师领导力TTT.ppt

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1、内部培训师领导力管内部培训师领导力管理基础理基础评估评估培训日程简介评估过程概述评估什么？如何对绩效进行评估？运用领导力进行行为评估？准备并执行PDR识别优势与不足结束培训目标培训结束后，你将能够：了解评估的过程及其结果：学习如何评估领导力行为学习如何评价绩效及其能力学习如何准备和进行PDR识别优势与不足培训方法理论讲述集体讨论小组演练个人练习角色扮演培训守则守时、准时建设性反馈思想开放，全心倾听手机关机或静音第一部分介 绍6学习日程1.介绍为什么最优秀的老板得到最佳结果？建立与众不同的“突破性领导”团队领导职能领导力的定义2.评估过程概述3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导

2、力进行行为评估？6.准备并进行PDR7.识别优势与不足为什么最优秀的管理人员得到最佳结果？8可持续成长循环良好的经营业绩良好的经营业绩投资于员工和工作条件投资于员工和工作条件集体绩效、良好的客户关系、创新、增值服务集体绩效、良好的客户关系、创新、增值服务专业技能、动机、专业技能、动机、创造力、和谐的创造力、和谐的工作关系工作关系目标：建立一种与众不同的“突破性领导”员工成长员工成长突破性业务结果突破性业务结果领导力领导力环境改变环境环境改变环境 领导力的重要性领导力的重要性价值观价值观行为与业务成果行为与业务成果团队领导者的角色团队领导者的角色行为行为/行动行动“领导力管理基础领导力管理基础”

3、是所有的团队领导者是所有的团队领导者必须遵循的基础！必须遵循的基础！设立目标评估发展 沟通招聘态度态度 这是针对所有管理的领导力态度这是针对所有管理的领导力态度团队领导者：态度与行动领导力11了解自己，发展自我了解自己，发展自我领导并发展生意领导并发展生意与我们的使命、价值观、环境承诺相一致领导者的角色怎么做？怎么做？招聘新员工设立目标，授权与被授权确保定期跟进和回馈共享信息评估绩效提供发展条件创造团队精神奖励/赏识做表率领导力领导者领导者通过通过授权授权和发展他人和发展他人 承诺承诺一个宏伟的未来一个宏伟的未来开放开放地学习和与他人分享地学习和与他人分享实干实干而快速给出结果而快速给出结果C

4、ODE承诺激发和推动愿景共同努力创建并分享宏伟的未来结合我们的使命，建立员工和团队的责任感以身作则：说我做的，做我说的。激发和推动愿景承诺实现突破性的业绩坚持挑战现状，寻求差异，实现突破；先思后行：能够规划未来，考虑各种可能性并努力实现远大目标；积极乐观推动变革（具备“我能”的精神），勇于面对困难开放用心倾听、坦诚沟通体现同理心，尊重员工，在所有层次贴近互动 开放倾听，坦率表达，不管大家观点是否一致，建立互信的关系 尊重不同意见，愿意接受新的想法和意见建立内外关系网络快速学习，与他人分享。展现好奇心，关注外部的新方法和新经验与不同的职能和部门，在所有层面建立良好合作，消除隔阂实干家敢于负责和承

5、担风险，指引前进道路认可和鼓励对结果的承诺主动进取，适度冒险，乐于在不确定的环境下尝试 工作中敢说敢做，敢于寻求内外部支持充分考虑各方利益，能够做艰难的决定 快速、敏捷、务实地行动用聪明、实用的方法解决复杂的问题。能够在“挑战目标”与日常工作之间转换设定优先项，全力热情投入重点工作乐观坚韧地处理复杂的问题和各种矛盾授权和被授权打造高敬业的团队，保持团队高度一致调动团队力量，实现共同目标和提升通过员工参与、信任授权，发展员工根据个人的具体表现，定期给予坦诚和建设性的反馈指导和发展多样化人才热衷于发展人才，鼓励员工不同的思维，尊重个性，培养自信展现合理的抱负，为自己和他人寻求发展的机会寻求别人对自

6、己的反馈，正视和了解自己的强弱项，对自己的发展负责1616领导力:4个层次17榜样榜样被当成榜样被当成榜样/能积极影响到周围的环境能积极影响到周围的环境优秀优秀优于多数人优于多数人/能积极影响到周围的环境能积极影响到周围的环境良好良好良好良好&说到做到说到做到不合格不合格缺乏缺乏/负面影响负面影响/对领导力没兴趣对领导力没兴趣第二部分领导力评估过程概述18学习日程1.介绍2.评估过程概述将PDR与持续管理联系在一起绩效管理循环什么是活动回顾？什么是PDR？PDR的好处3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDR7.识别优势与不足PDR和亲和管理团队

7、领导必必须交替运用不同的管理方式交替运用不同的管理方式每年一次每年一次PDR会谈半年一次半年一次年中PDR会议，评估每月一次或每两月一次每月一次或每两月一次活动回顾，项目回顾日常日常非正式会议，日常关系绩效管理循环设立设立SMARTSMART目标目标举行定期活动回顾举行定期活动回顾评估结果评估结果VSVS目标目标奖励绩效奖励绩效绩效管理循环绩效管理循环绩效发展回顾（绩效发展回顾（PDRPDR）什么是活动回顾？活动回顾举例：活动回顾举例：对上次活动回顾对上次活动回顾中设定的目标或中设定的目标或承诺的事项进行承诺的事项进行提醒提醒已取得的成就，已取得的成就，为完成目标和承为完成目标和承诺而采取的行

8、动诺而采取的行动对于达成的成绩对于达成的成绩和目标，有什么和目标，有什么是有效的，什么是有效的，什么是无效的，什么是无效的，什么是遗漏的是遗漏的为达到预期结果为达到预期结果的行动计划的行动计划/新的新的目标目标承诺承诺所议定的目标成果成果已完成的事情成功与教训成功与教训评估情况的方式新的承诺新的承诺如何向前移动承诺实干开放授权什么是PDR？一种共享的语言整个公司适用于不同职能HR政策宗旨核心推动专业化发展促进管理人员的流动性发展影响薪酬管理常用工具：PDR表格经理与团队之间分享的共同原则设定个人的目标客观的绩效及能力评估运作评估及职能评估分享新PDR流程年中回年中回顾 (5月月/7月月 Y):

9、职业发展反馈，中期发展计划职业发展反馈，中期发展计划PDR(PDR(1212月月 Y-1/1Y-1/1月月 Y Y):):绩效，能力，优点与不足，职业生涯期望，目标设立，短期行动PDR(12PDR(12月月 Y/1Y/1月月 Y+1):Y+1):绩效及职业发展定期活动回顾定期活动回顾PDR 利益相关者个人个人团队领导团队领导职能经理职能经理人力资源部人力资源部PDR对相关人员的益处得到对其工作反馈（认可）更好地理解管理层的期望讨论其能力发展表达职位调迁和职业发展愿望对团队领导的益处对团队领导的益处对公司的益处对公司的益处 对团队成员的益处对团队成员的益处 PDRPDR将组织资源与策略相结合管理

10、上保持一致保留人才绩效发展个性化员工发展更好地了解团队成员第三部分评估什么？27学习日程1.介绍2.达能评估过程概述3.评估什么？什么是评估？公司的绩效4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDR7.识别优势与不足什么是评估领导力领导力职务能力职务能力目标目标1 12 23 3绩效绩效是以整体业绩和年度个人目标评估为基础关注环境及完成目标的方式。绩效PERFORMANCE =WHAT+HOW绩效绩效年度，个人目标年度，个人目标完成目标的方式完成目标的方式整体贡献整体贡献环境环境同时进行领导力评估同时进行领导力评估绩效结果结果=目标完成水平目标完成水平+环境+日常

11、任务日常任务&其他贡献其他贡献第四部分如何进行绩效评估？33学习日程1.介绍2.评估过程概述3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？评估的维度设定目标提醒绩效水平评估结果5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDR7.识别优势与不足评估的维度=技术能力技术能力领导力领导力=与各职能相关的领导行为职务能力职务能力=掌握能胜任工作相应的知识和技能（视不同职位而定）COMPLEMENTARYCOMPLEMENTARY=行为能力行为能力目标目标=具体年度目标的实现情况SMART 目标技能 参考领导力参考134 12SMART目标的构成SMART目标对结果进行描述和量化并阐述责任，它具有如下五个共

12、同特点5MMeasurable可评估的S Specific具体的A Ambitious宏伟的R Relevant相关的T TimeLimited有时限的清晰简明地陈述目标具体而显著地阐明一旦目标实现将有何改变富于挑战性，可利用环境条件（资源，时间等）使之变为可能与组织目标具体结合包含具体的完成时间表目标与经验工作工作初级 高级 使命使命目标设定范围绩效：5个层次1 1 出色出色各方面表现出色：远远超出自身职各方面表现出色：远远超出自身职能，超额完成大部分目标，即使在能，超额完成大部分目标，即使在困难的条件之下也取得很大的成果，困难的条件之下也取得很大的成果，履行领导力的典范。履行领导力的典范。

13、5 5 低于期望低于期望绩绩效效低低于于期期望望值值。没没有有恰恰当当处处理理任任务务和和目目标标和和/或或工工作作态态度度需需改改善善。必必须须意意识识到绩效不佳，快速到绩效不佳，快速 采取纠正措施。采取纠正措施。2 2 超出期望超出期望高高效效能能，经经常常超超出出自自身身职职能能，超超额额完完成成几几个个目目标标，对对业业务务和和团团队队有有重重要要的的贡贡献献，有有表现出持续的领导力态度。表现出持续的领导力态度。4 4 仍待改进仍待改进绩绩效效不不完完全全达达标标。没没有有恰恰当当处处理理任任务务和和目目标标和和/或或领领导导力力方方面面的的态态度度仍仍需需改改善善.有必要制定发展计划

14、有必要制定发展计划3 3 完全达标完全达标完全达到预期绩效，安分守己，达标，完全达到预期绩效，安分守己，达标，少量超额达标，保质保量。表现出领导少量超额达标，保质保量。表现出领导力的态度。力的态度。绩效：5个层次出色超出期望完全达标仍待改进低于期望评估结果发展员工是公司的一个关键点，包括：职务，能力发展员工是公司的一个关键点，包括：职务，能力.薪资调整发展关键信息评估的内容包括目评估的内容包括目标、领导力、整体标、领导力、整体绩效及能力。绩效及能力。绩效绩效=内容内容+方式方式领导力领导力=承诺、开放、承诺、开放、实干实干、授权、授权 评估是一个持续的评估是一个持续的过程过程评估影响发展和薪资

15、评估影响发展和薪资第五部分如何基于领导力进行行为评估？42学习日程1.介绍2.达能评估过程概述3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？领导力层次符合领导力标准的行为示例职务能力6.准备并进行PDR7.识别优势与不足评估的维度=技术能力技术能力领导力领导力=与各职能相关的领导行为职务能力职务能力=掌握能胜任工作相应的知识和技能（视不同职位而定）COMPLEMENTARYCOMPLEMENTARY=行为能力行为能力目标目标=具体年度目标的实现情况SMART 目标技能 参考领导力参考1领导力:4个层次45榜样榜样被当成榜样被当成榜样/能积极影响到周围的环境能积极影响到周

16、围的环境优秀优秀优于多数人优于多数人/能积极影响到周围的环境能积极影响到周围的环境良好良好良好良好&说到做到说到做到不合格不合格缺乏缺乏/负面影响负面影响/对领导力没兴趣对领导力没兴趣领导力为基础进行行为评估评估以可观察行为及实事为基础信息渠道的多元化，不同的观点的结合使团队领导保持客观态度确保年终评估与日常跟进的相关性不能只关注最后几个月的评估，而是评估全年的情况不管讨论会如何进行（内容及风气），最终评估是团队领导的职责领导力为基础进行行为评估可观察的行为及事实内部文档（模板，业务指标，技术报告等）备忘及邮件上年的笔记学习会议报告事件清单信息渠道的多元化活动回顾项目或横向团队报告来自领导层，

17、同事等的反馈领导力为基础进行行为评估成功的重要因素：成功的重要因素：确保在上一次的PDR中，已经定义清楚预期的领导力的行为确保团队成员都有领导力参考文档评估开始，询问团队成员对领导力行为的定义（衡量他/她对领导力的了解程度）在解释团队领导评估之前，先询问团队成员就各个领导力主题进行评估，最后综述。经常加强结果与领导力态度的联系（内容与方法）需避免的错误：需避免的错误：评估仅凭个人的看法和情感的评估只考虑结果/数字而不予解释/分析缺乏全心聆听，而是指令式沟通缺乏指出不足的勇气绩效：5个层次1 1 出色出色各方面表现出色：远远超出自身职各方面表现出色：远远超出自身职能，超额完成大部分目标，即使在能

18、，超额完成大部分目标，即使在困难的条件之下也取得很大的成果，困难的条件之下也取得很大的成果，履行领导力的典范。履行领导力的典范。5 5 低于期望低于期望绩绩效效低低于于期期望望值值。没没有有恰恰当当处处理理任任务务和和目目标标和和/或或工工作作态态度度需需改改善善。必必须须意意识识到绩效不佳，快速到绩效不佳，快速 采取纠正措施。采取纠正措施。2 2 超出期望超出期望高高效效能能，经经常常超超出出自自身身职职能能，超超额额完完成成几几个个目目标标，对对业业务务和和团团队队有有重重要要的的贡贡献献，有有表现出持续的领导力态度。表现出持续的领导力态度。4 4 仍待改进仍待改进绩绩效效不不完完全全达达

19、标标。没没有有恰恰当当处处理理任任务务和和目目标标和和/或或领领导导力力方方面面的的态态度度仍仍需需改改善善.有必要制定发展计划有必要制定发展计划3 3 完全达标完全达标完全达到预期绩效，安分守己，达标，完全达到预期绩效，安分守己，达标，少量超额达标，保质保量。表现出领导少量超额达标，保质保量。表现出领导力的态度。力的态度。评估的维度=技术能力技术能力领导力领导力=与各职能相关的领导行为职务能力职务能力=掌握能胜任工作相应的知识和技能（视不同职位而定）COMPLEMENTARYCOMPLEMENTARY=行为能力行为能力目标目标=具体年度目标的实现情况SMART 目标技能 参考领导力参考1专业

20、技能能力=在特定的情境下，为达到目标，个体恰当有效地整合知识，技能及行动的能力能力指什么？能力指什么？每一种能力必须描述为可观察的行为每一种能力必须描述为可观察的行为专业技能：4个层次初级初级基础知识合格合格在有限的训练条件下，能胜任稳定环境的工作熟练熟练能胜任各种不同的工作，能辅导他人精通精通掌握技能，能够引领创新第六部分准备并进行PDR53学习日程1.介绍2.达能评估过程概述3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDRPDR前：准备PDRPDR中：PDR回顾PDR后：跟进角色扮演展示最佳实践困境情景互换7.识别优势与不足准备及进行PDR准备准备

21、回顾回顾跟进跟进前期工作进行中跟进工作准备及进行PDR准备准备面谈不能临时拼凑。只有充分的准备，才能有效果。90%成功来自于准备前期工作准备黄金规则事实及材料准备：事实及材料准备：要求团队成员做好准备并为其提供相应的文档和支持挑选日期-2H和安静的地点，表达你对回顾及其规则的期待（与其行为，聆听能力，计时.）更新团队成员档案:日常观察结果，定期活动评审.与自己相应和其他曾经与该队员共事的人共同收集信息实事求是地准备PDR各部分（范围是全年的而不是最后的几个月）结果vs.目标领导力评估：通过具体实例阐释评估结果能力评估：具体识别事例准备黄金法则个人准备：个人准备：确保你和你的团队成员都处于积极的

22、精神状态保持开放心态，没有压力会议前天晚上要睡好!会议不能太早或太迟：早上6点或晚上9点进行PDR是不合理的！选择有空档的地点（会议室）回顾要按时进行：若一名员工的PDR被推迟了两次，该员工将不重视PDR准备与进行PDR回顾回顾进行中成功进行PDR的步骤60从上一年的经历学到了什么？评估N的贡献 值得发扬的优点及需要改善的方面短期与中期的目标欢迎及自我介绍 整体绩效结束&激励全年度总体介绍 发展期待优势与有待改进之处评估所用的手段赞扬其参与及指明下一步为达成目标所要进行的事情创造良好的讨论环境结果，领导力,职业能力如何欢迎团队成员？欢迎队员，使其感到放松发起对话：“你最近过得怎么样？”准备好并

23、接受PDR：如果不可以，推迟面谈解释PDR的步骤与目标：“这样没有问题吗？”暂时把业务放在一边&全心的与员工谈话摒弃杂念，专注于当下态度真诚，关心员工并保持微笑成功进行PDR的技巧与秘诀建议先进行自我评估这一年工作得怎么样？你的主要成就及所遇到的问题是什么？这一年中，关于自身和职业能力，你学到了什么？对本年度做一个概括性总结从重述团队成员的自我评价开始评估各目标或领导力态度或职业能力征求N-1的意见及评估他/她，通过反馈（积极或消极的），提供你的评估通过做笔记来表现你对团队成员的谈话内容兴趣这使事情变得更切合实际，确保你不会忘记任何要点As a conclusion 结束Dont forget

24、 the main goal of the reviewto develop motivation for increasing global performance记住评审的主要目标是起到激励的作用，提高整体绩效Filling in the template is necessary,but is only a tool,not a goal in itself有必要填好模板，但这只是一种手段，不是目标本身沟通中的注意事项防备心理防备心理躲避眼神交流躲避眼神交流分心分心只听取事实而不理会他人感受只听取事实而不理会他人感受当别人在发言的时候仅考虑如当别人在发言的时候仅考虑如何进行回应何进行回应

25、打断发言者打断发言者调整调整表达对他人观点与感受的理解表达对他人观点与感受的理解全心聆听全心聆听意识到他人的评论是其观念与意识到他人的评论是其观念与信仰的反映信仰的反映明白大部分人都把他们所看到明白大部分人都把他们所看到的故事的某一面当做事实的故事的某一面当做事实避免避免关注关注“每个星期一，你向我提供一份按优先顺序排列的工作计划清单。”“在项目启动，你主持了3次信息会议，这是成功的重要因素。”“于12月31日前，你完成了年度报账”“你很有效率”“你表现得很好”“你总是乐于助人”“你的绩效非常好”观点观点观察到的事实观察到的事实提供具体的反馈整体绩效承诺开放授权实干活动活动活动活动活动符合领导

26、力原则的日常行为事例目标1和领导力有何联系？目标2和领导力有何联系？目标5和领导力有何联系？目标6和领导力有何联系？如何进行评估？跟进PDR后准备和进行PDRPDR流程年中年中评估估（5月月/7月）月）PDR(12月月 Y-1/1月月 Y)PDR(12月月 Y/1月月 Y+1)薪酬政策薪酬政策（11月月 Y-1）年度薪年度薪资回回顾（1月月 Y）人力人力评估：估：发展潜能与展潜能与职业发展需求（展需求（4月月/6月）月）90%90%的成功来源的成功来源于充分的准备。于充分的准备。开放的态度开放的态度反馈反馈对话对话跟进是重点跟进是重点目标在于提高团队目标在于提高团队成员的个人绩效成员的个人绩效

27、准备和执行PDR第七部分识别优势与不足69学习日程1.介绍2.达能评估过程概述3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDR7.识别优势与不足识别优势与不足优势：优势：领导力行为：领导力行为：团队成员哪些地方被评为“模范”或“优秀”专业技能：专业技能：团队成员哪些地方被评为“精通”或“熟练”其他其他技术或行为能力（如语言等）不足：不足：领导力行为：领导力行为：团队成员哪些地方被评为“差”专业技能：专业技能：团队成员哪些地方被评为“精通”或“熟练”其他其他技术或行为能力（如语言等）个人发展计划短期发展行动绩效专业能力识别优势与不足3.3.制定短期行动计划制定短期行动计划1.1.与团队领导讨论及确认生效与团队领导讨论及确认生效2.2.对发展目标进行排序（最多对发展目标进行排序（最多2 2个）个）基于优势，填补能力空缺基于优势，填补能力空缺优势：优势：领导力领导力 行为：行为：团队成员哪些地方被评为“模范”或“优秀”专业技能：专业技能：团队成员哪些地方被评为“精通”或“熟练”其他其他技术或行为能力（如语言等）不足：不足：领导力行为：领导力行为：团队成员哪些地方被评为“差”专业技能：专业技能：团队成员哪些地方被评为“精通”或“熟练”其他其他技术或行为能力（如语言等）结束