薪酬福利管理初步介绍.pptx

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1、会计学1薪酬福利管理初步介绍薪酬福利管理初步介绍本章培训重点（助理本章培训重点（助理人力资源管理师）人力资源管理师）qq薪酬的基本理论薪酬的基本理论薪酬的基本理论薪酬的基本理论qq薪酬福利制度薪酬福利制度薪酬福利制度薪酬福利制度n n薪酬的基本原则和内容薪酬的基本原则和内容薪酬的基本原则和内容薪酬的基本原则和内容n n薪酬制度的制定薪酬制度的制定薪酬制度的制定薪酬制度的制定qq工资管理工资管理工资管理工资管理n n岗位评价的方法岗位评价的方法岗位评价的方法岗位评价的方法n n薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查n n工资奖金调整工资奖金调整工资奖金调整工资奖金调整qq福利管理福利管理福利管理福利管

2、理n n福利总额预算计划福利总额预算计划福利总额预算计划福利总额预算计划n n各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算第1页/共86页本章培训重点（人力本章培训重点（人力资源管理员）资源管理员）qq企业薪酬管理企业薪酬管理n n企业薪酬管理基本程序企业薪酬管理基本程序企业薪酬管理基本程序企业薪酬管理基本程序n n企业员工薪酬统计企业员工薪酬统计企业员工薪酬统计企业员工薪酬统计qq薪酬管理的基本信息薪酬管理的基本信息n n工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价n n薪酬福利调整信息薪酬福利调整信息薪酬福利调整信息薪酬福利调整信息q

3、q薪酬福利计算薪酬福利计算qq社会保险社会保险n n社会保险缴费办法社会保险缴费办法社会保险缴费办法社会保险缴费办法n n建立薪酬、福利与保险台帐建立薪酬、福利与保险台帐建立薪酬、福利与保险台帐建立薪酬、福利与保险台帐第2页/共86页第一部分 薪酬的基础知识第3页/共86页薪酬的本质薪酬的本质n n企业根据员工劳动合同的规定，企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的劳动，包对员工为企业所提供的劳动，包括时间、体力、知识、技能和工括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员工的相应报酬。作表现等而支付员工的相应报酬。（P243）n n作为个人劳动的回报而得到的各作为个人劳动的回报而得到的

4、各种类型的酬劳（货币报酬和实物种类型的酬劳（货币报酬和实物报酬）。本章涉及的薪酬主要实报酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报酬。货币报酬。n n薪酬实质是一种薪酬实质是一种交易和交换。交易和交换。n n劳动力的价格劳动力的价格第4页/共86页薪酬的构成薪酬的构成经济报偿非经济报偿直接经济报偿间接经济报偿来自于工作的非经济报偿来自于工作环境的非经济报偿第5页/共86页 1.公平性（1）内部公平（2）外部公平（3）个人公平感（4）相关原则1）指导原则与明确的规范2）制度的民主性与透明度3）机会均等、公平竞争的条件SCU/ZLX薪酬基本理论：薪酬管理的原则第6页/共86页 2.竞争性（1）对外部的吸引力

5、（2）内部的竞争力3.激励性（1）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）分配4.绩效性（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人员）SCU/ZLX 薪酬基本理论：薪酬管理的原则第7页/共86页 5.合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金SCU/ZLX薪酬基本理论：薪酬管理的原则第8页/共86页1.能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力（1）技术等级工资制（2）能力资格工资制（3）职能工资2.工作工资制：依据为所担任的职务/岗位的重要程度（1）职务工资制（2）岗位工资制SCU/ZLX 企 业 工 资 制 度 类 型（P86）第9页/共86

6、页3.结构/组合工资制：依据几种因素确定（1）岗位技能工资（2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）SCU/ZLX企 业 工 资 制 度 类 型（P86）4.绩效工资制（1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制第10页/共86页1.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利2.结构工资制结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+个人效益工资+企业效益工资+其它津贴SCU/ZLX常见的几种企业工资制度（P86）第11页/共86页3.提成工资制 单纯佣金制 （1）完全提成制-佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）（2）非完全提成制=基本工资+业绩提

7、成奖金高基薪+低提成低基薪+高提成SCU/ZLX常见的几种企业工资制度（P86）第12页/共86页4.计件工资制(按产量）（1）个人计件制 E=NR（P86）（2）集体计件制（P87）SCU/ZLX常见的几种企业工资制度5.技术等级工资制（P87）6.岗位/职务等级工资制（P88）7.岗位技能工资制（P88）8.薪点工资制（P88）工资=薪点数点值第13页/共86页企业薪酬管理的基本企业薪酬管理的基本程序（程序（P80）n n明确企业薪酬政策及目标明确企业薪酬政策及目标n n工作岗位分析与评价工作岗位分析与评价n n不同地区、行业和不同类型企业不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查的薪酬调查n

8、 n企业薪酬制度结构的确定企业薪酬制度结构的确定n n设定薪酬等级与薪酬标准设定薪酬等级与薪酬标准n n薪酬制度的贯彻实施薪酬制度的贯彻实施第14页/共86页第二部分 薪酬福利制度第15页/共86页 （1 1）薪酬的原则和基本内容）薪酬的原则和基本内容）薪酬的原则和基本内容）薪酬的原则和基本内容第16页/共86页1.薪酬管理的原则薪酬管理的原则（P245）薪酬原则是企业给员工传递信息薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告诉员工：的渠道，它告诉员工：企业为什企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或么提供薪酬，员工的什么行为或结果企业非常关注，员工的薪酬结果企业非常关注，员工的薪酬构成是为了对员工的

9、什么行为或构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工哪方面提高结果产生影响，员工哪方面提高时才能获得更高的薪酬时才能获得更高的薪酬等。等。比如，通用电气公司的薪酬分配比如，通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部分与原则是：把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩，公司按实际工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起。在一起。第17页/共86页2.薪酬管理的原则薪酬管理的原则（P245）对外具有对外具有竞争力原则竞争力原则（支付等于（支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬）或高于劳动力市场水平的薪酬）对内具有对内具有公平性原则公平性原则（支付相

10、当（支付相当于员工岗位价值的薪酬）于员工岗位价值的薪酬）对员工具有对员工具有激励性原则激励性原则（适当拉（适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差开薪酬差距，并让员工感受到差距）距）薪酬薪酬成本控制原则成本控制原则第18页/共86页3.工作激励与薪酬关工作激励与薪酬关系系n n工作激励的成分工作激励的成分工作激励的成分工作激励的成分n n选择努力的方向选择努力的方向选择努力的方向选择努力的方向 决定努力的程度决定努力的程度决定努力的程度决定努力的程度 投入持续努力投入持续努力投入持续努力投入持续努力n n 薪酬的目标薪酬的目标薪酬的目标薪酬的目标 薪酬的强度薪酬的强度薪酬的强度薪酬的强度 薪酬的持续

11、性薪酬的持续性薪酬的持续性薪酬的持续性第19页/共86页4.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论（O/I）a （O/I）b（O/I）a （O/I）b当事人参照人不公平感公平感负疚感高兴、不安减少贡献或要求增加报酬O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）第20页/共86页公平的类型公平的类型n n程序公平程序公平程序公平程序公平n n结果公平结果公平结果公平结果公平 程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用第21页/共86

12、页5.制定薪酬管理原则的制定薪酬管理原则的工作程序（工作程序（P241）qq薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）qq岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）qq了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况）了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况）了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况）了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况）qq了解竞争

13、对手的人工成本了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本qq了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励员工实现战略）励员工实现战略）励员工实现战略）励员工实现战略）qq了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）qq了解企业财力状况（财力状况企业战略企业价值观）了解企业财力状况（财力

14、状况企业战略企业价值观）了解企业财力状况（财力状况企业战略企业价值观）了解企业财力状况（财力状况企业战略企业价值观）qq了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）qq制定薪酬管理原则制定薪酬管理原则制定薪酬管理原则制定薪酬管理原则第22页/共86页6.薪酬管理的主要内薪酬管理的主要内容容(P243)qq工资总额管理工资总额管理（工资总额的计（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制、工资总额调整的计划

15、和控制）划和控制）工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资特殊工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资特殊工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资特殊工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资特殊情况下支付的工资情况下支付的工资情况下支付的工资情况下支付的工资计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素(P243)(P243)。企业内部各类员工薪酬水平的管理（根据岗位评价而定）确

16、定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占比重）管理、薪酬支付形式管理）日常薪酬管理工作第23页/共86页决定员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位技术和培训水平工作 条件年龄和工龄地区和行业工资水平企业工资支付水平企业的薪酬策略工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供求状况生活费用和物价水平第24页/共86页7.薪酬管理的目的薪酬管理的目的(P244)qq保证薪酬在劳动力市场上具有保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才竞争性，吸引优秀人才qq对员工的贡献给予相应的回报，对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工激励保留员工qq通过薪

17、酬机制，将短、中、长通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系员工结成利益共同体关系qq合理控制人工成本，保证企业合理控制人工成本，保证企业产品竞争力产品竞争力第25页/共86页 （二）薪酬制度的制定（二）薪酬制度的制定（二）薪酬制度的制定（二）薪酬制度的制定第26页/共86页1.单项薪酬制度制定单项薪酬制度制定的程序的程序n n标明标明标明标明制度的名称制度的名称制度的名称制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、

18、劳动分红制度、长期激励制度等。成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。n n明确界定单项薪酬制度的明确界定单项薪酬制度的明确界定单项薪酬制度的明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围作用对象和范围作用对象和范围作用对象和范围。n n明确薪酬明确薪酬明确薪酬明确薪酬支付与计算标准支付与计算标准支付与计算标准支付与计算标准。n n涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级涵盖该项薪酬管理的所有工作内

19、容，如支付原则、等级划分。划分。划分。划分。第27页/共86页2.岗位工资或能力工资岗位工资或能力工资的制定程序（的制定程序（P246）n n确定岗位工资总额或能力工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额n n根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则n n岗位分析与评价岗位分析与评价岗位分析与评价岗位分析与评价n n确定薪酬等级数量以及划分等级确定薪酬等级数量以及划分等级确定薪酬等级数量以及划分

20、等级确定薪酬等级数量以及划分等级n n薪酬调查与结果分析薪酬调查与结果分析薪酬调查与结果分析薪酬调查与结果分析n n了解企业财务支付能力了解企业财务支付能力了解企业财务支付能力了解企业财务支付能力n n确定各薪酬等级的中点确定各薪酬等级的中点确定各薪酬等级的中点确定各薪酬等级的中点n n确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级之间的薪酬差距n n确定每个薪酬等级的薪酬幅度确定每个薪酬等级的薪酬幅度确定每个薪酬等级的薪酬幅度确定每个薪酬等级的薪酬幅度n n确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定薪酬等级之间

21、的重叠部分大小确定薪酬等级之间的重叠部分大小 n n确定具体计算办法确定具体计算办法确定具体计算办法确定具体计算办法第28页/共86页3.奖金的制定程序奖金的制定程序n n按照企业经营计划的实际完成按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额情况确定奖金总额n n根据企业战略、企业文化等确根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则定奖金分配原则n n确定奖金发放对象及范围确定奖金发放对象及范围n n确定个人奖金计算办法确定个人奖金计算办法案例案例1 某股份有限公司（上市公某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（司）薪酬管理制度（P246）第29页/共86页4.关于薪酬福利的政关于薪酬福利的政策法规

22、策法规qq最低工资（最低工资（P254）劳动法劳动法规定，国家实行最低工规定，国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。最低工资的方法。qq最长工作时间最长工作时间劳动法劳动法规定，国家实行劳动者规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时每日工作时间不超过八小时，平均，平均每周工作时间不超过每周工作时间不超过40小时小时的工时的工时制度。一旦超过最长工作时间，用制度。一旦超过最长工作时间，用人单位应当一定标准支付高于劳动人单位应当一定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬者正常工作时间工资的工资报酬（加班工资）。（加班工资）。（P254）

23、qq经济补偿金经济补偿金国家劳动部于国家劳动部于1994年年12月月3日出台日出台违反和解除劳动合同的经济补偿违反和解除劳动合同的经济补偿办法办法。（。（P255）第30页/共86页第三部分 工资管理第31页/共86页 （一）岗位评价办法（一）岗位评价办法（一）岗位评价办法（一）岗位评价办法第32页/共86页为什么薪酬设计需要进行岗位分析和岗位评价？第33页/共86页1.关于岗位分析和岗关于岗位分析和岗位评价位评价n n岗位评价是一种系统的测定每一岗位评价是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构中所占岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整位置的技术。它以岗位任务在整个工作中

24、个工作中相对重要程度相对重要程度的评估结的评估结果为标准，以某具体岗位在正常果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，分析和对照为依据，而不考虑个而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现人的工作能力或在工作中的表现。岗位评价是对岗位价值的判断，岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级进而纳入薪酬等级。n n岗位分析是对企业各个岗位的设岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需要的任环境以及承担该职务所需要的任职资格

25、条件等进行系统分析和研职资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。明书等文件的过程。第34页/共86页2.岗位评价的目的、功岗位评价的目的、功能和原则（能和原则（P259）n n岗位评价的目的岗位评价的目的岗位评价的目的岗位评价的目的n n发现确认不同岗位发现确认不同岗位发现确认不同岗位发现确认不同岗位在企业战略目标实现中的地位在企业战略目标实现中的地位在企业战略目标实现中的地位在企业战略目标实现中的地位等，为改进管理和合理确定薪酬提供依据。等，为改进管理和合理确定薪酬提供依据。等，为改进管理和合理确定薪酬提供依据。等，为改进管理和合理

26、确定薪酬提供依据。n n岗位评价的原则岗位评价的原则岗位评价的原则岗位评价的原则n n对岗不对人对岗不对人对岗不对人对岗不对人n n参与原则：参与有助于对结果的认同。参与原则：参与有助于对结果的认同。参与原则：参与有助于对结果的认同。参与原则：参与有助于对结果的认同。n n结果公开结果公开结果公开结果公开n n岗位评价的原则（岗位评价的原则（岗位评价的原则（岗位评价的原则（P41P41）第35页/共86页3.岗位评价的工作程岗位评价的工作程序（序（P255）n n根据岗位分析要求进行岗位分析，根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书形成岗位说明书n n确定确定1015个关键岗位作为基准个关

27、键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价岗位，并进行岗位评价n n确定薪酬评价方法确定薪酬评价方法n n根据岗位评价方法对岗位进行评根据岗位评价方法对岗位进行评价价第36页/共86页4.岗位评价的方法岗位评价的方法（P255）n n岗位排列法岗位排列法岗位排列法岗位排列法n n定限排列法定限排列法定限排列法定限排列法n n成对排列法成对排列法成对排列法成对排列法n n岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法n n要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法n n要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法第37页/共86页5.岗位分类法岗位分类法n n预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各预先制定一

28、套供参照用的等级标准（标尺），再将各预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。n n工作程序工作程序工作程序工作程序n n确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘办事员类等）类、文秘办事员类等）类、

29、文秘办事员类等）类、文秘办事员类等）n n对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取决于职务的复杂性）决于职务的复杂性）决于职务的复杂性）决于职务的复杂性）n n将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的岗位类别的合适级别上位在合适的岗位类别的合适级别上位在合适的岗位类别的合适级别上位在合

30、适的岗位类别的合适级别上n n完成岗位评价，作为薪酬等级基础完成岗位评价，作为薪酬等级基础完成岗位评价，作为薪酬等级基础完成岗位评价，作为薪酬等级基础第38页/共86页n n文秘类职务分级标准文秘类职务分级标准等等 级级 职职 务务 说说 明明1级级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行下进行2级级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独

31、立判断与处理并需作一些独立判断与处理3级级 主管三名或更多从事主管三名或更多从事1级或级或2级工作的人员；需对会计等一定级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算第39页/共86页6.要素比较法要素比较法 根据工作说明书收集岗位评价的相关信息根据工作说明书收集岗位评价的相关信息根据工作说明书收集岗位评价的相关信息根据工作说明书收集岗位评价的相关信息n n确定确定确定确定薪酬评价要素薪酬评价要素薪酬评价要素薪酬评价要素n n选择选择选择选择15-2515-2515-2515-25个关键个关键个关键个关键基准岗位基准

32、岗位基准岗位基准岗位n n根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序n n根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资水平时的权重）水平时的权重）水平时的权重）水平时的权重）n n根据工资率将关键岗位排序根据工资率将关键岗位排序根据工资率将关键岗

33、位排序根据工资率将关键岗位排序n n根据排序结果选出不便于利用的关键岗位根据排序结果选出不便于利用的关键岗位根据排序结果选出不便于利用的关键岗位根据排序结果选出不便于利用的关键岗位n n确定岗位薪酬等级确定岗位薪酬等级确定岗位薪酬等级确定岗位薪酬等级n n使用岗位比较等级使用岗位比较等级使用岗位比较等级使用岗位比较等级第40页/共86页薪酬评价要素薪酬评价要素n n劳动责任劳动责任n n操作责任、财务管理责任、经营获利操作责任、财务管理责任、经营获利操作责任、财务管理责任、经营获利操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责任责任、记录责任、监督责任责任、记录责任、监督责任责任、记录

34、责任、监督责任n n劳动技能劳动技能n n后天工作经验及解决问题能力，以及后天工作经验及解决问题能力，以及后天工作经验及解决问题能力，以及后天工作经验及解决问题能力，以及身体协调能力身体协调能力身体协调能力身体协调能力n n劳动心理劳动心理n n先天的心理特征先天的心理特征先天的心理特征先天的心理特征n n后天的基础教育和专业知识后天的基础教育和专业知识后天的基础教育和专业知识后天的基础教育和专业知识n n劳动强度劳动强度n n工作对体力上的要求工作对体力上的要求工作对体力上的要求工作对体力上的要求n n劳动环境劳动环境n n工作环境、工作危险性等工作环境、工作危险性等工作环境、工作危险性等工

35、作环境、工作危险性等第41页/共86页基准岗位基准岗位（Benchmark jobs）n n从公司外部找到的，为所评价的从公司外部找到的，为所评价的公司内部的工作提供参考的分数。公司内部的工作提供参考的分数。一般要求基准岗位具有下述特征：一般要求基准岗位具有下述特征：n n工作内容是大家是熟知、长期相对工作内容是大家是熟知、长期相对工作内容是大家是熟知、长期相对工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。稳定、且被雇员认可的。稳定、且被雇员认可的。稳定、且被雇员认可的。n n是很多不同的雇员都从事的工作。是很多不同的雇员都从事的工作。是很多不同的雇员都从事的工作。是很多不同的雇员都从事

36、的工作。n n代表公司被评价的一系列工作。代表公司被评价的一系列工作。代表公司被评价的一系列工作。代表公司被评价的一系列工作。n n被劳动力市场广泛地用来确定工资被劳动力市场广泛地用来确定工资被劳动力市场广泛地用来确定工资被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。水平。水平。水平。第42页/共86页7.要素计点法要素计点法n n确定要评价的岗位系列确定要评价的岗位系列n n搜集岗位信息搜集岗位信息n n选择薪酬要素选择薪酬要素n n界定薪酬要素界定薪酬要素n n确定要素等级确定要素等级n n确定要素的相对价值确定要素的相对价值n n确定各要素及要素等级的点值确定各要素及要素等级的点值n n编写岗位评

37、价指导手册编写岗位评价指导手册第43页/共86页1级2级3级4级5级一、所需技能1.职务专业知识2.专业工作经验3.主动性与独创性二、所付努力4.体力上的要求5.智力上的要求三、所负责任6.对设备7.对材料或产品8.对别人的安全9.对别人的工作四、工作条件10.工作环境11.危险性142214105555510528442820101010101020104266423015151515153015568856402020202020402070110705025252525255025第44页/共86页8.薪酬等级概述薪酬等级概述（P259）qq以若干岗位等级作为薪酬等级的依以若干岗位等级作

38、为薪酬等级的依据据n n将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级n n分层式薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型：企业包括的企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高。级别向上发展而提高。成熟、成熟、等级型企业等级型企业n n宽泛式薪酬等级类型：宽泛式薪酬等级类型：企业包括的企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以因为个人岗位级水平的提高既可

39、以因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。工作调整而提高。不成熟、业不成熟、业务灵活性企业务灵活性企业（宽带工资）（宽带工资）第45页/共86页A级B级C级D级E级宽带A宽带 B岗位级别年薪第46页/共86页9.岗位评价与薪酬等岗位评价与薪酬等级关系（级关系（259）n n岗位评价结果表现岗位评价结果表现n n分值式分值式分值式分值式n n等级式等级式等级式等级式n n排序式排序式排序式排序式n n线性关系线性关系n n非线性关系：岗位等级低的，薪非线性关系：岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。酬增长的速度慢于岗位等级高的。第47页/

40、共86页 （二）薪酬调查（二）薪酬调查（二）薪酬调查（二）薪酬调查第48页/共86页确定薪酬调查的目的薪酬调查的程序确定企业中需要进行薪酬调查的岗位确定调查的企业（一般考虑选择竞争对手企业）确定被调查企业中需调查的岗位确定调查方法（顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息）确定调查的内容薪酬调查统计分析（数据排列法、频率分析法）提交薪酬调查分析报告1.薪酬调查分析工作程序（P260）第49页/共86页薪酬调查的作用薪酬调查的作用n n市场水平和动态把握市场水平和动态把握n n比照、分析本企业薪酬合理性比照、分析本企业薪酬合理性n n分析对外竞争力的状况分析对外竞争力的状况第50页/共86页 （三

41、）工资奖金的调整（三）工资奖金的调整（三）工资奖金的调整（三）工资奖金的调整第51页/共86页1.工资奖金调整方案工资奖金调整方案测算的具体步骤测算的具体步骤n n员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。核结果给员工入级。核结果给员工入级。核结果给员工入级。n n按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。按照新

42、的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。n n如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按

43、调整后的定。平，但薪酬等级按调整后的定。平，但薪酬等级按调整后的定。平，但薪酬等级按调整后的定。n n如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。则应分析原因，以便重新调整方案。则应分析原因，以便重新调整方案。则应分析原因，以便重新调整方案。n n汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。汇集测算

44、中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第52页/共86页uu奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为：奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为：奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为：奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为：个人奖金企业奖金总额个人奖金企业奖金总额个人奖金企业奖金总额个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数个人应得的奖金系数个人应得的奖金系数个人应得的奖金系数uu生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增生活指数调整

45、。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资。加员工的工资。加员工的工资。加员工的工资。uu工龄工资调整。工龄工资调整。工龄工资调整。工龄工资调整。uu特殊调整。特殊调整。特殊调整。特殊调整。有特殊贡献或市场稀缺人才有特殊贡献或市场稀缺人才有特殊贡献或市场稀缺人才有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、采取特殊的工资、采取特殊的工资、采取特殊的工资、奖金政策。奖金政策。奖金政策。奖金政策。2.工资奖金调整的方工资奖金调整的方式式第53页/共86页第四部分 福利管理第54页/共86页 （一）福利总额预算计划（一）福利总额预算计划（一）福利总额预算计划（一）福利总额预算计划 第55页/共86

46、页1.福利的本质福利的本质（P268）n n福利是一种福利是一种福利是一种福利是一种补充性报酬补充性报酬补充性报酬补充性报酬，一般不以货币直接支付，一般不以货币直接支付，一般不以货币直接支付，一般不以货币直接支付给员工，而是以给员工，而是以给员工，而是以给员工，而是以服务或实物服务或实物服务或实物服务或实物的形式支付给员工。的形式支付给员工。的形式支付给员工。的形式支付给员工。例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教育津例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教育津例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教育津例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教育津贴等贴等贴等贴等n n福利的形式多样化：福利的形式多

47、样化：福利的形式多样化：福利的形式多样化：全员性福利全员性福利全员性福利全员性福利（针对全体员工）（针对全体员工）（针对全体员工）（针对全体员工）、特殊福利特殊福利特殊福利特殊福利（针对部分员工）、（针对部分员工）、（针对部分员工）、（针对部分员工）、困难补助困难补助困难补助困难补助（针对（针对（针对（针对有特殊困难的员工）。有特殊困难的员工）。有特殊困难的员工）。有特殊困难的员工）。第56页/共86页2.福利总额预算计划福利总额预算计划程序（程序（P267）n n该项福利的性质：设施或服务该项福利的性质：设施或服务n n该项福利的起始、执行日期，上该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评

48、价分数年度的效果以及评价分数n n该项福利的受益者、覆盖面、上该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算年度总支出和本年度预算n n新增福利的名称、原因、受益者、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准效果评价标准n n根据薪酬总额计划以及工资、奖根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划成本是否能控制在薪酬总额计划内内第57页/共86页3.福利管理的主要内福利管理的主要内容容n n确定福利总额确定福利总额确定福利总额确定福利总额n n明确实施福利的目标明

49、确实施福利的目标明确实施福利的目标明确实施福利的目标n n确定福利的支付形式和对象确定福利的支付形式和对象确定福利的支付形式和对象确定福利的支付形式和对象n n评价福利措施的实施效果评价福利措施的实施效果评价福利措施的实施效果评价福利措施的实施效果第58页/共86页4.福利管理的主要原福利管理的主要原则则n n合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。n n必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。必要性原则。必须执行国

50、家和地方规定的福利条款。必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。n n计划性原则。福利总额的预算报告。计划性原则。福利总额的预算报告。计划性原则。福利总额的预算报告。计划性原则。福利总额的预算报告。n n协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提供。供。供。供。第59