铝矿人力资源部年度工作总结其他工作总结.docx

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1、 铝矿人力资源部年度工作总结-其他工作总结一、连续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续进展的要求，我矿在年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适

2、应力、制造力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源治理部门领导也赐予了高度的评价。 二、协作河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。 历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强治理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人

3、力资源治理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事治理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源治理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见和“创新年”的要求，出台了中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法，进一步完善公司的人力资源治理体系。 依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用播送、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及

4、薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、治理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训完毕后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资

5、料，并经过广泛的争论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营治理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。 三、对我矿各岗位人员综合素养进展普查。 依据公司人力资源进展战略规划，构建新型的人力资源治理体系的目的是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事治理向现代的人力资源治理的全

6、面转型，充分发挥现代企业人力资源治理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源治理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个糊涂的熟悉，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进展摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素养，包括岗位操作力量、技术学习提高力量、治理力量等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做预备。人力资源部为了保证此次员工综合力量普查工作的精确，部学设计、细心安排，设计印发了1600份员工综合力量信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从

7、事的本工种到达的技术水平、其它可从事工种及技术层次、治理力量、与别人相处力量指数、语言表达力量、文字写作力量到技术学习提高力量等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。 此次调查的程序是 1、先由员工个人照实填写调查表，进展自我打分。 2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工根据本人实际力量进展打分。 3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际力量进展打分。 4、最终由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合力量信息库。员工综合力量信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 四、到采破、机修两大车间调研，探究员工培训有用性与有效性的路子。

8、 人力资源部员工培训工作的重点是围绕矿可持续进展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广阔员工的制造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有进展前途的学习型组织， 从而保证矿在剧烈的市场竞争中始终立于不败之地。在详细的操作过程中，突出培训的有用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进展培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量治理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参与的质检工培训班，为了确保培训的效果，订正以往

9、重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的状况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的”周部、陈红伟两位专家担当此次培训的教师。在培训过程中，两位教师深入浅出、理论联系实际，注意实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好赞扬，同时也激发了广阔学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风气。培训完毕后，广阔学员还针对矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的有用价值，并已引起矿部的高度重视。 在仔细搞好培训工作的同时，人力资源部还常常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训

10、的有用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与沟通，人力资源部转变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与沟通，为了能准时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了员工培训效果反应表，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训完毕后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份员工培训效果反应表，由被培训单位的领导和员工依据培训的效果填出意见，由此人力资源部能准时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进展调整。 五、实施分级培育技术骨干规划，选出27名同志参与技师考评，员工学习积极性大幅提高。 由于历史的缘由，

11、我矿年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。年，依据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际状况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参与公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参与洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干规划，经各车间、部室分级推举，最终推举27名在矿各个岗位工作力量突出、技术精湛的优秀员工参与技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓舞广阔员工钻研技术，进

12、一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新学问的学习热忱，全矿爱学习、求进步的良好风气蔚然成风。 六、部室内部业务治理屡次得到上级好评。 年人力资源部连续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务治理屡次得到上级主治理部门的好评和表扬。 1、随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增加，人力资源部依据矿部生产经营形势的需要，准时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量治理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素养高、工作责任心强的员工充实到生产、质量治理、资源开发第一线。为我矿顺当完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的根底。 2、标准治理，

13、完善标准化根底材料及iso9000质量体系认证及hse安康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的屡次复审、检查中，由于人力资源部治理标准、材料齐全，答复完整，屡次得到上级公司的表扬。 3、按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报准时、精确屡次得到公司领导的表扬。 七、连续抓好绩效治理考核工作和奖金安排工作。 年的绩效治理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由年的2分增加到加510分；110月份，各单位累计节省余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的本钱治理意识，为我矿完成

14、上半年的本钱治理指标打下了坚实的根底。为使奖金真正成为鼓励员工工作积极性的杠杆，人力资源部依据矿长办公会精神，制订了年新的奖金安排方案。年奖金安排方案的特点是在去年奖金安排原则根底上，进一步倾斜生产一线，依据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金安排的档次，表达按劳安排的方针。 1、依据工作性质确定各岗位（工种）的奖金安排比例。 2、依据工作量确定各单位奖金安排的比例。 3、特殊成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部依据状况由职能部门打报告，经批准后直接嘉奖给班组。 八、缺乏之处： 劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡

15、岗有上升的迹象。 九、明年工作安排。 年人力资源部将连续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及矿年度生产经营目标，仔细搞好人力资源配置，协作公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源治理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作： 1、年人力资源部将在全矿部室推行规划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进展考核，落实规划工作法的落实状况及实施效果，并将各单位此项工作的落实状况纳入各单位绩效考核及部级干部、治理及专业技术人员考核。 2、协作公

16、司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。 3、探究、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。 建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的鼓励机制；针对经营治理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。 4、完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化治理。 年人力资源部将致力于探究建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，标准奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据；对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进展在岗培训、转岗安置或解除聘约（或岗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓舞创新、鼓舞创业的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求动身，建立各具特色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事，事不得其人，用不得其长”的人才铺张与闲置问题，保持员工队伍的生气与活力。