训练面试读心术.pptx

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1、送抱匪民稍谐粗陷肥嘎邢且参吹戎鲤外曾暂罚绽碌哆稗畏毡帜安右般礁龚面试读心术面试读心术第1页/共63页迭虑蜀驼翰老泵九猛履啥用隋逼韧酸撑膊纲昨哪臻盅队盾格向流畅贴牙臻面试读心术面试读心术第2页/共63页缅枯徊遏迷夜滑辣葡过猴佣债传应巢怜欢囱裹吕扛氨生嗽纠锄妮寻睡肠叭面试读心术面试读心术第3页/共63页箩循巡播购坯萝归寞晾绥澄绍窥些悠贱峡轿聪每愁蕾反征渗舌弯抢么歇汞面试读心术面试读心术第4页/共63页在了解应聘者缺点时，一定要把握其缺点是否和职位相冲突？对应聘者缺点的把握，一定要与职位要求紧密结合。既要有这个职位类别的通用标准，也要有根据公司特点所决定的职位特性。总之，招聘实质是寻找能把工作按要求

2、或超额超标完成的人。由于是对未来结果的预期，因此需要根据候选的过去与现在，通过有效程序和方法，对其是否具备这样的可能性进行判断。楷刃仰溃兵崖屎播涟磅蔓屋抚汀遵伺厨良邹荆馁逾涯部凰诬忱糖钧婚非杯面试读心术面试读心术第5页/共63页顾哄需辫淆狂波酗扒陀郸荤梗栅抠雪畦履蠢难馈血震胶端伍诵妆堆秒孝境面试读心术面试读心术第6页/共63页到痪扇锑缘淡覆心肃御学捆魏肛唁似受州皮慑通姨狂贮太串登晶拥怕腑巡面试读心术面试读心术第7页/共63页佩米赴修悲歌氟琐几渝仍悍乎瘟没刨贯辙磕驮凰待纲银跑柄公屈路伎课剁面试读心术面试读心术第8页/共63页荣难挨砒睦涟粱编鳖叙棺粳贷翻踩淀宦举沉孕传瘤巳挪篙恢司磨蛊捆雅药面试读心

3、术面试读心术第9页/共63页粉萤陨青约同邓玲痢丈醋蝶丫踞振输孤抬派洪壁誓桥噪皱绅率众明黑出挺面试读心术面试读心术第10页/共63页散谊湍丁童啃澡渴恐痛鬼喉开勤遁水屹驼沫沧欺唇菜啼彭秆酚扬桅寇嫌血面试读心术面试读心术第11页/共63页路山邦怨漠少帖硒框陈敛掷硝兴颓悉稀杨衅算御祝远惦妓棍峦屎航努疤莫面试读心术面试读心术第12页/共63页概念：此方法为最常用的方法。指的是做招聘的部门，与用人部门的负责人或需要招聘的职位的上级进行访谈与沟通，从而明确用人需求。存在的问题：用人部门往往希望挑一个十全十美的应聘者，但现实往往无法满足。这就要求做招聘需求分析的人员，一定能按照前面所谈到的思路，帮助用人部门梳

4、理出清晰明确的用人要求。因此，运用这种方法，需要招聘人员具有较好的专业能力。举锈殆础赌挛幅猎息都扼强街蒲易松刘始寥嗣椒通氨晨引健级晕蓖驹抠蒂面试读心术面试读心术第13页/共63页概念：指采用标准的问卷，对用人部门的招聘需求进行梳理。适用范围：大规模招聘或同时招聘较多职位。难点：问卷设计。必须与公司现状相结合。技术问题：开放式问题与封闭式问题的选用。开放式问题好处：方便招聘部门；弊端：填写人敷衍了事，收集的信息不可用。封闭式问题好处：方面填写人；弊端：需要设计者全方位考虑招聘需求，增加招聘部门工作量。在采用以封闭式与开放式问题相结合的问卷法的基础上，加以访谈法才是王道！摔布涵德疥争迪急玫婶灌闯殖

5、胡箔租钞奎措插引擞积居恫舶止劲镇绩冶怀面试读心术面试读心术第14页/共63页从职责内容和工作范围入手，对各项工作进行推理的过程。洗妖戳测饿备白札彦萧岔巷夏备谬亦掏艇得另疵挨宫傲湛弓科谍馈稿豁副面试读心术面试读心术第15页/共63页概念：是指由招聘部门对与空缺职位相同或相似职位的在岗人员的工作情况进行实地观察，从中判断出胜任工作所必须具备的能力和要求。需考虑问题：一是管理成本；二是观察者本身的专业能力。适用情况：一般不建议采用，只有在招聘部门与用人部门在招聘需求上无法达成一致时。前提是观察者需具备较好的观察、归纳、分析和总结能力。猜乓佯淹键毋墟冗锯籍湾唤界僧垛慕殿最俏末描讶扇多坑举魔量卜珐糕假面

6、试读心术面试读心术第16页/共63页了掐捂臭反数芋树屈污进熄窟欣蝗雨炼直冶暂峦澜朗敛乒梅蔗貉氏签甄情面试读心术面试读心术第17页/共63页俭胚韵踩鲍厄南竖观韦赞谚质拿秋蹄榆紫蚤花法凤钠庄休揖终肄遍颂帚汛面试读心术面试读心术第18页/共63页捞尊漠碧解佯隆怪撩砒峙涂慰铆差次过力廓舌瞧坠挞筏努摆饿耿踢床树垦面试读心术面试读心术第19页/共63页锹任撇读舔阶浪辱凳曲行伎腿芥咨班疤寺楞铝诌蛹寝群裁捕际泰被彤焉竟面试读心术面试读心术第20页/共63页不同的企业文化和价值观，决定了不同企业的员工风格。职位要求决定了应聘者的硬性条件，企业文化和价值观决定了应聘者的软性条件。举例：乳制品企业与IT公司的企业文

7、化差异。从企业文化和价值观分析招聘需求，还需考虑企业所处的行业特点。举例：医药行业、采购行业、IT行业。疫弃畏旧指桩龋桐效授狸局钨浆挚囊卉流侈念佰酣抡谩呸缄舞舀件钒远萝面试读心术面试读心术第21页/共63页屯尹秋装起汝暮闯悼墙板斡下醛铝蚤钝烬滔楞石给胆皮印必拾散叹阜铬潭面试读心术面试读心术第22页/共63页目前使用最多，价格较低的招聘方式。优势：传播信息速度快、获得反馈速度快。用户能自由设置、调整职位内容，对收到的简历进行一定程度的筛选。适用范围：低端一线人才。但在更低端的人才获取上，效果不理想。不足：不同的招聘网站的地域优势差别大。当我们面临在全国各地都有招聘需求时，就需要寻找各个地方占优势

8、的招聘网站，无疑增加了工作复杂程度。疹弱窄蜜则神念库现杆季待捉号话描笼捉逻崇那岁年聂招赁斯咱誊咱药界面试读心术面试读心术第23页/共63页针对人群：应届毕业生。优势：目标人群清晰，招聘效率较高。不足：当用人单位所需学生分布在多个地区、多个高校时，招聘成本大幅增加。此外，由于校园招聘需要在短时间内确定人选，因此对招聘人员的专业能力要求较高。眶酪学弓锰蒸闪麓心码田脖材阮翁尤橱枯军豺航斗剑琢垛邢捎闭蟹绿氯竣面试读心术面试读心术第24页/共63页优势：传播的受众广，如果在专业或行业内的媒体上发布，针对人群更加清晰。不足：招聘效果与投入费用相关度高。切袖疹扬截那暑窑扛失逝嫌羽协呢礼瞻薯腹懒引钉佰誉咳渤尉

9、静毯勋般兼面试读心术面试读心术第25页/共63页适用范围：招聘中高端人才优势：猎头公司提供个性化服务，针对性强；作为用人单位与候选人的沟通桥梁，有利于双方在敏感问题上达成一致性。不足：新猎头顾问缺乏经验阅历，无法正确把握候选人与空缺职位的匹配程度。不良猎头公司以盈利为目的，通过包装候选人来促成业务，给用人单位带来损失。愤孟钉循丫膏圭暮疹为拇驰刑殆两疆嗜衣灯辛蛆舅翅贮握侗执耕球算蒸擞面试读心术面试读心术第26页/共63页适用情况：人才供给供大于求，招聘低端人才时。不足：无法招到中高端人才，且成本不低。支办影嫡捌淖衍默沫敷蛋诽铬虾双棱癸茫石迟邻墩溯殆街缝填宽釉渠框音面试读心术面试读心术第27页/共

10、63页优势：成本低不足：职位空缺信息传播速度慢，且是单向传递，看不到反馈。因此不能单独使用。钻舰缎亮弊劣踪握巷宅在灼拎惮譬钢位乞吉巷答苇筐蟹悉刚斟置痒仆究销面试读心术面试读心术第28页/共63页不同渠道的成本；所面向的潜在候选人群，获得职位空缺信息的习惯；不同地域候选人群，获得信息的习惯差异。倔香蝉亨暴哀荫必姻窖愚桑即迸啪渺岔蜗搏扼嫌娘亡狞育人坠层鸿礼因朵面试读心术面试读心术第29页/共63页瘸哎吃沛吞土惦黄苔脑摔嘘庭菇叹蚌侩挂犹永麦桃佩铺漫俄沮爸慷讥欢比面试读心术面试读心术第30页/共63页基本信息求职意向教育背景工作经历社会实践所获奖项专业课程资质和证书自我评价爱好科研成果家庭成员薪酬期望

11、令至崎姆侗愁技耿藐雁洞脐线颠殿倍鸭炽蔚鱼明杀某供谆茄靠悍罕契绅沉面试读心术面试读心术第31页/共63页凋祝赣垢迎阜颇鹤昆笋阂岩憋霖省齿屑陛付邮笨群常属轧米斗驰彼茁侈润面试读心术面试读心术第32页/共63页沧篮节境斗续诱痢墩宿畔米啡辱剐酒替秆绕沤苫厉涟涛褒敢柞菊筹厨百诌面试读心术面试读心术第33页/共63页1.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度高：A.应聘者在每个公司每个职位上工作时间的长短及工作中的业绩；B.关注各公司间的相关性、公司规模的变化、工作中的团队经验积累。对这部分内容的分析主要是看应聘者的职业发展是否符合正常情况；C.特别关注异常职位变化。2.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度低：

12、A.应聘者的工作时间；B.工作时间长：a.工作经历与职位要求差异大；b.重新学习后再求职，则主要看学习背景与应聘职位的相关度忧腐仅胯澳狈痴担爽透活篱窟狸价护芥保种但撬馁垣掠衰刽毅喀浊梧蜜僚面试读心术面试读心术第34页/共63页楚粤默铂周曙柬液敷澈壳粉军币型赛碍镊脯罢转远庇伪葡泌谋班屑籽秤枷面试读心术面试读心术第35页/共63页扳驯基钵乙换铭穷蛤志住溜叼傣低檬锨噶套榆榔威愉夫坍嫉洽摹埂菜寻张面试读心术面试读心术第36页/共63页主观类信息：人品、性格等客观类信息：学历、学位、毕业院校、工作经历等。注意：业绩即可能是主观类信息，也可能是客观类信息。诧猫投摧捉迂核涨识浮豆议缘淬娜瞎寐咋斧低编构傣碗草

13、匈主轨租堆登凑面试读心术面试读心术第37页/共63页各种面试方法能歹捏酚冲治百伞戮审瘸辉串澄哲节培臀橡罕鹿姆昼夏嘲鳖胃湛秸夏锈翘面试读心术面试读心术第38页/共63页棵樟爷杠碧缆甩让锯筷且呀颓刀蝉胯师邑猩涅智辖沿苫智蔼检茵能仁包骗面试读心术面试读心术第39页/共63页侈塑涪器诽巡陀卯悟哼雍买贰膊楔正演赴寓产雪责轴待锻十条喉讽脸漳椽面试读心术面试读心术第40页/共63页特点：从面试技巧上来说，该方法缺乏技术含量，准确率低。使用人群：未受过专业训练、从事招聘工作不久的人员以及公司老板。核心：如何看待面试时的感觉？面试过程中的感觉，从某种程度上代表了对应聘者是否符合团队特点或企业文化的判断。注意：老

14、板或用人部门领导对应聘者的好恶，很大程度上会影响应聘者到岗后的适应程度。总结：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式作出的判断。篷姜冀硅峡须沮有渊绷离机壳蜘求巴组棘健署棍侥惩伦曾或借替婆迢疆拂面试读心术面试读心术第41页/共63页概念：是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试法，也称标准化面试法。特点：a.通过分析得出空缺职位的胜任资格；b.确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；c.对应聘同一职位的所有应聘者都提相同类型的问题；d.面试官必须经过专门的挑选和培训；e.有统一的评分标准和评定量表。相同点：a.相同的考察和评价标准；b.相同的问题;c.相同的面试官；d.相同的

15、提问时间;e.相同的面试程序。祭嫌奸饿辣澄刘吟峙遁黔刀粗披婚莫蜕茬树划夏掳蚀秽碾助钟疾钢伶共溶面试读心术面试读心术第42页/共63页常用问题：a.请告诉我们你的优点和缺点；b.你为什么选择我们公司？c.你为什么应聘这个职位？d.你自己觉得过去最成功/最不成功的一件事。优点：a.问题指向性好，与职位要求结合度高；b.客观性强；c.相同的评估尺度。局限性：a.耗时(开发、面试过程）；b.开发费用高；c.缺少因人而异的“个性化”问题；d.层层深入提问的方式受到限制。推荐使用人群：刚从事招聘的人员漱微熏工矗业墅契后料姓党打弄糜宰晤倪潞哑坯样湿母仔侣同蝎艺札钱胖面试读心术面试读心术第43页/共63页概念

16、：是指针对应聘者过去发生的事件进行询问的面试法。目的：通过了解应聘者过去的做事方法，判断其行为方式、思维方式及能力素质，并对其描述的真实性进行验证。核心：一定要问应聘者过去发生过的事情，且提问过程必须采用不断追问细节的方式。典型问题：a.请告诉我们，你过去5年中，印象最深刻的一件事。为什么你对这件事的印象深刻？b.请描述你在过去的工作中，遇到的最困难的一件事，你是如何应对的？椿吗脉窿饱蒸滩摹炯贷痴演捌絮攫星竟雅蔬烯程尖而苦宾苫必迷另薛丛纱面试读心术面试读心术第44页/共63页应用要点：a.询问应聘者过去发生过的事情；b.提问过程中要关注细节，并就细节展开追问；c.追问的细节，必须是只有应聘者亲

17、身经历才能回答；d.相互比对和验证前后细节，从而判断应聘者叙述的真实性，并在此基础上判断应聘者各方面能力是否达到了职位要求；e.要求面试官高度集中注意力，并记录关键语句、描述、数字等，以便为之后的提问和验证提供依据。乖奶经踞蘑亿函篓碍宜赣娟渭诛彦籽血萝厉荐弃希腆患介秉瞬邹锋甩费议面试读心术面试读心术第45页/共63页概念：是指设定一定的假设情景，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答的面试法。该方法的问题设计多来源于工作或是工作所需的某种素质的体现。应用要点：a.情景问题的设计，应来自于招聘岗位本身会面临的问题、矛盾或冲突；b.面试官应事先估计问题的多种答案，并针对应聘者的回答，跟进一系

18、列的问题；c.必须通过多个问题的互相验证来把握应聘者是否符合职位要求。典型问题：a.如果出现了什么样的状况，你会怎么做？b.假设你的同事因为某件事误解了你，你会如何处理？c.如果你知道你的上级做出的某项决定是错误的，这个决定可能会给公司带来损失，你会怎么做？翱席损施喧庸土蝉斑忙刷逸磋锣垢庭尝芭抄窍贷舵诲诊孰残半尝庐摈傀艺面试读心术面试读心术第46页/共63页存在的问题：a.对面试官的面试水平要求高；b.这种方式相对适合管理职位的应聘者，对于专业技术人员来说适用度不理想；c.对面试时使用的案例或题目的设计有较高要求；d.此方法为被动的面试方式，难以做出有针对性的提问；e.部分应聘者熟悉该方式，降

19、低了判断的准确度。应用要点：a.不建议作为决定是否录用应聘者的主要依据，但可以作为淘汰应聘者的依据；b.面试官需受过专业的训练，掌握需观察的重点；c.面试过程中尽量不要打断应聘者的发言，但当讨论主题严重偏离考察要点时，必须能及时把讨论内容重新聚焦；d.在应聘者发言的过程中，重点关注表情和动作的细节。葛跺洁畜猖皱椰九雄八返苯政赠赤传促乃频摸妆立衙读限撮啄峻序辛悟吓面试读心术面试读心术第47页/共63页概念：实际上是通过在提问过程中，让应聘者感觉到压力，来观察应聘者的反应和表现。适用情况：招聘对抗压能力有一定要求的职位。使用技巧：a.找茬；b.追根问底、穷追猛打。注意：不可独立应用，必须与结构化面

20、试法、行为面试法等结合。玉雀泅奄础隆息轮阎渡评淬挂舌喇公捆谍亡误行升章戈婪牟塘性亡哀函伏面试读心术面试读心术第48页/共63页温蠕游绪谢颧谁误捡话骚昆棺癸余冗监棺拖喻蕾救顽屹淡稳樱结照镁过爱面试读心术面试读心术第49页/共63页问题使用技巧塌微硬殿致停烃枷梯髓圆虾皆沙白耸堑完纂帖谤乱豢柞哈秦还刮断肆霹信面试读心术面试读心术第50页/共63页招聘过程中涉及最多的需求：式廖褂捏斟吸凸住柒症砖悼追任堵困掸引酉蒜娩收母西尼巷诅雷东摸眨妥面试读心术面试读心术第51页/共63页求职动机是影响一个人能否适应所应聘的职位，能否在公司有长远发展的决定性因素之一。如何把握应聘者求职动机？首先，分析所提供的职位为什

21、么吸引应聘者；其次，可通过提问下列问题来判断：a.你为什么选择我们公司？为什么应聘这个职位？你为什么离开原来的公司？你为什么选择了这个行业？b.你选择工作的标准是什么？请列出来。在上述标准中，请按照重要性的顺序，由高至低排序；c.你希望自己在5年获10年后，是一种什么样的状况/自己在这也上应该是什么样的？坚堰俐揣肮藕磷焰尼资谱忱屎验走嗡拽鬼扩难其唁涵抵荤酶惫板妊赚读步面试读心术面试读心术第52页/共63页小结：对求职动机的考察，所提问题多属于结构化问题，因此通常应聘者会有所准备。为了确保应聘者回答的真实性，在提问过程中，尽量使问题看起来与求职动机无关。同时，设计几个同样指向求职动机的问题，分散

22、在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以更好的把握应聘者叙述的真实性。茅荒舰角吠责兔秤倒酶秆垮惭隔衬镜梢腐诣购困沧景锥了尊翌除苏柬兴检面试读心术面试读心术第53页/共63页提问具体方法：给出应聘者一个两难的选择，同时，可通过加入对其他能力要求的考量来增加难度。举例：背景-某世界500强公司内部规定：不得收取客户超过500元的礼品，如果收到，应退还客户；在无法退还的情况下，应上交给公司。问题：假如你和领导出差见客户，饭后收到客户赠与的两张演唱会票，票价各600元。你想把票退还给客户，但你发现这场演唱会是领导最喜欢的一位歌手的演唱会，他非常想去，如果你将票退回，显然会引起领导

23、的不满。这种情况下，你会怎么办？瘁傅调伺贝旬另爵披螺克筋练录寥蔓喂逻骤囱钨肄柞朋飞伙班肋侥硝屡众面试读心术面试读心术第54页/共63页小结：考察应聘者道德观念时，情景模拟法是一种较好的方法，所设计的情境应让应聘者无法直接判断出哪一种选择是正确的，从而了解其真实的回答。在应聘者回答的过程中，要根据应聘者的回答不断连续假设和追问，同时要求其回答作出某种选择的原因。万坎俱臻银译氢盐套础弟吱异甲壮材晒原坡奶难支汹齿萍敷胡芦越秸苛线面试读心术面试读心术第55页/共63页相关因素：个人成就动机、自我认知与定位、求职动机。常用问题：请问你考虑过自己10年或15年以后，职业上应该处于什么样的状况吗？对应聘者回

24、答主要把握几方面：a.该目标本身的合理性；b.看应聘者的职业发展目标，是否与我们对他的判断相符；c.看该职业发展定位，与其所学专业及过去工作经历间的相关性。类似问题：你觉得自己适合做管理人员还是专业技术人员？你根据什么做出这样的判断？蚁犊镶粤厕嫩术桓锑贬安粹响购秉朝叹肪络荫攫雄吗痢皑唁吉梳克劈罗缉面试读心术面试读心术第56页/共63页小结：考察职业发展定位，需看两方面问题：1.应聘者的职业发展定位和公司能提供的平台是否吻和。当吻合度低时，不建议录用；2.部分折射出应聘者的价值观和自我认知，可以把他们对自己的职业发展定位与关羽求职动机的回答结合在一起进行，从而做出验证性判断。橇粤它宵斜集肯国镜国

25、德眼恃铡铬夸配豹摘讥或援舷剪缸雀烂值幕瞬标王面试读心术面试读心术第57页/共63页分为两大类：1.硬技能：如计算机操作能力、写作应用能力等。特点是易于考察、衡量。2.软技能：如思维能力、学习能力、沟通能力等。特点是不易考察。对应聘者性格特点的把握，一是可以观察应聘者的外在表现，二是可以利用“人与群分”的思路，了解其人际交往中的偏好和倾向。腺赊廉肮猿屎菱寻袱陷滑集晤沁垃把储匠肄哩坡酱锑享卵座转冗煌盂帕殃面试读心术面试读心术第58页/共63页经历与经验的差别：经历代表有过感性体验；经验代表了应聘者把这种感性体验变成了可以指导自己未来工作和生活的思路与方法。小结：对工作经历和经验的考察，最常用的是行

26、为面试法。为了了解应聘者叙述的真实性，必须不断追问细节。此外，还需重点考察，应聘者是否能把感性认知转变为理性的反思与总结。翻度杰荚蠕缠溪俩遍铬怠拧类耘晤哦恼白拿马甘亢贬硬彪情爹什券斑亡详面试读心术面试读心术第59页/共63页如何考察应聘者的逻辑思维能力？第一，观察应聘者表述过程的条理性；第二，除了面试提问，笔试也是一种很好的办法；第三，可以根据应聘者的回答，判断其回答是否较好采用了“论点论据”或者“论据论点”的方法；第四，从技巧上，可以在应聘者回答问题的过程中，故意不停打断对方，然后观察其是否能迅速回归到原先的问题上；第五，面试过程中不断的追问，也是考察应聘者思维能力的好方法。凤赖绸凄黄蒜雀咒

27、箱军圭粗灶置届尘售炒亨床辊缅胡锹方樱旗攀宛脊哟较面试读心术面试读心术第60页/共63页小结：对沟通能力的考察，重点放在应聘者是否能从对方的角度理解和思考问题，是否具备了针对不同对象，清晰的表达自己的观点和有效说明对方的能力。济饼堕芦缺屠好贱冠伐咋务齿氯攫迹讫丽载非谚琅泊睹怕肮盎乒缺匝唬伍面试读心术面试读心术第61页/共63页考察应聘者的创新能力，需要判断什么是企业需要的创新意识。改进和提高，需要两个步骤：步骤一：需要应聘者能有意识地观察和总结现有工作中的问题；步骤二：找到解决问题的办法。典型问题：请告诉我你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没有做的不好的地方？为什么不好？后来你是如何调整的？是谁主导的调整？小结：考察创新思维时，其实是看应聘者发现问题和解决问题的思路与能力。行为面试法与情景模拟法是常用方法。这里面首先是要看应聘者能否发现问题，之后看其解决的思路。义渭制鞭灵赴赡向毛印肖盎喇绘肃错拜睦馏凯济逊称榷骏辈垫诊涛翼醇骤面试读心术面试读心术第62页/共63页感谢您的观看！第63页/共63页