第三章激励理论2.ppt

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1、第三章激励理论与第三章激励理论与第三章激励理论与第三章激励理论与应用应用应用应用第一节 行为激励一、激励的概述一、激励的概述（一）什么是激励？（一）什么是激励？激激励励是是管管理理者者运运用用特特定定的的手手段段，促促进进工工作作群群体体或个人产生有利于管理目标的行为过程。或个人产生有利于管理目标的行为过程。（二）激励的实质1 1、激励是一种、激励是一种外在外在外在外在适宜刺激适宜刺激。2 2、激励是个体、激励是个体内在内在动机的动机的激发激发。3 3、激激励励是是使使组组织织目目标标转转化化为为职职工工个个人人目目标标的的过程。过程。(三三)激励的要素激励的要素对象对象需要需要动力的强弱动力

2、的强弱激励只能反应在行为和绩效上激励只能反应在行为和绩效上(四四)激励的基本特征激励的基本特征M=f(Ef Ap Ps)努力程度努力程度持久程度持久程度方向性方向性(五五)激励的作用激励的作用吸引人才吸引人才提高工作绩效和工作效率提高工作绩效和工作效率调动和挖掘人的内存潜力调动和挖掘人的内存潜力(六六)激励的过程激励的过程内外因的分析内外因的分析了解需要了解需要激励活动要有明确的目标激励活动要有明确的目标激励要及时激励要及时激励时利益兼顾激励时利益兼顾刺激刺激需要需要动机动机满足需求满足需求目标目标行为行为(七七)激励的方式激励的方式外在激励外在激励-来自于任务外部的工作环境各因素所诱发的外来

3、自于任务外部的工作环境各因素所诱发的外在性动机所调动起来的积极性。在性动机所调动起来的积极性。内在激励内在激励-来自于所从事的工作本身，依靠工作活动本身来自于所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某种因素来满足员或工作任务完成时所提供的某种因素来满足员工内在需要。工内在需要。第二节第二节 激励理论激励理论内容激励理论内容激励理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论成就需要理论成就需要理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论ERG理论理论过程激励理论过程激励理论期望理论期望理论公平理论公平理论目标理论目标理论 行为改造型激励理论行为改造型激励理论该理论重点研究是什么因素激

4、励人们努力从该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：事自己的工作。其代表性理论包括：需要层次理论需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛年由美国学者马斯洛（Maslow）提出提出 1954年他又在年他又在动机与人格动机与人格一书中对该理论作了进一书中对该理论作了进一步的阐述，标志着这一理论的正式形一步的阐述，标志着这一理论的正式形成。成。内容型激励理论内容型激励理论（一）理论概述马马斯斯洛洛把把人人类类纷纷繁繁复复杂杂的的需需要要进进行行了了高高度度地地概概括括和和总总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。结，认为每个人都有一套需要系统和层次。自我实自我实现需要现

5、需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要自我实现的需求自我实现的需求受人尊重的需求受人尊重的需求归属的需求归属的需求安全的需求安全的需求生理的需求生理的需求1、生理需要生理需要是保证和维护个体存在的最基本需要。生理需要是保证和维护个体存在的最基本需要。生理需要满足了生理需要满足了-是否工作积极性就一定高？是否工作积极性就一定高？缺乏缺乏递减规律递减规律2、安全需要 马马期期洛洛认认为为，人人们们希希望望生生存存于于一一个个安安全全、有有序序、可可以以预预测测、有有组组织织的的世世界界里里。在在这这种种环环境境条条件件下下，个体可以寻求到依赖和保护，避免危险与灾难。个

6、体可以寻求到依赖和保护，避免危险与灾难。经济需要经济需要职业安全需要职业安全需要环境安全环境安全3、社交需要 社社交交需需要要也也叫叫爱爱与与归归属属需需要要，这这是是一一种种比比生生理理和和安安全全需需要要为为高高级级的的社社会会需需要。要。爱的需要爱的需要归属的需要归属的需要4、尊重需要 马马斯斯洛洛认认为为，社社会会上上的的人人们们都都希希望望自自己己有有稳稳定定、牢牢固固的的地地位位，希希望望得得到到他他人人的的高高度度评评价价和赞誉，这就是所谓的尊重需要。和赞誉，这就是所谓的尊重需要。自自尊尊：自自信信感感、成成长长的的需需要要、自自我我表表现现的的需需要要他尊：他尊：5、自我实现需

7、要 马马斯斯洛洛所所谓谓的的自自我我实实现现需需要要，是是指指促促使使人人的的潜潜在在能能力力得得以以实实现现的的趋趋势势，这这一一趋趋势势就就是是希希望望自自己己越越来来越越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的事情。成为所期望的人物，完成与自己能力相称的事情。胜任感胜任感成就感成就感(二二)对对马马斯斯洛洛需需要要层层次次理理论论的总结的总结层次性层次性：强调需要存在低层和高层之分。：强调需要存在低层和高层之分。发展性发展性：人的需要总是由低层向高层发展的。：人的需要总是由低层向高层发展的。并并存存性性：马马斯斯洛洛认认为为，在在同同一一时时期期内内，人人们们可可能能同同时时存存在在几几种

8、种需需要要，共共同同影影响响和和支支配配个个体体的的行为。行为。主主次次性性：在在特特定定时时期期，总总有有一一种种需需要要是是优优势势需需要，对个体具有支配地位。要，对个体具有支配地位。（三）需要层次理论在管理中的运用据据一一些些西西方方组组织织行行为为学学家家宣宣称称，马马斯斯洛洛的的需需要要层次理论能够帮助企业家管理好业务。层次理论能够帮助企业家管理好业务。下下表表就就是是有有关关需需要要层层次次理理论论同同管管理理措措施施密密切切结结合的参考表。合的参考表。需要层次理论在管理中的运用需要层次理论在管理中的运用二、双因素理论二、双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（双因素理论由美国学者

9、赫茨伯格（Herzberg）提出。提出。传统观点：传统观点：满意满意不满意不满意1、理论要点、理论要点影响人的行为的需要有两种因素，即影响人的行为的需要有两种因素，即保健因素保健因素工资、福利、工作条件、管理工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。满意。没有不满意没有不满意不满意不满意保健因素保健因素 激励因素激励因素 指工作的挑战性、成就感、指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋等，上下级的信任、业务的发展和职务上的晋等，这这某

10、些因素的满足会使职工非常满意。某些因素的满足会使职工非常满意。满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素2、双因素理论的主要作用、双因素理论的主要作用A.运用双因素理论改进工作设计，实现运用双因素理论改进工作设计，实现工作工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时的扩大化和丰富化以及弹性工时 B.双因素理论进一步引发学者对内在激双因素理论进一步引发学者对内在激励问题励问题 的重视的重视该理论由美国哈佛大学麦克利兰该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。）教授提出。麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力需要、成就人的高级

11、需要可分为三类：权力需要、成就需要、归属需要。需要、归属需要。四、四、成就需要理论成就需要理论 1、理论要点、理论要点权力的需要权力的需要-表现为强烈的影响和控制表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位领导地位 合群（友谊）的需要合群（友谊）的需要-表现为人与人表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要成就的需要-发挥自身能力，追求在发挥自身能力，追求在事业上的成就。事业上的成就。2、麦克利兰认为具有高成、麦克利兰认为具有高成

12、就需要的人有以下特征就需要的人有以下特征中等的冒险水平中等的冒险水平及时的反馈需要及时的反馈需要对成就的满足对成就的满足全身心的投入工作全身心的投入工作3.成就需要理论的现实意义成就需要理论的现实意义建立适度的竞争环境建立适度的竞争环境高成就需要的人不一定是优秀的管理者高成就需要的人不一定是优秀的管理者归属和权力需要与管理者的成功有密切归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系。的关系。高权力需要，低归属需要高权力需要，低归属需要优秀管理者优秀管理者过程型激励理论一、期望理论一、期望理论美美国国心心理理学学家家弗弗鲁鲁姆姆（Y.H.VroomY.H.Vroom）在在工工作作与激励与激励（1964

13、1964）一书中，提出了期望理论。）一书中，提出了期望理论。（一）理论概述1.1.期期望望：是是人人们们预预计计能能够够满满足足的的心心理理状状态。期望是人们的精神支柱。态。期望是人们的精神支柱。工作表现工作表现工作职责工作职责工作时间工作时间工作绩效工作绩效非非金钱金钱的回报的回报金钱的回报金钱的回报他们的付出他们的付出你能给的你能给的回报回报2.2.期望理论公式期望理论公式工工作作对对人人激激励励力力量量的的大大小小，取取决决于于目目标标价价值值（效效价价）的的大大小小和和预预计计能能够够达达到到该该目目标标的的可可能能性（期望值）的高低。性（期望值）的高低。激励力量（激励力量（M M）=

14、效价（效价（V V）期望（期望（E E）即即 MotivationMotivation（激励力量）的缩写，激励力量）的缩写，是是 Valence Valence（效价）的缩写，效价）的缩写，是是 ExpectancyExpectancy（期望值）的缩写。期望值）的缩写。续效效价价和和期期望望值值的的不不同同结结合合，会会产产生生不不同同的的激激励力量，主要表现为以下几种情况：励力量，主要表现为以下几种情况：（1 1）E E高高V V高高 =M=M高高（2 2）E E中中V V中中 =M=M中中（3 3）E E低低V V低低 =M=M低低（4 4）E E高高V V低低=M=M低低（5 5）E E

15、低低V V高高 =M=M低低（二）理论的运用弗弗鲁鲁姆姆认认为为，依依据据期期望望模模式式，为为了了有有效效激激发发职职工工的的工工作动机，需要处理好三种关系。作动机，需要处理好三种关系。一是个人努力与工作成绩的关系。一是个人努力与工作成绩的关系。二是工作成绩与报酬之间的关系。二是工作成绩与报酬之间的关系。三是奖励与满足个人需要的关系。三是奖励与满足个人需要的关系。努力努力期望期望绩效绩效效价效价关联性关联性回报回报个人需要的满足个人需要的满足二、公平理论公公 平平 理理 论论 是是 美美 国国 心心 理理 学学 家家 亚亚 当当 斯斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）提提出出的的一一种

16、种激激励励理理论论。该该理理论论着着重重研研究究个个体体在在社社会会比比较较过过程程，对对个个人人所所作作的的贡贡献献与与其其所所获获得得的的回回报报之之间间如如何何平平衡衡，它它强强调调公平、公正对于职工积极性的激励作用。公平、公正对于职工积极性的激励作用。（一）理论概述横向公平与纵向公平横向公平与纵向公平1.横向公平横向公平 Op/Ip=Oo/Io2.纵向公平纵向公平 Opp/Ipp=Opl/Ipl(二).不公平的行为表现OA OBIA IB OA OBIA IB感到不公平感到不公平报酬不足报酬不足（增加报酬或（增加报酬或减少投入，有气）减少投入，有气）报酬过多报酬过多（减少报酬或（减少报

17、酬或增加投入，不安增加投入，不安)1.不公平不公平2.不公平时的行为表现通通过过自自我我解解释释，达达到到自自我我安安慰慰，如如曲曲解解自自己己或或他他人的付出或所得；人的付出或所得；采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；选择另一个参照对象进行比较；选择另一个参照对象进行比较；辞去现在的工作。辞去现在的工作。（三）减少不公平感的措施p改革分配制度改革分配制度p正确引导，提高管理的透明度正确引导，提高管理的透明度p丰富员工的文化生活丰富员工的文化生活p端正领导的工作作风端正领导的工作

18、作风三.波特和劳勒的激励模型奖酬的奖酬的价值价值完成任务所需要完成任务所需要的能力、品质等的能力、品质等努力努力对对工作的认工作的认识程度等识程度等工作绩效工作绩效外在奖酬外在奖酬内在奖酬内在奖酬满意感满意感感知的努力与获感知的努力与获得奖酬的关系得奖酬的关系感知到的感知到的公平奖酬公平奖酬综合激励模型在管理实践中的运用加强激励措施的针对性加强激励措施的针对性内外激励相结合以内在激励为主内外激励相结合以内在激励为主合理运用目标合理运用目标奖励及时并与绩效挂钩奖励及时并与绩效挂钩构建公平的报酬体系构建公平的报酬体系重视团队的激励重视团队的激励常见的激励方法常见的激励方法分红分红绩效工资绩效工资员工持股计划员工持股计划灵活的工作日程灵活的工作日程培训计划培训计划信仰信仰压力等压力等