩效管理体系理体系n n该份报告的目标是：n n为大庆试油试采分公司的薪资支为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议付原则提出建议 就薪资的等级架构、支付定位与就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议内部平衡性提出建议 提出年度奖金分配计划提出年度奖金分配计划2第1页/共34页项目概况项目概况完成日期n n1、审核并建议组织架构 2002年2月29日n n2、建立岗位说明书 培训培训 20022002年年2 2月月2626日日 大庆试油试采公司人力资源部组大庆试油试采公司人力资源部组织书写织书写 2002 2002年年2 2月月2828日日 伟世公司审核伟世公司审核5050份样本岗位说

3、明份样本岗位说明书书 2002 2002年年3 3月月3131日日 大庆试油试采公司人力资源部继大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善续组织完善n n3、使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值 伟世公司的国际岗位评估体系培伟世公司的国际岗位评估体系培训训 2002 2002年年3 3月月3131日日 伟世与试油试采评定典型岗位伟世与试油试采评定典型岗位201201个个 2002 2002年年4 4月月2020日日4、薪酬结构建议 2002年5月30日n n5、建立绩效管理体系3第2页/共34页岗位评估岗位评估n n进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司

4、建立与市场职位比较的有机关系。n n通过评估，可以解决的内部管理问题有：-跨部门的岗位价值平衡性跨部门的岗位价值平衡性-薪资级别的建立基础薪资级别的建立基础-总体岗位基本工资支付政策的总体岗位基本工资支付政策的依据依据n n可以解决的外部问题有：-建立与市场同类型岗位挂钩的建立与市场同类型岗位挂钩的钮带钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的提供与外部岗位薪酬相比较的依据依据4该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。第3页/共34页岗位评估体系

5、的价值岗位评估体系的价值n n岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。n n将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；n n为管理者提供一个可操作的管理工具：更有效的管理企业运营；更有效的管理企业运营；判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构；判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构；招聘并保持所需的雇员招聘并保持所需的雇员 设立员工职业生涯的能力发展途径；设立员工职业生涯的能力发展途径；5目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等第4页/共34页岗位评估体系岗位评估体系n n伟

6、世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包括：-对企业的影响；对企业的影响；-监督管理；监督管理；-责任范围；责任范围；-沟通技巧；沟通技巧；-任职资格；任职资格；-解决问题难度；解决问题难度；-环境条件；环境条件；n n如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。6第5页/共34页试采公司职位等级分布试采公司职位等级分布7第6页/共34页职位评估结果职位评估结果机关机关8第7页/共34页职位评估结果职位评估结果三级三级大队大

7、队9第8页/共34页薪酬制定的策略薪酬制定的策略薪酬制定的策略薪酬制定的策略n n确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系在一起n n目的是:n n有一个明确的说明支付什么及有一个明确的说明支付什么及怎么支付；怎么支付；n n依据依据:n n短期的企业目标；短期的企业目标；n n长期的企业目标；长期的企业目标；n n对关键岗位与非关键岗的供应与对关键岗位与非关键岗的供应与需求状况需求状况n n企业的支付能力企业的支付能力10第9页/共34页岗位基本工资架构岗位基本工资架构n n岗位基本工资管理办法在基本薪酬给付管理中要考虑在基本薪酬给付管理中要考虑许多因素，这些因素包

8、括：企许多因素，这些因素包括：企业的规模、文化、报酬特点、业的规模、文化、报酬特点、业务发展阶段以及保留和吸引业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有：人才的需要。常用的方法有：-传统职级工资结构传统职级工资结构-宽幅工资结构和宽幅工资结构和-点数系列工资制点数系列工资制11宽幅工资架构宽幅工资架构工作$传统职级工资传统职级工资工作$x 市场化的岗位工资系列市场化的岗位工资系列x xxxxxxxx工作$工资级别工资宽幅工资重叠管理方法不适用不适用不适用市场化工资与支付区间45个100%50%市场化工资与支付区间6个以上3050%2040%市场化工资的中点结合岗位评估第10页/共34页

9、传统的职级架构与宽幅架构的区传统的职级架构与宽幅架构的区别别n n在薪资结构上，从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势。采用这种架构的在薪资结构上，从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势。采用这种架构的公司通常为快速发展的高科企业。公司通常为快速发展的高科企业。n n点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场，对人才的能力、经验划分级别比较细点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场，对人才的能力、经验划分级别比较细致致12根据试采公司所在的行业特点、企业文化、历史付薪理念、人力资源结构、人才的流动率历史数据参照以及其它诸多因素，我们将建议试采公司采用传

10、统的职级工资架构。第11页/共34页市场上不同职能的岗市场上不同职能的岗位支付工资的原则位支付工资的原则13第12页/共34页14薪酬市场数据薪酬市场数据-化工原料市场化工原料市场 20012001。1010 基本薪资基本薪资+津贴基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利第13页/共34页15薪酬市场数据薪酬市场数据-生产制造市场生产制造市场 20012001。1010 基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利基本薪资+津贴基本薪资第14页/共34页各城市平均薪资指数各城市平均薪资指数16各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中

11、以北京为100。第15页/共34页试采的薪资数据与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较基薪基薪17分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。第16页/共34页试采的薪资数据与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较基薪基薪+津贴津贴18分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。第17页/共34页试采的薪资数据与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较全年现金全年现金19分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。第18页/共34页试采的薪资数据

12、与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较全部薪酬全部薪酬20分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。第19页/共34页试采的薪资数据与市场数据比较试采的薪资数据与市场数据比较全部薪酬全部薪酬21由此可以看出试采的薪酬低端过高，而高端过低。可以看出在46级以下，试采的薪酬已超过沈阳地区的薪酬，而在44级以下已经超过北京生产制造市场10P的薪酬，在42级已超过北京地区生产制造市场25P的薪酬。试采的薪试采的薪酬对于酬对于4848级以下的级以下的市场上普市场上普通人员是通人员是非常具有非常具有吸引力的，吸引力的，而对于而对于4646级以上的级以上

13、的专业人才专业人才与管理人与管理人才是不具才是不具吸引力。吸引力。第20页/共34页试采内部工资结构分析试采内部工资结构分析22工资的范围分布的不合理，没有科学的规划，低端过于分散，而高端则过于集中各生产作业单位的工资定位不合理，没有原则，无法体现出各个功能单位对企业的作用低端的工资过高，而往往在低端员工数最多，实际上对企业的工资成本是一极大浪费，使得企业的有限的资金成本没有起到有效的激励。第21页/共34页年度奖金分配计划年度奖金分配计划n n市场参照分析 这部分讲述了我们对中国跨国公这部分讲述了我们对中国跨国公司薪酬结构司薪酬结构(包括基本工资、年终包括基本工资、年终激励和福利激励和福利)

14、进行分析的结果。我进行分析的结果。我们将向大庆试油试采公司推荐一们将向大庆试油试采公司推荐一套适当的浮动薪酬计划，此计划套适当的浮动薪酬计划，此计划将参照市场的分析与试采自身的将参照市场的分析与试采自身的特点而提出。特点而提出。基于分析的目的，伟世已在这份基于分析的目的，伟世已在这份报告的前部分将试采的员工划分报告的前部分将试采的员工划分成四类。职级在成四类。职级在5858以上的定为高以上的定为高级管理层，级管理层，5252至至5757区间的定为管区间的定为管理层，理层，4646至至5151区间的定为专业人区间的定为专业人员层，员层，4242至至4545的定为员工层。的定为员工层。23第22页

15、/共34页化工原料市场的薪酬结构24假设整体薪酬(包括基本工资、年终激励和福利)为100%，上面的图表显示了在北京地区化工原料市场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整体薪酬的比例。第23页/共34页生产制造市场的薪资结构生产制造市场的薪资结构25假设整体薪酬(包括基本工资、年终激励和福利)为100%，上面的图表显示了在北京地区生产制造市场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整体薪酬的比例。第24页/共34页短期激励的意义与市场参照短期激励的意义与市场参照 上述薪酬支付的理念是为了激励上述薪酬支付的理念是为了激励员工并增强员工的主人翁感。从员工并增强员工的主人翁感。

16、从我们在中国的薪资调查中发现，我们在中国的薪资调查中发现，短期激励计划已经被公司广泛地短期激励计划已经被公司广泛地应用，公司一般将整体薪酬的应用，公司一般将整体薪酬的16%16%和和10%10%分别支付给管理层员工和专分别支付给管理层员工和专业人员。业人员。通常来说，支付短期激励的比重通常来说，支付短期激励的比重随着员工职位的降低而减少，一随着员工职位的降低而减少，一般情况是向一般员工支付短期激般情况是向一般员工支付短期激励的比例为整体薪酬的励的比例为整体薪酬的8%8%。26第25页/共34页大庆试采的薪资结构构成及说明大庆试采的薪资结构构成及说明n n奖金与津贴的比例过高，而福利过低*，建议

17、将对员工没有激励的奖金、与无专项使用的津贴纳入基本工资中。而将奖金作为真正体现员工绩效的薪酬部份。27注：在试采提供的薪资数据中有很多的福利并未包括：住房、供暖、专车、食堂、各项疗养福利等第26页/共34页试采的薪资支付原则试采的薪资支付原则n n根据对大庆试油试采的薪资支付政策现状的分析，我们提出的薪资现金部分支付原则是：基于岗位价值提出的年度岗位基本工资，参照市场基于岗位价值提出的年度岗位基本工资，参照市场1010P P线及线及7070的地区薪资指数，非激励作用的奖金及非的地区薪资指数，非激励作用的奖金及非相关项津贴调整到基本薪资；相关项津贴调整到基本薪资；以及基于公司业绩与个人业绩表现提

18、出的年度目标以及基于公司业绩与个人业绩表现提出的年度目标奖金计划工资；奖金计划工资；对于前线员工的野外津贴可根据公司的支付能调整对于前线员工的野外津贴可根据公司的支付能调整到到2020元元/天（常驻）或天（常驻）或1010元元/天（现场）天（现场）福利保持不变；福利保持不变；28第27页/共34页薪酬策略薪酬策略 术语解释术语解释29n级别上限n级别中位点n级别下限n级别幅度n中位点级差n增长率级别幅度级别重叠级别重叠中位点级差试采的中位点参照北京生产制造业的10P值，级别幅度为50%，级别重叠30%，增长率为16%第28页/共34页试采的工资参照表（试采的工资参照表（虚拟虚拟虚拟虚拟*需与工

19、资总额相匹配需与工资总额相匹配需与工资总额相匹配需与工资总额相匹配 ）30城市地区指数为85城市地区指数为70城市地区指数为65第29页/共34页制定薪酬策略所考虑的因素制定薪酬策略所考虑的因素 （附）（附）市场定位的选择取决于：市场定位的选择取决于：n n企业目标 ll整体市场的增长整体市场的增长ll销售收入的增加销售收入的增加ll利润率的提高利润率的提高ll产量的提高产量的提高ll成本的控制成本的控制31第30页/共34页制定薪酬策略所考虑的因素（附）制定薪酬策略所考虑的因素（附）n n市场的关键因素ll从企业经营角度来看的竞争对手从企业经营角度来看的竞争对手ll从保有员工的角度来看的竞争

20、对手从保有员工的角度来看的竞争对手f fll在领域里的领先的企业和组织在领域里的领先的企业和组织ll市场的法则市场的法则n n数据的质量ll有多少市场数据是可以使用的？有多少市场数据是可以使用的？32第31页/共34页制定薪酬策略所考制定薪酬策略所考虑的因素（附）虑的因素（附）n n薪资支付薪资支付l l基本薪资基本薪资-频率频率 月薪月薪x 12x 12月薪月薪 x 12+x 12+固定津贴固定津贴l l薪资涨浮的依据薪资涨浮的依据-生活成本生活成本-经验增长经验增长-绩效提高绩效提高-市场调整市场调整33第32页/共34页制订薪酬策略所考虑的因素（附）制订薪酬策略所考虑的因素（附）n n绩效工资：绩效工资：l l盈利性盈利性-公司，部门，地区；公司，部门，地区；l l团队团队-分为不同功能区块分为不同功能区块l l个人个人-单个员工的工作目标；单个员工的工作目标；l l团队团队/个人个人-混合目标混合目标l l其它其它-招聘招聘-保有保有-项目的阶段性项目的阶段性/完成情况完成情况-关键点的辩认关键点的辩认34第33页/共34页