教学课件第三节双因素理论.ppt

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1、第三节：赫斯伯格的双因素理论 一、阿尔德弗的生存、阿尔德弗的生存-关系关系-成长需要理论成长需要理论美国耶鲁大学教授阿尔德美国耶鲁大学教授阿尔德弗根据对工人进行的大量弗根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一调查研究的结果，认为一个人的需要不是分为五种，个人的需要不是分为五种，而是三种，即生存需要而是三种，即生存需要（Existence NeedsExistence Needs）、关）、关系需要（系需要（Relatedness Relatedness NeedsNeeds）、成长需要）、成长需要（Growth NeedsGrowth Needs），简称），简称为为ERGERG理论。理论。（1

2、 1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物质需要，相当于马）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物质需要，相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。（2 2）关系需要：希望处理好与上级和同级的关系的需要，相当于马）关系需要：希望处理好与上级和同级的关系的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的归属和爱的需要。斯洛需要层次理论中的归属和爱的需要。（3 3）成长需要：个人在事业上、前途方面发展的需要，相当于马）成长需要：个人在事业上、前途方面发展的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。阿德弗与

3、马斯洛需要理论的异同阿德弗与马斯洛需要理论的异同相同点相同点不同点不同点士为士为“赞赏赞赏”者死者死韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被 人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却 在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出 人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会 不时地赞美他不时地赞美他“你扫的

4、地真干净你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受 到了感动，并以身相许。到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话这也正合了中国的一句老话“士为知己者死士为知己者死”。2020世纪世纪5050年代后期，美国心理学家弗雷德里克年代后期，美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格对匹兹堡赫茨伯格对匹兹堡地区地区200200位工程师和会计师进行了一次调查，考察导致他们对工作满意和位工程师和会计师进行了一次调查，考察导致他们对工作满意和不满意的事件的类型。不满意的事件的类型。二：赫茨伯格的双因素理论 研究的主要结果表明，导致对工作满意与不满意的

5、事件是截然不同研究的主要结果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责的。导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展；导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，监督，工任，发展；导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，监督，工资，人际关系以及工作条件等。资，人际关系以及工作条件等。经过进一步的调查，赫茨伯格得出结论认为，对经过进一步的调查，赫茨伯格得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是内在的成长与发展，而工作满意起作用的主要因素是内在的成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是外在的环境，并在对

6、工作不满意起作用的主要因素是外在的环境，并在此基础上提出了激励的双因素理论。此基础上提出了激励的双因素理论。（一）、双因素理论的含义（一）、双因素理论的含义双因素理论实为激励因素、保健因素理论，简称为双因素双因素理论实为激励因素、保健因素理论，简称为双因素理论。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一理论。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。类为保健因素，另一类为激励因素。1 1、保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作、保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，起保持人的积极性、维持工作现状的用，但却带有预防性，起保持

7、人的积极性、维持工作现状的作用。作用。2 2、激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注重、激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，以此提高工作效率，增强人们的进取心，工作本身的内容，以此提高工作效率，增强人们的进取心，激发人们作出最大的努力。激发人们作出最大的努力。关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，传统的关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，传统的“满意满意不满意不满意”的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。他认为，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不他认为，满意的

8、对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。满意。传统观点传统观点赫茨伯格观点赫茨伯格观点满意满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意（激励因素）（激励因素）（保健因素）（保健因素）双因素理论（赫兹伯格）双因素理论（赫兹伯格）工作本身的成就 得克萨斯州的一家电子器件厂的流水线女工们对自己的得克萨斯州的一家电子器件厂的流水线女工们对自己的工作非常满意。因为一件产品组装完成之后，所有参与这工作非常满意。因为一件产品组装完成之后，所有参与这件产品制作的工人的名字和她们所负责的环节都会被写在件产品制作的工人的名字和她们所负责的环节都会被写在一张纸上，装进包装盒

9、内。一张纸上，装进包装盒内。“那是我们工作的成果。那是我们工作的成果。”每每个人都会非常自豪地这么说。个人都会非常自豪地这么说。哪些是激励因素？一次性奖金一次性奖金良好的人际关系良好的人际关系岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资团队旅游团队旅游现代化办公条件现代化办公条件企业荣誉感企业荣誉感工作成就工作成就工作的丰富性工作的丰富性 一家一家一家一家ITITITIT公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一笔笔笔笔1000100010001000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金

10、正元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这且在随后的工作中也没有人会为这且在随后的工作中也没有人会为这且在随后的工作中也没

11、有人会为这1000100010001000元表现得特别元表现得特别元表现得特别元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人都但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人都但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个

12、人都但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动

13、，而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢？极怠工呢？极怠工呢？极怠工呢？案例案例思考：这一案例体现了哪种激励理论？如何利用这一理论对员工进行激励？（二）、（二）、双因素理论与管理双因素理论与管理1 1、要善于、要善于区分管理实践中存在的两类因素区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满。下级的不满。2 2、要、要抓住激励因素，进行有针对性的激励抓住激励因素，进行有针对性的激

14、励。对员工最有效的激励就是使其对所从事的对员工最有效的激励就是使其对所从事的工作本身满意，因此管理者应该千方百计工作本身满意，因此管理者应该千方百计地使员工满意自己的工作，从而达到有效地使员工满意自己的工作，从而达到有效激励的效果。激励的效果。从双因素理论看薪酬管理：从双因素理论看薪酬管理：基本待遇（长期不变的固定工资、基本待遇（长期不变的固定工资、福利等）属于保健因素福利等）属于保健因素，它应属于薪酬体系的基础部分，它应属于薪酬体系的基础部分，是保障员工基本生活与工作需要的部分，它应该保持基本是保障员工基本生活与工作需要的部分，它应该保持基本稳定，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性，稳

15、定，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性，改改善基本待遇，能消除善基本待遇，能消除“不满意不满意”，但不能带来，但不能带来“满意满意”，员工可能处于一种既没有员工可能处于一种既没有“不满意不满意”，也没有，也没有“满意满意”的的中间状态；中间状态；而而奖金、绩效工资奖金、绩效工资（中短期的、浮动工资和奖金）是对员工（中短期的、浮动工资和奖金）是对员工成绩的认可，因此属于激励因素，要成绩的认可，因此属于激励因素，要在考核的基础上加大在考核的基础上加大比例比例，以真正激发员工的工作满意度以真正激发员工的工作满意度，提高工作业绩，这，提高工作业绩，这部分工资应该处于变化之中，否则会转化为保健因素

16、，失部分工资应该处于变化之中，否则会转化为保健因素，失去激励作用。去激励作用。三、三、成就需要理论成就需要理论成就需要理论是由美国心理学家、哈佛大学教授麦克利兰于成就需要理论是由美国心理学家、哈佛大学教授麦克利兰于2020世纪世纪6060年代提出的。年代提出的。19611961年，麦克利兰出版了年，麦克利兰出版了有成就的有成就的社会社会一书，一书，19691969年与另一作者温特尔共同出版了年与另一作者温特尔共同出版了激励经激励经济成就济成就一书，在这本书中系统阐述了成就需要的理论，即一书，在这本书中系统阐述了成就需要的理论，即成就动机论。成就动机论。三、三、成就需要理论成就需要理论1 1、理

17、论内涵、理论内涵 美国著名的心理学家戴维麦克利兰对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，他认为人类的许多需要都不是生理的，而是社会性的。1969年麦克莱兰与他人共同出版了激励经济成就一书，系统提出了需要理论。他将人的需要归为三类：成就需要、权力需要、归属需要。成就需要：成就需要：追求卓越，争取成功的内驱力。一些人追求卓越，争取成功的内驱力。一些人具有获取成功的强烈动机，渴望完成困难的工作具有获取成功的强烈动机，渴望完成困难的工作，有一种做事做的比以前更好或更有效率的欲望，有一种做事做的比以前更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成就需要。这种内驱力就是成就需要。权权力需要：力需要：影响和控制他人的欲望。

18、这些人喜欢承担责任，影响他人，拥有更高的权威。与有效的业绩相比，更加关心权威和获得对他人的影响力。归属的需要归属的需要(依附需要依附需要)：建立友好和亲密的人建立友好和亲密的人际关系的欲望。渴望被他人喜爱和接纳，渴望际关系的欲望。渴望被他人喜爱和接纳，渴望友谊，喜欢合作，希望彼此之间充分沟通和理友谊，喜欢合作，希望彼此之间充分沟通和理解。高归属需要者通常喜欢合作性而不是竞争解。高归属需要者通常喜欢合作性而不是竞争性的岗位。性的岗位。成就需要成就需要 权力需要权力需要 社交需要社交需要成就需成就需要理论要理论追求个人成就而追求个人成就而不是成功的报酬不是成功的报酬影响或控制他人的欲影响或控制他人

19、的欲望望被其他人喜欢或被其他人喜欢或接受的程度接受的程度思考题？有着强烈成就感的人倾向于成为企业家（创有着强烈成就感的人倾向于成为企业家（创业者）。业者）。有着强烈依附感的人倾向于成为整合者。有着强烈依附感的人倾向于成为整合者。有强烈权力需要的人倾向于成为高级管理层。有强烈权力需要的人倾向于成为高级管理层。现在你是某企业的总经理，需要招聘一名助理，现在你是某企业的总经理，需要招聘一名助理，在你的办公室有三名应聘者，他们分别代表在你的办公室有三名应聘者，他们分别代表这三种需要类型，不考虑其他因素，你会优这三种需要类型，不考虑其他因素，你会优先选择谁作为你的助理？先选择谁作为你的助理？2、对管理实践的启示高成就需要者可以通过给他想干的、有挑战性的工作或满高成就需要者可以通过给他想干的、有挑战性的工作或满足他的工作需要来进行激励。高成就需要者并不一定就是足他的工作需要来进行激励。高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者。一个优秀的管理者。对于权力需要者，可以通过职位的晋升和授权来进行激励。对于权力需要者，可以通过职位的晋升和授权来进行激励。对于归属需要者，可以通过给予尊重和认可、营造一种良对于归属需要者，可以通过给予尊重和认可、营造一种良好的人际氛围来激励。好的人际氛围来激励。