集团股份有限公司薪酬制度.docx

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1、 XX集团股份有限公司薪酬制度 XX集团股份有限公司薪酬制度 第一章 总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际状况订立的薪酬治理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续进展的根本保证，表达了企业效益与员工利益相结合的原则; 其次条本制度旨在客观评价员工业绩的根底上，嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热忱，表达以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制; 第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力; 第四条本制度适用于XX公司全部正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁、副总裁、总会计师等高级治

2、理人员 本制度适用人员分类如下： 职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销筹划部、房地产工程部以外的各部门主要负责人; 职能部门一般员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的全部一般员工; 业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销筹划部的部门负责人和房地产工程部的主要负责人; 业务部门一般员工类：指房地产综合事务部、房地产营销筹划部;各房地产工程部中的一般员工由各房地产工程部组织考核; 勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工; 派出治理人员类：指由XX集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要治理人员; 控股企业财务人员类：指各控股公司、

3、房地产公司中的财务负责人; 派出一般人员类：指由XX集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的全部一般人员。 其次章 薪酬构造 第五条员工薪酬由四大局部构成： 固定薪酬局部：包括根本工资、司龄工资、岗位工资和资格工资; 绩效薪酬局部：包括季度奖、年度奖、工程奖、总裁特殊奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬局部：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等; 保健薪酬局部：包括住房公积金、根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外损害险等; 第六条不同类型人员依据实际状况进展不同组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 第三章 固定工资 第一节 根本工资 第七

4、条根本工资标准以当地政府公布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府公布的调整标准而调整。 第八条依据公司有关治理制度，病假事假超过规定时间或其它缘由，每月发放当地最低生活费。 其次节 司龄工资 第九条司龄从员工正式进入福建XX集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 第十条司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。 第三节 岗位工资 第十一条岗位工资级别共分30级，划分为四个序列：治理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。 第十二条治理序列分为五类，由低到高依次为办事员(30级26级)、主办(25级18级)、部门助理(17级12级)、部门主管(11级5级)、总裁助理(5

5、级1级)。 第十三条技术序列分为三类，由低到高依次为主办师(21级17级)、副主任师(17级13级)、主任师(13级8级)。 第十四条任务序列分为四类，由低到高依次为专务(21级17级)、专责(17级13级)、专员(12级8级)、高级专员(7级4级)。 第十五条勤务序列由低到高共分8级(30级23级)。 第十六条岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。 第四节 资格工资 第十七条资格工资依据员工的学历和职称确定，详细标准如下： 大学本科毕业，300元/月; 硕士讨论生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专

6、毕业15以上取得中级职称，500元/月; 国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业，由人力资源部确认); 高级技术职称，800元/月; 博士讨论生毕业，正教授级职称，2023元/月; 国家院士，5000元/月 第十八条学历以国家成认的毕业证书为准，职称以国家成认且公司聘用的职称为准。 第四章 绩效薪酬 第一节 季度奖金 第十九条职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式参见XX集团股份有限公司绩效考核手册。 其次节 年度奖金 其次十条职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会依据公司当年效益状况确定，公式参见XX集团股份有限公司绩效考核手册。 第三节 工程奖金

7、 其次十一条业务系列员工的季度奖和年度奖与工程直接挂钩，实行预发形式，详细方法详见集团业务人员效益奖金治理方法。 第四节 总裁特殊奖 其次十二条详细方法详见公司关于总裁特殊奖的有关规定。 第五节 其它奖金 其次十三条其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。 第五章 附加薪酬 第一节 加班工资 其次十四条员工加班工资按以下规定执行： 延长工作日时间加班工资按以下公式计算： 法定公休时间加班工资按以下公式计算： 法定节日时间加班工资按以下公式计算： 其次十五条为保障职工正值权益，员工加班时数应严格掌握在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要，且经

8、员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。 其次十六条公司中层治理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。 其次十七条公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，其余时间按相应公式计算加班工资。加班时间准确到小时，一天不超过8小时，全月加班工资不超过岗位工资的50%。 其次节 行车津贴 其次十八条公司高级治理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元。 其次十九条公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2023公里的局部，津贴标准0.12元/公里(辆)。 第三十条行车

9、里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。 第三节 午餐补贴 第三十一条员工午餐补贴为100元/月，请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式扣减补贴金额： 第四节 驻外津贴 第三十二条具体规定见公司有关规章制度。 第六章 保健薪酬 第三十三条派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，详细包括住房公积金、根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险等;其它小项福利按所在工程公司(或工程部或对外投资企业)的规定执行。 第三十四条住房公积金按根本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。 第三十五条其它具体规定见公司有关规

10、章制度。 第七章 试用期薪酬 第三十六条公司新招员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第三十七条试用期工资一般为试用岗位固定工资局部的70%，包括根本工资、岗位工资和资格工资。 第三十八条试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。 第三十九条其它状况参见公司有关规定。 第八章 兼职特约人员薪酬 第四十条兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特别人才，薪酬确实定以市场价格为根底。 第四十一条薪酬的形式视不怜悯况可以实行月固定工资制、特定工程提成制、特定工程技术入股制等多种安排方式，或几种方式的不同组合。 第九章 工资级别确定 第四十二条各类人员工资级

11、别确定方法如下： 总部职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅; 总部业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅; 派出人员：参照总部相应级别。 第四十三条大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪，进入治理序列。 第十章 薪酬调整 第四十四条薪酬调整分为整体调整和个别调整。 第四十五条整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。 第四十六条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 第四十七条工资级别定期调整：指公司在年底依据年

12、度绩效考核结果对员工岗位工资级别进展的调整，具体状况参见XX集团股份有限公司绩效考核手册。 第四十八条工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工工资级别进展的调整，包括根本工资、司龄工资、岗位工资和资格工资等内容的调整。 第四十九条员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，到达本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。 第五十条若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。 第五十一条各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 第五十二条调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。

13、第十一章 工资的支付 第五十三条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 第五十四条以下各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税; 应由员工个人担当的住房公积金; 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第五十五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第五十六条员工有以下情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工

14、资。 依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。 第十二章 薪酬组织与发放 第五十七条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责供应详细方案并在每年年度绩效考核完毕后组织薪酬调整工作会议。 第五十八条薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别奖金发放等有关薪酬鼓励的问题。 第五十九条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。 第六十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。 第十三章 附则 第六十一条依据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主

15、打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩方案。 第六十二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 第六十三条本规定是公司人力资源治理制度的组成局部，由人力资源部门负责解释。 第六十四条本规定从2023年1月1日起开头实行，自本制度实行之日起原有有关工资治理的制度或规定停顿使用。 第六十五条如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。 附表一：各类人员薪酬组成表 人员分类 根本工资 司龄工资 岗位工资 学历/职称工资 奖金 加班工资 津贴/补贴 福利 季奖 年奖 工程奖 总裁特殊奖 其它单项奖 驻外津贴

16、 行车津贴 午餐补贴 其它 主要福利 其它 正式员工 总部 人员 部门负责人 职能系列 业务系列 一般员工 职能系列 业务系列 勤务系列 派出人员 财务人员 班子成员 一般员工 非正式员工 试用期员工 兼职特约人员 注： “ ”表示全额发放; “ ”表示局部发放，或者是局部金额，或者是局部人员，或者是局部时间。 附表二：职务序列工资等级表 物业经理人：.P 篇2：FJs集团股份有限公司薪酬制度 FJs集团股份有限公司薪酬制度 第一章 总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际状况订立的薪酬治理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续进展的根本保证，表达了企业

17、效益与员工利益相结合的原则; 其次条本制度旨在客观评价员工业绩的根底上，嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热忱，表达以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制; 第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力; 第四条本制度适用于ss公司全部正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁、副总裁、总会计师等高级治理人员 本制度适用人员分类如下： 职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销筹划部、房地产工程部以外的各部门主要负责人; 职能部门一般员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的全部一般员工; 业务部门负责人类：指总

18、部房地产综合事务部、房地产营销筹划部的部门负责人和房地产工程部的主要负责人; 业务部门一般员工类：指房地产综合事务部、房地产营销筹划部;各房地产工程部中的一般员工由各房地产工程部组织考核; 勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工; 派出治理人员类：指由ss集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要治理人员; 控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人; 派出一般人员类：指由ss集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的全部一般人员。 其次章 薪酬构造 第五条员工薪酬由四大局部构成： 固定薪酬局部：包括根本工资、司龄工资、岗位工资和资格工资; 绩效薪酬局

19、部：包括季度奖、年度奖、工程奖、总裁特殊奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬局部：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等; 保健薪酬局部：包括住房公积金、根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外损害险等; 第六条不同类型人员依据实际状况进展不同组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 第三章 固定工资 第一节 根本工资 第七条根本工资标准以当地政府公布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府公布的调整标准而调整。 第八条依据公司有关治理制度，病假事假超过规定时间或其它缘由，每月发放当地最低生活费。 其次节 司龄工资 第九条司龄从员工正式进入FJss集团股

20、份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 第十条司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。 第三节 岗位工资 第十一条岗位工资级别共分30级，划分为四个序列：治理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。 第十二条治理序列分为五类，由低到高依次为办事员(30级26级)、主办(25级18级)、部门助理(17级12级)、部门主管(11级5级)、总裁助理(5级1级)。 第十三条技术序列分为三类，由低到高依次为主办师(21级17级)、副主任师(17级13级)、主任师(13级8级)。 第十四条任务序列分为四类，由低到高依次为专务(21级17级)、专责(17级13级)、专员(12级8级)、高

21、级专员(7级4级)。 第十五条勤务序列由低到高共分8级(30级23级)。 第十六条岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。 第四节 资格工资 第十七条资格工资依据员工的学历和职称确定，详细标准如下： 大学本科毕业，300元/月; 硕士讨论生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月; 国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业，由人力资源部确认); 高级技术职称，800元/月; 博士讨论生毕业，正教授级职称，2023元/月; 国家院士，5000元/月 第十八条学历以国家成认

22、的毕业证书为准，职称以国家成认且公司聘用的职称为准。 第四章 绩效薪酬 第一节 季度奖金 第十九条职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式参见ss集团股份有限公司绩效考核手册。 其次节 年度奖金 其次十条职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会依据公司当年效益状况确定，公式参见ss集团股份有限公司绩效考核手册。 第三节 工程奖金 其次十一条业务系列员工的季度奖和年度奖与工程直接挂钩，实行预发形式，详细方法详见集团业务人员效益奖金治理方法。 第四节 总裁特殊奖 其次十二条详细方法详见公司关于总裁特殊奖的有关规定。 第五节 其它奖金 其次十三条其它包括年度优秀

23、奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。 第五章 附加薪酬 第一节 加班工资 其次十四条员工加班工资按以下规定执行： 延长工作日时间加班工资按以下公式计算： 法定公休时间加班工资按以下公式计算： 法定节日时间加班工资按以下公式计算： 其次十五条为保障职工正值权益，员工加班时数应严格掌握在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。 其次十六条公司中层治理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。 其次十七条公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加

24、班，不计加班工资，其余时间按相应公式计算加班工资。加班时间准确到小时，一天不超过8小时，全月加班工资不超过岗位工资的50%。 其次节 行车津贴 其次十八条公司高级治理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元。 其次十九条公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2023公里的局部，津贴标准0.12元/公里(辆)。 第三十条行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。 第三节 午餐补贴 第三十一条员工午餐补贴为100元/月，请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式扣减补贴金额： 第四节 驻外津贴 第三十二条具体规定见公司有关规章制度。 第六章 保

25、健薪酬 第三十三条派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，详细包括住房公积金、根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险等;其它小项福利按所在工程公司(或工程部或对外投资企业)的规定执行。 第三十四条住房公积金按根本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。 第三十五条其它具体规定见公司有关规章制度。 第七章 试用期薪酬 第三十六条公司新招员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第三十七条试用期工资一般为试用岗位固定工资局部的70%，包括根本工资、岗位工资和资格工资。 第三十八条试用期间新招员工按试用岗

26、位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。 第三十九条其它状况参见公司有关规定。 第八章 兼职特约人员薪酬 第四十条兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特别人才，薪酬确实定以市场价格为根底。 第四十一条薪酬的形式视不怜悯况可以实行月固定工资制、特定工程提成制、特定工程技术入股制等多种安排方式，或几种方式的不同组合。 第九章 工资级别确定 第四十二条各类人员工资级别确定方法如下： 总部职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅; 总部业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅; 派出人员：参照总部相应级别。 第四十三条大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪，

27、进入治理序列。 第十章 薪酬调整 第四十四条薪酬调整分为整体调整和个别调整。 第四十五条整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。 第四十六条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 第四十七条工资级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进展的调整，具体状况参见ss集团股份有限公司绩效考核手册。 第四十八条工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工工资级别进展的调整，包括根本工资、司龄工资、岗位工资和资格工资等内容的调整

28、。 第四十九条员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，到达本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。 第五十条若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。 第五十一条各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 第五十二条调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 第十一章 工资的支付 第五十三条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 第五十四条以下各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税; 应由员工个人担当

29、的住房公积金; 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第五十五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第五十六条员工有以下情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。 依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。 第十二章 薪酬组织与发放 第五十七条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责供应详细方案并在每年年度绩效考核完毕后组织薪酬调整工作会议。 第五十八条薪酬调整工作会议

30、主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别奖金发放等有关薪酬鼓励的问题。 第五十九条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。 第六十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。 第十三章 附则 第六十一条依据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩方案。 第六十二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 第六十三条本规定是公司人力资源治理制度的组成局部，

31、由人力资源部门负责解释。 第六十四条本规定从2023年1月1日起开头实行，自本制度实行之日起原有有关工资治理的制度或规定停顿使用。 第六十五条如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。 附表一：各类人员薪酬组成表 人员分类 根本工资 司龄工资 岗位工资 学历/职称工资 奖金 加班工资 津贴/补贴 福利 季奖 年奖 工程奖 总裁特殊奖 其它单项奖 驻外津贴 行车津贴 午餐补贴 其它 主要福利 其它 正式员工 总部 人员 部门负责人 职能系列 业务系列 一般员工 职能系列 业务系列 勤务系列 派出人员 财务人员 班子成员 一般员工 非正式员工 试用期员工 兼职特约人员 注： “ ”表示

32、全额发放; “ ”表示局部发放，或者是局部金额，或者是局部人员，或者是局部时间。 附表二：职务序列工资等级表 篇3：企业薪酬制度留住核心员工 制度留人企业薪酬制度留住核心员工 员工对于薪酬的不满足是一个特别普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己力量而贬低他人价值奉献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的肯定值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有表达出相对价值的大小。时值年终，很多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人的调薪经常引发起另一批人的埋怨，他们感觉公司只是喜爱给“哭闹的孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏;

33、而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满足，反而为认为自己只是“争取到了原来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式治理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工本钱直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的埋怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值制造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会领先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬治理折射出企业在薪酬治理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业究竟应当为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公正性进展深度思索。 一、薪酬制度的政策性倾斜 有效率的薪酬制度所吸引的人才、提倡的行为

34、以及嘉奖的技能肯定是与企业战略进展导向全都的。企业的治理者可以通过确认组织中薪酬最高的那局部员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与力量是否与实现战略目标需要的相全都来推断薪酬制度的有效性。 1、关注核心人才 薪酬治理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公正与感受，从而到达鼓励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来表达： 首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业

35、关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销力量，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。 其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必需要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织供应高质、足量的稳定产出。 最终是力量强。力量强是担当高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的根底，但现有力量水平只是力量强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必需具备进一步开发与提升的潜能。 岗位价值高、业绩好、力量又强的人才对组织的奉献度明显高于其他人员，企业要能够准时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。 2、鼓励关键行为 不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽一样。一般来

36、说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标;而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的嘉奖。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬构造及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热忱，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。 刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够到达保存人才的目的呢?依据屡次在企业开展薪酬满足度调查的阅历，员工对薪酬不满足的主要缘由不在于肯定值的偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要缘由也是薪酬的相对不公正。 二、薪酬公正性参照系的选择 员工对薪酬的公正感源头是员工与自己所选择参照系的比拟

37、。依据员工选择的参照群体不同，可分为外部公正和内部公正。治理者的薪酬决策就是在外部公正与内部公正之间的权衡。 1、外部公正 注意外部公正，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公正为导向的薪酬策略主要通过分选效应和鼓励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素养或更尽职的员工来到企业，通过供应高于市场的薪酬水平，可以快速从市场中获得自己想要的人才。鼓励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要表达在员工可怕失去目前较高薪酬水平的就业时机，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监视本钱。 许多企业面对产品市场的竞争压力，会实行低于市场

38、工资率的薪酬水平以降低本钱，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和聘请本钱的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。 为了降低本钱负担，企业可以只针对对战略目标奉献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则实行较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧急的状况下，实行这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工本钱。 2、内部公正导向 内部公正是企业内部员工之间薪酬水平比拟所获得的满意程度。公正感与员工技能、资格、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素亲密相关。由于员工的价值推断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不

39、尽一样。 注意内部公正的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与学问共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公正为导向的薪酬策略获得胜利至少应解决好两个问题： 组织战略与员工价值推断的共识 企业的战略重点与员工的价值推断之间往往难以形成有效统一，会存在肯定的冲突，甚至可能发生员工的价值推断准则与企业战略重点背离。比方，在改制前的国有企业中，大局部员工认为薪酬决策中应当充分考虑资格、员工对企业的累计奉献等因素。但是，由于企业面临市场的剧烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加鼓励。假如以大局部员工的推断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公正，虽然会获得较高的员工满足度，但

40、就会与组织战略目标相违反。 不同岗位群体员工之间价值推断准则的共识 不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主见采纳对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是打算薪酬最为重要的因素;年龄大的员工强调资格的重要性，年轻员工则认为绩效才是打算薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以把握企业关键资源的那局部员工的价值推断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司提倡的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬治理为战略效劳。 薪酬制度对企业背景具有极强的依靠性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公正是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计胜利的关键。 又是年终调薪时，作为老板在清楚了组织战略及明年经营目标后，必需制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而到达留住核心员工的目的。