第六章 激励理论.ppt

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1、本章内容6.16.16.16.1 基本的激励理论6.26.26.26.2 激励理论的应用6.1.1 激励概述 6.1.1.1 激励的概念 6.1.1.3 激励过程模型 6.1.1.2 激励的作用第一节第一节 基本的激励理论基本的激励理论6.1.2 基本激励理论 6.1.2.1 需要层次理论 6.1.2.2 ERG 理论 6.1.2.3 双因素理论 6.1.2.4 成就需要理论 6.1.2.5 期望理论 6.1.2.6 强化理论 6.1.2.7 目标设置理论 6.1.2.8 公平理论 6.1.2.9 挫折理论内容型激励理论状态型激励理论过程型激励理论 激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。激励，顾

2、名思义就是激发、鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。的约束、惩戒之意。有人用有人用“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。来形容传统的激励。我们可以从两个角度来理解激励的内涵：我们可以从两个角度来理解激励的内涵：激励的心理学概念激励的心理学概念 激励的管理学概念激励的管理学概念6.1.1.16.1.1.1 激励的概念激励的概念激励的心理机制 从心理学的角度来讲，从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动

3、并引导行为，使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切导行为，使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。构成人的激励。心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。需要。需要需要是指人对某种事物的渴求和欲望需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要而采物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为

4、满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初原动力。但需要并非纯主取行动。需要是一切行为的最初原动力。但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在人们头脑中的主观反映，即需观的现象，而是客观事物在人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为的原动力作在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为的原动力作用，通过提供外部诱因，满足员工需要，进而引发员工的用，通过提供外部诱因，满足员工需要，进而引发员工的积极行为。积极行为。人的需要一般具有以下特征：人的需要一般具有以下特征：多样性、结构性、社会制约多样性、

5、结构性、社会制约性、发展性。性、发展性。动机动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。这种在需要与目标对象衔接基础上形成的、直接驱动行为的内在力量就是动机。动机可以看作是需要获得满足的过程。动机的产生依赖于两个条件：个体的生理和心理需要；能够满足需要的客观事物（外部诱因）注意要点：动机是引发行为的内驱力，是行为发生的直接原因；动机是引发行为的内驱力，是行为发生的直接原因；动

6、机保持行为的连续性；动机保持行为的连续性；动机维持行为的指向性，驱使行为指向一定物体。动机维持行为的指向性，驱使行为指向一定物体。动动机机与与需需要要相相关关，是是需需要要被被强强化化到到一一定定程程度度的的结结果果。是是满满足足需需要要的的目目标标诱诱因因出出现现才才有有的的结结果果。生生理理需需要要满满足足，一一致致性性多多于于差差异异性性；心心理理需需要要复复杂杂得得多多，个个体体行行为为的的差差异由此产生。异由此产生。影响动机的心理因素如下：兴趣，爱好和性格。兴趣，爱好和性格。这是个性心理特征的重要表现，比如购物选择，文理科趋向，职业这是个性心理特征的重要表现，比如购物选择，文理科趋向

7、，职业选择，发展方向。选择，发展方向。价值观。价值观。这是人们用以区分事物的好坏和权衡事物轻重的标准以及指导个体这是人们用以区分事物的好坏和权衡事物轻重的标准以及指导个体的心理倾向系统。的心理倾向系统。抱负水平。抱负水平。这是想使自己工作达到某种标准的心理需求。这是想使自己工作达到某种标准的心理需求。如果一、二类是影响方向，第三类就是影响程度。两者是质与量的关系。如果一、二类是影响方向，第三类就是影响程度。两者是质与量的关系。行为 所谓行为，就是指人有目的的活动。它的最小组成单所谓行为，就是指人有目的的活动。它的最小组成单位是动作，一系列动作即构成人的行为。简言之，行为就位是动作，一系列动作即

8、构成人的行为。简言之，行为就是人们在日常活动中所表现出来的一系列动作的统称。人是人们在日常活动中所表现出来的一系列动作的统称。人的行为是由于人的需要受到刺激而产生的，也就是说，行的行为是由于人的需要受到刺激而产生的，也就是说，行为是人的思想感情及欲望在行动上的表现，关于人类行为为是人的思想感情及欲望在行动上的表现，关于人类行为的定义，心理学家克特的定义，心理学家克特 勒温曾写成如下公式：勒温曾写成如下公式：B BF(P F(P E)E)B B行为行为 P P个人（内在心理因素）个人（内在心理因素）E E环境（外界环境的影响环境（外界环境的影响:自然的、社会的）自然的、社会的）人类行为特征至少有

9、下列几方面：（1 1）自自发发的的行行为为指指人人类类的的行行为为是是自自动动自自发发的的而而不不是是被被动动的的。外外力力可可能能影影响响他他的的行行为为，但但无无法法引引发发其其行行为为，外外在在的的权权力力、命命令令无无法法使使一一个个人产生真正的效忠行为。人产生真正的效忠行为。（2 2）有有原原因因的的行行为为指指任任何何一一种种行行为为的的产产生生都都是是有有其其起起因因的的。遗遗传传与与环境可能是影响行为的因素，同时外在条件亦可能影响内在的动机。环境可能是影响行为的因素，同时外在条件亦可能影响内在的动机。（3 3）有有目目的的的的行行为为指指人人类类的的行行为为不不是是盲盲目目的的

10、，它它不不但但有有起起因因而而且且是是有有目目标标的的。有有时时候候在在第第三三者者看看来来毫毫不不合合理理的的行行为为，对对他他本本人人来来说说却却是是合乎目标的。合乎目标的。（4 4）持持久久性性的的行行为为指指行行为为指指向向目目标标，目目标标没没有有达达成成之之前前，行行为为是是不不会会终终止止的的。也也许许他他会会改改变变行行为为的的方方式式，或或由由外外显显行行为为转转为为潜潜在在行行为为，但还是继续不断地往目标进行的。但还是继续不断地往目标进行的。（5 5）可可改改变变的的行行为为指指人人类类为为了了谋谋求求目目标标的的达达成成，不不但但常常变变换换其其手手段段，而而且且其其行行

11、为为是是可可以以经经过过学学习习或或训训练练而而改改变变的的。这这与与其其他他受受本本能能支支配配的的动物行为不同，它是具有可塑性的。动物行为不同，它是具有可塑性的。目标 目标是行为所要实现的结果。人们采取的目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。结果，又是行为的诱因。目标行为一般分三类：（1）目标导向行为。这是指为了达到目标所表现的行为。（2）目标直接行为。这是指直接满足需要和达到目标的行为。例如，准备食物是目标导向行为，而吃饭就是直接的目标行为。（3）目标间接行为。这是指与当前目标暂无关系，而

12、为将来满足需要作准备的行为。激励的管理学定义：我们再从管理的角度给激励下一个定义：我们再从管理的角度给激励下一个定义：激励就是要创设满足员工各种需要的条件，激励就是要创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。的特定行为的过程。6.1.1.26.1.1.2 激励的作用激励的作用表现在以下几方面：激励的作用表现在以下几方面：（1 1）有助于激发和调动员工的工作积极性。）有助于激发和调动员工的工作积极性。（2 2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。（3 3）

13、有助于增强组织的凝聚力。）有助于增强组织的凝聚力。6.1.1.3 6.1.1.3 激励过程模型需要或动机要求紧张行动强化满足目标产生引起导致实现带来提供6.1.26.1.2 激励理论的类型 自自20203030年代以来，管理学家、心理学家和社会学年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论出了许多激励理论.比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内

14、容型、过程型和行为改造型激励模式。为内容型、过程型和行为改造型激励模式。激励理论的类别内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论激励的起点激励的过程激励的结果 这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有挫折论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论 等。这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等。按时期划

15、分的激励理论：早期激励理论马斯洛需求层次论XY理论赫兹伯格双因素理论 当代激励理论 ERG理论 成就理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论6.1.2.1 6.1.2.1 需要层次理论 马斯洛（马斯洛（Abraham M.masilowAbraham M.masilow，1908197019081970）是著名的心）是著名的心理学家和行为科学家，于理学家和行为科学家，于19431943年和年和19541954 年先后发表了年先后发表了人类人类动机理论动机理论和和动机和人动机和人两部著作，阐述了他的需要理两部著作，阐述了他的需要理论。马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，

16、按照其重论。马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。需要层次理论生理需要安全需要感情和归属上的需要地位和受人尊重自我实现需要层次理论（1 1）生理需要）生理需要这是人类生存所必需的一种基本需求，这是人类生存所必需的一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。包括食物、衣服、住所等。“衣食足而后知荣辱衣食足而后知荣辱”。（2 2）安全需要）安全需要保护自己免受身体和情感伤害的需要。保护自己免受身体和情感伤害的

17、需要。（3 3）社会需要）社会需要友情、爱情、归属及接纳方面的需要。友情、爱情、归属及接纳方面的需要。（4 4）尊重需要）尊重需要内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。外部尊重因素包括地位、认可和关注等。（5 5）自我实现需要）自我实现需要成长与发展、发挥自身潜能、实现成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。理想的需要。在管理中的应用 满足不同层次的需要满足不同层次的需要 满足不同人的需要满足不同人的需要6.1.2.2 ERG 理论成长成长需要需要关系需要关系需要生存需要生存需要ExistenceExistenceRela

18、tionRelationGrowthGrowth生存需要生存需要(ExistenceExistence)这种需要是维持人的生命存在的需要，相这种需要是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。安全条件等。关系需要关系需要(RelationRelation)这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的

19、社交重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足以外与其他人的接触和交往得到满足。成长需要成长需要(GrGrowthowth)这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足得到满足 。ERGERG理论与需要层次理论

20、对比生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要生存需要关系需要成长需要愿愿望加强律望加强律 各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。满足前进律满足前进律 较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。受挫回归律受挫回归律 当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。6.1.2.3 双因素理论满意满意不满意不满意传统观点传统观点满意满意不满意不满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意赫兹伯格观点赫兹伯格观点激励因素激励因素保健因素保健因素理论的基本内容 这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不

21、能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。这类因素的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提高生产率如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。双因素理论与需要层次理论的关系在管理中的应用正确处理保健因素与激励因素的关系。正确处理保健因素与激励因素的关系。工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。成为激励因素。注重深度激励注重深度激励内在激励：工作丰富化内在激励：工作丰富化。6.1.2.4 成就需要理论 假设你的面前有假设你的面前有1 1袋豆子袋和袋豆子袋和5 5个靶子。你的任务是个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一

22、个比一个远，因此一个比一要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子个更难击中。靶子A A很易击中，只有一步之遥。你如果击很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到中，会得到2 2美元。靶子美元。靶子B B稍远稍远些，约有些，约有8080的人能击的人能击中，报酬是中，报酬是4 4美元。靶子美元。靶子C C报酬是报酬是8 8美元，约有一半的人可美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子以击中。很少有人可以击中靶子D D，但如果击中报酬是，但如果击中报酬是1616美元。最后，如果击中靶子美元。最后，如果击中靶子E E，报酬为，报酬为3232美元，但几乎没美元，但几乎没人能

23、够做到。你会选择哪一个目标试一试人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?如果你选择靶子如果你选择靶子C C，你，你很可能是一个有较高很可能是一个有较高成就需要的人。成就需要的人。成就的需要成就的需要(need for achievement)need for achievement)追求卓越追求卓越，实，实現目現目标，争标，争取成功的內取成功的內驱驱力力。他他们们追求的是追求的是个个人的成就而人的成就而不是成功的不是成功的报酬报酬本身本身。他他们寻们寻求的求的环环境有以下特境有以下特点点:个个人能人能为为解決解決问题问题的方法承的方法承担担責任責任，喜喜欢欢接受困接受困难难的挑的挑战战,能夠承能

24、夠承担担成功和失成功和失败败的的责责任任，他他们们不喜不喜欢欢靠靠运气运气获获得成功得成功。权权力需求力需求(need for power)need for power)影影响响或控制其他人的欲望或控制其他人的欲望,喜喜欢欢承承担责担责任任,努力影努力影响响其他人其他人,喜喜欢欢竟爭和竟爭和被重被重视视地位的地位的环环境境,与与有效的有效的绩绩效相比他們更效相比他們更关关心威望和心威望和获获得得对对其他人其他人的影的影响响力力。合群的需要合群的需要(need for affiliation)need for affiliation)被其他人喜被其他人喜欢欢和接受的和接受的愿愿望望,努力努力寻寻

25、求友求友爱爱,喜喜欢欢合作性的而非合作性的而非竞争竞争性的性的环环境境,渴望高度相互理解支持的人渴望高度相互理解支持的人际关系系统际关系系统化化。成就需要理论主要关注三种需要：成就需要理论主要关注三种需要：成就、权力、合群成就、权力、合群。一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要。这种内驱力就是成就需要。通过对成就需要的研究，麦克利兰发现：高成就需要者与其他人的区通过对成就需

26、要的研究，麦克利兰发现：高成就需要者与其他人的区别在于他们想把事情做得更好。他们寻求的环境具有下列特点：在这别在于他们想把事情做得更好。他们寻求的环境具有下列特点：在这样的情境中，个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己样的情境中，个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性(难难度度)的目标。的目标。高成就者不是赌徒，他们不喜欢靠运气获得成功。他们喜欢接受困难高成就者不是赌徒，他们不喜欢靠运气获得成功。他们喜欢接受困难的挑战，能够承担成功或失败的个人责任，而不是将结果归

27、于运气或的挑战，能够承担成功或失败的个人责任，而不是将结果归于运气或其他人的行为。重要的是，他们逃避那些他们认为非常容易或非常困其他人的行为。重要的是，他们逃避那些他们认为非常容易或非常困难的任务。他们想要克服困难，但希望感受到成功或失败是由于他们难的任务。他们想要克服困难，但希望感受到成功或失败是由于他们自己的行为。这意味着他们喜欢具有中等难度的任务。自己的行为。这意味着他们喜欢具有中等难度的任务。n n当当高高成成就就需需要要者者认认为为一一项项任任务务成成功功的的可可能能性性是是0.50.5时时，也也就就是是他他们们估估汁汁具具有有5050成成功功的的机机会会时时，他他们们的的绩绩效效最

28、最高高。他他们们不不喜喜欢欢偶偶然然性性高高的的赌赌博博，因因为为从从偶偶然然的的成成功功中中他他们们得得不不到到任任何何成成就就满满足足感感。同同样样，他他们们也也不不喜喜欢欢成成功功的的概概率率过过高高，因因为为那那样样对对他他们们的的能能力力没没有有挑挑战战性性。他他们们喜喜欢欢设设置置需需要要他他们们经经过过一一定定努努力力才才能能实实现现的的目目标标。当当成成功功和和失失败败的的可可能能性性几几乎乎相相等等时，是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。时，是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。n n权权力力需需要要是是影影响响和和控控制制其其他他人人的的欲欲望望。

29、具具有有高高权权力力需需要要的的人人喜喜欢欢承承担担责责任任，努努力力影影响响其其他他人人，喜喜欢欢处处于于竞竞争争性性和和重重视视地地位位的的环环境境。与与有有效效的的绩绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。n n麦麦克克利利兰兰提提出出的的第第三三种种需需要要是是合合群群需需要要。研研究究者者对对这这种种需需要要的的关关注注最最少少。具具有有高高合合群群需需要要的的人人努努力力寻寻求求友友爱爱，喜喜欢欢合合作作性性的的而而非非竞竞争争性性的的环环境境，渴望有高度相互理解的关系。渴望有高度相互理解的关系。通过大量广泛的研究，可以在成就需

30、要和工作绩效的关系基础通过大量广泛的研究，可以在成就需要和工作绩效的关系基础上得出一些有相当可信度的预言。尽管对权力需要和合群需要的研上得出一些有相当可信度的预言。尽管对权力需要和合群需要的研究较少，但也得出了一些一致性的发现：究较少，但也得出了一些一致性的发现：第第一一，具具有有高高成成就就需需要要的的人人更更喜喜欢欢具具有有个个人人责责任任、能能够够获获得得工工作作反反馈馈和和适适度度的的冒冒险险性性的的环环境境。当当具具备备了了这这些些特特征征，高高成成就就者者的的激激励励水水平平会会很很高高。例例如如，不不少少证证据据表表明明，高高成成就就需需要要者者在在创创造造性性活活动动中中更更容

31、容易易获获得得成功。如经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立的部门。成功。如经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立的部门。第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影大组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。高成就需要的销售人员不一定必然是优秀的销售管理者，响其他人做好。高成就需要的销售人员不一定必然是优秀的销售管理者，大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需要的人。大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需要的人。n

32、 n第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。实际上，高权力动机可能是管理有效性有高权力需要和低合群需要。实际上，高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件。当然，二者之间什么是因什么是果还有待于确定。的一个必要条件。当然，二者之间什么是因什么是果还有待于确定。有人曾提出，高权力需要可能仅仅是一个人在层级组织中的地位的产有人曾提出，高权力需要可能仅仅是一个人在层级组织中的地位的产物。这种观点认为，一个人在组织中的位置越高，权力动机就越强。物。这种观点认为，一个人在组织中的位置越高，权力动机就越

33、强。结果是，有权力的职位会成为高权力动机的刺激因素。结果是，有权力的职位会成为高权力动机的刺激因素。n n最后，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需要。培训者最后，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需要。培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有方式行动。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人

34、，也可以通过成就培训来开发原有的下属。高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。6.1.2.5 期望理论1 1、期望的一般意义：、期望的一般意义：（1 1）含义：）含义：ExpectationExpectation 期望期望期望期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。到目标或满足需要的一种心理活动。（2 2）期望心理的产生）期望心理的产生 人人的的需需要要是是多多种种多多样样的的，由由于于主主客客观观条条件件的的限限制制，在在社社会会生生活活中中，人人看看到到可可以以满满足足自自己己需需要要的的目目标标时

35、时，就就会会受受需需要要的的驱驱使使在在心心中中产产生生一一种种期期望望。不不过过，这这种种期期望望心心理理处处在在萌萌发发状状态态，只只有有当当根根据据自自己己已已往往的的经经验验对对达达到到目目标标的的可可能性进行一番分析判断后才能形成。如下图所示。能性进行一番分析判断后才能形成。如下图所示。期望心理的形成过程：需要期望目标可能性价值目标行为2 2、期望理论的、期望理论的内容（1 1）基本内容介绍：）基本内容介绍：期望理论是美国心理学家弗罗姆于期望理论是美国心理学家弗罗姆于19641964年在年在工作工作与激励与激励一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努一书中提出来的。它是一种通过考察人

36、们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。的乘积。激励水平高低期望值效价 M(motivation)M(motivation)E(expectancy)E(expectancy)V(valence)V(valence)激励是指激励水平的高低。它

37、表明动机的强烈程度，激励是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。两类。期望值期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标作绩效和目标(奖酬奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。标，得到奖酬的可能性。效价效价是指人们对某一目标是指人们对某一目标(奖酬奖酬)的重视程度与评价高的重视程度与评价高低，即

38、人们在主观上认为这奖酬的价值大小。低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。（2）期望值与效价的结合 期望值与效价结合的情况有以下七种：E高 V高=M高 强激励 E中 V中=M中 中激励 E低 V低=M底 弱激励 E高 V低=M低 弱激励 E低 V高=M低 极弱激励或无激励 E0 V高=M0 无激励 E高 V0 =M0 无激励3、期望理论的运用 以期望理论为基础，管理者可以通过帮助员工调整对行动成果的效 价，提高实现目标的期望值，增强动机水平和激励强度。具体步骤如下：（1）描绘出每一个员工的行动成果的效价。（2）规定实现期望目标所要求的行动表现的标准和要求。（3）使员工的行动表现和期望目标的实现

39、紧密结合起来。（4）认真分析妨碍员工实现目标的相关影响因素，并为其创造良好的环境和条件。6.1.2.6 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.F.SkinnerB.F.Skinner)首先首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为质和目的，强化可以分为正强化正强化和和负强化负强化两大类型。

40、两大类型。正强化，正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。（连续强化或间隙强化）的强化方式。（连续强化或间隙强化）负强化负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些，就是惩罚那些不符合组织目

41、标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实施负强化的方式与正强化有所差异，应以连续负强化为实施负强化的方式与正强化有所差异，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性可能性 总之，强调行为是其结果的函数，通过适当运用即时的奖惩手段，集中改变或修正员工的工作行为。强化理论的不足之处，在于它忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们

42、采取某种行动时会带来什么样的后果，但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释。管理者应该把重点放在积极强化上，而不是惩罚。应当忽视而不是惩罚他不赞成的行为。6.1.2.7 目标设置理论 6060年代末，爱德温年代末，爱德温 洛克洛克(Edwin LockeEdwin Locke)提出，指向一个提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。力地支持了目标的价值。更重要的是我们可以这样说：更重要的是我们可以这样说：明

43、确的目标能提高绩明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。目标设置的标准目标的明确性目标的难度绩效 具体的、困难的目标比笼统的目标“尽最大努力”效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。目标难度和绩效之间的中介变量 当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得更好，因为反馈能帮助认清他们已馈时，人们会做得更好，因为反馈能帮助认清他们已做的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。做

44、的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。但并不是所有的反馈都同样有效。自我反馈但并不是所有的反馈都同样有效。自我反馈此时此时员工能控制自己的进度员工能控制自己的进度是比外部反馈更强有力的是比外部反馈更强有力的激励因素。激励因素。6.1.2.8 公平理论 公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。据资料，国外在计时与计件工资制下，不公

45、平的报酬对据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量的影响如下表：产量和质量的影响如下表：计计 时时计计 件件过过 高高 过过 低低奖奖 酬酬质量质量工资制工资制从表中看 当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些；当报酬过低时计时下资制的工人会降低产量和质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的不公正感，都会在职工心理上产生影

46、响，不利于激励过程的进行。公平理论对我们有着重要的启示 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的不要盲目攀比不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手6.1.2.96.1.2.9 挫折理论 主要研究阻碍人们发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、挫折的表现以及应付挫折的方法，从而达到调动人的积极性的目的的理论。1、挫折的含义 挫折是一种心理现象，指个体在某种动机的推动下

47、所要达到的某种目标受到阻碍或干扰，因为无法克服而产生的紧张状态和情绪反应。2、挫折产生的原因 客观因素 主观因素3、挫折的容忍力 指个体对困难和障碍挑战的承受能力。受以下因素影响：生理条件、过去的经验和学习、对挫折的知觉判断、个性特征4、受挫折后的行为反应 不同的人受挫折后会做出不同的反应：攻击、防御、自我逃避、投射作用、反向作用、退化、固执、冷漠。5、在管理中战胜挫折的方法（1）教育受挫折者正确认识和对待挫折。（2）对受挫者的行为要有容忍的态度；（3）改变环境；（4）精神发泄法。综合型激励理论（1）绩效和奖酬的效价（2）期望值（希望成功获奖的概率）（4）对自己的认知和对自己起作用的理解（5）

48、能力（3）努力（7）活动的结果绩效（6）环境的限制（8）内在性奖酬（8）外在性奖酬（9）当事人自认为应得的报酬（10）满足感acb波特和劳勒激励模式（1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于绩效和奖酬的价值，而且还受个人希望努力后成功获奖概率的影响。（2）个人实际能达到的工作绩效不仅取决于个人的努力程度，还受个人能力大小以及对自己所承担的任务的了解和理解的程度深浅的影响。（3）个人应得的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔出主观评估因素。（4）个人对所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，是取决于受激励者对所获得报酬公平性的感觉的。波特和劳勒激励模式的基本观点第二节第二节 激励理论

49、的应用激励理论的应用6.2.1 常 用 激 励 方 案6.2.1.1 员工参与方案6.2.1.3 技能工资方案 6.2.1.4 灵活福利6.2.1.2 浮动工资方案 6.2.1.5 股权激励6.2.2 激励的特殊问题6.2.2.1 知识型员工的激励 6.2.2.2 临时工的激励 6.2.2.3 多样化员工的激励6.2.1 常用的激励方案6.2.1.1 员工参与方案（Employee Involvement）1、员工参与的涵义 为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程，希望能发挥员工所有的能力。2、员工参与方案的隐含逻辑决策自主性控制力p 员工的积极性会更高p 对组织更忠诚p 生产力

50、水平更高p 对工作更满意3、员工参与形式（1）参与式管理：任务参与、财务参与（2）代表参与：工作委员会、董事会代表（3）质量圈（4）员工股票所有权方案4、员工参与方案所运用的激励理论（1）运用了Y理论（2）运用了双因素理论（激励-保健理论）（3）运用了ERG理论6.2.1.2 6.2.1.2 浮动工资方案（Variable-pay Program）1 1、浮动工资的涵义 工资随个人或组织的绩效水平上下波动的报酬形式。2 2、浮动工资对管理者的吸引力 （1）波动性。将固定劳动成本的一部分转变为可变成本；（2）将工资与绩效联系起来，收入随员工的贡献相应增长。3、浮动工资方案的主要形式（1）计件工资