人力资源规划09.pptx

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1、工作分析、人力资源规划与招募一、工作分析二、人力资源规划三、招募四、相关法律规定一、工作分析（job analysis）n n用途：工作分析工作说明书与工作规范招募与甄选决策绩效评估工作评价：薪资（薪酬）决策训练需求（生涯规划）（二）基本名词说明组织分析：目的在于增进对组织内部环境的广泛了解，组织分析：目的在于增进对组织内部环境的广泛了解，焦点在确认环境内所有工作都相当类似的全面性特征。焦点在确认环境内所有工作都相当类似的全面性特征。职务（职务（tasktask）包含一个以上的整体工作动作，是由包含一个以上的整体工作动作，是由员工执行的具逻辑及必要的特定步骤。员工执行的具逻辑及必要的特定步骤。

2、n n职责（职责（dutyduty）：执行工作责任的一项或以上的任务。）：执行工作责任的一项或以上的任务。n n职位（职位（positionposition）：职务及责任的组合，构成个别员工）：职务及责任的组合，构成个别员工的所有工作任务。的所有工作任务。n n工作（工作（jobjob）：组织中可以彼此互换的各种职位，一个）：组织中可以彼此互换的各种职位，一个或一个以上的人可被雇用在同一工作上。或一个以上的人可被雇用在同一工作上。n n工作群（工作群（job familyjob family）：为了便于管理，具有类似性质）：为了便于管理，具有类似性质的工作组。的工作组。不同工作组件间的关系微量

3、动作元素职务职责职位工作工作群或职业责任一、工作分析n n描述与纪录有关工作行为与活动信息的程序。描述与纪录有关工作行为与活动信息的程序。n n包含下列步骤：包含下列步骤：n n1.1.确定工作分析的用途，以决定所需数据的型态与收确定工作分析的用途，以决定所需数据的型态与收集数据的方法。集数据的方法。n n2.2.审查相关的背景资料，如组织结构或流程图等，以审查相关的背景资料，如组织结构或流程图等，以确定所分析工作在组织中的定位。确定所分析工作在组织中的定位。n n3.3.选择具有代表性的职位来分析。选择具有代表性的职位来分析。n n4.4.实际分析工作。实际分析工作。n n5.5.重新检视现

4、职工作，并回馈与现职人员。重新检视现职工作，并回馈与现职人员。n n6.6.发展工作说明书及工作规范。发展工作说明书及工作规范。工作说明书n n包含下列信息：n n工作目的。n n工作持有人所应完成的主要职务或活动。n n工作环境。n n胜任工作所需的能力（如技能、知识、能力或其他属性）。（三）工作说明书 （job description）n n工作职衔。n n部门或事业部。n n工作分析日期。n n工作摘要（工作责任的简述工作责任的简述）。n n监督关系。n n工作执行（能力或职位要求能力或职位要求）。n n工作环境（实体物理环境及社会环境）。（实体物理环境及社会环境）。（三）工作说明书 （

5、job description）n n数据源主题专家（subject matter experts；SEMs）n n包括：现职者、监督人员、训练有素的工作分析师及顾客。n n搜集信息的方式：观察法、面谈法、问卷调查法（职位分析问卷PAQ，管理职位说明问卷MPDQ，美国劳工局DOL程序）、工作日志法与职业头衔字典等。（四）工作规范书n n集中于执行工作所需的特性。n n描述现行工作者所需的能力，学历及经验资格。（五）演变趋势n n未来导向的工作分析。n n我的工作（my job）到我的事情（my work）。n nDejobbing趋势（扁平式组织，无疆界组织）。n n分析重点由工作作业、工作行

6、为转到工作者资格由How至Why。二、人力资源规划n n预测未来雇用需求的方式：n n管理估计：趋势分析n n专家预测：德尔非技术（delphi technique）n n劳资环境分析：远景方案分析（scenario analysis）n n统计模型技术：时间序列分析，人事比例，生产力比例，回归分析n n组织与工作流程检查：标竿管理三、招募(recruitment)n n 搜寻与获得合格工作应征者，使组织能由其中甄选出工作所需最佳人选的程序。n n招募计划设计：n n1.设定招募目标。n n2.招募方法与来源。n n留住员工以降低招募需求。n n谨慎处理裁员，研讨外部安置的议题。2.招募方法与

7、来源n n内部来源：n n工作告示。n n才能资历（talent inventory）或技能档案(skill inventory)。n n晋升（promotion）：重置规划图（replacement planning charts）。n n调职（transfer）：工作轮调（job rotation）。技能档案(skill inventory)n n应包括如下数据：应包括如下数据：n n1.1.个人资料：年龄，性别，婚姻状况。个人资料：年龄，性别，婚姻状况。n n2.2.技能：教育程度，工作经验，训练。技能：教育程度，工作经验，训练。n n3.3.特殊资格：专业团体会员资格，特殊成就。特殊资

8、格：专业团体会员资格，特殊成就。n n4.4.薪资与工作经历：目前与现在的薪资，加薪薪资与工作经历：目前与现在的薪资，加薪日，各项担任过的工作。日，各项担任过的工作。n n5.5.公司管理数据公司管理数据福利计划，退休信息，上司。福利计划，退休信息，上司。n n6.6.个人能力：心理及其他测验成绩，健康数据。个人能力：心理及其他测验成绩，健康数据。n n7.7.个人的特殊参考：地理位置，工作类型。个人的特殊参考：地理位置，工作类型。2.招募方法与来源n n外部来源：外部来源：n n毛遂自荐（毛遂自荐（walk-inswalk-ins）。）。n n员工介绍（员工介绍（employee refer

9、ralsemployee referrals）。）。n n职业介绍所职业介绍所oror猎主管公司（猎主管公司（headhunterheadhunter）。）。n n学校就业辅导处与商业工会：工作博览会。学校就业辅导处与商业工会：工作博览会。n n外籍人士。外籍人士。n n收购与合并（收购与合并（acquisitions and mergersacquisitions and mergers）。）。n n临时性员工、重新雇用与召回（临时性员工、重新雇用与召回（recallingrecalling；约；约占企业临时性员工中占企业临时性员工中80%80%）。）。非典型劳动n n部分工时人员n n传统

10、临时性人力中介（契约工，临时工）n n人力派遣n n外包n n出向（企业集团内人才移动）四、相关法律规定人力资源管理人力资源管理法令规定法令规定人员招募人员招募残障福利法，就业服务法残障福利法，就业服务法人员任用人员任用劳动契约法（尚未完成立法）劳动契约法（尚未完成立法），劳工保险条例（修，劳工保险条例（修正中）正中）人员管理人员管理劳动基准法，劳工安全卫生法，劳工请假规则，劳劳动基准法，劳工安全卫生法，劳工请假规则，劳动检查法动检查法训练发展训练发展职业训练法，劳工教育实施办法职业训练法，劳工教育实施办法薪资福利薪资福利基本工资审议办法，职工福利金条例，基本工资审议办法，职工福利金条例，退休

11、金条例退休金条例（尚未完成立法）（尚未完成立法）劳资关系劳资关系团体协约法，工会法，劳资争议处理法，劳资会议团体协约法，工会法，劳资争议处理法，劳资会议实施办法，积欠工资垫偿基金提拨及垫偿管理办法实施办法，积欠工资垫偿基金提拨及垫偿管理办法人员招募及任用n n新任员工适用期满继续工作，雇主若未作不再续约的意新任员工适用期满继续工作，雇主若未作不再续约的意思表示，则视同正式录用，且工作年资应合并计算（劳思表示，则视同正式录用，且工作年资应合并计算（劳基法第基法第9,109,10条条内政部内政部7474年年9 9月月9 9日解释函）。日解释函）。n n禁止性别歧视，且工作相同，效率相同者，给付同等

12、之禁止性别歧视，且工作相同，效率相同者，给付同等之工资（劳基法第工资（劳基法第2525条）条）。n n应征者若曾犯诈欺，背信等重大罪行，则将不得充任经应征者若曾犯诈欺，背信等重大罪行，则将不得充任经理人。理人。n n非经公司法委任之总经理，经理，其身分符合劳基法定非经公司法委任之总经理，经理，其身分符合劳基法定义之劳工，其劳动条件应依劳基法办理（内政部义之劳工，其劳动条件应依劳基法办理（内政部8181年年3 3月月9 9日解释函）日解释函）。n n政府为鼓励企业进用原住民，中高年龄（政府为鼓励企业进用原住民，中高年龄（45-6545-65岁国民）岁国民）者，妇女二度就业者，失业劳工，都有薪资补

13、助等优待。者，妇女二度就业者，失业劳工，都有薪资补助等优待。工作规则n n1.1.工作时间，休息，休假，国定纪念日，特别休假及继工作时间，休息，休假，国定纪念日，特别休假及继续性工作之轮班方法。续性工作之轮班方法。n n2.2.工资之标准，计算方法及发放日期。工资之标准，计算方法及发放日期。n n3.3.延长工作时间。延长工作时间。n n4.4.津贴及奖金。津贴及奖金。n n5.5.应遵守之纪律。应遵守之纪律。n n6.6.考勤，请假，奖惩，升迁。考勤，请假，奖惩，升迁。n n7.7.受雇，解雇，资遣，离职及退休。受雇，解雇，资遣，离职及退休。n n8.8.灾害伤病补偿及抚恤。灾害伤病补偿及抚

14、恤。n n9.9.福利措施。福利措施。n n10.10.劳雇双方应遵守劳工安全卫生规定。劳雇双方应遵守劳工安全卫生规定。n n11.11.劳雇双方沟通意见加强合作之办法。劳雇双方沟通意见加强合作之办法。n n12.12.其他。其他。雇主解雇员工相关规定n n劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约（劳基法第劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约（劳基法第1212条）：条）：一、于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞一、于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。者。二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施二、对于雇主、雇主家属、雇

15、主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。暴行或有重大侮辱之行为者。三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。五、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故五、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内

16、旷工达六日者。雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。知悉其情形之日起，三十日内为之。员工可自请资遣之相关规定n n有左列情形之一者，劳工得不经预告终止契约（劳基法第有左列情形之一者，劳工得不经预告终止契约（劳基法第1414条）：条）：一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。之虞者。二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或

17、有重大侮辱之行为者。行为者。三、契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无三、契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。效果者。四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。分之工作者。六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者，应自知悉其情

18、形之日起劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。，三十日内为之。有第一项第二款或第四款情形，雇主已将该代理人解雇或已将患有恶有第一项第二款或第四款情形，雇主已将该代理人解雇或已将患有恶性传染病者送医或解雇，劳工不得终止契约。性传染病者送医或解雇，劳工不得终止契约。第十七条规定（即资遣费之给付）于本条终止契约准用之。第十七条规定（即资遣费之给付）于本条终止契约准用之。人员管理n n调职五原则（内政部调职五原则（内政部7474年年7 7月月2525日解释函）：日解释函）：一、基于企业经营上所必须。二、不得违反劳一、基于企业经营上所必须。二、不得违反劳动契约。三、

19、对于劳工薪资及其他劳动条件，动契约。三、对于劳工薪资及其他劳动条件，未做不利之变更。四、调动后工作与原有工作未做不利之变更。四、调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任。五、调动工作性质为其体能及技术所可胜任。五、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。地点过远，雇主应予以必要之协助。n n若员工不愿接受调动，且其所持理由合理，则若员工不愿接受调动，且其所持理由合理，则雇主应发与资遣费予以资遣。雇主应发与资遣费予以资遣。人员管理n n监督管理人员或责任制专业人员，虽不受工作监督管理人员或责任制专业人员，虽不受工作时间规范，但仍应支付其加班费。时间规范，但仍应支付其加班费。n n雇主不得预

20、扣工资作为违约金或补偿费用（劳雇主不得预扣工资作为违约金或补偿费用（劳基法第基法第2626条），若欲行使惩戒权，应先在相关条），若欲行使惩戒权，应先在相关规定（工作规则，惩戒办法，劳动契约）中明规定（工作规则，惩戒办法，劳动契约）中明文规定。文规定。n n20022002年年4 4月月2828日通过施行之职业灾害劳工保护日通过施行之职业灾害劳工保护法规定，事业单位以其工作交付承揽者，事业法规定，事业单位以其工作交付承揽者，事业单位应与承揽人连带负职业灾害补偿之责单位应与承揽人连带负职业灾害补偿之责 。人员管理n n企业改组或合并时，经新旧雇主同意留任者，企业改组或合并时，经新旧雇主同意留任者，新雇主应继续承认其工作年资。其余劳工应予新雇主应继续承认其工作年资。其余劳工应予预告并资遣（劳基法第预告并资遣（劳基法第2020条）。条）。n n雇主不得未经劳工同意，任意调动劳工至他公雇主不得未经劳工同意，任意调动劳工至他公司任职（内政部司任职（内政部7474年年7 7月月2525日解释函）日解释函）。又，。又，若员工至不同公司任职，其工作年资应重新计若员工至不同公司任职，其工作年资应重新计算。算。