HC咨询人力资源管理理论培训.pptx

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1、HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 人力资源管理人力资源管理课程提要课程提要TMChina-co TrainingChina-co Training职能小组培训课程目目 录录 现代企业人力资源管理理念现代企业人力资源管理理念 人力资源解决方案人力资源解决方案 MANAGEMENT IDEA管理理念文字游戏文字游戏企 -人 止讨论题讨论题n为什么人力资源管理目前在我国这么火爆？n请坦诚地给出您的看法为何人力资源管理这么火爆？（为何人力资源管理这么火爆？（1）n外部因素n技术的飞速发展技术的飞速发展n剧烈的全球竞争剧烈的全球竞争n政府的重视和引导政府的重视和引导n媒体的大力宣传媒体

2、的大力宣传为何人力资源管理这么火爆？（为何人力资源管理这么火爆？（2）n内部因素n木桶原理（木桶原理（HR管理是块短木板）管理是块短木板）nHR（特别是核心特别是核心HR）的流动性的流动性nHR对提高企业竞争力起到了至关重要的作用对提高企业竞争力起到了至关重要的作用木桶原理图示木桶原理图示木桶原理木桶原理n水桶盛水量取决于最短的那块木板，而不是最长的那块木板。n要想迅速、有效地增加水桶的盛水量，莫过于先去弥补最短的那块木板。我们渐渐地明白我们渐渐地明白n人力资源是一种会跑的资源人力资源管理与企业成败人力资源管理与企业成败n据美国财富杂志调查显示，企业的失败，73归因于人力资源管理的失败。n人力

3、资源的匮乏，或者是有人但不胜任，或者是员工缺乏积极性，都会使企业陷入不同程度的困境。讨论题讨论题n您所在单位最重要的三个部门是什么？n人力资源管理部门真的很重要吗？为什么？n请坦诚地给出您的回答我的调查显示我的调查显示95%的管理人员认为人力资源部门在他们公司并不是一个非常重要的部门。我的疑问我的疑问n为什么我们的企业在口头上说人才多么多么重要，却不采取任何实际行动呢？n请您帮我解开这个疑惑人力资源管理基础人力资源管理基础n什么是人力资源（HR）？n人是成本人是成本节省控制节省控制n人是资源人是资源开发利用开发利用“2/82/8”原则原则核心员工核心员工占占20%公司产值公司产值占占80%关于

4、人力资源管理的几个基本看法关于人力资源管理的几个基本看法nHRM与组织绩效的关系nHRM应该并且能够为组织创造价值应该并且能够为组织创造价值nHRM需要通盘考虑nHRM各项工作的协调与衔接各项工作的协调与衔接nHRM与组织其他管理工作的配合与协调与组织其他管理工作的配合与协调nHRM与外部环境的协调与衔接与外部环境的协调与衔接nHRM并非只是人力资源管理部门的事nHRM就在您的身边，就在您的日常工作当中就在您的身边，就在您的日常工作当中人才管理的人才管理的“三条死亡线三条死亡线”？n出处n许继集团董事长兼总经理王纪年许继集团董事长兼总经理王纪年n内容n如如果果一一个个企企业业在在经经营营正正常

5、常的的情情况况下下，员员工工流流动动、淘淘汰汰率率低低于于2%，这这个企业将走向死亡。个企业将走向死亡。n在在企企业业内内部部的的分分配配问问题题上上，活活的的部部分分（奖奖金金）低低于于总总量量（奖奖金金+基基本工资）的本工资）的15%，这个企业将走向死亡。，这个企业将走向死亡。n若若企企业业内内部部的的中中高高级级技技术术人人才才和和管管理理人人才才占占全全体体职职工工的的比比例例低低于于15%，这个企业将走向死亡。，这个企业将走向死亡。我认为我认为n合适的，就是最好的！人力资源管理部门的职能人力资源管理部门的职能n行政性管理事务+企业经营的战略伙伴变化趋势变化趋势事务性工作的信息化事务性

6、工作的信息化业务外包业务外包工作重心的调整工作重心的调整人力资源管理部门已经处于战略地位？人力资源管理部门已经处于战略地位？是否思考过：n人力资源管理在提高公司内部各部门绩效方面做了些什么？n本公司是如何衡量人力资源管理的有效性的？n人力资源管理能够为公司的利润增长做些什么？n为了改善企业的市场地位，人力资源应当怎样做？n为了公司的未来发展，应当采取什么样的人力资源战略？n是哪些因素导致员工愿意留在（或离开）本公司？人力资源管理者应该做什么？（人力资源管理者应该做什么？（1）n角色n直接融入企业战略的形成和执行的整个过程直接融入企业战略的形成和执行的整个过程n分析n人人在在企企业业的的竞竞争争

7、优优势势中中所所能能够够扮扮演演的的角角色色以以及及它它目目前前实实际际上上是是在扮演的角色在扮演的角色n哪哪些些人人力力资资源源政政策策和和管管理理实实践践能能够够真真正正使使人人发发挥挥出出成成为为企企业业获获得竞争优势的一个源泉的作用得竞争优势的一个源泉的作用人力资源管理者应该做什么？（人力资源管理者应该做什么？（2）n要求n具备与组织的战略目标有关的专业知识具备与组织的战略目标有关的专业知识(经营、财务等经营、财务等)n通晓企业需要何种员工来支持组织的战略规划通晓企业需要何种员工来支持组织的战略规划n制定方案来确保员工具备所需要的技能、态度、和行为制定方案来确保员工具备所需要的技能、态

8、度、和行为n分辨各种分辨各种“新人力资源管理技术新人力资源管理技术”是否真的适合本企业是否真的适合本企业人力资源管理原理（人力资源管理原理（1）n同素异构原理n同同样样数数量量的的人人，用用不不同同的的组组织织网网络络连连结结起起来来，就就会会产产生生不不同的效果同的效果n能级层序原理n具具有有不不同同能能力力的的人人应应放放在在组组织织的的不不同同层层次次位位置置上上，只只有有能能力与职位相符才能发挥个人和组织最大的功能力与职位相符才能发挥个人和组织最大的功能人力资源管理原理（人力资源管理原理（2）n要素有用原理n任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件任何要素都是有用的，关键是为它

9、创造发挥作用的条件n互补增值原理n通过个体间取长补短而形成整体优势通过个体间取长补短而形成整体优势n动态适应原理n人与事的适应是在运动中实现的人与事的适应是在运动中实现的人力资源管理原理（人力资源管理原理（3）n激励强化原理n利用激励去产生和强化期望行为利用激励去产生和强化期望行为n公平竞争原理n竞争各方从同样的竞争各方从同样的 起点和用同样的规则起点和用同样的规则n信息催化原理n利用开发和培训来保持人力资源的质量利用开发和培训来保持人力资源的质量人力资源管理原理（人力资源管理原理（4）n主观能动原理n不要把人当机器人看待，要高度重视人的主观能动性不要把人当机器人看待，要高度重视人的主观能动性

10、n文化凝聚原理n组织文化对凝聚人才有强有力的影响组织文化对凝聚人才有强有力的影响关注生关注生产环节产环节的管理的管理60年代年代重视市重视市场销售场销售的管理的管理70年代年代偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理80年代年代强调以发挥人的强调以发挥人的潜力、强调企业潜力、强调企业文化为主的人力文化为主的人力资源管理资源管理90年代以来年代以来经验管理制度管理文化管理管理理念杰出企业管理理念变化杰出企业管理理念变化什么是什么是 人事管理人事管理？什么是什么是 人力资源管理人力资源管理？人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理环环 境境机机 构构管理方式管理方式人人 员员活活 动动企业内部企业外部

11、事务性、操作性战 略 性职 能 式合作关系专 家通 才集中于个人集中于群体范围狭窄范围广泛Personnel Administration Human Resource Management管理理念人事管理人力资源管理人事管理人力资源管理 通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生积极、建设的影响，为公司的业务发展提供支持。管理理念人力资源管理的使命人力资源管理的使命 吸引优秀的人才加入公司,发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长。吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才管理理念核心目标

12、核心目标“七个因素七个因素七个因素七个因素”使这些企业与众不同使这些企业与众不同使这些企业与众不同使这些企业与众不同应聘员工应聘员工全面的薪酬福利全面的薪酬福利 薪资/工作成果认同 福利工作目标工作目标 可行有效 挑战/兴趣 权力/责任关系关系同事关系上下级关系客户关系领导领导 值得信赖工作工作/生活的质量生活的质量 工作环境 工作于生活的平衡机遇机遇个人成长职业生涯发展文化与宗旨文化与宗旨企业宗旨组织的价值观管理理念选择财富选择财富“100强强”企业工作的原因企业工作的原因理想理想/价值价值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平u基本

13、工资基本工资u健康保险健康保险u学习机会学习机会u团队团队u工作工作/生活平衡生活平衡u奖金奖金/价值承认价值承认u绩效管理绩效管理 u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u有效的领导有效的领导u积极向上的企业文化积极向上的企业文化u个人参与个人参与u多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力管理理念如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力n要综合运用物质激励和精神激励，并使二者达到平衡，要综合运用物质激励和精神激励，并使二者达到平衡，才能有效地吸引、留住优秀的员工才能有效地吸引、留住优秀的员工n要将员工的个人发展和企业发展有效

14、结合起来，才是要将员工的个人发展和企业发展有效结合起来，才是调动员工积极性的最好办法。调动员工积极性的最好办法。物质激励物质激励精神激励精神激励管理理念如何留住优秀的人才如何留住优秀的人才公司战略与目标公司战略与目标 人力资源人力资源 战略战略 人力资源人力资源 组织组织人力资源人力资源运作运作个人个人绩效管理绩效管理明确企业价值观公司使命公司远景协调企业发展战略与人力资源政策、制度之间的关系确定组织内人力资源政策的实施方法和制度开展人力资源日常运作员工的个人绩效计划和管理战略层面战略层面管理层面管理层面运作层面运作层面管理理念公司战略与人力资源管理的关系公司战略与人力资源管理的关系n从公司发

15、展的整体战略上考虑：从公司发展的整体战略上考虑：人力资源部门是人力资源部门是n公司战略的支撑者公司战略的支撑者n组织变革的代言人组织变革的代言人n企业管理的专家企业管理的专家n员工关系的专家员工关系的专家n要要从从以以上上四四个个方方面面来来协协调调公公司司发发展展战战略略与与人人力力资资源源政政策策和和制制度度的关系的关系战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念公司发展战略与人力资源战略的关系公司发展战略与人力资源战略的关系公司战略与发展公司战略与发展日常管理和运作日常管理和运作流程流程人力资源战略计划人力资源战略计划公司业务支持公司业务支持企业文化与形象企业文化与形象公司战

16、略公司战略的支撑的支撑员工参与员工参与组织变革组织变革绩效管理绩效管理员工培训员工培训和发展和发展人人员工关系员工关系劳资关系劳资关系环境与安全管理环境与安全管理员工满意度员工满意度调查调查薪酬政策薪酬政策福利福利人力资源信息系统人力资源信息系统制度遵守制度遵守企业管理的专家企业管理的专家员工关系的员工关系的专家专家组织变革的组织变革的代言人代言人战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念人力资源的四个角色和作用人力资源的四个角色和作用大大小小对公司业务的影响和贡献对公司业务的影响和贡献人力资源战略计划组织变革公司业务支持薪酬政策福利环境、健康与安全制度遵守劳资关系员工参与员工培

17、训与发展公司文化与形象雇员本地化员工关系绩效管理员工满意度调查人力资源信息系统人力资源管理功能的不断完善人力资源管理功能的不断完善劳资关系劳资关系员工关系员工关系员工个人员工个人组织效率组织效率战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念人力资源管理功能的发展人力资源管理功能的发展战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面公司未来人力需求规划根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3年内的公司人力资源需求情况，确定公司将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么？薪酬和福利管理制度根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到

18、吸引人才、留住人才的目的。绩效管理根据公司的业务发展的需要，帮助员工提高工作能力、工作业绩，使组织与员工个人共同发展。职业生涯管理根据公司的发展战略，指导员工未来一段时间的成长发展方向，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。文化与价值建设建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，从而实现公司的目标。管理理念人力资源战略的组成部分人力资源战略的组成部分n人力资源管理的组织主要是从公司的管理层面来看待公司的人力资源管理。n人力资源管理的组织的主要任务是在公司人力资源管理战略的指导下确定人力资源管理的各种规章制度、实施流程和方法。n包括：n岗位分

19、析与说明岗位分析与说明n岗位的考核岗位的考核n人员招聘与配置人员招聘与配置n部门业绩的考核部门业绩的考核n员工个人未来的发展员工个人未来的发展 战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念人力资源管理的组织人力资源管理的组织n人力资源的运作是公司的运作和执行层面来看待人力资源管理。n人力资源的运作主要是人力资源管理部门按照既定的流程和制度来开展人力资源工作，同时也对现有的流程和制度进行修改和完善。n目前很多企业对人力资源的理解和认识只是停留在人力资源的运作这一点上，没有认识到人力资源管理与公司的战略是密不可分的。战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念人力资源的运作

20、人力资源的运作n个人绩效管理是公司战略在员工个人身上的体现。n个人绩效管理通过员工本人结合工作岗位的要求来制定个人在未来一段时间内的工作目标和计划，并最终来检查自己是否达到了目标，完成了计划。n个人绩效管理是员工能力增长和个人职业生涯设计的基础。通过分析员工计划的执行和完成情况，对员工进行针对性的辅导和培训。战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念个人绩效管理个人绩效管理团队成员之间的冲突与挑战团队成员之间的冲突与挑战对自己对自己/他人能力他人能力的怀疑与不参与的怀疑与不参与工作的工作的低效率低效率意见不统一意见不统一人员冲突人员冲突竞争与反抗竞争与反抗目标目标角色角色/责责任

21、任流程流程员工关系员工关系个人成果个人成果团队成果团队成果组织的成果组织的成果自我管理自我管理与与员工关系员工关系员工的相互支持员工的相互支持公司价值文化公司价值文化建设建设全面质量管理全面质量管理高效率产出高效率产出资源利用资源利用最大化最大化公司远景公司远景与目标的与目标的认同认同整合个人意志整合个人意志达成团队目标达成团队目标责任清楚的责任清楚的界定和说明界定和说明运作的效率运作的效率和效果和效果个人承担的个人承担的责任与责任与行动方案行动方案知道自己的知道自己的强项与弱项强项与弱项计划计划与与问题的解决问题的解决管理理念个人绩效管理对公司的影响个人绩效管理对公司的影响薪酬管理薪酬管理

22、公司薪酬政策 公司激励体系 股票期权计划人员配置管理人员配置管理 人力资源需求预测 资源保证与招聘 人员招聘工具 留住员工 员工发展 员工关系管理员工关系管理 员工表彰 员工基本福利 员工娱乐活动 员工关怀环境安全管理环境安全管理 工作环境管理 雇员健康服务 安全管理 企业文化与价值管理企业文化与价值管理.公司远景 公司发展目标 企业文化建设 团队精神培养绩效管理绩效管理 员工发展 职业生涯设计 业务指导 员工岗位/能力级别 组织发展人力资源管理人力资源管理.人力资源信息管理 员工调查 人力资源政策检讨 人力资源管理流程改进 文档控制管理理念人力资源管理的不断发展人力资源管理的不断发展RESO

23、LUTION METHOD解 决 方 案n人力资源战略应支持企业经营战略并指导员工行为，以实现企业经营目标；n薪酬管理不应被视作管理企业的工具，不要以薪酬计划应付所有的问题；n公正和公平是考核与激励的设计准则n公正的绩效考核与公平的激励方案能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素(例如：薪资数额)更加重要。n尽量将计划设计地简单明了。解决方案设计原则设计原则n人力资源管理的核心是人力资源管理的核心是3P。岗位（岗位（Position）：）：岗位所涉及的流程、岗位说明、岗位评价；岗位所涉及的流程、岗位说明、岗位评价；人员（人员（Person）：人员招聘、人员评定、人员使用、人员考核、人员招聘

24、、人员评定、人员使用、人员考核、人员激励、人员发展人员激励、人员发展绩效（绩效（Performance）：）：个人绩效、部门绩效、组织绩效个人绩效、部门绩效、组织绩效人员人员岗位岗位绩效绩效根据个人能力的概括，对其个人能力进行评估，根据个人能力的概括，对其个人能力进行评估，确定能力等级。确定能力等级。根据公司的战略，制定公司的组织结构，按照目标、根据公司的战略，制定公司的组织结构，按照目标、责任的分配确定岗位，进行岗位描述及岗位评估。责任的分配确定岗位，进行岗位描述及岗位评估。根据目标设定，对其业绩进行考核，根据目标设定，对其业绩进行考核，衡量目标达成的效果衡量目标达成的效果解决方案设计原则设

25、计原则Position Personn激激励励政政策策的的基基础础是是岗岗位位评评价价说说明明和和员员工绩效考核。工绩效考核。n先定义岗位的职责先定义岗位的职责n而而后后评评价价员员工工的的能能力力，看看看看员员工工是是否否适合该岗位适合该岗位n如如果果不不适适合合则则需需要要培训或调整岗位培训或调整岗位岗位绩效考核岗位绩效考核绩效管理（绩效管理（Performance）公司的激励政策公司的激励政策员工能力测评员工能力测评四级岗位三级岗位二级岗位一级岗位五级岗位ABCD岗位责任个人能力培训培训解决方案设计思路设计思路基于流程管理的基于流程管理的人力资源体系人力资源体系包括以下四个方面包括以下四

26、个方面岗位体系考评体系激励体系培训体系其核心是员工能力级别和岗位职责说明岗位岗位体系体系考评考评体系体系培训培训体系体系激励激励体系体系员工能力级别员工能力级别岗位职责岗位职责解决方案基于流程的人力资源解决方案基于流程的人力资源解决方案战略层面将不涉及具体管理和业务部门管理和操作层面,将按照需要，划分管理人员、研发人员、市场推广等职位。解决方案公司的人力资源管理解决方案公司的人力资源管理解决方案业绩工资业绩工资企业奖励企业奖励能力级别工资能力级别工资企业特殊福利企业特殊福利员工个人能力是否与岗位要求相适应员工个人能力是否与岗位要求相适应短期项目考场短期项目考场公司的激励政策公司的激励政策员工长

27、期考核员工长期考核岗位责任岗位责任说明书说明书岗位绩效岗位绩效考核指标考核指标岗位相对岗位相对重要性重要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1岗位职责描述岗位职责描述个人能力分级个人能力分级培训培训员工考核员工考核员工绩效员工绩效解决方案公司的人力资源管理解决方案公司的人力资源管理解决方案岗位体系岗位体系 考核体系考核体系 激励体系激励体系 培训体系培训体系能力能力调整调整岗位岗位考核考核工作工作人员人员能力能力定义定义流程流程KPI指标指标能力能力岗位岗位能力能力分级分级角色岗位技能岗位技能培训培训分层次的分层次的综合培训综合培训基本基本工资工资业绩业绩工资工资特殊特殊福利福利年

28、度业年度业绩奖励绩奖励员工员工配置配置PositionPerson Performance解决方案公司的人力资源管理解决方案公司的人力资源管理解决方案 考核体系 激励体系 培训体系岗位体系岗位体系工作人员能力能力流程流程KPI指标指标能力能力定义定义岗位岗位能力能力分级分级角色员工招聘员工招聘与配置与配置PositionPerson解决方案岗位体系岗位体系员工招聘员工招聘岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI考核指标考核指标岗位岗位（Position）员工配置员工配置员工晋升员工晋升能力定义能力定义能力分级能力分级岗位能力匹配岗位能力匹配人员人员（Person）解决方案岗位体系的构成岗位体系的

29、构成 n用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求。用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求。n岗位评价的结果应是一致公认的、综合而简明的书面职位总结文档。岗位评价的结果应是一致公认的、综合而简明的书面职位总结文档。薪资匹配薪资匹配职业发展规划职业发展规划职位告示职位告示人员招聘人员招聘/培训培训绩效评估绩效评估岗位评估岗位评估岗位评价岗位评价岗位评价的目的岗位评价的目的解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位岗位职责描述：岗位职责描述：通过对业务流程的描述来实现通过对业务流程的描述来实现岗位职责描述方式岗位职责描述方式岗位岗位1岗位2岗位3岗位4时序Position岗位描述岗位

30、描述岗位评价岗位评价KPI指标指标解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位n通过公正、统一的方式来确定各职位的相对价值n职位评估方法有很多种，其中一些方法侧重于评估外部要素，而另一些则侧重于评估内部要素。n确定采用何种职位评估方法时应考虑下列因素：n公司文化/环境n保护某些职位的必要性n劳动力市场n市场数据的可取性n职位范围/定义n管理与操作所需的资源 岗位岗位评价说明评价说明四级岗位三级岗位二级岗位一级岗位五级岗位岗位责任Position岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI指标指标岗位评价的方法岗位评价的方法解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位侧重于外部因素侧重于外部因素侧重于内部因素侧重于内部因素市

31、场排序法市场排序法内部排序法内部排序法要素评分法要素评分法要素比较法要素比较法市场调研本行业数据职位A：6000元职位B：5700元职位C：5000元职位D：设置要素评分法职位A：1000职位B：958 职位C：836职位D：745职位E：730职位F：703职位G：653级别一级别二Position岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI指标指标岗位评价的方法岗位评价的方法解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位n将各种岗位的通用性的考核指标抽象出来，将各种岗位的通用性的考核指标抽象出来，使对人员的考核更有针对性使对人员的考核更有针对性n如对软件人员：如对软件人员：考核指标有：考核指标有：n软件代码的

32、错误率软件代码的错误率n软件文档的及时性软件文档的及时性n软件文档的质量软件文档的质量n软件与硬件的匹配程度软件与硬件的匹配程度 Position关键绩效考核指标（关键绩效考核指标（KPI）Position岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI指标指标解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位岗位定义：岗位名称：财务部部门经理 岗位序号：直接领导：企划部总监 上级主管：总经理 单位：科技公司部门：财务部在岗人员姓名：岗位类别：会计机构负责人岗位定义人：企划部总监 领导及参与的关键程序：FI1：财务总流程FI1.5：融资流程 绩效考核指标：1.有效地领导部门运作50%2.严重资金盈余或短缺20%3.定期下

33、达并执行预算考核30%职能工资幅度：标准浮动工资：岗位系数：56学历要求：大学本科以上专业要求：财务相关专业年龄要求：35 岁以上经验要求：五年以上相关工作经验能力要求：熟悉财务制度和相关法律制度，对企业内部的 相关财务业务熟悉解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位n专业知识水平：专业知识水平：对与本职工作相关的专业知识的掌握程度；n业务操作技能：业务操作技能：对本岗位所要求的具体、明确任务可以顺利完成的能力；n沟通能力：沟通能力：与上下级、同级进行交流，有效表达思想的能力；n理解能力：理解能力：对本职工作和上级交办的工作的领会能力；n学习能力：学习能力：在工作中对企业内部、外部的知识、经验不断学习

34、的能力；n分析判断能力：分析判断能力：对工作中出现的各种问题进行分析、整理，而后做出结论的 能力；n协调能力：协调能力：对工作中的各种人际关系、部门关系有效平衡兼顾的能力；n书面表达能力：书面表达能力：根据工作要求有效提供所需的文件、报告、计划等文档的能 力；n计划能力：计划能力：对完成未来一个阶段的工作任务和工作要求，设计组织的资源 使用情况的能力；Person能力定义能力定义能力分级能力分级能力匹配能力匹配解决方案岗位体系岗位体系人员人员n评价员工能力，根据员工的能力程度的不同进行区分。1 执行层2 执行层3 监督层456Person能力分级能力分级Person能力定义能力定义能力分级能力

35、分级能力匹配能力匹配解决方案岗位体系岗位体系人员人员岗岗 位位 需需 要要 员工能力员工能力 素素 质质蓝色字体表示蓝色字体表示需要进一步培训的方面需要进一步培训的方面 独立工作能力独立工作能力业务操作能力业务操作能力 学学 习习 能能 力力 领导能力领导能力 沟通能力沟通能力 判判 断断能能 力力 专业知识专业知识 计划能力计划能力 表达能力表达能力 协调协调 能力能力 Person能力匹配能力匹配Person能力定义能力定义能力分级能力分级能力匹配能力匹配解决方案岗位体系岗位体系人员人员分公司经理期期 望望人力资源需求分析人力资源需求分析人员数量需求人员素质需求现现 实实现有人力资源评估现

36、有人力资源评估现有人员数量现有人员质量是否满足是否满足分公司部门经理总部部门经理管理人员储备 财务人员医药管理专业人员储备 电脑人员业务骨干业务经理 业务员 管理人员业务人员专业人员公司战略公司战略目标目标人力资源人力资源发展规划发展规划解决方案岗位体系岗位体系员工招聘员工招聘部 门 需 要 人 数外 部 招 聘 人 数 可 能 内 部 招 聘 人 数 可 能 流 失 人 数(升 级、转 换 和 离 职 )部 门 现 有 人 数我我 们们 是是 否否 能能 保保 证证 招招 到到 27 27 位位 素素 质质 高高 的的 员员 工工？我我 们们 在在 明明 年年 的的 四四 个个 季季 度度

37、中中 每每 个个 季季 度度 应应 招招 多多 少少 人人？解决方案岗位体系岗位体系员工招聘员工招聘 淘 汰 不 合 格 的 员 工 /干部 为 优 秀 人 才 提 供 空 位 对 公 司 不 同 职 位 提 供 最 优 秀 人 选 吸 引 最 优 秀 人 才 到 最 适 合 的 职 位 上 将 优 秀 人 才 轮 换 到 公 司 不 同 的 部 门 为 公 司 在 市 场 上 建 立 最 好 的 培 养 /发 展 人 才 的 声誉 重 要 职 位 上 的 优 秀 干 部 招 聘 最 优 秀 新 员 工 在 公 司 每 个 部 门，每 个 级 别 上 都 有 最 优 秀 的 人 才 将 最 有

38、 潜 力 的 优 秀 人 才 提 升 到 重 要 职 位 上 去 淘淘 汰汰 轮轮 换换 提提 升升 建 立 一 支 具 有 高 级 综 合 管 理/技 能 的 干 部 队 伍 人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互影响的机制，三者并行,可帮助提高 公司整体员工水平。但如一个环节做的不好，将会影响全局。解决方案岗位体系岗位体系人员配置人员配置岗位体系能力能力调整调整岗位岗位考核考核 激励体系 考核体系考核体系 培训体系工作工作人员人员能力能力定义定义流程流程KPI指标指标能力能力岗位岗位能力能力分级分级角色员工员工配置配置基本基本工资工资业绩业绩工资工资特殊特殊福利福利年度业年度业绩奖

39、励绩奖励PositionPerson Performance解决方案考核体系考核体系n能力分级调整是岗位考核的结果，调整的周期相对较长能力分级调整是岗位考核的结果，调整的周期相对较长nKPI（关键绩效考核关键绩效考核)指标是确定各种岗位考核指标指标是确定各种岗位考核指标岗位流程岗位流程经验性能力经验性能力知识、技能知识、技能岗位考核岗位考核长期考核长期考核岗位分析岗位分析能力定义能力定义与岗位绩效工资相联系的短期、中期的考核在一定时间间隔后，根据短期、中期的考核结果调整个人能力级别KPI指标指标能力分级能力分级员工招聘员工招聘与配置与配置解决方案考核体系考核体系岗位体系能力能力调整调整岗位岗位

40、/项目项目考核考核工作工作人员人员能力能力定义定义流程流程KPI指标指标能力能力岗位岗位能力能力分级分级角色 考核体系基本基本工资工资业绩业绩工资工资特殊特殊福利福利年度业绩年度业绩奖励奖励 培训体系 激励体系激励体系岗位技能岗位技能培训培训分层次的分层次的综合培训综合培训PositionPerson Performance解决方案激励体系激励体系n对员工的考核激励与员工能力级别、岗位职责紧密相结合；对员工的考核激励与员工能力级别、岗位职责紧密相结合；n公正公正和和公平公平是考核与激励的设计准则是考核与激励的设计准则n公公正正的的绩绩效效考考核核与与公公平平的的激激励励方方案案能能传传递递有有

41、效效的的信信息息，这这些些信息有时甚至比其它要素（如：薪资的数额）更为重要。信息有时甚至比其它要素（如：薪资的数额）更为重要。n强调对员工的多方面、多层次的激励强调对员工的多方面、多层次的激励n物物质质激激励励只只是是激激励励的的一一部部分分，加加强强以以培培训训、个个人人发发展展为为主主的的的精神激励；的精神激励；n强强调调突突出出业业绩绩的的考考核核和和激激励励，使使员员工工感感觉觉到到自自己己对对公公司司的的贡贡献程度与个人收入程度成正比；献程度与个人收入程度成正比；解决方案激励体系激励体系基本工资业绩工资员工个人收入员工个人收入员工考核员工考核员工级别员工级别岗位考核岗位考核员工培训员

42、工培训分层次的综合培训岗位技能培训分层次的特殊福利年终奖金/分红员工激励员工激励解决方案激励体系激励体系n对员工的激励可以大致分为两个部分：n精神激励与物质激励；n二者又相互结合构成了公司的整个激励体系。激励体系激励体系物质激励物质激励精神激励精神激励培训教育体系培训教育体系员工荣誉激励员工荣誉激励员工参与激励员工参与激励员工感情激励员工感情激励企业奖励制度企业奖励制度员工基本福利员工基本福利员工工资体系员工工资体系企业特殊福利制度企业特殊福利制度解决方案激励体系激励体系物质激励企业奖励制度员工基本福利员工工资体系企业特殊福利制度培训教育体系培训教育体系员工荣誉激励员工荣誉激励员工参与激励员工

43、参与激励员工感情激励员工感情激励精神激励与员工的职业生涯设计和员工级别发展相联系与员工级别和个人贡献相联系鼓励员工为公司的管理和发展献计献策加强沟通交流，关心员工生活和工作与销售业绩、产品市场利润等因素相联系与员工能力级别相联系按员工个人级别发放工资所有员工都有权享有的福利措施解决方案激励体系激励体系岗位体系能力能力调整调整岗位岗位/项目项目考核考核工作工作人员人员能力能力流程流程KPI指标指标能力能力定义定义岗位岗位能力能力分级分级角色 考核体系基本基本工资工资项目项目奖金奖金特殊特殊福利福利远期项远期项目奖励目奖励 培训体系培训体系岗位技能岗位技能培训培训分层次的分层次的综合培训综合培训

44、激励体系PositionPerson Performance解决方案培训体系培训体系 人 员 发 展 必 须 通 过 多 种 方 式 进 行，个个 人人 发发 展展 计计 划划 、重重 点点 培培 养养 人人 才才 和和 业务培业务培 训训 是 三 大 重 要 部 分。公司人员发展规划公司人员发展规划个人发展计划个人发展计划重点人才培养重点人才培养业务培训业务培训指导员工本人制定个人发展计划，明确发展方向。年末评估衡量每位干部/员工的能力/技能；生涯计划让专业员工了解和拓宽自己的发 展方向，同时可以为企业保留人才针对员工需求所设计的针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多培训，让员工获得更多专

45、业专业/管理知识管理知识企业文化与战略培训管理技能培训职业技能培训专业培训岗位后备计划以加强对关键职位管理，进 一步促进人员发展重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道解决方案培训体系培训体系奖奖 励励 与与 表表 彰彰发发 展展 机机 会会 升迁机会 培训/培养 辅导/指导 工工 作作 性性 质质/环环 境境 有激励性的工作目标明确的工作 企业文化的归属融洽的员工关系工工 作作 压压 力力 工作时间、频繁出差、不同地区调动 快速的快速的工作节奏工作节奏 不断提高不断提高的业绩要求的业绩要求 不断增加不断增加的工作责任的工作责任解决方案培训体系培训体系级别10专业人员管理人员级别1级别2级别1

46、级别2级别3级别4级别8级别9管理培训CEOCTO综合培训解决方案培训体系培训体系资深技术专家/管理专家人力资源培训计划人力资源培训计划人力资源部新员工引导培训上岗培训1级专业/技术培训2级专业/技术培训3级专业/技术/管理培训4级专业/技术/管理培训5级专业/技术/管理培训企业外部企业内部人力资源部/部门企业外部解决方案培训体系培训体系当前当前情况情况理想理想状态状态推动力推动力阻力阻力传统人事观念框架的束缚对干部员工的了解、访谈广度、深度不够个别方案操作性不够对普通员工宣讲不够推广组成员受原工作等影响，精力分散方案宣导前的讨论不够对问题、现状的分析与调查不够社会上对现代人力资源管理的日益重视总公司领导的高度重视分公司各级领导的全力支持中层骨干的理解与配合公司后勤保障到位组员信心足、素质好、工作努力方案本身较成熟，利于推广小组内部交流沟通气氛浓个别领导理解不深、执行不力解决方案人力资源改革成功的推动力人力资源改革成功的推动力/阻力分析阻力分析Email:See you next time!