第六章人力资源管理的理论基础.ppt

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1、第六章第六章HRM理论基础理论基础本章重点一、人性假设理论一、人性假设理论二、激励理论二、激励理论三、人力资本理论三、人力资本理论分苹果的天壤之别分苹果的天壤之别n美国曾做过一次如何成功的调查。调查对象是美国曾做过一次如何成功的调查。调查对象是5050名公认的成功名公认的成功人士和人士和5050名在押的犯人。调查内容之一就是问：你记忆里对你名在押的犯人。调查内容之一就是问：你记忆里对你影响最大的一件事是什么？结果调查者惊讶地发现：一名进入影响最大的一件事是什么？结果调查者惊讶地发现：一名进入白宫的成功人士和一名重犯所填的竟然是同一件事：分苹果！白宫的成功人士和一名重犯所填的竟然是同一件事：分苹

2、果！n那位重犯回忆说：我小时候，有一次看见妈妈端着一盘苹果进那位重犯回忆说：我小时候，有一次看见妈妈端着一盘苹果进来了。我一眼就看见所有苹果、最上面的那个最大最红，我特来了。我一眼就看见所有苹果、最上面的那个最大最红，我特别想要，但没敢吱声。结果我弟弟抢先叫起来了：别想要，但没敢吱声。结果我弟弟抢先叫起来了：“我要最上我要最上面那个！面那个！”这时我妈妈就弯下腰对我弟弟说：这时我妈妈就弯下腰对我弟弟说：“做人，应该谦做人，应该谦让一点让一点”。于是我就说：。于是我就说：“我要最小的那个我要最小的那个”。妈妈。妈妈马上对我弟弟说：马上对我弟弟说：“你看你哥哥多好啊！你就应该向他学习！你看你哥哥多

3、好啊！你就应该向他学习！”接着，妈妈就把那个大苹果奖励给了我。这时，我开始明白：接着，妈妈就把那个大苹果奖励给了我。这时，我开始明白：原来说谎能够带来利益！原来说谎能够带来利益！导 入 案 例n而那名白宫人员回忆说：而那名白宫人员回忆说：“我小时候，有一次看见妈妈端着我小时候，有一次看见妈妈端着一盘苹果进来了。我们几个兄弟姐妹都扑过去伸着手嚷嚷着一盘苹果进来了。我们几个兄弟姐妹都扑过去伸着手嚷嚷着要上面最大最红的苹果。于是我妈妈对我说：哎呀，你们都要上面最大最红的苹果。于是我妈妈对我说：哎呀，你们都想要大的，可最大的只有一个。这样吧，你们看咱们家院里想要大的，可最大的只有一个。这样吧，你们看咱

4、们家院里有一块草坪，我把它分成三块。你们一人一块，看最后谁把有一块草坪，我把它分成三块。你们一人一块，看最后谁把草坪剪得最快最好，我就把这个最大的苹果交给他！结果那草坪剪得最快最好，我就把这个最大的苹果交给他！结果那次，我得了第一，从此，我就意识到：原来，勤奋就能换来次，我得了第一，从此，我就意识到：原来，勤奋就能换来利益。利益。n利益的来由比利益更重要。企业经营的天职是获取利益，但利益的来由比利益更重要。企业经营的天职是获取利益，但我们是不是看重利益本身的同时，却忽略了利益获取方式的我们是不是看重利益本身的同时，却忽略了利益获取方式的界定？界定？思考n两种分苹果的方式各建立在什么样的前提下？

5、说明了什么？n你认为苹果该如何分才会更有效？n他们去向何方？需要正确的引导。利用正确的理论和管利用正确的理论和管理工具科学引导人的理工具科学引导人的行为实现组织目标是行为实现组织目标是HRM的核心任务的核心任务一、人性假设理论一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙想让他帮忙。青蛙说：“如果我背你过河，你会用刺扎我，把我刺死的。”蝎子说：“不会的，那样对我也没有好处，因为我在你背上，你死了，我也会淹死的。”青蛙想了想觉得有道理，于是让蝎子上了他的背，游过河。当他游到一半时，突然感到身上一阵剧痛，他意识到蝎子还是扎了自己。当他们都沉向水底时，青蛙大喊：“你为何扎我，蝎子先生！这样我们都要淹死

6、了！”蝎子回答：“我也没办法，这是我的本性。”本性决定行为本性决定行为人性假设理论（续）nX理论nY理论n超Y理论n经济人假设理论n社会人假设理论n自我实现人假设理论n复杂人假设理论分粥故事中权责角色设计分粥故事中权责角色设计n有七个人住在一起，他们每天都要分一大桶粥。要命的是粥每天都是不有七个人住在一起，他们每天都要分一大桶粥。要命的是粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎，每周下够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎，每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那天。后来，他们推选出一来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那天。后来，他们推选出一

7、个道德高尚的人来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好个道德高尚的人来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。再后来，大家组成三人的分粥他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。再后来，大家组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后，有个人出个主意：轮流分粥，但分粥的人要等其嘴里全是凉的。最后，有个人出个主意：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每个人都它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己

8、吃到最少的，每个人都尽量将粥分得平均，就算不平，也只能认了。最后，大家快快乐乐，和尽量将粥分得平均，就算不平，也只能认了。最后，大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的权责机制就产生了不同和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的权责机制就产生了不同的风气。的风气。n一个完全公平、公正、公开，没有科学的权责机制是组织设计的核心问一个完全公平、公正、公开，没有科学的权责机制是组织设计的核心问题。题。走进走进HRMHRM三、激励理论n内容型激励理论内容型激励理论n过程型激励理论过程型激励理论n行为改造型激励理论行为改造型激励理论 激励理论激励理论人的动机人的动机激励和激励理论激励

9、和激励理论马斯洛马斯洛 需要层次理论需要层次理论奥德佛奥德佛 ERG理论理论麦克里兰麦克里兰 成就动机理论成就动机理论赫茨伯格赫茨伯格 双因素理论双因素理论(twofactortheory)弗隆姆弗隆姆期望理论期望理论斯戴西斯戴西亚当斯亚当斯公平理论公平理论斯金纳斯金纳 强化理论强化理论第二节第二节激励理论激励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生理的需要生理的需要(physiologicalneeds)安全上的需要安全上的需要(safety and security needs)(safety and security needs)社交的需要社交的需要(social needs)(s

10、ocial needs)尊重的需要尊重的需要(esteem needs)(esteem needs)自我实现的需要自我实现的需要(self-actualization)(self-actualization)n1、生存需要，这是人们生存的最基本的需要，主要包括衣、食、住、行。2、安全需要，主要包括人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治安、生态环境污染等方面的需要。3、社交需要，主要包括人们需要交往、结社、归属团体的需要，建立友谊、爱情、良好人际关系的需要。4、尊重需要，主要包括受人器重、赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等，自尊和受别人尊重的需要。5、自我实现需要，主要包括人们充分地发

11、挥个人聪明才智，有所建树、事业有成，实现个人价值的需n管理者如何应用需要理论管理者如何应用需要理论：n首先首先,掌握员工的需要层次掌握员工的需要层次,满足员工不满足员工不同层次的需要同层次的需要.n其次其次,了解员工的需要差异了解员工的需要差异,满足不同员满足不同员工的需要工的需要.职业职业;年龄年龄;个性个性;物质条件物质条件;社会地位、文化背景等等社会地位、文化背景等等n再次再次,把握员工的优势需要把握员工的优势需要,实施最大限实施最大限度的激励度的激励.奥德佛的奥德佛的ERG理论理论需要层次需要层次生存需要生存需要(Existence needs(Existence needs，E)E)

12、与马斯洛的生理的及安全方面的需要相同与马斯洛的生理的及安全方面的需要相同 关系需要关系需要(Relatedness needs(Relatedness needs，R R）与马斯洛的安全、社交和尊重的需要相似与马斯洛的安全、社交和尊重的需要相似 成长需要成长需要(Growth needs(Growth needs，G)G)与马斯洛的尊重及自我实现的需要相近。成长需要即指那些涉及与马斯洛的尊重及自我实现的需要相近。成长需要即指那些涉及一个人努力以求工作上有创造性或个人成长方面的一切需要。一个人努力以求工作上有创造性或个人成长方面的一切需要。奥德佛的奥德佛的ERG理论理论需要的挫折需要的挫折成长需

13、要的挫折关系需要的挫折生存需要的挫折成长需要的重要性成长需要的满足关系需要的重要性关系需要的满足生存需要的重要性生存需要的满足欲望的强度欲望的强度需要的满足需要的满足指满足-前进指挫折-退缩麦克里兰的成就动机理论麦克里兰的成就动机理论成就动机成就动机成就动机强烈的人成就动机强烈的人成就动机是社会性成就动机是社会性动机之一，是指个动机之一，是指个人对于自己认为重人对于自己认为重要的工作、任务，要的工作、任务，去从事、完成，并去从事、完成，并希望达到某种理想希望达到某种理想地步的一种内在驱地步的一种内在驱动力。简单地说，动力。简单地说，就是人们在执行任就是人们在执行任务时追求成功的动务时追求成功的

14、动机。机。喜欢自己找出解决问题的办法来；喜欢自己找出解决问题的办法来；喜欢冒适度的险，树立适当的目标；喜欢冒适度的险，树立适当的目标；喜欢对他们的工作表现有具体的反喜欢对他们的工作表现有具体的反馈。馈。有的研究表明，成就动机大小，同父有的研究表明，成就动机大小，同父母和教师对儿童期的独立性训练有母和教师对儿童期的独立性训练有关。关。赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素激励因素（内部因素）激励因素（内部因素）包括工作富有成就感，包括工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负工作本身具有挑战性，负有重大责任，在职业上能

15、有重大责任，在职业上能得到发展和成长等。得到发展和成长等。这类因素的改善，往这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。地调动他们的积极性。保健因素（外部因素）保健因素（外部因素）指和工作环境或条指和工作环境或条件相关的因素包括组织件相关的因素包括组织的政策与行政管理、技的政策与行政管理、技术管理、工资、工作条术管理、工资、工作条件、安全设施和人际关件、安全设施和人际关系等系等.这是保持职工达到合理这是保持职工达到合理满意水平所必需的因素，满意水平所必需的因素，不具

16、备这些因素，员工不具备这些因素，员工则不满意。则不满意。n激励因素：激励因素：是能促使人们产生工作满意感的因素,称为激励因素(motivatingfactor);内在因素n保健因素：保健因素：促使人们产生不满的因素,称为保健因素(hygienefator)外在因素n“零状态零状态”：维持激励的：维持激励的“零状态零状态”没有满意和没有不满意，无所谓满意不满意他认为满意与不满意并不共存于单一的连续体,而是截然分开的两个维度.保健因素保健因素(外在因素产生不外在因素产生不满的因素满的因素)激励因素激励因素(内在因内在因素产生满意的因素素产生满意的因素)n公司(企业)的政策与行政管理n技术监督系统n

17、与上级主管之间的人事关系n与同事之间的人事关系n与下级之间的人事关系n工作环境或条件n薪金n个人的生活n职务;地位n工作的安全感n工作的成就感n工作中得到认可和赞赏n工作本身的挑战意味和兴趣n工作职务上的责任感n工作的发展前途n个人成长;晋升的机会n赫茨伯格认为：赫茨伯格认为：n与工作内容紧密联系在一起的激励因素与工作内容紧密联系在一起的激励因素,如如能得到改善能得到改善,往往能给员工以很大程度的激往往能给员工以很大程度的激励励,使之产生满意感和持久的积极性使之产生满意感和持久的积极性.n与工作环境或条件相关的保健因素与工作环境或条件相关的保健因素,如处理如处理不当不当,或者说或者说,对这类需

18、要做不到基本满足对这类需要做不到基本满足,会导致员工的不满会导致员工的不满,甚至严重挫伤员工的积甚至严重挫伤员工的积极性极性.如果这一类因素处理得当如果这一类因素处理得当,则能防止则能防止员工产生不满情绪而反激励员工产生不满情绪而反激励,起到保持人的起到保持人的积极性积极性,维持激励于维持激励于“零状态零状态”的作用的作用.弗隆姆期望理论弗隆姆期望理论 期望理论用公式可表示为：期望理论用公式可表示为：激发力量激发力量 =效价效价期望期望维维克克多多，弗弗隆隆姆姆认认为为，员员工工选选择择做做或或不不做做工工作作主主要要基基于于三三个个具具体体因素。因素。第一个因素是员工对自己做某项工作的能力的

19、知觉。第一个因素是员工对自己做某项工作的能力的知觉。第二个因素是员工的期望。第二个因素是员工的期望。第三个因素是员工对某种结果的偏好。第三个因素是员工对某种结果的偏好。即即，动动机机依依赖赖于于员员工工认认为为他他们们是是否否能能达达到到某某种种结结果果，这这种种结结果果是是否否能能带带来来预预期期奖奖赏赏以以及及员员工工是是否否认认为为此此奖奖赏赏有有价价值值。如如果果这这三三个因素员工评价都很高的话，动机强度便可能很高。个因素员工评价都很高的话，动机强度便可能很高。斯戴西斯戴西亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论本人（本人（A)A)输出（输出（O)O)工资工资福利福利表扬表扬晋升晋升奖励奖励地

20、位地位输入（输入（I)I)努力努力技能技能绩效绩效生产数量生产数量生产质量生产质量本人（本人（A)A)输出（输出（O)O)工资工资福利福利表扬表扬晋升晋升奖励奖励地位地位输入（输入（I)I)努力努力技能技能绩效绩效生产数量生产数量生产质量生产质量比较比较(O/I)A(O/I)Bn这时员工可能出现的情况是这时员工可能出现的情况是:n(1)心理挫折和失衡心理挫折和失衡;n(2)改变投入改变投入;n(3)要求改变产出要求改变产出;n(4)改变对自身的看法改变对自身的看法;n(5)改变对他人的看法改变对他人的看法;n(6)改变比较对象改变比较对象,与一个更差的人比较与一个更差的人比较;n(7)离开现在

21、的环境离开现在的环境,进入新的组织去工进入新的组织去工作作.n员工产生不公平感的原因：员工产生不公平感的原因：n组织在客观上确实存在不合理的分配现象组织在客观上确实存在不合理的分配现象.n不同员工在投入和所得上存在不可比性不同员工在投入和所得上存在不可比性,人总人总是过多地估计自己的投入和别人的所得是过多地估计自己的投入和别人的所得.n不同员工对投入和产出的认知不同不同员工对投入和产出的认知不同,他们总是他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较挑选对自己有利的方面与人进行比较.n组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明,总总是暗箱操作是暗箱操作,增大了员工的猜测

22、和不公平感增大了员工的猜测和不公平感.管理者如何运用公平理论管理者如何运用公平理论首先，要重视员工的不公平感首先，要重视员工的不公平感其次，建立赏罚分明的制度其次，建立赏罚分明的制度再次，实行量化管理再次，实行量化管理,增加透明度增加透明度最后，战略为主最后，战略为主,平衡为辅平衡为辅,加强对员工的教加强对员工的教育育公平观与公平规范公平观与公平规范三种基本公平观三种基本公平观,即贡献律即贡献律;平均律平均律;需要律需要律.(1)贡献律贡献律.功劳律或比例律.认为公平就是论功行赏,奖酬与贡献成正比例,即多劳多得.可获得群体的最大平均生产率.(2)平均律平均律.平等律,不管贡献大小或其他条件如何

23、大家一律获得同等数量的分配.群体和谐安定.(3)需要律需要律.谁需要多,就分配多些,而不考虑贡献多少,也不是人人相等.照顾了人们的基本福利与权力,符合人道主义原则.斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论如如果果某某种种行行为为产产生生了了一一种种积积极极的的后后果果，个个体体就就可可能能有有重重复复它它的的动机，斯金纳把这叫动机，斯金纳把这叫“积极强化积极强化”。如如果果行行为为并并未未产产生生消消极极后后果果，个个体体也也可可能能重重复复它它，斯斯金金纳纳把把这这叫叫“消极强化消极强化”。另另一一方方面面，如如果果某某种种行行为为产产生生消消极极后后果果或或因因而而受受到到惩惩罚罚，个个体体很很可

24、可能能会会减减少少这这种种行行为为。如如果果一一种种行行为为并并未未产产生生积积极极后后果果，人人们可能会决定不再做它，这种选择斯金纳戏称为们可能会决定不再做它，这种选择斯金纳戏称为“消亡消亡”。斯斯金金纳纳认认为为运运用用积积极极和和消消极极的的后后果果能能影影响响人人们们的的行行为为，这这叫叫“行为塑造行为塑造”。布拉德利服装公司的激励布拉德利服装公司的激励艾艾丽丽斯斯约约翰翰逊逊(AlkeJ。hnson)是是布布拉拉德德利利服服装装公公司司(妇妇女女服服装装和和衣衣着着用用品品的的生生产产者者)的的人人事事经经理理，她她刚刚从从一一个个管管理理开开发发研研究究班班回回来来，在那里对激励和

25、特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在那里对激励和特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。她她为为马马斯斯洛洛的的清清晰晰的的需需要要层层次次和和赫赫茨茨伯伯格格的的激激励励因因素素和和保保健健因因素素理理论论所所感感动动，认认为为这这个个公公司司可可以以立立即即实实际际运运用用它它们们。她她欣欣赏赏这这两两种种激激励励方方法法简简单单易易用用，并并且且觉觉得得公公司司的的工工资资和和薪薪水水水水平平在在本本行行业业中中间间已已是是最最好好的的了了。她她相相信信，公公司司应应该该集集中中在在赫赫茨茨伯伯格格的的激激励励因因素上。素上。结结果果她她说说服服公公司司的的执执行行委委员员会会，去去着

26、着手手制制订订了了关关于于强强调调表表彰彰、提提升升、更更大大的的个个人人责责任任、成成就就并并使使工工作作更更有有挑挑战战性性等等各各种种计计划划。计计划划运运转转了了几几个个月月之之后后，她她迷迷惑惑了了，发发现现结结果果并并不不如如她她所所期期望望的的那那样。样。布拉德利服装公司的激励布拉德利服装公司的激励服服装装设设计计人人员员对对计计划划的的反反应应好好像像并并没没有有引引起起热热情情。有有些些人人觉觉得得他他们们已已经经有有了了一一个个挑挑战战性性工工作作了了，他他们们的的成成就就感感已已由由他他们们超超过过销销售售定定额额实实现现了了，在在他他们们的的佣佣金金支支票票中中就就是是

27、对对他他们们的的表表彰彰。并并且且对对他他们们说说来来，所所有有这这些些新新计计划划都都是是浪浪费费时时间间。裁裁剪剪员员、缝缝纫纫工工、熨熨衣衣工工和和包包装装工工的的感感受受是是各各式式各各样样的的。有有些些人人随随新新计计划划的的实实行行而而受受到到表表彰彰，反反应应良良好好；但但是是另另外外一一些些人人则则认认为为是是管管理理人人员员的的诡诡计计，要要让让他他们们更更加加拚拚命命工工作作而而不不增增加加任任何何工工资资。他他们们工工会会的的企企业业代代表表同同后后面面那那些些人人的的意见一致，公开批评这些计划。意见一致，公开批评这些计划。反反应应是是如如此此的的悬悬殊殊，约约翰翰逊逊女

28、女士士受受到到公公司司最最高高层层主主管管人人员员的的不不少少批批评评，他他们们以以为为被被一一个个过过度度热热心心的的人人事事经经理理所所欺欺骗骗了了。在在同同该该公公司司的的管管理理顾顾问问讨讨论论这这个个问问题题时时，顾顾问问对对约约翰翰逊逊女女士士的的意意见见是是她她对对人人的的激励观念想象得过于简单了。激励观念想象得过于简单了。思考讨论题1为什么激励因素的应用没有达到预想的效果?2顾问对约翰逊女士的意见是她对人的激励观念想象得过于简单了，你认为呢？3你对约翰逊女士有什么建议？布拉德利服装公司的激励布拉德利服装公司的激励双因素论双因素论需要层次论需要层次论ERG理论理论激励需要论激励需

29、要论激励因素激励因素保健因素保健因素自自 我我 实实 现现尊尊 重重归归 属属安安 全全生生 理理成长需要成长需要G关系需要关系需要R生存需要生存需要E成成就就需需要要权权力力需需要要归属归属需要需要内容型激励四种理论的对比内容型激励四种理论的对比二、激励理论的实际应用二、激励理论的实际应用（激励方式）（激励方式）1、工作目标激励工作目标激励2、行政激励、行政激励3、工作激励、工作激励4、典型激励、典型激励5、荣誉激励、荣誉激励6、危机激励、危机激励7、持股激励、持股激励8、组织文化激励、组织文化激励三、激励的一般原则三、激励的一般原则1.物质激励和精神激励相结合原则物质激励和精神激励相结合原

30、则2.正激励和负激励相结合的原则正激励和负激励相结合的原则实行所谓实行所谓“奖惩结合奖惩结合”;“奖罚分明奖罚分明”;“批批评与教育相结合评与教育相结合”的制度的制度.3.内在激励与外在激励相结合原则（王启明）内在激励与外在激励相结合原则（王启明）4.按需激励原则按需激励原则(1)要根据不同的需要理论要根据不同的需要理论,开发测试员工开发测试员工需要的方法和工具需要的方法和工具.(2)要在组织内建立多种多样满足员工不同要在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法需要的方法.(3)实施报酬制度时实施报酬制度时,真正建立员工可以选真正建立员工可以选择的制度择的制度5.组织目标和个人目标相结合原则组

31、织目标和个人目标相结合原则如何奖励如何奖励2004年新年后的一天年新年后的一天,某局王局长坐在办公室里某局王局长坐在办公室里,审阅着财务科刚送来的财务收支情况报表审阅着财务科刚送来的财务收支情况报表.面对面对A办办事处事处4年来业务收入的大起大落年来业务收入的大起大落,王局长心情沉重王局长心情沉重,陷陷入了沉思入了沉思.A办事处是某局下属的一个办事处办事处是某局下属的一个办事处,共有共有5名工作人名工作人员员,其中一名中年人担任办事处主任其中一名中年人担任办事处主任,另外另外4名均为年名均为年轻人轻人.2001年王局长到某局走马上任年王局长到某局走马上任,他点燃的第一他点燃的第一把火便是搞业务

32、创收把火便是搞业务创收,给下属部门分别制定创收目标给下属部门分别制定创收目标,实施目标管理实施目标管理.办事处虽然人不多但业务收入却在全办事处虽然人不多但业务收入却在全局占有举足轻重的地位局占有举足轻重的地位,而且潜力很大而且潜力很大.2000年年A办办事处业务收入达事处业务收入达83万万,占全局收入的占全局收入的36%.为鼓励为鼓励A办事处为创收多作贡献办事处为创收多作贡献,王局长拟订了一个相当诱人王局长拟订了一个相当诱人的奖励计划的奖励计划:如果如果A办事处能完成办事处能完成100万元的任务指标万元的任务指标,年年终可计提终可计提3%的奖金的奖金;如果创收达如果创收达120万万,则给则给办

33、事处配一部汽车办事处配一部汽车;如果收入达如果收入达150万万,则给全则给全局年轻人解决住房问题局年轻人解决住房问题.奖励方案一提出立即奖励方案一提出立即在在A办事处引起了振动办事处引起了振动,所有人员积极性空前所有人员积极性空前高涨高涨,憋足干劲加班加点拼命干憋足干劲加班加点拼命干,结果结果2001年年A办事处创收办事处创收156万万,超额完成计划指标超额完成计划指标.事后事后王局长开始兑现奖励措施王局长开始兑现奖励措施,除发放奖金除发放奖金,配备配备汽车汽车,解决住房外解决住房外,还把还把A办事处树为先进集办事处树为先进集体体,对办事处李主任给予全局通报表扬对办事处李主任给予全局通报表扬,

34、越级越级晋升一级工资晋升一级工资,并将一名年轻人提拔为副科长并将一名年轻人提拔为副科长.同时同时,王局长还承诺如果王局长还承诺如果A办事处办事处2002年还能年还能维持维持150万的收入万的收入,将继续提取将继续提取3%的年终奖的年终奖.王局长原本希望通过奖励的实施来进一步调王局长原本希望通过奖励的实施来进一步调动动A办事处员工的积极性办事处员工的积极性,争取争取2002年业务收入年业务收入再创新高再创新高,最低目标也要保持最低目标也要保持2001年的水平年的水平.但但奇怪的是奇怪的是,奖励实施后奖励实施后,A办事处人员却骤然下办事处人员却骤然下降降,有人开始自满有人开始自满,有人觉得不公平有

35、人觉得不公平,开始闹情开始闹情绪绪,不合作不合作.结果结果2002年年A办事处在外界环境没办事处在外界环境没有明显变化的情况下有明显变化的情况下,业务收入直线下滑到业务收入直线下滑到105万万,没有完成任务目标没有完成任务目标.王局长对此非常恼火王局长对此非常恼火,对对A办事处下达指令办事处下达指令,若若2003年业务收入不能恢年业务收入不能恢复到复到120万就撤换办事处主任和其他工作人员万就撤换办事处主任和其他工作人员.但令人遗憾的是但令人遗憾的是,2003年年A办事处办事处的收入再次的收入再次令王局长失望令王局长失望,全年收入仅全年收入仅85万万.这种结局让王这种结局让王局长百思不得其解局

36、长百思不得其解.问题？问题？n1、积极性高涨的原因？、积极性高涨的原因？n2、积极性下降的原因？、积极性下降的原因？n3、如何应用已经学习过的激励理论进行、如何应用已经学习过的激励理论进行分析分析n4、管理者如何在人力资源管理活动中实、管理者如何在人力资源管理活动中实施有效的激励施有效的激励四、知识型员工的激励四、知识型员工的激励n彼特彼特.杜拉克杜拉克(PeterDruker)首先提出知识型首先提出知识型员工的概念，员工的概念，他将其描述为那些掌握及运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。n特点：特点：n素质高、自主性强、学习欲望强素质高、自主性强、学习欲望强n劳动复杂性劳动复杂性n较强的成

37、就动机较强的成就动机n蔑视权威、崇尚平等蔑视权威、崇尚平等n流动意向强、频率高流动意向强、频率高知识型员工激励的必要性知识型员工激励的必要性n激发知识型员工的创新能力激发知识型员工的创新能力n有效防止知识型员工的负面行为有效防止知识型员工的负面行为怠工、泄漏机密怠工、泄漏机密n尽可能降低管理成本，克服不可测性尽可能降低管理成本，克服不可测性降低监控成本和信息不对称带来的管理风险降低监控成本和信息不对称带来的管理风险为竞争对手搜集信息、破坏、外泄技术为竞争对手搜集信息、破坏、外泄技术n确保品质低劣的知识型员工无法进入确保品质低劣的知识型员工无法进入n有效降低知识型员工的流失率有效降低知识型员工的

38、流失率企业知识型员工激励存在的问题企业知识型员工激励存在的问题n认为知识型员工与一般员工没有什么区别，认为知识型员工与一般员工没有什么区别，在管理上一视同仁在管理上一视同仁n认为只有高工资、高福利，就能吸引知识认为只有高工资、高福利，就能吸引知识型员工型员工n对跳槽过分敏感，谈跳色变，措施失当对跳槽过分敏感，谈跳色变，措施失当n（萧何月下追韩信；松下的看法）n对知识型员工工作动机缺乏深刻了解对知识型员工工作动机缺乏深刻了解n对知识型员工工作方式有误解对知识型员工工作方式有误解n忽视知识型员工职业生涯规划忽视知识型员工职业生涯规划四、人力资本理论人力资本理论的主要内容n人力资本增长论人力资本增长

39、论n人力资本投资论人力资本投资论n人力资本配置人力资本配置n人力资本产权论人力资本产权论千里马的悲剧千里马的悲剧n一个农场主买了一匹千里马，回到家中发现实在没有什么大事需要千里马去一个农场主买了一匹千里马，回到家中发现实在没有什么大事需要千里马去完成，便把马养在那里。时间长了，家里人开始埋怨农场主，说他好草好料完成，便把马养在那里。时间长了，家里人开始埋怨农场主，说他好草好料养了一匹没用的马。农场主也觉得大家说得有道理，便决定给千里马安排工养了一匹没用的马。农场主也觉得大家说得有道理，便决定给千里马安排工作。可农场里除了耕田、拉车、拉磨外，根本没有其它工作可以用到马，于作。可农场里除了耕田、拉

40、车、拉磨外，根本没有其它工作可以用到马，于是农场主决定用千里马去耕田。是农场主决定用千里马去耕田。n千里马驰骋惯了，一到田里便开始奔跑，把扶犁的农人拉着摔了好几个跟头，千里马驰骋惯了，一到田里便开始奔跑，把扶犁的农人拉着摔了好几个跟头，再没有人愿意用千里马耕田了。再没有人愿意用千里马耕田了。n农场主又用千里马去拉车，可千里马跑得太快，很快就把车轮子拉掉了。看农场主又用千里马去拉车，可千里马跑得太快，很快就把车轮子拉掉了。看来千里马也不适合拉车。来千里马也不适合拉车。n农场主没有办法，就把千里马送到了磨坊，让它和一头驴子一起拉磨。开始农场主没有办法，就把千里马送到了磨坊，让它和一头驴子一起拉磨。

41、开始千里马总是走得太快，驴子根本就跟不上，农场主就让伙计们用鞭子抽打千千里马总是走得太快，驴子根本就跟不上，农场主就让伙计们用鞭子抽打千里马。只要千里马走得稍快了一点，伙计的鞭子就落到了千里马身上。慢慢里马。只要千里马走得稍快了一点，伙计的鞭子就落到了千里马身上。慢慢地，千里马适应了拉磨，和那头驴子配合得非常默契了。地，千里马适应了拉磨，和那头驴子配合得非常默契了。案案 例例千里马的悲剧（续）n农场主看到千里马终于派上了用场，很高兴。可不久他又觉得千里马既然干着农场主看到千里马终于派上了用场，很高兴。可不久他又觉得千里马既然干着和驴子相同的活儿，就要享受与驴子同样的待遇。于是千里马好草好料的特

42、殊和驴子相同的活儿，就要享受与驴子同样的待遇。于是千里马好草好料的特殊待遇没有了，每天吃着和驴子同样的草料。待遇没有了，每天吃着和驴子同样的草料。n千里马越来越老实、温顺了，拉磨时也不再高昂着头了。千里马越来越老实、温顺了，拉磨时也不再高昂着头了。n有一天，农场主上山巡视，不慎被猎人布置的打狼的夹子夹住了一条腿，随从有一天，农场主上山巡视，不慎被猎人布置的打狼的夹子夹住了一条腿，随从的人好不容易把他弄回家里。当地的医生说农场主伤势很重，需要立即送到城的人好不容易把他弄回家里。当地的医生说农场主伤势很重，需要立即送到城里救治。农场主当即想起了那匹千里马，他让家人从磨坊里拉出那匹千里马，里救治。农

43、场主当即想起了那匹千里马，他让家人从磨坊里拉出那匹千里马，由医生护送自己去城里救治。由医生护送自己去城里救治。n千里马终于又有了驰骋的机会，一上路便开始奔跑，虽然身上载着两个人，但千里马终于又有了驰骋的机会，一上路便开始奔跑，虽然身上载着两个人，但它的速度还是很快的。可没跑出多远，千里马就因为体力不支而放慢了速度，它的速度还是很快的。可没跑出多远，千里马就因为体力不支而放慢了速度，最后索性在原地转起圈来了。最后索性在原地转起圈来了。n等医生回去找了别的马把农场主送到城里，因为延误了治疗，农场主的那条腿等医生回去找了别的马把农场主送到城里，因为延误了治疗，农场主的那条腿只能被截掉了。只能被截掉了

44、。n从城里治疗回来的农场主做的第一件事情就是宰掉了那匹千里马，把它下了汤从城里治疗回来的农场主做的第一件事情就是宰掉了那匹千里马，把它下了汤锅。锅。五、委托代理理论皇帝与功臣皇帝与功臣的的委托代理关系委托代理关系n借用经济理论，我们可将皇帝与功臣间的关系看作一种委托代理关系。皇帝作为帝国借用经济理论，我们可将皇帝与功臣间的关系看作一种委托代理关系。皇帝作为帝国的所有者，控制着帝国的产权，但他不可能直接治理国家，必须委托一个或数个代理的所有者，控制着帝国的产权，但他不可能直接治理国家，必须委托一个或数个代理人来帮助他管理国家。在这样一个委托代理关系下，皇帝给功臣们高官厚禄，对他们人来帮助他管理国

45、家。在这样一个委托代理关系下，皇帝给功臣们高官厚禄，对他们的要求是勤奋工作，为皇帝效命。的要求是勤奋工作，为皇帝效命。n对任何一个皇帝来说，确保江山万代是至关重要的。因此，功臣们造不造反就顺理成对任何一个皇帝来说，确保江山万代是至关重要的。因此，功臣们造不造反就顺理成章地成为皇帝们绞尽脑汁来解决的问题。解决功臣们造不造反的问题的关键在于识别章地成为皇帝们绞尽脑汁来解决的问题。解决功臣们造不造反的问题的关键在于识别到底谁会造反，但这是一个信息不对称的格局：大臣们自己知道自己造不造反，皇帝到底谁会造反，但这是一个信息不对称的格局：大臣们自己知道自己造不造反，皇帝却不知道谁是奸臣，谁是忠臣。宋太宗有

46、一段名言，大意是国家要么有外患，要么有却不知道谁是奸臣，谁是忠臣。宋太宗有一段名言，大意是国家要么有外患，要么有内忧。外患是有形的，而内忧则无法察觉（原文是奸邪无状）。一个奸邪无状的自白内忧。外患是有形的，而内忧则无法察觉（原文是奸邪无状）。一个奸邪无状的自白道出了皇帝们的无奈：他必须有什么方法可以鉴别出谁是奸臣，谁是忠臣。根据信息道出了皇帝们的无奈：他必须有什么方法可以鉴别出谁是奸臣，谁是忠臣。根据信息经济学的理论，功臣们必须发出一个信号或皇帝必须用一个信号来确定一个分离条件，经济学的理论，功臣们必须发出一个信号或皇帝必须用一个信号来确定一个分离条件，来使忠臣、奸臣可以分离而不混同。在经济学

47、里，由于每个类别人的成本和收益不同，来使忠臣、奸臣可以分离而不混同。在经济学里，由于每个类别人的成本和收益不同，还可以根据一个信号制定出分离条件，使该信号能让不同类型的人根据成本还可以根据一个信号制定出分离条件，使该信号能让不同类型的人根据成本-收益比收益比较自动现出原形，但对造反之类的事来说，当皇帝的收益是如此之高，以至于任何成较自动现出原形，但对造反之类的事来说，当皇帝的收益是如此之高，以至于任何成本都相形见拙。只要有些风险偏好，又有可能造反成功，难保有人不起歹心。面对近本都相形见拙。只要有些风险偏好，又有可能造反成功，难保有人不起歹心。面对近乎有无限收益的皇帝宝座来说，不可能根据成本乎有

48、无限收益的皇帝宝座来说，不可能根据成本收益情况确定出一个分离条件，皇收益情况确定出一个分离条件，皇帝们只能简单地根据某个信号直接判断（不考虑人心会因为时间、情况的变化发生改帝们只能简单地根据某个信号直接判断（不考虑人心会因为时间、情况的变化发生改变以致忠臣变奸臣的情况）。那有什么信号又能让皇帝识别出奸臣呢变以致忠臣变奸臣的情况）。那有什么信号又能让皇帝识别出奸臣呢?案案 例例皇帝与功臣皇帝与功臣的的委托代理关系委托代理关系（续）（续）n人们首先想到的就是加强惩罚威胁力度，诸如灭九族、凌迟等处罚手段，这样有风险规避行为人们首先想到的就是加强惩罚威胁力度，诸如灭九族、凌迟等处罚手段，这样有风险规避

49、行为的人会选择不造反。不过当皇帝的收益是如此之高，风险爱好者在有机会时总是会去尝试一的人会选择不造反。不过当皇帝的收益是如此之高，风险爱好者在有机会时总是会去尝试一下的。而功臣，尤其是开国功臣本身就意味着他们是风险爱好者，若不然谁会去下的。而功臣，尤其是开国功臣本身就意味着他们是风险爱好者，若不然谁会去“提着脑袋提着脑袋干革命干革命”呢呢?所以，事后惩罚的威胁对以冒险为业的功臣们来说不会有太大的震慑意义。那么所以，事后惩罚的威胁对以冒险为业的功臣们来说不会有太大的震慑意义。那么以亲戚关系来识别呢以亲戚关系来识别呢?从吕后到李世民，从多尔衮到雍正，亲戚的血缘、亲情约束对争夺帝位从吕后到李世民，从

50、多尔衮到雍正，亲戚的血缘、亲情约束对争夺帝位来说只是很小的成本，成大事者从不会将其放在心上，分我一杯羹更是千古名言。那能否根来说只是很小的成本，成大事者从不会将其放在心上，分我一杯羹更是千古名言。那能否根据对皇帝是否恭顺这个信号来识别奸臣呢据对皇帝是否恭顺这个信号来识别奸臣呢?毫无疑问，真正要造反的人对皇帝也照样会毕恭毕毫无疑问，真正要造反的人对皇帝也照样会毕恭毕敬，安禄山对唐明皇的肚里只有一颗赤心的绝对服从令人记忆犹新，这个信号没有任何意义。敬，安禄山对唐明皇的肚里只有一颗赤心的绝对服从令人记忆犹新，这个信号没有任何意义。那能否逆向思维，认为敢和皇帝争辩的就是忠臣，不敢争的就是奸臣呢那能否逆