企业培训体系的建立--培训评估与组织发展.pptx

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1、企业培训体系的建立 -培训评估与组织发展培训评估与组织发展广东众行管理顾问有限公司二零零年十二月 广州4/24/20231GECGEC中国管理课程中国管理课程中国管理课程中国管理课程企业培训体系的建立企业培训体系的建立-培训评估与组织发展培训评估与组织发展培训导师：学员姓名：时 间：培训提供：广东众行管理顾问有限公司4/24/20232培训评估与组织发展：培训评估与组织发展：l(1)为甚么要评估课程为甚么要评估课程l(2)课程评估的四个级别课程评估的四个级别l(3)一级评估的方法一级评估的方法l(4)二级评估的方法二级评估的方法l(5)三级评估的方法三级评估的方法l(6)四级评估的方法四级评估

2、的方法l(7)组织发展的目的组织发展的目的l(8)每年组织发展回顾每年组织发展回顾l(9)培养接班人的方法与步骤培养接班人的方法与步骤l(10)推行改革的步骤推行改革的步骤l(11)成功企业转型的八个步骤成功企业转型的八个步骤 （1212）学习机制学习机制 4/24/20233培训效用评估的目的：培训效用评估的目的：举办一个课程须要很多费用，除了课程本身的费用之外，还举办一个课程须要很多费用，除了课程本身的费用之外，还有：有：1.1、学员的工作时间学员的工作时间2.2、培训部门行政费培训部门行政费3.3、学员日后应用时的费用等等，学员日后应用时的费用等等，所以必须用有效的方法去看它的效益。所以

3、必须用有效的方法去看它的效益。（1）衡量这一个课程的效益衡量这一个课程的效益(2)（2）如果将来再开同一课程，知道那些地方可以做得如果将来再开同一课程，知道那些地方可以做得更好更好(3)（3）确定将来是否再开这一个课程确定将来是否再开这一个课程 （4 4）检讨它是否达到）检讨它是否达到“公司要务公司要务”的要求目标的要求目标 4/24/20234培训效用评估的方法：培训效用评估的方法：(1（1 1）一级评估）一级评估,适用于普通课程适用于普通课程(2(2（2 2）二级评估）二级评估,适用于技巧或知识课程适用于技巧或知识课程(3(3（3 3）三级评估）三级评估,适用于管理或转变态度的课适用于管理

4、或转变态度的课程程(4(4（4 4）四级评估）四级评估,适用于一个协助公司推行新适用于一个协助公司推行新计划的课程计划的课程 三级与四级评估分别占用培训部门和管理阶层很多时间，所以一般公司每年只挑选一两个课程去做。4/24/20235一级评估：一级评估：下课前每一位学员填写一份问卷，表达对这下课前每一位学员填写一份问卷，表达对这个课程的安排、内容、导师、等等的意见。个课程的安排、内容、导师、等等的意见。培训部计算这些问卷的平均分数，然后在每培训部计算这些问卷的平均分数，然后在每一个月的月报上汇报所有课程的效益。一个月的月报上汇报所有课程的效益。这个方法最被广泛应用，但基于一般学员心这个方法最被

5、广泛应用，但基于一般学员心理，填写中等至满意者占大多数，我们称它理，填写中等至满意者占大多数，我们称它为为 Happy assessment,Happy assessment,所以我们必须在设计所以我们必须在设计问卷上下功夫，也不可以因为成绩不错而自问卷上下功夫，也不可以因为成绩不错而自满。满。4/24/20236评估表评估表 姓名姓名(自願自願)：部門：部門：課程名稱：課程名稱：日期：日期：導師：導師：以下各题，请每题评一个分数，从一分起至八分止，八分为最佳，我们以下各题，请每题评一个分数，从一分起至八分止，八分为最佳，我们非常珍重你的意见。非常珍重你的意见。A、内容方面：内容方面：()1.

6、内容适合我的须要。内容适合我的须要。()2.内容有新颖的资料。内容有新颖的资料。()3.内容易于明白。内容易于明白。()4.内容合理。内容合理。()5.基本上我可以学以致用。基本上我可以学以致用。B、导师方面：、导师方面：()6.导师讲解清晰。导师讲解清晰。()7.导师讲解有层次和条理，善于举例帮助学员明白。导师讲解有层次和条理，善于举例帮助学员明白。()8.时间运用洽当。时间运用洽当。()9.练习、讨论或游戏设计及应用得好。练习、讨论或游戏设计及应用得好。()10.导师鼓励我们发言。导师鼓励我们发言。()11.导师能够解答我们的问题。导师能够解答我们的问题。()12.导师有礼貌和尊重学员。导

7、师有礼貌和尊重学员。4/24/20237C、教材方面：、教材方面：()13.教材印制很好。教材印制很好。()14.教材编写易懂。教材编写易懂。()15.投影胶片有水准。投影胶片有水准。()16.录像带很好。录像带很好。D、课室及其它安排：课室及其它安排：()17.课室环境课室环境(如灯光、温度和宁静度如灯光、温度和宁静度)很好。很好。()18.课室的设备很好。课室的设备很好。()19.午膳质量不错。午膳质量不错。()20.人事部的课前通知及今天的安排妥当。人事部的课前通知及今天的安排妥当。整体而言，我对今天课程的评分为整体而言，我对今天课程的评分为()。我还有以下的意见：我还有以下的意见：多谢

8、你抽空填答上述各题。多谢你抽空填答上述各题。4/24/20238二级评估：二级评估：方法一：方法一：上课前测验，下课前测验同一份题目，看两者上课前测验，下课前测验同一份题目，看两者间的成绩差异。间的成绩差异。方法二：方法二：下课后三个月向学员发出问卷，看他们是否学下课后三个月向学员发出问卷，看他们是否学以致用。以致用。方法三：方法三：下课后三个月召开会议，让学员分别说出应用下课后三个月召开会议，让学员分别说出应用上的心得。上的心得。这三种方法花费的资源不算太多，评估的准确度也高，特别是评估技术课程最适用，可选择到某一些课程去用。4/24/20239三级评估：三级评估：方法一：方法一：下课后三个

9、月发问卷给学员的上司，下课后三个月发问卷给学员的上司，让他们填写下属学以致用的成绩。让他们填写下属学以致用的成绩。方法二：方法二：下课后三个月拜访每一位学员的上司，下课后三个月拜访每一位学员的上司，和他们谈学员学以致用的成绩。和他们谈学员学以致用的成绩。方法三：方法三：下课前指派项目，要求三个月呈交，下课前指派项目，要求三个月呈交，让导师与管理层批阅。让导师与管理层批阅。培训部在采用这些方法之前必先有心理准备去应付一些人事问题，例如经理们的责问，所以你必先对课程内容有深厚的认识。4/24/202310三级培训评估练习：三级培训评估练习：有二十位生产主管，刚上完了一个五天课程，有二十位生产主管，

10、刚上完了一个五天课程，“如何单如何单独与员工商谈改善他的工作表现独与员工商谈改善他的工作表现”。这课程注重说话技巧练习，提供三个基本原则：这课程注重说话技巧练习，提供三个基本原则：.维护维护员工的自尊心。员工的自尊心。.用心聆听表示同情。用心聆听表示同情。.要求他帮要求他帮助解决问题。助解决问题。课程也提供对话的六个步骤：课程也提供对话的六个步骤：.打破沉默。打破沉默。.明确指明确指出表现欠佳的地方。出表现欠佳的地方。.表示问题必须解决。表示问题必须解决。.与员与员工共同探讨改善的办法。工共同探讨改善的办法。.制定行动计划。制定行动计划。.总结总结谈话内容和感谢员工合作。谈话内容和感谢员工合作

11、。现在上课后已经半年了，想要知道他们是否学以致用，现在上课后已经半年了，想要知道他们是否学以致用，又或者在应用时有甚么困难，你身为培训经理，准备又或者在应用时有甚么困难，你身为培训经理，准备与他们的经理个别一谈。在找他们之前，请先拟写一与他们的经理个别一谈。在找他们之前，请先拟写一系列要问的问题。系列要问的问题。(假设他们的经理都上过这门课，半年前也是他们提名这假设他们的经理都上过这门课，半年前也是他们提名这些主管去学习的。些主管去学习的。)4/24/202311三三級培訓練習建議答案：級培訓練習建議答案：1 1、你覺得他在這半年來有沒有甚麼改變？在那一方面？、你覺得他在這半年來有沒有甚麼改變

12、？在那一方面？2 2、你覺得這個改變跟這個課程有沒有關係？你覺得這個改變跟這個課程有沒有關係？有關係有關係沒關係沒關係 变好 变坏A3、他曾否跟下屬談工作表現問題？他曾否跟下屬談工作表現問題？4、他曾否發口頭警告或書面警告？、他曾否發口頭警告或書面警告？5、他和你一齊開會時，你覺得他有沒有運用三個基本原則？其中、他和你一齊開會時，你覺得他有沒有運用三個基本原則？其中那一個好？那一個差？那一個好？那一個差？6、他和你單獨談話時，他有沒有不經意地用這三個基本原則？、他和你單獨談話時，他有沒有不經意地用這三個基本原則？A B C D4/24/2023127、他曾否向你匯報運用三個基本原則和六個步驟時

13、踫他曾否向你匯報運用三個基本原則和六個步驟時踫上的困難？你如何指導他？他接受嗎？上的困難？你如何指導他？他接受嗎？8、針對這個課程，你認為培訓部或導師還有甚麼可針對這個課程，你認為培訓部或導師還有甚麼可以幫公司？以幫公司？9、你對培訓部還有甚麼其他要求？你對培訓部還有甚麼其他要求？B3.恭喜，你用甚麼其他方法？可否讓我推廣開去？恭喜，你用甚麼其他方法？可否讓我推廣開去？C.3.是否工作壓力？家庭問題？有沒有其他課程可以幫是否工作壓力？家庭問題？有沒有其他課程可以幫他？他？D.3.是否須要我、人事經理或者導師跟他談一談？是否須要我、人事經理或者導師跟他談一談？4/24/202313四级评估：四级

14、评估：在上课前与经理决定要衡量甚么目标，让学在上课前与经理决定要衡量甚么目标，让学员也知道。员也知道。上课后半年分析这些目标在上课前后的比较。上课后半年分析这些目标在上课前后的比较。目标举例：目标举例：产量、品质、运转周期、员工流失率、缺席产量、品质、运转周期、员工流失率、缺席率、员工投诉个案数目、书面警告数目、员率、员工投诉个案数目、书面警告数目、员工建议数目等等。工建议数目等等。4/24/202314四级培训评估练习：四级培训评估练习：现在是六月中，公司刚引进了一个新的现在是六月中，公司刚引进了一个新的生产系统和新的操作程序，亦培训了所生产系统和新的操作程序，亦培训了所有有关员工，马上便要

15、投入生产。有有关员工，马上便要投入生产。你是培训经理，被总经理指派审查这个你是培训经理，被总经理指派审查这个试行一年的计划的效益，请草议一份计试行一年的计划的效益，请草议一份计划书。划书。新系统全面推行日期：七月一日新系统全面推行日期：七月一日呈交计划书日期：六月十八日呈交计划书日期：六月十八日 4/24/2023151.搜集资料搜集资料(月，月，月，月，月月，月，月，月，月).月日月日2.分析资料分析资料.月日月日3.汇报总经理和人事部汇报总经理和人事部.月日月日4.搜集资料搜集资料(每月日每月日)5.分析资料分析资料和和汇报汇报(每月日每月日)生产量生产量品质品质错误分析错误分析运转周期运

16、转周期员工流失率员工流失率员工投诉次数员工投诉次数出勤率出勤率4/24/202316四级培训评估计算举例：四级培训评估计算举例：某公司培训员工施行一个新方法，得到巨大的成果。某公司培训员工施行一个新方法，得到巨大的成果。施行新方法之前每月产品价值为施行新方法之前每月产品价值为$4280,000$4280,000施行新方法之后每月产品价值为施行新方法之后每月产品价值为$4440,000$4440,000课程费用则为课程费用则为$40,000$40,000由这两个数字可算出由这两个数字可算出 BCR(benefit to cost BCR(benefit to cost ratio)ratio)和

17、和 ROI(return on investment)ROI(return on investment)BCR=(4440,000-4280,000)/40,000=4BCR=(4440,000-4280,000)/40,000=4ROI=(4440,000-4280,000-40,000)/40,000 X ROI=(4440,000-4280,000-40,000)/40,000 X 100%=300%100%=300%4/24/202317培训效益评估练习：培训效益评估练习：L1:ReactionL2:learningL3:skill/attitudetransferL4:Result练

18、习一：练习一：某公司规定新职员报到之后必须参加四天的岗前培训，由某公司规定新职员报到之后必须参加四天的岗前培训，由人事部职员介绍人事政策和部门经理介绍一些重要事项，人事部职员介绍人事政策和部门经理介绍一些重要事项，让职员对公司有一个初步的认识。培训部很喜欢抽样问让职员对公司有一个初步的认识。培训部很喜欢抽样问他们对岗前培训的意见。他们对岗前培训的意见。每一位辞职的职员必须经由人事部职员面谈，询问原因，每一位辞职的职员必须经由人事部职员面谈，询问原因，作为改善公司行政的参考。作为改善公司行政的参考。统计过去六个月离职面谈的资料，发觉该四天的效果很差，统计过去六个月离职面谈的资料，发觉该四天的效果

19、很差，他们认为讲者都没有用心地去讲，内容含糊甚至彼此矛他们认为讲者都没有用心地去讲，内容含糊甚至彼此矛盾。盾。（1）抽样询问四天岗前培训的好坏抽样询问四天岗前培训的好坏 （2 2）离职面谈）离职面谈 4/24/202318练习二：练习二：劳动局最近加强管制安全条例。公司有鉴于此，劳动局最近加强管制安全条例。公司有鉴于此，特别推行安全培训，为期三天，培训有关的工特别推行安全培训，为期三天，培训有关的工程师、生产主管、厂务员和维修员等。并且在程师、生产主管、厂务员和维修员等。并且在第四天进行笔试，三个月后操作试。与此同时，第四天进行笔试，三个月后操作试。与此同时，公司在六个月内统计工伤次数，希望能

20、减到最公司在六个月内统计工伤次数，希望能减到最低。低。（1 1）、第四天的笔试）、第四天的笔试（2 2）、三个月后的操作试）、三个月后的操作试（3 3）、统计六个月的工伤次数）、统计六个月的工伤次数 4/24/202319练习三：练习三：公司推行环保，买了一套录像带，由环保工程师公司推行环保，买了一套录像带，由环保工程师向全体职员分小组播放及讲解。向全体职员分小组播放及讲解。环保部门还制定出一系列的行动计划，并确定一环保部门还制定出一系列的行动计划，并确定一年后衡量公司在下列的收获：年后衡量公司在下列的收获：a.a.省电省电 b.b.省纸省纸 c.c.减低工伤次数减低工伤次数 （1 1）全体职

21、员看录像带）全体职员看录像带（2 2）一年后衡量各项收获）一年后衡量各项收获 4/24/202320导师对学员表现的评估：导师对学员表现的评估：导师对学员表现的评估：导师对学员表现的评估：(较适用于技术培训较适用于技术培训较适用于技术培训较适用于技术培训)满分为分满分为分满分为分满分为分()1.()1.不缺席不缺席()2.()2.准时准时()3.()3.守纪律守纪律()4.()4.良好态度操守良好态度操守()5.()5.关心工作指令、安全守则和厂规关心工作指令、安全守则和厂规()6.()6.保持工作座位整齐洁净保持工作座位整齐洁净()7.()7.良好体能良好体能/健康状况健康状况()8.()8

22、.专注学习专注学习()9()9 领悟力高领悟力高()10.()10.有自信心有自信心 ()11.()11.主动发言或询问主动发言或询问 4/24/202321()12.()12.求知欲很强求知欲很强()13.()13.模彷力强模彷力强()14.()14.有创意有创意()15.()15.少犯错少犯错()16.()16.勇于认错勇于认错()17.()17.很快学成很快学成()18.()18.学成后速度快学成后速度快()19.()19.乐于协助乐于协助/指导其它学员指导其它学员()20.()20.有礼貌，良好人际关系有礼貌，良好人际关系 4/24/202322组织发展的目的：组织发展的目的：“Usi

23、ng knowledge and techniques from the “Using knowledge and techniques from the behavioral science,Organization Development behavioral science,Organization Development attempts to integrate individual needs for attempts to integrate individual needs for growth and development with organizational growt

24、h and development with organizational goals and objectives in order to make more goals and objectives in order to make more effective organizations.”effective organizations.”from National from National Training Laboratories InstituteTraining Laboratories Institute 运用行为科学的知识和技巧，将个人的发展和成长的需要，与公司的目标与目的

25、配合起来，从而建立一个较为有效的机构。4/24/202323自我检讨：（1）员工怎样看公司？（2）员工怎样看公司的管理制度和风格？（3）现有的管理架构是否须要改动？现有的管理架构是否须要改动？（4）有甚么因素防碍公司的快速增长？（5）各部门之间的沟通是否有效？各部门之间的沟通是否有效？（6）员工的归属感怎样？员工的归属感怎样？（7）公司是否有优良的奖励制度和处罚制度？公司是否有优良的奖励制度和处罚制度？（8）员工间有没有团队精神？4/24/202324组组织织发发展展系系统统*公司要务公司要务 *目标设定目标设定 *组织变动组织变动 *审查制度审查制度 *人力人力 *职业前途计划职业前途计划

26、*职员的强项职员的强项 *行动计划行动计划 *职员的弱点职员的弱点 *培训计划培训计划 *计划接班人计划接班人 *跟进措施跟进措施 回顾单元回顾单元员工业绩管员工业绩管理与职业前理与职业前途管理途管理顾客满意利润顾客满意利润奖金花红奖金花红员工满意员工满意公司憧憬公司憧憬员工期望员工期望4/24/202325每每年年组组织织发发展展回回顾顾 高高员员工工潜潜能能低低难难工作难度工作难度易易 1 2 3 4 5 6 7 8 94/24/202326生产和销售传统皮鞋和运动鞋生产和销售传统皮鞋和运动鞋总经理总经理生产部人事部品质管制部财务部厂务部销售部市场拓展部工程部4/24/20232711总经

27、理总经理生生产产部部工工程程部部销销售售部部市市场场拓拓展展部部品品质质部部财财务务部部区区域域人人事事部部副总（传统副总（传统皮鞋）皮鞋）副总（运动副总（运动鞋）鞋）品品质质部部工工程程部部销销售售部部市市场场拓拓展展部部生生产产部部财财务务部部区区域域人人事事部部人人事事部部厂厂务务部部4/24/202328推行改革的步骤：推行改革的步骤：（1 1）与上司详谈，透彻了解改革的背景、目的和细节。）与上司详谈，透彻了解改革的背景、目的和细节。（2 2）令自己信服改革的用意、重要性和可行性。）令自己信服改革的用意、重要性和可行性。（3 3）计划如何与下属谈，须测他们的困难。）计划如何与下属谈，须

28、测他们的困难。（4 4）告诉下属改革的内容。）告诉下属改革的内容。（5 5）鼓励下属提出意见和说出困难。）鼓励下属提出意见和说出困难。（6 6）彼此讨论如何解决困难。）彼此讨论如何解决困难。（7 7）制定行动计划。）制定行动计划。（8 8）指出随时乐意解答问题和提供援助。）指出随时乐意解答问题和提供援助。（9 9）进行中适度修改。）进行中适度修改。4/24/202329学习机制学习机制(LearningOrganization):组织就像人一样，须要不停学习以充实自己，去应付市场急剧的变化和组织就像人一样，须要不停学习以充实自己，去应付市场急剧的变化和要求。如果组织内所有人都主动自愿和不停地去

29、学习，这个组织必定要求。如果组织内所有人都主动自愿和不停地去学习，这个组织必定能够生存和成功。能够生存和成功。学习机制包括下列一些特性：学习机制包括下列一些特性：1 1、组织培养学习风气和提供资源，学习成为企业文化的一部份组织培养学习风气和提供资源，学习成为企业文化的一部份2 2、让所有职员都清楚组织的憧憬、使命和策略，大家瞧着同一方向走让所有职员都清楚组织的憧憬、使命和策略，大家瞧着同一方向走3 3、鼓励小组学习交流，将效益扩大鼓励小组学习交流，将效益扩大 4 4、权力下放权力下放 5 5、鼓励创新意念鼓励创新意念6 6、支持冒险，视失败为一次学习的教训支持冒险，视失败为一次学习的教训7 7、鼓励职员不断学习，强化知识与技能鼓励职员不断学习，强化知识与技能 8 8、从学习中掌握推动改革的技巧和如何处理人事问题从学习中掌握推动改革的技巧和如何处理人事问题 4/24/202330