认识薪酬管理.pptx

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1、第一节 薪酬管理概论第1页/共48页一、薪酬的概念对于社会而言，薪酬是全体社会成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。对于企业而言，薪酬意味着雇主支付给员工的人工成本。这些成本是否发挥了最大的效益，是企业衡量薪酬体系设计得好与坏的主要指标。对于员工个人而言，薪酬是他们出卖劳动力之后的所得，是与雇主交换的结果。第2页/共48页从形式上来理解：薪酬被划分为货币的和非货币 的两种。货币薪酬是公司以货币形式支付 的报酬，例如基本工资、奖金、补贴、津贴等。非货币薪酬是公司以实物、服务 或安全保障等形式支付给员工的 报酬，例如员工福利、额外薪酬 、保障计划、带薪非工作时间等。第3页/共48页二

2、、薪酬的组成薪酬=基本工资+奖金+福利第4页/共48页工资、奖金、福利、工资、奖金、福利、津贴等有型报酬津贴等有型报酬个人职业发展机会个人职业发展机会安全感、成就感安全感、成就感荣誉、地位荣誉、地位生活方式生活方式实现的工作业绩实现的工作业绩遵循企业价值观和遵循企业价值观和文化文化敬业与忠诚敬业与忠诚付出的时间、精力、付出的时间、精力、努力努力学识和才能学识和才能获取获取付出付出第5页/共48页基本工资是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备完成工作的技能和资历而向员工支付的稳定性报酬。基本工资是薪酬的基础，它体现了工作对于组织的价值，并与外部市场上这一工作的价值相一致。工资范围体现

3、了一个工作或者一组工作对于组织的最大价值和最小价值。第6页/共48页 奖金是企业对员工超额劳动部分或 劳动绩效突出部分所支付的奖 励性报酬，其支付依据是绩效 标准。是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金在薪酬的整体构成中属于变 动性较大的薪酬类型，其最主要 的功能就是激励性。第7页/共48页 福利是报酬的重要组成部分，大多表 现为非现金收入和非劳动收入，通常采取间接支付的发放形式，是一种普惠制的报酬形式。福利是对工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中，所以员工在对总体薪酬的公平 性进行评价时，福利常常被估价过低。第8页/共48页薪酬构成功 能决定因素变 动

4、性特 点基本工资保障体现岗位价值职位价值、能力、资历较小稳定性保障性奖金对员工良好业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性持续性福利提高员工满意度避免企业年资负债就业与否、法律较小针对所有员工满意度保障性薪酬的构成、功能及其特征薪酬的构成、功能及其特征 第9页/共48页1薪酬管理的概念薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功 效的确定、控制和调整过程。薪酬管理是企业人力资源管理的 一种重要职能活动。薪酬管理是一项影响企业经营 目标实现程度的战略管理活动。三、薪酬管理的概念及其基本问题第10页/共48页它包括薪酬体系的设计 和维护、薪酬计划的编 制和实施、薪酬调整与 跟踪的全过程

5、管理。第11页/共48页战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力 资源管理的组成部分，指将薪 酬管理与企业经营战略及人力 资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理 过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。第12页/共48页2薪酬管理的基本问题从管理实践的角度考察薪酬问题，主要涉及五个层面、十大基本问题.第13页/共48页四、薪酬管理的目的和重要性1薪酬管理的目的一个设计良好的薪酬体系直 接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努 力和行为集中到帮助组织在 市场中竞争和生存的方向上 去。第14页/共48页2薪酬管理的重要性薪酬管理对于企

6、业重要性至少有以下三点：（1）支持企业吸纳优秀的人才；（2）帮助企业留住优秀的人才；（3）提高企业使用人才的效率。薪酬管理对于员工的重要性是：（1）为员工及其家庭提供生活保障；（2）对员工行为产生引导和激励作用。第15页/共48页第二节 基本工资管理步骤一、工作分析（简述）步骤二、职位评价（简述）步骤三、薪酬调查1薪酬调查的意义2薪酬调查的范围3薪酬调查的渠道 4薪酬调查的基本步骤 5薪酬调查的数据更新第16页/共48页薪酬调查的基本步骤（1）明确薪酬调查的目的（2）界定相关劳动力市场（3）选择要调查的职位（4）确定要调查的内容（5）进行薪酬调查（6）分析调查结果（7）绘制市场薪酬线第17页/

7、共48页影响薪酬的因素影响薪酬的因素第18页/共48页（一）外部影响因素（一）外部影响因素 外部因素虽然与工作性质、外部因素虽然与工作性质、员工对组织的贡献没有关系，员工对组织的贡献没有关系，却对薪酬水平有着重要影响。却对薪酬水平有着重要影响。经济形势与经济政策经济形势与经济政策劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况地区或行业的工资水平地区或行业的工资水平通货膨胀情况通货膨胀情况政府的相关法律政府的相关法律企业所有制企业所有制当地生活指数当地生活指数第19页/共48页（二）内部影响因素：内部因素是组织薪酬政（二）内部影响因素：内部因素是组织薪酬政策的决定因素：策的决定因素：组织目标与战略组织

8、目标与战略企业的发展阶段企业的发展阶段企业文化企业文化组织的业绩组织的业绩工作性质工作性质员工的个人业绩员工的个人业绩员工的学历员工的学历员工的工龄员工的工龄员工的能力员工的能力工种工种工会工会第20页/共48页步骤四、薪酬水平定位1薪酬策略选择相对市场平均水平来说，本公司在薪酬方面将采取何种策略，是领先策略、跟随策略还是滞后策略？2薪酬构成选择薪酬构成是指在薪酬中，基本工资、奖金及福利所占的比重。第21页/共48页第三节 奖 金 管 理一、奖金的概念奖金就是为了奖励那些已经超额或 超标准完成某些绩效标准的员工，为了激励员工去完成某些预定的绩 效目标，而在基本工资基础上支付的可变的、具有激励性

9、的报酬。简单地说，奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，其支付 依据是绩效标准。第22页/共48页奖金主要被用于两个方面：一是对已经完成的超额、超标准的绩效进行奖励；二是对预定的绩效目标进行激励。第23页/共48页二、奖金的内容结构1、从总体奖励报酬的角度来看 奖金，可以把奖金分成货币化 的奖金和非货币化奖励两种类型。2、非货币化奖励又可以分为 五种基本形式：社会强化激励实物奖励旅行奖励象征性奖励休假奖励 第24页/共48页三、奖酬方式和奖酬计划1、奖酬方式：常用的奖酬方式可以分为两大类：即绩效奖金和激励计划。第25页/共48页2、奖酬计划1绩效奖金计划（1）绩效加

10、薪。（2）一次性奖金。（3）个人特别绩效奖。第26页/共48页2激励计划（1）个人激励计划。（2）团队激励计划 （也适用于全员的组织激励）。（3）组织激励计划。第27页/共48页3针对几种特殊人员的奖酬计划特殊人员，一般具有两个特征：一是特殊人员在企业中处于矛盾 冲突交接的位置；二是特殊人员工作完成的好坏对整个企业的经营状况有着很重要的影响。（1）公司董事的奖励报酬。（2）高层经理人员的奖励报酬。（3）技术研发人员的奖励报酬。（4）销售人员的奖励。第28页/共48页 奖金是企业对员工超常规工作奖金是企业对员工超常规工作表现的鼓励性报酬。表现的鼓励性报酬。（一）佣金（一）佣金(二二)超时奖超时奖

11、 (三三)绩效奖绩效奖(四四)职务奖职务奖(五五)特殊贡献奖特殊贡献奖(六六)超利润奖超利润奖。如：红利红利年终奖年终奖第29页/共48页(七七)红股红股/雇员持股指企业为雇员持股指企业为了激励员工长期有效地为企业了激励员工长期有效地为企业工作，允许让员工持有本公司工作，允许让员工持有本公司的股票而获得相应的利润。的股票而获得相应的利润。第30页/共48页红股有以下一些主要类型：干股，即员工以技术或管理岗 位的相应技能入股，员工不直 接投入资产；优先股，即员工以优惠价购入本 企业股票，在一般情况下可以优 先分得红利；长期股，即员工分得或购买股票 后，在近期内不能享受红利，要 在若干年之后(一般

12、是510年)才 能享受红利或出卖股权的股票。第31页/共48页第四节 福 利 管 理一、员工福利的定义和功能1员工福利的界定员工福利是总报酬的重要组成部分，大多表现为非现金收入和非劳动收入，它是一种普惠制的报酬形式，通常采取间接支付的发放形式。2福利的功能第32页/共48页 福利是企业对为员工提供福利是企业对为员工提供的一种补充性报酬。的一种补充性报酬。第33页/共48页公共福利/法定福利公共福利是组织依据国家有关法规必须为员工提供的福利。它为员工提供了工作和生活的基本保障，使员工在遭到失业、疾病、伤残等特殊困难时可及时获得救助，提高了员工防范风险的能力。第34页/共48页1养老保险2失业保险

13、3医疗保险4工伤保险5生育保险6住房公积金7法定休假8.无薪假期 9.物价补贴等其他公共福利 第35页/共48页三其他广泛采用的福利项目一般包括以下一些项目：（1）额外金钱收入：特殊节日的加薪、过节费、分红、小费、购物券和补贴。（2）超时酬金：超时加班费、节假日 值班费。（3）生产性福利设施：舒适的工作环境。（4）住房性福利：免费宿舍、夜班宿舍、廉价公房出租或出售、提供购房的 低息或无息贷款。第36页/共48页（5）交通性福利：免费班车服务、市内交通补贴、个人交通工具购买的低息或无息贷款以及补贴、交通工具保养费和燃料补贴。（6）饮食性福利：免费或低价工作餐、工间休息的免费饮料、餐费报销、免费

14、发放食品。第37页/共48页（7）教育培训性福利：培训、公费 进修、报刊订阅补贴、专业书刊购 买补贴。（8）文体旅游福利：有组织的集体 文体活动、企业自建文体设施、免费文 体票券、旅游津贴。（9）金融性福利：信用储金、存款户头特惠利率、低息贷款、预支薪金、额外困难补助。（10）其他生活性福利：洗澡理发津贴、降温取暖津贴、优惠价提供本企业产品或服务。第38页/共48页四、员工福利的发展趋势 1从普惠制到重点针对 核心人才的趋势 2员工福利的弹性化趋势 3员工福利的社会化趋势 4员工福利的货币化趋势 第39页/共48页五、如何设计一套好的福利管理制度好的福利管理制度的标准有五点：其一，恰当的。对外

15、具有竞争力，对内符合企业战略、企业规模和经济实力。其二，可支付的。福利项目要在企业可以支付的范围内进行设计。其三，可理解的。各个福利项目的设计和表述能够很容易地为员工所理解，选择时不会产生歧义。其四，可操作的。福利项目是切合实际的、可实施的。其五，可变动的。福利方案要灵活设计，能够尽量满足各类员工的不同需求，具有自我调节的能力。第40页/共48页第五节 薪 酬 制 度一、薪酬制度设计的基本原则 n1.公平原则。n2.竞争原则。n3.激励原则。n4.经济原则。n5.战略原则。第41页/共48页二、企业薪酬制度及基本内容企业薪酬制度分为五种类型：基于人的薪酬制度基于工作的薪酬制度基于绩效的薪酬制度

16、基于能力的薪酬制度和组合薪酬制度。第42页/共48页1基于人的薪酬制度（1）年功序列制 员工的工龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定。（2）技术等级工资制 按照员工所达到的技术等级标准决定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。第43页/共48页2基于工作的薪酬制度（1）岗位薪酬制岗位薪酬制是按照工人在生产中工作岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价因素，确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度，其特点是对岗不对人。（2）职务薪酬制职务薪酬制是按照员工担任的职务来规定薪酬标准，不同的职务由不同的薪酬标准。第44页/共48页3基于绩效的薪酬制

17、度（1）计件薪酬制计件薪酬制是一种将员工收入与员工个人产量直接挂钩的薪酬形式。（2）佣金制（提成制）佣金制是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，是根据绩效确定报酬的一种典型形式。第45页/共48页4基于能力的薪酬制度（1）技能薪酬制技能薪酬制与基于人的薪酬制度中的“技术等级工资制”完全一样。（2）职能薪酬制职能薪酬制是按照员工所具备的与完成某种职位等级工作所要求的相应工作能力来确定薪酬的一种薪酬制度。（3）能力资格制能力资格制是一种以员工自身的能力条件，包括技术资格、体质、智力和文化程度等因素为主来反映员工劳动质量差别的薪酬等级制度。第46页/共48页第47页/共48页感谢您的观看！第48页/共48页