03人力资源管理-工作分析.ppt

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1、03人力资源管理-工作分析 第一节第一节 工作分析概述工作分析概述 第二节第二节 工作分析的具体实施工作分析的具体实施 第三节第三节 工作分析的方法工作分析的方法为什么进行岗位分析？为什么进行岗位分析？v 招聘人员招聘人员v 培训师培训师v 绩效评估人员绩效评估人员v 个人发展计划个人发展计划v 公司规划人员公司规划人员公司：公司：结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？在组织结构下在组织结构下应该应该设置多少职位，招收多少人？设置多少职位，招收多少人？每个职位应该付多少报酬？每个职位应该付多少报酬？哪些人可以胜任这个职位？哪些人可以胜任这个职位？企业人

2、力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题部门主管：部门主管：我的部门应该有多少职位？需要多少人？我的部门应该有多少职位？需要多少人？我应该选什么样的人就任该职位？我应该选什么样的人就任该职位？我应该从哪些方面辅导员工做好工作？我应该从哪些方面辅导员工做好工作？我如何评价员工的工作业绩？我如何评价员工的工作业绩？我应该如何指导下属在企业内的发展？我应该如何指导下属在企业内的发展？企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题员工：员工：我的责任范围是哪些？我的责任范围是哪些？我将如何开展我的工作？我将如何开展我的工作？我将如何改进我的工作？我将如何改进我的工作？我的工作标准是

3、什么？我的工作标准是什么？我在这个企业里将如何发展？我在这个企业里将如何发展？企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题 企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题人力资源部：人力资源部：如何合理配置各部门人力资源？如何合理配置各部门人力资源？如何选拔合适的人到合适的岗位？如何选拔合适的人到合适的岗位？调薪的科学依据是什么？调薪的科学依据是什么？如何设置员工的职业发展通道？如何设置员工的职业发展通道？如何实现内部人力资源的合理调配与流动？如何实现内部人力资源的合理调配与流动？工作分析不是工作分析不是工作分析不是工作分析不是 针对个人的分析针对个人的分析 针对员工的分

4、析针对员工的分析 绩效评估绩效评估工作分析工作分析岗位与组织战略、结构和流程岗位与组织战略、结构和流程二、与工作分析相关的概念二、与工作分析相关的概念1行动(action)。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。2任务(task)。指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。3职责(responsibility)。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。4职位(position)。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。5职务(headship)。是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。6工作(job)。是指

5、一个或一组职责类似的职位所形成的组合。7工作族(occupation)。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。8职业(profession)。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。9职业生涯(career)。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。三、职位分析的作用三、职位分析的作用职职位位分分析析职位评估职位评估招招 聘聘工作目标工作目标 的设定的设定任职资格任职资格能力考察能力考察确定职位对公司的贡献大小，用于确定薪酬范围。确定职位对公司的贡献大小，用于确定薪酬范围。了解职位的情况，选择合适的人到合适的工作岗位。了解职位的情况，选择合适的人

6、到合适的工作岗位。工作目标的设定是业绩管理与绩效考核的基础，工作工作目标的设定是业绩管理与绩效考核的基础，工作目标是该职位的应负责任的量化（实化）。目标是该职位的应负责任的量化（实化）。包括岗位适应性考察及用于晋升、人事调动、教育培包括岗位适应性考察及用于晋升、人事调动、教育培训等工作的任职资格能力考察。训等工作的任职资格能力考察。1、使职位的设立具有科学性、合理性。、使职位的设立具有科学性、合理性。2、选择合适的人到合适的工作岗位。、选择合适的人到合适的工作岗位。企业价值链企业价值链价值创造源泉价值创造源泉价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配价值创造要素的重新集聚价值创造要素的重

7、新集聚价值价值创造创造源泉源泉人人财财物物信息信息人员选拔人员选拔人员评估人员评估人员继任人员继任人员调配人员调配职位说明书职位说明书3、为清晰描述各职位之间的关联和区别提供依据。、为清晰描述各职位之间的关联和区别提供依据。4、为人力资源管理各项工作的有效开展提供支持。、为人力资源管理各项工作的有效开展提供支持。三、工作分析的作用和意义三、工作分析的作用和意义(一)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据 1、为人力资源规划提供了必要的信息；2、为人员的招聘录用提供了明确的标准；3、为人员的培训开发提供了明确的依据；4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；5工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

8、(二)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应 1通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。2在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。3借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。第二节第二节 工作分析的具体实施工作分析的具体实施一、工作分析的步骤一、工作分析的步骤二、

9、工作说明书的编写二、工作说明书的编写三、工作说明书的发展趋势三、工作说明书的发展趋势工作分析系统模型工作分析系统模型外外 部部 专专 家家员员 工工监监 督督 者者工作实践法工作实践法观观 察察访访 谈谈问问 卷卷工作记录法工作记录法职位目的职位目的职位目的职位目的任任任任 务务务务职职职职 责责责责业绩标准业绩标准业绩标准业绩标准使用设备使用设备使用设备使用设备职位背景职位背景职位背景职位背景必要知识必要知识必要知识必要知识所需技术所需技术所需技术所需技术必要经验必要经验必要经验必要经验任任任任 务务务务职职职职 责责责责绩效要点绩效要点绩效要点绩效要点技术条件技术条件技术条件技术条件身体条

10、件身体条件身体条件身体条件工作评价工作评价工作评价工作评价招聘选拔招聘选拔招聘选拔招聘选拔培训开发培训开发培训开发培训开发绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理收集信息的方法收集信息的方法信息的来源信息的来源职位信息职位信息工作描述工作描述（J.DJ.D）工作规范工作规范（J.SJ.S）人力资源管理职能人力资源管理职能人力资源管理职能人力资源管理职能搜集搜集制作制作影响影响工作分析中需要搜集的信息的类型有哪些？工作分析中需要搜集的信息的类型有哪些？1.1.工作活动工作活动工作活动工作活动-工作活动与过程、工作活动与过程、工作活动与过程、工作活动与过程、活动记录活动记录

11、活动记录活动记录-所运用的程序；个人的责任所运用的程序；个人的责任所运用的程序；个人的责任所运用的程序；个人的责任2.2.工作中的人的活动工作中的人的活动工作中的人的活动工作中的人的活动-人的行为，如身体行动以及工作中的沟通人的行为，如身体行动以及工作中的沟通人的行为，如身体行动以及工作中的沟通人的行为，如身体行动以及工作中的沟通-作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。3.3.在工作中所使用的机

12、器、工具、设备以及工作辅助用品在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品-电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。4.4.与工作有关的有形和无形因素与工作有关的有形和无形因素与工作有关的有形和无形因素与工作有关的有形和无形因素-处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品或所提供的服务。处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料

13、；所生产的产品或所提供的服务。处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品或所提供的服务。处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品或所提供的服务。5.5.工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效-工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。6.6.工作背景工作背景工作背景工作背景-工作时间表；工作时间表；工作时间表；工作时间表；物理工作条件。物理工作条件。物理工作条件。物理工作条件。7.7.工

14、作对人的要求工作对人的要求工作对人的要求工作对人的要求-个人特征，如个性和兴趣；个人特征，如个性和兴趣；个人特征，如个性和兴趣；个人特征，如个性和兴趣；所需要的教育与培训水平；工作经验。所需要的教育与培训水平；工作经验。所需要的教育与培训水平；工作经验。所需要的教育与培训水平；工作经验。rr 是分析而不是罗列：是分析而不是罗列：是分析而不是罗列：是分析而不是罗列：将工作将工作将工作将工作分解为几个重要的组成部分分解为几个重要的组成部分分解为几个重要的组成部分分解为几个重要的组成部分，审查后将其，审查后将其，审查后将其，审查后将其重新进行组合重新进行组合重新进行组合重新进行组合。决不是任务的简单

15、列举和罗列。决不是任务的简单列举和罗列。决不是任务的简单列举和罗列。决不是任务的简单列举和罗列。rr 针对的是工作而不是人：针对的是工作而不是人：针对的是工作而不是人：针对的是工作而不是人：工作分析并不关心任职者的任何情况，它工作分析并不关心任职者的任何情况，它工作分析并不关心任职者的任何情况，它工作分析并不关心任职者的任何情况，它只关心职位。只关心职位。只关心职位。只关心职位。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解

16、情况。rr 以当前工作为依据：以当前工作为依据：以当前工作为依据：以当前工作为依据：工作分析的任务是为了获取工作分析的任务是为了获取工作分析的任务是为了获取工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的某一特定时间内的某一特定时间内的某一特定时间内的职位的情况。职位的情况。职位的情况。职位的情况。职位说明书不能职位说明书不能职位说明书不能职位说明书不能含糊不清含糊不清含糊不清含糊不清。rr 事实而不是判断：事实而不是判断：事实而不是判断：事实而不是判断：工作分析人员的任务是工作分析人员的任务是工作分析人员的任务是工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料尽可能地传递事实资料尽可能地传递事实资料尽可能地

17、传递事实资料。判断的工作判断的工作判断的工作判断的工作留给职位说明书的留给职位说明书的留给职位说明书的留给职位说明书的最终用户去做最终用户去做最终用户去做最终用户去做。工作分析的原则工作分析的原则工作分析的常规程序工作分析的常规程序准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段完成阶段完成阶段 确定用途（确定用途（确定用途（确定用途（确定工作内容及其相关资料对于组织的用处）确定工作内容及其相关资料对于组织的用处）确定工作内容及其相关资料对于组织的用处）确定工作内容及其相关资料对于组织的用处）成立工作分析小组（专家、人力资源专业人

18、士）成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士）成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士）成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士）搜集工作的背景信息（搜集工作的背景信息（搜集工作的背景信息（搜集工作的背景信息（了解组织的结构、经营以及工作）了解组织的结构、经营以及工作）了解组织的结构、经营以及工作）了解组织的结构、经营以及工作）选择需要被分析的典型工作选择需要被分析的典型工作选择需要被分析的典型工作选择需要被分析的典型工作 确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法 为必要的和合乎逻辑

19、的工作分析步骤为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表安排时间表安排时间表安排时间表 实际搜集工作分析信息实际搜集工作分析信息实际搜集工作分析信息实际搜集工作分析信息（职位调查表）（职位调查表）（职位调查表）（职位调查表）共同审查所获得的工作信息共同审查所获得的工作信息共同审查所获得的工作信息共同审查所获得的工作信息 归纳总结出工作分析的必需材料和要素归纳总结出工作分析的必需材料和要素归纳总结出工作分析的必需材料和要素归纳总结出工作分析的必需材料和要素 核实工作描述，编写工作说明书核实工作描述，编写工作说明书核实工作描述，编写工

20、作说明书核实工作描述，编写工作说明书 修订工作说明书，形成最终的工作说明书修订工作说明书，形成最终的工作说明书修订工作说明书，形成最终的工作说明书修订工作说明书，形成最终的工作说明书一、工作分析的步骤一、工作分析的步骤 (一)准备阶段 1确定工作分析的目的和用途。2成立工作分析小组。3对工作分析人员进行培训。4做好其他必要的准备。(二)调查阶段 1制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。2根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。3搜集工作的背景资料 4搜集职位的相关信息。(三)分析阶段 1整理资料 2审查资料 3分析资料 (四)完成阶段 1编写工作说明书

21、2对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析。3将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。二、工作说明书的编写二、工作说明书的编写v什么是职位说明书？什么是职位说明书？职位说明书又称职位描述，职位界定，岗位说明等，职位说明书又称职位描述，职位界定，岗位说明等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。员无关。通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围通俗地讲，就是通过

22、对职位的工作内容，责任范围等的分析，给工作岗位画像、照相。等的分析，给工作岗位画像、照相。为什么要制定职位说明书？为什么要制定职位说明书？编制职位说明书是企业管理的一项基础，也是各级编制职位说明书是企业管理的一项基础，也是各级主管的一项基本职责。它可以使主管对下属的工作主管的一项基本职责。它可以使主管对下属的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的辅导，作出恰要求有清晰的了解，以便提供必要的辅导，作出恰当的评估。另外，职位说明书为公司的许多项目当的评估。另外，职位说明书为公司的许多项目（例如招聘，薪酬调查，技能差距分析，绩效考核（例如招聘，薪酬调查，技能差距分析，绩效考核和级别确定等）提供必要的信

23、息。和级别确定等）提供必要的信息。便于理解组织机构和工作关系；便于理解组织机构和工作关系；是职位评估进而评定各职位薪酬，级别，薪酬调查是职位评估进而评定各职位薪酬，级别，薪酬调查的基本依据；的基本依据；使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的责任使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的责任和职权；同时便于各级主管有效地管理下属的工作；和职权；同时便于各级主管有效地管理下属的工作；是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主管进是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主管进行有效的绩效考核，又为员工提供自我评定的参考行有效的绩效考核，又为员工提供自我评定的参考标准；标准；为招聘选材提供客观依据。公司可

24、根据工作内容和为招聘选材提供客观依据。公司可根据工作内容和技能要素，进行招聘工作；技能要素，进行招聘工作；便于制定个人工作计划和部门工作计划；便于制定个人工作计划和部门工作计划；便于各级主管为下属制定培训，晋升，公司内岗位便于各级主管为下属制定培训，晋升，公司内岗位调动计划。调动计划。v在编写工作说明书时，一般都要按照一定的格式来进行，这里我们首先来看几种工作说明书的格式，见表71、表72和表73。v 一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目：v(1)职位标识；(2)职位概要；(3)履行职责；(4)业绩标准；(5)工作关系；(6)使用设备；(7)工作的环境和工作条件；(

25、8)任职资格；(9)其他信息。如何撰写岗位说明书？如何撰写岗位说明书？How to Write a Job Description?上级主管上级主管 岗位分析员岗位分析员 在职人员在职人员谁完成职位说明书？谁完成职位说明书？v办法一、办法一、被分析岗位的直接主管；被分析岗位的直接主管；v办法二、办法二、岗位分析专员。岗位分析专员。职位说明书的主要内容职位说明书的主要内容 职位标识：职位标识：职位标识：职位标识：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖下级、制作

26、日期、薪点等下级、制作日期、薪点等下级、制作日期、薪点等下级、制作日期、薪点等 职位概要：职位概要：职位概要：职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？履行职责：履行职责：履行职责：履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的目的目的目的 业绩标准：业绩标准：业绩标准：业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项

27、责任的完成情况业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况 工作关系：工作关系：工作关系：工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往报告对象、监督对象、合作对象、外部交往报告对象、监督对象、合作对象、外部交往报告对象、监督对象、合作对象、外部交往 使用设备：使用设备：使用设备：使用设备：使用的主要设备使用的主要设备使用的主要设备使用的主要设备 工作的环境和工作条件：工作的环境和工作条件：工作的环境和工作条件：工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、时间、地点（室内、室外）、噪音、时间、地点（室

28、内、室外）、噪音、时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等危险等等危险等等危险等等 任职资格：任职资格：任职资格：任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位位位位 其他信息：其他信息：其他信息：其他信息：主要挑战，决策和规划等主要挑战，决策和规划等主要挑战，决策和规划等主要挑战，决策和规划等职位目的应负责任工作依据职位说明书包括的内容职位说明书包括的内容职位范围任职要求基础信息工作关系工作说明书的监督与审查工作说明书的监督与审查将一个新员工填补到工作

29、岗位上的时候将一个新员工填补到工作岗位上的时候当生产的产品或产出发生重大变化时当生产的产品或产出发生重大变化时当新设备、新方法或新程序当新设备、新方法或新程序 被引入工作场所时被引入工作场所时当工作单位出现重组时当工作单位出现重组时在开始执行新的薪资制度的时候在开始执行新的薪资制度的时候当工作被赋予新的职责当工作被赋予新的职责的时候的时候至少每年一次至少每年一次至少每年一次至少每年一次由人力资源管理人员负责由人力资源管理人员负责由人力资源管理人员负责由人力资源管理人员负责在正式绩效评价之前的在正式绩效评价之前的在正式绩效评价之前的在正式绩效评价之前的6060天天天天职位说明书模板职位说明书模板

30、职位说明书模板（续）职位说明书模板（续）职位说明书模板（续）职位说明书模板（续）职位基础信息职位基础信息 职位名称职位名称 职位所属部门（大部门、小部门）职位所属部门（大部门、小部门）职位类型职位类型 职位定级职位定级 拟定人（人力资源专业人员拟定人（人力资源专业人员+该职位的直接主管）该职位的直接主管）审核人信息（该功能审核人信息（该功能/业务部门的主管）业务部门的主管）评审小组代表签字评审小组代表签字 生效日期（批准日期）生效日期（批准日期）职位概括职位概括职位名称职位名称指公司内部的工作岗位头衔指公司内部的工作岗位头衔.它应该能反映此职位的主要功它应该能反映此职位的主要功能。如会计，销售

31、经理。能。如会计，销售经理。部门名称部门名称指各部门，办公室。例如，人事部、财务部、维修部，如果指各部门，办公室。例如，人事部、财务部、维修部，如果是分公司，请注明名称后，再同时写明部门名称。是分公司，请注明名称后，再同时写明部门名称。分支部门分支部门指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该栏目可以省略。栏目可以省略。职位概括职位概括直接主管直接主管直接上级主管的工作头衔直接上级主管的工作头衔.直接主管签字和任职人签字直接主管签字和任职人签字在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就任之在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就任之前

32、，直接主管将说明书交给下属，双方签字确认。前，直接主管将说明书交给下属，双方签字确认。职位说明书撰写职位说明书撰写/修改人姓名修改人姓名职位说明书撰写职位说明书撰写/修改日期修改日期总体工作目标总体工作目标 请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗 位存在的原因是什么。位存在的原因是什么。通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗 位是由一个任职人同时完成着两个或更多的位是由一个任职人同时完成着两个或更多的 不同的工作。不同的工作。此部分的撰写目的主要是从公司整体的角度此部分的撰写目的主要是从公司整体的角度 看待该岗位的总体

33、重要性，或者是该岗位对看待该岗位的总体重要性，或者是该岗位对 公司业务的独特贡献。公司业务的独特贡献。通常以一个动词开始总体工作目标的撰写，通常以一个动词开始总体工作目标的撰写，如计划，指导，监督，协调等。如计划，指导，监督，协调等。总体工作目标总体工作目标例如：销售经理例如：销售经理计划，组织并控制销售的动作以完成销售计划，组织并控制销售的动作以完成销售额，达成销售利润，同时降低销售费用。额，达成销售利润，同时降低销售费用。干什么？干什么？计划组织并控制计划组织并控制影响什么？影响什么？销售的运作销售的运作这样做的目的？这样做的目的？在降低销售费用的同在降低销售费用的同时，完成销售额，达成销

34、售利润。时，完成销售额，达成销售利润。汇报及联络关系汇报及联络关系下属人数下属人数指可以支配和管理的人数。是直接管理和间接管理的指可以支配和管理的人数。是直接管理和间接管理的全部员工数之和。全部员工数之和。内部关联内部关联在完成工作时，该岗位会同公司内什么样的主管上级在完成工作时，该岗位会同公司内什么样的主管上级/同部门同事同部门同事/其它部门发生工作关系；也可以说是对该其它部门发生工作关系；也可以说是对该职位有或受该职位影响的单位或个体有哪些。职位有或受该职位影响的单位或个体有哪些。外部关联外部关联指因完成该岗位工作而必须发生联系的所有公司以外指因完成该岗位工作而必须发生联系的所有公司以外的

35、机构，包括供应商，客户，上级单位，关系单位，的机构，包括供应商，客户，上级单位，关系单位，政府机关等。政府机关等。工作性质及范围工作性质及范围用一段或两段话概括说明该职位的主要工作内容，以描绘用一段或两段话概括说明该职位的主要工作内容，以描绘该职位是如何融汇到企业当中。说明该职位在完成工作过该职位是如何融汇到企业当中。说明该职位在完成工作过程中主要需处理的问题和所面临的挑战，同时说明该岗位程中主要需处理的问题和所面临的挑战，同时说明该岗位所能够作出的决定或建议是什么。例如：所能够作出的决定或建议是什么。例如：在完成工作过程中主要需处理的问题和所面临在完成工作过程中主要需处理的问题和所面临 的挑

36、战是什么？的挑战是什么？其自行作出的决定是什么？其自行作出的决定是什么？在工作中要向其上级主管作出的建议是什么？在工作中要向其上级主管作出的建议是什么？主要工作职责主要工作职责这一部分是职位说明书的核心部分。这一部分是职位说明书的核心部分。主要工作内容（按重要性顺序排列）主要工作内容（按重要性顺序排列）每个职位都有若干项职责，最多不超过每个职位都有若干项职责，最多不超过1010项，最少不能少于项，最少不能少于4 4项，一般为项，一般为6 6至至8 8项。每项。每项职责都有一个概括，用几个关键字来概项职责都有一个概括，用几个关键字来概括说明该项括说明该项工作内容工作内容，然后再具体描述，然后再具

37、体描述怎怎么干么干，有什么，有什么限制条件限制条件，所要达成什么，所要达成什么结结果果。主要工作职责主要工作职责v 例如：某行政助理的第例如：某行政助理的第4 4项工作是负责公司车项工作是负责公司车 辆管理，可以写成：辆管理，可以写成：“4.4.车辆管理车辆管理按照车辆管理规定，审批用车申请，监督驾驶员按照规定保养与驾驶车辆，并进行日常考核。”v 又例：财务部某职位，其第三项职责是：又例：财务部某职位，其第三项职责是：“3.3.流动资金管理流动资金管理.预测和估计债务人和债权人的短期和长期的资本需求，保持足够的流动现金和获得最高的回报。”主要工作职责主要工作职责v 再例：人力资源部某经理的职责

38、之一是招聘再例：人力资源部某经理的职责之一是招聘 员工，可以写成：员工，可以写成：“1.1.招聘招聘.辨别，选择，面试，推荐，聘请合格的人选，在时间，成本和素质上满足用人部门的要求。公式：公式：用动词表示反应或行动+行为对象+限制条件+要达到的结果+考核标准注意要点：注意要点：使用简短而明确的词语。如果可能，请使用使用简短而明确的词语。如果可能，请使用 只有一种含义的词。只有一种含义的词。要注意语言的简练和准确，具有概括性，不要注意语言的简练和准确，具有概括性，不 要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。在描述时，要将具有相同特征的事项归类，在描述时，要将具

39、有相同特征的事项归类，总结为一项工作。总结为一项工作。避免使用不必要的词语。避免使用不必要的词语。注意要点：注意要点：尽量用通用语言以替代独特名词。尽量用通用语言以替代独特名词。着重强调能带来某一最终结果的行动。最着重强调能带来某一最终结果的行动。最 好能便于衡量。好能便于衡量。建议使用动词词组：建议使用动词词组：主要活动主要活动带来的带来的最最 终结果终结果。例如：。例如：“在计划的费用内，领导，在计划的费用内，领导，控制销售活动以取得预期的销售额。控制销售活动以取得预期的销售额。”要包括应做的和希望它做的工作。要包括应做的和希望它做的工作。不要迁就现在的任职者。不要迁就现在的任职者。影响范

40、围影响范围财务数字：财务数字：预算（计划预算（计划/实际发生实际发生/未来预测），项目费用，销售目未来预测），项目费用，销售目标，营业额，工资总额，费用支出，客户数目，定单数标，营业额，工资总额，费用支出，客户数目，定单数目，供货商数目等。目，供货商数目等。财务权限财务权限:指根据公司有关财务规章制度而赋予该岗位的最高财务指根据公司有关财务规章制度而赋予该岗位的最高财务批准权限。批准权限。人员数量：人员数量：（包括直接主管和间接主管的人数）（包括直接主管和间接主管的人数）影响范围影响范围 描述该职位说明书范围的有关数字。描述该职位说明书范围的有关数字。以相关数字和以相关数字和/或事实说明该岗位

41、会影响或事实说明该岗位会影响 到的工作活动的范围和程度。到的工作活动的范围和程度。该岗位直接或间接影响到的重要的数字。该岗位直接或间接影响到的重要的数字。该数字可以年度该数字可以年度/年度年度/月份月份/不固定期限不固定期限 为单位（视具体工作岗位及具体工作职为单位（视具体工作岗位及具体工作职 责而定）。责而定）。衡量标准衡量标准包括数量，费用，时限和质量四个方面的要求，如果能全部涵盖包括数量，费用，时限和质量四个方面的要求，如果能全部涵盖最好，最好，至少至少也要包括其中的一项：也要包括其中的一项：数量：数量：利润率，产量，收入增长，增长率，市场占有率，顾利润率，产量，收入增长，增长率，市场占

42、有率，顾客保有率，新顾客数，新产品比例，投资回报率，每股收益等等；客保有率，新顾客数，新产品比例，投资回报率，每股收益等等；费用：费用：单位成本，预算与实际之比，人工成本与销售额之比单位成本，预算与实际之比，人工成本与销售额之比等等；时限：时限：按时交货，投放市场时间，单位生产时间，客户响应按时交货，投放市场时间，单位生产时间，客户响应时间等；时间等；质量：质量：准确率（错误率，次品率），可靠性等。准确率（错误率，次品率），可靠性等。任职条件任职条件此部分罗列了任何任职人必须带到岗位上此部分罗列了任何任职人必须带到岗位上的，的，必须符合的，基本的，最低的，必需必须符合的，基本的，最低的，必需的

43、知识、能力等的要求的知识、能力等的要求。知能知能本岗位所必需的受教育程度，专业知识水本岗位所必需的受教育程度，专业知识水平及工作经验等。例如：注册会计师，质平及工作经验等。例如：注册会计师，质量审核员证书，高压电工本，锅炉工上岗量审核员证书，高压电工本，锅炉工上岗证等。证等。任职条件任职条件专业技能专业技能为完成岗位工作，任职人所必备的技能，包括实用为完成岗位工作，任职人所必备的技能，包括实用性的，功能性的和技术性的（例如：存档，文字处性的，功能性的和技术性的（例如：存档，文字处理软件应用，大客户管理等）理软件应用，大客户管理等）行为素质能力行为素质能力即任职人所必需的个人的，人际关系类的和即

44、任职人所必需的个人的，人际关系类的和/或管或管理素质及能力（例如：灵活性，承受压力能力，说理素质及能力（例如：灵活性，承受压力能力，说服力，团队合作能力，计划能力，激励）。服力，团队合作能力，计划能力，激励）。三、工作说明书的发展趋势三、工作说明书的发展趋势 v结合工作流程编写“履行职责”已成为一个趋势。结合工作流程编写“履行职责”就是在搞清楚工作链相互关系的基础上，在描述职责的任务时加入对象状语，也就说加人工作输入和工作输出即可。结合工作流程的描述可以提炼成下面的格式，输入的对象和内容+动词+宾语+输出的对象和内容+目的状语”。v第二个趋势就是企业越来越重视工作规范，尤其是其中的能力和素质要

45、求，以“素质模型”为主要标志的新的招聘标准正在逐步形成。这是因为在新经济条件下，人的因素已经变得越来越重要，拥有优秀的员工已成为企业成功的关键，为了招聘到合格的人员，必须对任职资格条件做出详细的规定，因此工作规范就焚得越来越重要。第三节第三节 工作分析的方法工作分析的方法一、定性的方法二、量化的方法工作分析的常用方法工作分析的常用方法r 工作实践法工作实践法r 直接观察法直接观察法r 访访 谈谈 法法r 问卷调查法问卷调查法r 典型事例法典型事例法需要多种方法的结合需要多种方法的结合工作实践法工作实践法 工作分析人员工作分析人员亲自从事亲自从事所需研究的所需研究的工作工作。优优优优 点：点：点

46、：点：可以准确地了解可以准确地了解工作的实际任务；工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；适适适适 用用用用：适用于适用于短期内可以掌握的工作短期内可以掌握的工作。缺缺缺缺 点：点：点：点：不适用于不适用于需要进行需要进行大量训练大量训练和和危险的工作危险的工作。打字员直接观察法直接观察法 工作分析人员工作分析人员观察观察所需分析的工作的过程。所需分析的工作的过程。优优 点：点：工作分析人员能够工作分析人员能够比较全面、深入地了解比较全面、深入地了解工作的要工作的要求求 适适适适 用用用用：适用于适用于工作内容主要是由工作内容主要是由身体

47、活动身体活动来完成的工作，来完成的工作，如，装配线工人、保安人员等。如，装配线工人、保安人员等。缺缺 点：点：不适用于不适用于脑力劳动成分较高的工作、脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的间歇性工作处理紧急情况的间歇性工作。如，律师、教师、急救站的护士等等。如，律师、教师、急救站的护士等等。访谈法及其类型访谈法及其类型 与与工作的承担者面谈工作的承担者面谈是收集信息的是收集信息的一种有效方一种有效方法。法。（最有发言权！最有发言权！）。主要主要类型：类型：个别访谈法个别访谈法 工作之间有明显差别时使用工作之间有明显差别时使用，时间比较充分的情况下采用。时间比较充分的情况下采用。群体访谈法群体访

48、谈法 多名员工从事同样的工作时使用多名员工从事同样的工作时使用。访谈时提出的典型问题访谈时提出的典型问题U 你平时需要做哪些工作？你平时需要做哪些工作？U 主要的职责有哪些？主要的职责有哪些？U 如何去完成它们？如何去完成它们？U 在哪些地点工作？在哪些地点工作？U 工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？U 基本的绩效标准是什么？基本的绩效标准是什么？U 工作有哪些环境和条件？工作有哪些环境和条件？U 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？U 工作的安全和卫生状况如何？工作的安全和卫生状况如何？访谈法优缺点

49、访谈法优缺点 优优 点：点：能够能够简单、迅速地简单、迅速地收集工作分析资料，收集工作分析资料，适用性强适用性强。由任职者由任职者亲口亲口讲出工作内容，讲出工作内容，具体而准确具体而准确。缺缺 点：点：被访谈者被访谈者往往夸大往往夸大其承担的责任和工作的难度其承担的责任和工作的难度，容易引起容易引起工作分析资料的失真和扭曲。工作分析资料的失真和扭曲。访谈时需要注意的几个问题访谈时需要注意的几个问题r 选择选择最了解工作内容、最能客观描述职责的最了解工作内容、最能客观描述职责的员工员工。r 尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方选择对方进行访谈的原进行访

50、谈的原因，因，目的是目的是不要让不要让对方有对方有正在进行绩效考核的感觉正在进行绩效考核的感觉。r 事先准备一份完整的事先准备一份完整的访谈问题表访谈问题表，重要的问题重要的问题先问先问，次要的问题，次要的问题后问。后问。r 如果工作如果工作不是每天都相同不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据然后根据重要性排出次序重要性排出次序，以，以避免忽略避免忽略那些虽不常见但却是很重要的那些虽不常见但却是很重要的问题。问题。r 在访谈过程中，工作分析人员在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息只是被动地接受信息。r 如果出现如果出现不同的看法不同的看