第5讲 激励理论.ppt

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1、激励理论课前讨论激励的基础是什么？请区分欲望、需要和需求的概念差异4/22/20232张 骁 激励过程4/22/20233张 骁 激励理论的分类内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫兹伯格双因素理论ERG理论成就需要理论过程型激励理论期望理论公平理论强化理论目标设置理论4/22/20234张 骁 马斯洛需要层次论由心理学家亚伯拉罕马斯洛在四十年代发展起来：人类动机理论马斯洛认为人生来就渴望满足一系列需要。五种基本需要，反映不同文化环境中人类共同的特点。这些需要重要性排在不同层次上，最基本的需要排在最底层。只有在先满足底层需要的前提下，高层需要才会变得重要。低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用

2、。需要逐层得到满足，直到最后自我实现需要变成主要的激励因素。4/22/20235张 骁 需要层次论4/22/20236张 骁 需要层次与管理对策4/22/20237张 骁 赫兹伯格双因素理论由Frederick Herzberg发展起来的。他认为，个人与工作的关系是一种基本的关系，对工作的态度很大程度上决定其成败。由此，工作满意成为管理中的一个核心问题。他把激励看成是一种具有对偶结构的现象，其中包括激励因素和保健因素。4/22/20238张 骁 赫兹伯格双因素理论激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期

3、望、职务上的责任感等等。保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等。4/22/20239张 骁 满意不满意传统观点赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意 没有不满 不满4/22/202310张 骁 保健因素保健因素不满意情绪不满意情绪某些疾病某些疾病打预防针打预防针激励因素激励因素满意情绪满意情绪身体健壮身体健壮跑步锻炼跑步锻炼没有没有不满不满意意没有没有某些某些疾病疾病没有没有满意满意没有没有健壮健壮4/22/202311双因素理论的运用充分了解员工的兴趣爱好强调工作本身的价值和激励性激励因素和保健因素的转化4/22/202312张 骁 E

4、RG理论奥尔德佛（Alderfer）70年代提出，与实证研究的结论更加一致。三种需要生存需要（Existence）：生理需要和物质需要。（全部“生理”+部分“安全”）关系需要（Relation）：人与人之间的相互关系的需要。（部分“安全”需要+全部“归属”+“部分”尊重）成长需要（Growth）：人要求得到提高和发展的内在欲望。（部分“尊重”+全部“自我实现”）4/22/202313张 骁 ERG需要之间的关系三个重要观点愿望加强：同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要。满足前进：较低层次需要满足越充分，对较高层次的需求越强。受挫后退：较高层次需要满足越少，低层次需要更加强烈。4/22

5、/202314张 骁 ERG理论与需要层次理论需要层次论是基于“满足前进”，ERG理论不仅有“满足前进”，还有“受挫倒退”。ERG理论不认为，激发高层次需要一定要先满足低层次需要。ERG理论不认为，“剥夺”是激发需要的唯一手段。个人成长需要相对满足后，可能会更增强其强烈程度。ERG理论认为，一个人可同时拥有多种需要。4/22/202315张 骁 成就需要理论由麦克利兰（David MacClelland）发展起来。该理论主要关注三种需要：对成就的需要（Need for achievement）对权力的需要（Need for power）对关系的需要（Need for affiliation）4

6、/22/202316张 骁 成就的需要是指渴望比过去更有效地完成一项任务或一个目标。是三种激励需要中最具有激励作用的一种需要。成就的需要4/22/202317张 骁 高成就需要感的人的特点 对于其工作绩效、希望得到快速、具体的反馈为了完成工作，愿意个人承担责任全神贯注于工作往往设立有一定难度的目标、作出风险适度的决策4/22/202318张 骁 归属需要希望与人为伴，归属于某些群体的需要。强烈需要归属感的人往往希望从别人那里获得安慰和肯定他们通常由衷地关心别人的感受他们珍惜人与人之间的友爱和情谊强烈需要归属感的人常常做经常与人打交道的工作。4/22/202319张 骁 权力需要权力需要的本质是

7、渴望控制其环境中的各种资源。如果满足以下三个条件，权力欲强的人能够成为成功的管理者：他们对于权力的寻求是为了组织的利益，而不是为了个人利益。他们对归属的需要必须相当低（权力欲的满足会使之与工作中的其他人相当疏远）他们必须自控力很强，当自身的权欲威胁到有效的组织和人际关系时，他们要能够抑制权欲。4/22/202320张 骁 四种需要理论的关系 双因素 需要层次论 ERG理论 激励需要激励因素保健因素自我实现尊重归属安全生理成长G相互关系R生存E归属需要成就需要权力需要4/22/202321张 骁 课堂案例分析汤姆、迪克和哈利4/22/202322张 骁 激励的过程理论激励的过程理论主要研究个体从

8、动机产生到采取行动的心理过程，也就是个体受刺激的行为是如何产生的。这些理论解释了人们是如何满足自身需要的。4/22/202323张 骁 佛罗姆的期望理论佛罗姆（Vroom)的期望理论（Expectancy Theory of Motivation）的基本观点：-人们只有在预期其行为有可能达到某种目标的情况下才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。-该理论围绕三个概念：效价（Valence），工具性或手段（Instrumentality），期望（Expectancy），为VIE模式。-F=EV。该公式没有反映I的作用，但事实上是包涵在V这一概念中。4/22/202324张 骁

9、 佛罗姆期望理论的关键概念效价：个人对自己所要采取的行动将会达到的某一成果或目标的偏爱程度，是对这一目标或成果有用性的主观估计。工具性或手段：是过渡性的概念，表明了个人对一级成果（组织目标）和二级成果（个人目标）之间内在关系的认识，一级成果是达到二级成果的工具或手段。期望：某一特定行动将会导致预期成果的概率，是个人对其所采取的行为将会导致某种预期成果可能性的主观估计。4/22/202325张 骁 佛罗姆的期望（VIE）模式 动机激发力量（F）F=VE（附注：V-效价）成果1成果2成果1a成果1b成果2a成果2b成果2c一级成果二级成果（或手段性）工具性（I）期望值（E）4/22/202326张

10、 骁 佛罗姆期望理论的管理意义根据员工需要设定报酬和奖励措施（提高效价V）建立有功必赏的奖罚分明的制度，提高员工的工作热情（提高工具性或手段I），使个人目标与组织目标的关系更为紧密。给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高期望E）4/22/202327张 骁 公平理论公平理论又称为社会比较理论，是美国心理学家亚当斯于1960年代提出该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响比较从两个方面展开，一个是横向，一个是纵向横向比较也被称为外部公平，纵向比较也被称为自我公平4/22/202328张 骁 公平理论横向比较的公式Q Qp p/I/Ip p=O=Ox x/I/Ix x纵向比较

11、的公式Q Qpppp/I/Ipppp=O Oplpl/I/Iplpl4/22/202329张 骁 课堂讨论如何消除员工的不公平感？确立标准量化考核沟通员工的参与主观上的认知不是以事实为基础，而是以感知为基础4/22/202330张 骁 强化理论的课堂试验被试验者的工作目标：将某个物体转移到另一个地方。大家不能给他们任何暗示或帮助，看谁能够更快地完成任务。被试验者1得到的总是正面的指引，大家一起鼓励他。只能说“好的”，“不错”，“你很棒”，“yes”，“good”，“对”被试验者2得到的总是负面的指引，大家一起鄙视他。只能说“no”，“唉”，“糟糕”，“stupid”，“太差了”，“不对”4/2

12、2/202331张 骁 斯金纳强化理论强化理论（Reinforcement Theory）着重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。当行为的结果有利于个体时，行为可能重复出现；反之，消退、终止。这种状况心理学家称之为“强化”。凡能影响行为频率的刺激物，称为强化物。属于行为主义学派基于这样的思想：行为是其结果的函数。能带来良好结果的行为很可能被重复。通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造4/22/202332张 骁 斯金纳强化理论正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。负强化。负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些

13、行为削弱直至消失。惩罚。主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。4/22/202333张 骁 强化理论的启示强化方式的正确选择正确选择强化物正确选择强化的时间新员工刚进来公司发生转变的时期企业取得重大成功驯夫记4/22/202334张 骁 游戏时间以小组为单位，用“绿绿的”进行组词比赛规则是这样的：每组34人，分别在独立的空间中进行第一组要求至少写20个第二组要求越多越好第三组要求写30个第四组要求写40个你认为哪一组实际上写得最多？4/22/202335张 骁 课

14、堂案例讨论金彩虹酒店4/22/202336张 骁 目标设置激励理论目标设置理论（Goal-setting Theory）由洛克（E.A.Locke）于1967年提出。目标设置激励理论认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使，行为是有意识的目标和意图的结果。指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。因此，通过给组织中的人设定目标，管理者可以影响员工的行为。具体的困难的目标比笼统的“尽最大努力”效果更好。4/22/202337张 骁 目标设置激励理论目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果；建立了目标的人比没

15、有建立目标的人工作表现更好。4/22/202338张 骁 目标设置理论的组成目标难度（goal difficulty）目标的挑战性和达到目标所需要的努力程度。有难度但又可实现的目标是最有效的。目标的具体性（goal specificity）目标的清晰度和准确度。具体的目标是最有效的。4/22/202339张 骁 目标设置理论的组成员工对目标的接受度（goal acceptance）:员工接受目标（认为是自己的）的程度。员工对目标的承诺（goal commitment）:-员工个人对达到目标的兴趣和责任感。4/22/202340张 骁 目标设置激励理论的运用管理者要善于给员工设定目标，笼统地讲“尽最大努力”是没有意义的，因为它无法衡量。给员工确定目标必须是可以衡量的、具体的、可操作的，并落实到具体的人。给员工及时的工作绩效考核和反馈。建立组织目标和个人目标的关系。4/22/202341张 骁 案例分析回声电子公司巴尔森工厂4/22/202342张 骁