特殊条件下员工薪酬发放.pptx

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1、员工加班休假薪酬设计 参考书P101一般将员工在法定节假日和公休假日内进行的工作称为加班，将在标准工作时数以外进行的工作称为加点。一、计件工资制加班薪酬设计 对实行计件工资的员工，企业应通过调整计件单价向其支付加班工资，具体的计算公式如下：加班补贴系数根据加班的不同时段来定 第1页/共32页为防止员工故意拖延、不按时完成工作，而加班索取加班费，常用办法是设置月度百分奖金，具体计算公式如下：计件薪资总额=计件工资+百分奖金+加班薪酬 百分奖金=标准奖金*百分比 标准奖金标准奖金是根据员工每月应完成的标准件数所设 立的奖金。第2页/共32页二、标准工时制加班、休假薪酬设计u每月的标准工资是相同的每

2、月的标准工资是相同的u日标准工资率、小时标准工资率日标准工资率、小时标准工资率u出勤和缺勤天数出勤和缺勤天数u特定情况下计时工资的比例特定情况下计时工资的比例第3页/共32页关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知劳社部发20083号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1 1、制度工作时间的计算、制度工作时间的计算 年工作日：3

3、65天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。第4页/共32页2 2、日工资、小时工资的折算、日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数 月计薪天数（365天-104天）12月21.75天 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。三、2000年3月17日劳动保障部发布的关于职工全年月平

4、均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20008号）同时废止。劳动和社会保障部劳动和社会保障部二二八年一月三日八年一月三日第5页/共32页1 1、国庆、国庆3 3天加班，如何计算工资呢？天加班，如何计算工资呢？劳动法第四十四条规定：（一）安排员工在正常工作时间以外工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的150%支付；（二）安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的200%支付；（三）安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的300%支付。这样显然，如果员工在法定节假日上班，这样显然，如果员工在法定节假日上班，那就是平常

5、日标准工资的三倍了那就是平常日标准工资的三倍了。l标准工时制加班薪酬设计第6页/共32页2 2、用人单位可否用、用人单位可否用“在国庆法定休假日后补休在国庆法定休假日后补休”，而不支付加班工资呢？，而不支付加班工资呢？不行。国庆前三天是法定假日，如果这三天加班了，必须支付加班工资。工资合计是平常日标准工资的3倍。而国庆后四天属于平常的休息日，如果不能补休的，那必须按照2倍支付加班工资，工资合计是平常日标准工资的2倍。第7页/共32页一般加班工资的计算方法表一般加班工资的计算方法表第8页/共32页l标准工时制休假薪酬设计方式一：当月员工计时工资的计算 按全年法定工作天数平均计算每月的应工作天数为

6、21.75天 日工资率=月工资标准/21.75 员工计时工资员工计时工资=月标准工资-缺勤天数*日工资率-病假天数*日工资率*相应的工资扣发比例 思考：新飞电器张三的月工资标准为1200元，2008年10月事假5天，病假6天，事假和病假中各有法定节假日1天，张三参加工作已有8年，按新飞电器规定，张三病假间工资按其月工资标准的70%支付。问张三10月应发工资水平？日工资率日工资率=1200/21.75=55.17=1200/21.75=55.17张三计时工资张三计时工资=1200-=1200-（5-15-1）*55.17-55.17-（6-16-1）*55.17*55.17*（1-70%1-70

7、%）=896.5=896.5元元 或或=1200-=1200-（5-15-1）+（6-16-1）*30%*55.17=896.5730%*55.17=896.57元元第9页/共32页月工资制月工资制方式二：全年每月的应工作天数都按方式二：全年每月的应工作天数都按3030天计算天计算 此时节假日应视同应工作天数思考：新飞电器张三的月工资标准为1200元，2008年10月事假5天，病假6天，事假和病假中各有法定节假日1天，张三参加工作已有8年，按新飞电器规定，张三病假间工资按其月工资标准的70%支付。问张三10月应发工资水平？日工资率日工资率=1200/30=40=1200/30=40元元张三计时

8、工资张三计时工资=1200-5*40-6*=1200-5*40-6*（1-70%1-70%）*40=92840=928元元 或或=1200-=1200-（5+6*30%5+6*30%）*40=92840=928元元第10页/共32页Page 11外派员工的薪酬管理摆在外派员工面前的困惑摆在外派员工面前的困惑u外派婚姻易破裂外派婚姻易破裂阿拉伯语系毕业的李先生在开罗已经呆了两年了，本想按计划回国定居，生养阿拉伯语系毕业的李先生在开罗已经呆了两年了，本想按计划回国定居，生养下一代，可是又遇到一个新难题：公司打算派他去也门，并提拔为当地一把手。下一代，可是又遇到一个新难题：公司打算派他去也门，并提拔

9、为当地一把手。李先生犹豫了，李先生犹豫了，“一走就是两年，家里所有事情都落在妻子身上，对她不公平，一走就是两年，家里所有事情都落在妻子身上，对她不公平，也容易耽误生孩子的计划。回国吧，又很难找到这么好的发展机会。也容易耽误生孩子的计划。回国吧，又很难找到这么好的发展机会。”经过一轮纠缠，公司除了提供给李先生有足够吸引力的收入外，还承诺为李太经过一轮纠缠，公司除了提供给李先生有足够吸引力的收入外，还承诺为李太太在也门找一份不错的工作；如果他们有了孩子，还可以提供孩子的教育经费。太在也门找一份不错的工作；如果他们有了孩子，还可以提供孩子的教育经费。不过，李太太对此并不太感冒：尽管丈夫所在公司提供的

10、福利优厚，不必为金不过，李太太对此并不太感冒：尽管丈夫所在公司提供的福利优厚，不必为金钱烦恼，但对异地文化的不了解、语言不通等都加重了李太太的心理负担。钱烦恼，但对异地文化的不了解、语言不通等都加重了李太太的心理负担。“我老公是读阿拉伯语出身，在那里也留学过一年，对他来讲比较轻松。但我是我老公是读阿拉伯语出身，在那里也留学过一年，对他来讲比较轻松。但我是土生土长的中国人，对生活在那边没有信心。土生土长的中国人，对生活在那边没有信心。”近年来，随着中国企业的国际化进程以及跨国公司的中国化，跨国、跨地区外近年来，随着中国企业的国际化进程以及跨国公司的中国化，跨国、跨地区外派越来越常见，和李先生一样

11、面临着同样困扰的人也越来越多。美国派越来越常见，和李先生一样面临着同样困扰的人也越来越多。美国GMAC全全球迁移服务有限公司的数据显示：提前离开外派地的随行配偶数量正日益增多，球迁移服务有限公司的数据显示：提前离开外派地的随行配偶数量正日益增多，外派任务未能圆满完成的主要原因是配偶的不满，外派婚姻破裂的可能性相对外派任务未能圆满完成的主要原因是配偶的不满，外派婚姻破裂的可能性相对更高。更高。之之 案例案例第11页/共32页员工驻外期间薪酬设计 参考书P106海外派遣员工的定义 通常是指那些因为短期任务而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年。第12页/共32页海外派遣员工的种类1、

12、母国海外派遣员工：是指由本国直接派往目标国家工作的员工。2、第三国海外派遣员工：是指因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工。例如：某一被日本企业雇佣的德国人被派往美国，他既属于第三国海外派遣员工。第13页/共32页Page 14海外派遣员工的薪酬公平性u外派员工对公平性的要求是外派人员薪酬管理的一个关键性问题。u这种公平性包括外派员工与其国外派员工与其国内同事之间的公平内同事之间的公平，外派员工与东外派员工与东道国同事之间的公平道国同事之间的公平，以及母国外母国外派员工与第三国外派员工之间的公派员工与第三国外派员工之间的公平平等。第14页/共32页海外派遣员工薪酬设计的特点创造熟

13、悉国外文化的机会提供一些补偿补贴给予带薪休假和累积假期的机会为海外派遣员工提供照顾其家人得服务第15页/共32页Page 16母国定价法母国定价法1.母国定价法：根据母公司所在国家的生活标准和薪酬水平来确定海外派遣员工的薪酬。原则：维持外派员工与国内员工报酬的一致性，同时给予额外费用补偿。2.优势：有利于控制外派薪酬成本3.适用条件：驻外期间较短的外派员工海外派遣海外派遣薪酬定价方式薪酬定价方式第16页/共32页Page 171.当地定价法：是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。2.优势：有利于保持和当地员工之间的公平性3.3.适用条件：初级外派人员适用条件：初级外派人员

14、当地定价法当地定价法第17页/共32页Page 181.平衡定价法：与当地定价法相对应，平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或相近的生活水平，并使其薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。2.优势：保持与国内同事之间的平衡；便于员工在企业内部的流动3.适用条件：有经验的中高层外派管理人员平衡计价法平衡计价法第18页/共32页Page 191.区域定价法：指跨国公司对在某区域之间流动的人员实行统一的外派薪酬标准，如欧洲区域标准、亚洲区域标准等。常以某一区域内同行业公司中相似职位的平均薪酬作为标准。2.优势：有利于海外派遣员工在本区域内流动3.适用条件

15、：来自不同区域的员工增多时区域定价法区域定价法第19页/共32页Page 20外派员工薪酬结构外派员工薪酬结构基本薪酬基本薪酬奖金奖金补贴补贴福利福利第20页/共32页Page 21u从大的方向说，外派员工的基本薪酬从大的方向说，外派员工的基本薪酬应该和在国内与其处在相似位置的同事应该和在国内与其处在相似位置的同事处在同一个薪酬等级上，这可以通过工处在同一个薪酬等级上，这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。作评价和薪酬等级评定来确定。u在同一薪酬等级内部对国内员工和外在同一薪酬等级内部对国内员工和外派员工薪酬水平进行的日常调整，也应派员工薪酬水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里按照同样

16、的幅度进该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。行。第21页/共32页Page 22u在对外派员工进行管理的时候，最重在对外派员工进行管理的时候，最重要的是要是他们保持与在国内时一样的要的是要是他们保持与在国内时一样的心态。心态。u根据员工的业绩表现向员工支付一定根据员工的业绩表现向员工支付一定数量的奖金。如果基本薪酬是以母国的数量的奖金。如果基本薪酬是以母国的薪酬系统为基础来确定，奖金也依据母薪酬系统为基础来确定，奖金也依据母国的比例来确定。国的比例来确定。第22页/共32页Page 23u企业向外派员工支付补贴的目的在于，企业向外派员工支付补贴的目的在于，对他们的生活成本进行补偿，使他们得对

17、他们的生活成本进行补偿，使他们得以维持在国内时的那种生活水平。以维持在国内时的那种生活水平。u一般来说，企业对外派员工所提供的一般来说，企业对外派员工所提供的补贴包括海外任职津贴、艰苦津贴、危补贴包括海外任职津贴、艰苦津贴、危险津贴、交通补贴、学习补贴。险津贴、交通补贴、学习补贴。第23页/共32页Page 24外派补偿政策至关重要（接课前案例）外派补偿政策至关重要（接课前案例）u“让员工心甘情愿接受外派任务（一般不超过让员工心甘情愿接受外派任务（一般不超过5年），秘诀再简单不过了，即年），秘诀再简单不过了，即确保员工外派前后的生活保持同等品质。确保员工外派前后的生活保持同等品质。”李晓红表示

18、，最简单也最合乎逻辑李晓红表示，最简单也最合乎逻辑的做法是：的做法是：第一，企业按员工原属地的薪酬水平为员工支付福利和工资；第二，第一，企业按员工原属地的薪酬水平为员工支付福利和工资；第二，为员工因外派产生的额外付出作补偿。为员工因外派产生的额外付出作补偿。部分公司会根据派驻地的薪酬水平为员部分公司会根据派驻地的薪酬水平为员工付薪，而忽视外派补偿政策的制定，于是产生了一系列问题。工付薪，而忽视外派补偿政策的制定，于是产生了一系列问题。u李晓红分析三家公司案例指出，李晓红分析三家公司案例指出，A公司需重点考虑如何补偿员工的住房开支和公司需重点考虑如何补偿员工的住房开支和生活开支。生活开支。B公司

19、的外派政策制定更加复杂，不同国家的个人所得税政策、物价公司的外派政策制定更加复杂，不同国家的个人所得税政策、物价指数、艰苦程度、住房、购车、教育环境、汇率兑换都充满变数，因此其人力指数、艰苦程度、住房、购车、教育环境、汇率兑换都充满变数，因此其人力资源部需设专门岗位制定外派政策，并负责员工沟通。而资源部需设专门岗位制定外派政策，并负责员工沟通。而C公司的独特之处在于公司的独特之处在于高管的来源地各异，高管之间收入存在差异不可避免。但关键是外派员工整体高管的来源地各异，高管之间收入存在差异不可避免。但关键是外派员工整体收入由福利、工资和外派补偿三部分组成，就外派补偿来看，收入由福利、工资和外派补

20、偿三部分组成，就外派补偿来看，C公司可借鉴公司可借鉴B公公司的建议制定政策，相信只要理由充分并保持良好沟通，中方高管也不会因为司的建议制定政策，相信只要理由充分并保持良好沟通，中方高管也不会因为外籍高管享有外派补偿性薪酬而感觉不公。外籍高管享有外派补偿性薪酬而感觉不公。之之 外派补偿政策外派补偿政策第24页/共32页Page 25解决思路解决思路员工在原属地的现金收入用途可划分成四个部分：缴纳个人所得税、住房开支、员工在原属地的现金收入用途可划分成四个部分：缴纳个人所得税、住房开支、生活开支，其余部分转化成存款或投资。生活开支，其余部分转化成存款或投资。如果让员工在外派前后保持生活品质如果让员

21、工在外派前后保持生活品质不变，必须获得一些额外补偿。如果对额外补偿做更加深入分析，就会发现如不变，必须获得一些额外补偿。如果对额外补偿做更加深入分析，就会发现如下特点：下特点：u个人所得税：有些国家采取个人所得税：有些国家采取“基于居住地基于居住地”税收政策，有些国家采取税收政策，有些国家采取“基于基于国籍国籍”的个税政策。某跨国公司就与外派员工签订了的个税政策。某跨国公司就与外派员工签订了“所得税全球均等协议所得税全球均等协议”，确保员工不会因外派付出额外税收。，确保员工不会因外派付出额外税收。u住房开支：包括一次性费用和每月费用，前者如搬迁、个人用品运输成本、住房开支：包括一次性费用和每月

22、费用，前者如搬迁、个人用品运输成本、中介费等；后者如房租、物业管理费、水电煤气等。因此，许多公司为外派员中介费等；后者如房租、物业管理费、水电煤气等。因此，许多公司为外派员工支付安置费和每月住房补贴。工支付安置费和每月住房补贴。u生活开支：包括食物、个人护理、服装、娱乐、交通、电话费、子女教育、生活开支：包括食物、个人护理、服装、娱乐、交通、电话费、子女教育、医疗、语言学习等方方面面支出。而企业提供的生活开支主要补贴包括生活物医疗、语言学习等方方面面支出。而企业提供的生活开支主要补贴包括生活物价补贴和艰苦补贴，此外还有探亲路费报销、人身保险等。价补贴和艰苦补贴，此外还有探亲路费报销、人身保险等

23、。之之 外派补偿政策外派补偿政策第25页/共32页Page 26解决思路解决思路u生活物价补贴：如员工被派往发达国家或城市，确定生活物价津贴金生活物价补贴：如员工被派往发达国家或城市，确定生活物价津贴金额的依据取决于原属地与派驻地生活物价指数差异。额的依据取决于原属地与派驻地生活物价指数差异。u艰苦补贴：派往欠发达国家（如肯尼亚）员工的补贴是否一定比派往艰苦补贴：派往欠发达国家（如肯尼亚）员工的补贴是否一定比派往发达国家（如英国）少？欠发达国家生活成本较低，生活物价补贴为负发达国家（如英国）少？欠发达国家生活成本较低，生活物价补贴为负值，但会产生生活不便，给员工带来感情、精力额外付出，甚至人身

24、风值，但会产生生活不便，给员工带来感情、精力额外付出，甚至人身风险。尤其对于治安不良、政局不稳甚至动乱的国家，必须对员工作出大险。尤其对于治安不良、政局不稳甚至动乱的国家，必须对员工作出大量补贴，才能补偿额外的无形支出。通常外派到相对落后、政局不稳的量补贴，才能补偿额外的无形支出。通常外派到相对落后、政局不稳的国家的员工获得的生活物价补贴和艰苦补贴之和要高于派往发达国家的，国家的员工获得的生活物价补贴和艰苦补贴之和要高于派往发达国家的，这样才能保证员工有动力去不发达国家工作。这样才能保证员工有动力去不发达国家工作。u汇兑损失补偿及汇率报销：即扣除税赋、生活和住房开支后，员工可汇兑损失补偿及汇率

25、报销：即扣除税赋、生活和住房开支后，员工可任意支配的现金收入，通常体现为储蓄和投资。某跨国公司就制定了任意支配的现金收入，通常体现为储蓄和投资。某跨国公司就制定了“汇率变动保护汇率变动保护”政策，为员工的汇兑损失作出补偿，并报销汇款的费用。政策，为员工的汇兑损失作出补偿，并报销汇款的费用。之之 外派补偿政策外派补偿政策第26页/共32页u鉴于外派员工在企业中的特殊地位，鉴于外派员工在企业中的特殊地位，企业在制定福利制度时需要对外派员工企业在制定福利制度时需要对外派员工的福利作出单独的考虑。海外派遣员工的福利作出单独的考虑。海外派遣员工的标准福利项目水平较高，数量也较多。的标准福利项目水平较高，

26、数量也较多。比如：养老金、医疗计划、工作时间、比如：养老金、医疗计划、工作时间、公共假期、安家费、旅行费用、未成年公共假期、安家费、旅行费用、未成年子女的教育费子女的教育费第27页/共32页外派员工的薪酬管理外派员工的薪酬管理-回任管理回任管理外派员工外派员工管理管理亲属亲属问题问题选拔选拔薪酬薪酬设计设计回任回任管理管理人才人才本地本地化化绩效绩效管理管理培训培训职业职业发展发展外派人员回国后的薪酬应该怎样？该不该降低？外派人员回国后还能一如既往地忠于原来的企业吗？良好的外派薪酬政策虽然可以成为异地扩张的“加速器”，但加速度有多快，取决于企业是否有一套完整的管理策略，包括外派人员的选拔、培训

27、、绩效管理、回流、人才本地化、直系亲属相关问题解决、职业发展等。只有互相匹配，外派薪酬才能发挥最大的威力。第28页/共32页Page 29 作者：安德鲁作者：安德鲁泰勒（译者泰勒（译者 何黎）何黎）来源：经理日报来源：经理日报 发表时间：发表时间：2006-11-16 研究显示，被外派出国工作的管理人员，从激动人心的境外工作岗位归来研究显示，被外派出国工作的管理人员，从激动人心的境外工作岗位归来后，第一年内辞职的可能性是同僚的三倍。后，第一年内辞职的可能性是同僚的三倍。咨询公司普华永道和克兰菲尔德管理学院共同进行的这项研究称，由于这咨询公司普华永道和克兰菲尔德管理学院共同进行的这项研究称，由于

28、这个原因，那些外派管理人员到国外任职的雇主，经常会损失有才能的员工，它个原因，那些外派管理人员到国外任职的雇主，经常会损失有才能的员工，它们的投资无法带来回报。们的投资无法带来回报。平均约有平均约有15%的外派员工在回国后一年内辞职。在一些情况下，离职率可的外派员工在回国后一年内辞职。在一些情况下，离职率可能高达能高达40%，而相比之下，正常员工的离职率仅为，而相比之下，正常员工的离职率仅为3%至至5%。普华永道合伙人乔治普华永道合伙人乔治耶恩德尔称：耶恩德尔称：“对人力资源经理而言，一位表现优异、对人力资源经理而言，一位表现优异、刚刚回国的员工将要离职，实在是非常糟糕的消息。令人担忧的是，这

29、种情况刚刚回国的员工将要离职，实在是非常糟糕的消息。令人担忧的是，这种情况较为普遍。较为普遍。”“在不同的市场和文化中以不同的方式工作两年后，人们总是不在不同的市场和文化中以不同的方式工作两年后，人们总是不愿回到原来的工作岗位，面对与原来一样的前途。在这种迷失方向的情况下，愿回到原来的工作岗位，面对与原来一样的前途。在这种迷失方向的情况下，许多人都会出现职业许多人都会出现职业波动波动，然后通过招聘市场跳槽离开，然后通过招聘市场跳槽离开在这个市场上，在这个市场上，他们的经验越来越受到看重。他们的经验越来越受到看重。”之之 外派高管归来外派高管归来“难收心难收心”第29页/共32页外派员工的薪酬管

30、理外派员工的薪酬管理-回回任管理任管理 遭遇遭遇“逆文化冲击逆文化冲击”缺乏有效地组织支持缺乏有效地组织支持 外派员工的薪酬设计有失公允外派员工的薪酬设计有失公允 知识管理不足知识管理不足 外派员工得不到妥善安置外派员工得不到妥善安置第30页/共32页u中远建立外派员工回国后的薪酬补偿机制来消减员工回国前后的薪酬差异中远建立外派员工回国后的薪酬补偿机制来消减员工回国前后的薪酬差异 外派前，薪酬优厚。回国后，一些待遇随之取消。针对外派员工归国前后的薪酬变化，中远薪酬委员会推出了补偿机制来消减这种差异。1提供安置迁移津贴 公司提供一份相当于一个月薪水的安置迁移费用。2母国公司对归国员工的职业发展给

31、予投资。归国员工职业投资设计显现了母国公司对归国人员的重视，归国人员也会对这项投资作为一种补偿而增强对企业的归属感。此外，中远2003年就实行了外派高层管理人员认购股权制度。Unock公司珍视员工归国后的逆文化适应培训u华为公司妥善安置外派员工华为公司妥善安置外派员工 外派员工回国后，公司人力资源部和相关部门会对其派外绩效进行评估，并结合他们的归国岗位意愿，尽可能安排到与他们的知识和能力相匹配的岗位上。即使公司暂时无法安排其合适的岗位，也会珍视他们的派外经验而暂时设置“缓冲地带”，安排他们担任外派员工的培训师，给企业及即将外派的员工就海外派遣提供建议或指导。u花旗银行建立花旗银行建立“导师制导师制”全程支援外派者全程支援外派者 安排了一名国内资深的同仁作为外派者的导师来协助外派者。u通用电气公司看重外派员工的派外知识和经验。通用电气公司看重外派员工的派外知识和经验。人力资源部门将外派后回国人员撰写的知识和经验编写成教材并在重要会议中讨论和学习，从中汲取适合通用的管理方法等信息，使外派人员增强被企业总是的感觉第31页/共32页感谢观看！感谢观看！第32页/共32页