医院绩效考核与薪酬方案（7篇）.docx

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1、 医院绩效考核与薪酬方案（7篇）医院绩效考核与薪酬方案1 为深化医院安排制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、效劳数量与质量等要素为主要依据，以效劳效率、效劳质量、群众满足度为主要内容的综合目标治理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与制造性，表达优秀人才的价值，经院部讨论调整绩效工资考核安排方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资考核方法，提高医院的医疗效劳质量和效率，提高医院的社会效益;通过本钱核算与掌握，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院安排制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的安排机制，充

2、分调动各级各类人员的工作积极性和劳动制造性。 二、考核安排原则 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳安排、绩效优先、兼顾公正的安排原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重奉献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资安排不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、考核单元 考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供给室、门诊部及询问台）五个系列。 四、考核内容 主要考核各考核单元的工作量、效劳质量、效劳效率、效劳行为、本钱效益以及依据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。 （一）工作量的考核 医疗医技科室主要

3、考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务状况等。 （二）效劳质量的考核 主要考核各项效劳质量指标达标率、各项报表数据的准时性、精确率等。 （三）效劳效率的考核 主要考核医疗文件书写准时性、检查报告单出具准时性、择期手术准时性、传染病和院 内感染报告准时性、药占比、三合理标准执行、出院病历归档准时率、各项报表数据和考核结果出具的准时性、治理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的准时性、职能部门为基层科室效劳的准时性）等。 （四）效劳行为的考核 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实状

4、况、院级以上投诉、效劳对象满足度等。 （五）本钱效益的考核 主要考核各考核单元的实际收支结余、本钱掌握（可控支出）状况。 （六）二次考核内容 考核内容由院考核办依据不同时段工作重点调整确定。 五、考核方法 （一）实行双百分考核 对工作量、效劳效率、本钱效益三项指标实行总分百分考核，工作量和效劳效率占50分，本钱效益占50分；同时对效劳质量和效劳行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。 对工作量的考核，实行完成规定根本工作量

5、的得总分值，未完成根本工作量的按比例倒扣分，低于根本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对本钱效益的考核，实行完成规定根本收支结余的得总分值，未完成规定根本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定根本工作量70%时的收支结余为负分。 （二）实行院科二级考核 1、院考核办负责对五个系列各 一、二级科室的考核 （1）对临床科室的考核 工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减状况。 效劳质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率95%、手术前后诊断符合率90%、危重病人抢救胜利率

6、84%、过失事故发生率0、无菌手术切口感染率0.5%、院内感染率8%、传染病漏报率0、院内感染率8%和漏报率20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。 效劳效率考核指标：各种医疗文件书写准时率100%、择期手术3日手术率85%、出院病历归档准时率100%、成份输血率90%、严格执行“三合理标准”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施准时落实到位等。 效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度90%等。 本钱效益考核指标：核定各科室或诊疗组根本收支结余，考核实际

7、收支结余和可控本钱的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （2）对医技科室的考核 工作量考核指标：核定各科室根本检查人次或检查工程数等，考核实际效劳量增减状况。 效劳质量考核指标：摄片甲级率40%、X线检查阳性率50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据精确率100%、室间质控达标、过失事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。 效劳效率考核指标：检查报告单出具准时标准、各项便民惠民措施准时落实到位等。 效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正

8、之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度90%等。 本钱效益考核指标：核定各考核单元根本收支结余，考核实际收支结余和可控本钱的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （3）对门诊科室的考核 工作量考核指标：核定门诊各考核单元根本诊疗人次，考核实际效劳量增减状况。 效劳质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率95%、过失事故发生率0、院内感染率8%和漏报率20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。 效劳效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施准时落实到位等 效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章

9、制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度90% 等。 本钱效益考核指标：核定各考核单元根本收支结余，考核实际收支结余和可控本钱的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （4）对护理组的考核 工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际效劳量增减状况。 效劳质量考核指标：护理文件书写合格率90%、过失事故发生率0、病区治理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、根底护理合格率100%、危重病人护理合

10、格率90%、级别护理合格率85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特别状况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。 效劳效率考核指标：护理文件书写准时率100%、安康教育到位率100%、各项便民惠民措施准时落实到位等。 效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度90%等。 本钱效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的本钱效益指标进展考核。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （5）对行政后勤科室的

11、考核 工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成状况。 效劳质量考核指标：过失事故发生率0、各项报表数据精确率100%等，考核实际履职和任务完成状况。 效劳效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、打算并发挥职能作用、各项报表准时出具、效劳工作准时到位、各项工作任务准时完成、各项便民惠民措施准时落实到位等。 效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度90%等。 本钱效益考核指标：核定各考核单元可控本钱支出，考核实际支出增减。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点

12、调整确定的内容。 2、科室对各班组或个人的考核 各科室依据医院考核方案的原则制定详细考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。 六、绩效工资的计算方法 1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额系列工作人员数系列安排系数/（各系列工作人员数系列安排系数）系列调整系数。 2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）考核单元实际考核分。 3、系列调整系数依据各系列各考核内容的考核得分状况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。 4、各考核单元依据其制定

13、的考核细则考核后安排到个人。 七、有关要求 1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤状况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。 2、物资、卫生材料等供给部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。 3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；全部考核资料须交考核办存档。 4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核安排表报送院长审批后交财务部发放。 5、各考核单元在考核安排表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部依据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人

14、所得税后直接记入个人帐户。 6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的根底上，结合实际状况制定出详细的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公正。 八、宏观调控 在绩效工资安排方案实施过程中，医院将依据物价调整、设备投入和修理等不确定影响因素，经集体讨论，对有关考核指标和绩效工资安排作适当宏观调控，以力求公正、公正。 医院绩效考核与薪酬方案2 为了进一步加强医院的经营治理，标准安排行为，完善安排制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的鼓励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增加全员的效劳意识、质量意识和本钱意识，实现优质、高效、低耗的治理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题

15、，促进医院良性进展。依据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经讨论，特制订本方案。 一、绩效工资安排原则 表达按劳安排，效率优先，兼顾公正，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金安排直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的安排方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按效劳质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资安排考核机制，使绩效工资安排与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及本钱费用掌握等业绩挂钩。详细表达以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立效劳数量、效劳质量、工作效率、职业道德综合目

16、标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满意广阔人民群众根本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗效劳质量为主题，以降低医疗本钱费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳安排，表达鼓励机制原则。依据不同岗位的责任大小、技术含量凹凸、担当的风险程度、工作量的大小等不怜悯况确定不同的安排档次，把工作业绩、效劳质量严密挂钩，向业绩优、奉献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的鼓励机制作用。 （三）本钱核算治理，表达优质、高效、低耗原则。实行本钱核算，使全员参加本钱治理，真正增加全员的本钱意识，严格本钱费用掌握，开源节流，增收节支，降低本钱，提高医

17、院含金量，实现优质、高效、低耗的治理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核安排的组织治理和各方面工作的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的治理目标，促进医院良性进展，经讨论，成立兴和县医院绩效考核治理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：（院长、支部书记） 副组长：（副院长） 成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计） 领导小组负责绩效工资考核安排方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核安排的组织治理和各方面的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，领导小组下

18、设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下： 领导小组下设办公室，办公室主任由XXX兼任。负责绩效工资考核安排的组织治理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核状况。 三、科室设置与岗位职数设定 依据按需设岗、精简高效、构造合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际状况，参加核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室： （一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室； （二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、

19、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室； 四、绩效工资的核算与安排方法 （一）全院绩效工资安排总额的核定 全院绩效工资安排总额的核定主要依据以下三条原则： 1.医院绩效工资安排要充分考虑医院可持续进展，实行宏观治理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资安排总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格掌握人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了掌握每季度绩效工资总额，全院绩效工资安排总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核安排（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资根底上适当增减）。 3.医院收支核算按全年决算为准，

20、若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的状况下，应适当调减绩效工资的发放金额。 （二）绩效工资的安排模式 绩效工资安排统一采纳考核计分的方法实行院科两级核算安排模式。 1.一级核算安排。一级核算安排即由医院核算安排到科室。医院根据当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额安排到科室。 计算方式及步骤如下： （1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分。 （2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资科室当季考核总分。 2、二级核算安排。二级核算安排

21、马上医院一级核算的绩效工资由科室核算安排到个人。科室将医院一级安排的绩效工资额，依据科室内部各人职务职称岗位力量、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，详细计算安排到个人。 计算方式及步骤如下： （1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额科室内当季考核总分。 （2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资当季个人考核得分。 （三）绩效工资考核计分方法 1、业务科室一级核算的考核计分方法。业务科室一级核算考核计分主要采纳每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染掌握等）、医德医风、全本钱费用掌握、风险系数共五个方面的计分指标。 （1）工作数量、工作

22、质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染掌握等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染掌握占20%考核分），医德医风20分； 计算方式如下： 业务科室当季考核实得分=（工作量考核分工作质量考核分医德医风考核分）本钱费用系数风险系数 详细操作如下： 工作数量的考核计分（权重5，每人根本分5分）。医院依据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室详细实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等根本工作量（详见附表一、二）。每季考核时

23、，科室当季实际工作量与科室当季根本工作量比照，得出完成工作量系数，每人根本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。 计算方式如下： 业务科室工作量考核得分每人根本分5分科室人数（科室当季实际工作量科室当季根本工作量） 各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。 工作质量的考核计分（权重3，每人根本分3分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染掌握（占20%考核分）。根据医疗质量、护理质量、院内感染掌握考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染掌握考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报

24、绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室工作质量考核得分每人根本分3分科室人数工作质量考核扣分。 医德医风考核计分（权重，每人根本分分）。根据医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室医德医风考核得分每人根本分分科室人数医德医风考核扣分。 （2）本钱费用掌握考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以本钱费用掌握考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全本钱费用掌握考核。本项不计分，只计考核系数，各科室本钱费用考核系数即是当季科室

25、实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全本钱）。 计算方式如下： 本钱费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出（全本钱） 在掌握本钱费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入工程及计算标准详细见附表（三）。科室本钱支出工程包括固定本钱（间接支出）及变动本钱（直接支出）即为全本钱，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室本钱支出工程及核算标准详见附表（四）。 （3）为了加大本钱掌握力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量掌握，定额治理，规划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室本钱支出。 （4）风险系数。依

26、据绩效工资安排向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，根据不同岗位责任大小，技术含量凹凸，担当风险程度等不怜悯况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。 2.行政、后勤科室一级核算的考核计分方法。行政、后勤科室一级核算同样实行计分的方法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其本钱费用支出往往用于为全院工作效劳等因素，因此，主要考核计分方法为先计算出综合根本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下： 行政、后勤科室考核实得分=综合根本分风险系数（工作任务、工作质量与效率考核扣分职业道德考核扣分） 详细操作如

27、下： （1）综合根本分。依据行政、后勤工作岗位性质，依据不同岗位将综合根本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合根本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合根本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分；三类是其他行政职能科室、药库、供给室及后勤综合根本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供给室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的综合根本分。 计算方式

28、如下： 院领导当季综合根本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值院领导总人数。 医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合根本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。 其他行政职能科室、药库、供给室及后勤当季综合根本分=全院当季各业务科室人均分值其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的总人数。 （2）风险系数。依据绩效工资安排向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除担当院内外儿童体检、听力筛查、心电

29、图检查外，还担当了单位的病历整理归档、诞生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。 （3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组根据行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进展考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完本钱职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工，按规定扣分。 （4）职业道德考核。每季由考核小组依据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德标准要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等状况进展考核，但凡工作态度差，消失群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。 （四）“三项”掌握指标考核方法 各科室按考核计分方法核算的绩效工资，还

30、必需与以收定支定额掌握（变动本钱核算），“两费”掌握及药品收入掌握三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额掌握超标、“两费”掌握超标及药品收入掌握超标应扣罚的绩效工资。 计算方式如下： 科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资（以收定支定额掌握超标扣罚绩效工资“两费”掌握超标扣罚绩效工资药品收入掌握超标扣罚绩效工资） 1、以收定支定额掌握考核（变动本钱核算）依据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩掌握定额，各科室各项业务收支挂钩掌握定额详见附表

31、 （五）。以科室为核算单位，根据规定的以收定支挂钩定额，超出掌握指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可依据人员职责等详细状况实行本钱责任制。 2、“两费”掌握考核 “两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。依据上级卫生行政部门有关规定，根据“总量掌握，构造调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”掌握指标掌握比例分解下到达各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出掌握指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 3、药品收入掌握考核 依据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的详细实际，将药品收入掌握指标下到达各科

32、室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的掌握指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 （五）绩效工资二级核算的考核计分方法 二级核算安排（即科室考核安排到个人）也采纳考核计分方法，依据个人职务职称岗位工作力量、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进展安排。 1、计算方法： 首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 详细计算步骤及公式如下： （1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位力量分值完成工作数量考核分工作质量考核分医德医风考核分

33、劳动纪律考核分）出勤考核扣分。 （2）科内总分值=科内个人分值相加。 （3）每分绩效工资=科室绩效工资总额科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资额个人分值（个人考核得分） 2、个人分值考核。 （1）职称、职务和岗位力量分值（占25-55分）。依据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级： 正高职称55分； 副高职称50分； 中级职称45分； 师级职称、高级技工40分； 士级职称、中级技工35分； 初级技工30分； 一般工人25分。 院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任

34、、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。 （2）完成工作数量考核计分（根本分40分）。由科室依据医院下达指标任务对个人进展考核。 （3）医疗质量考核计分（根本分10分）。由科室依据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无消失过失事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中消失过失者每次扣2分，消失事故者全扣分。 （4）年终连续教育学分考核。医务人员年度、类学分总分必需到达20分以上，学分缺乏者扣10分；不听从进修学习安排者扣10分。 （5）医德医风考核计分（根本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室依据医德标准和医院相关制度考核。工作表现好，听从科主任、护长安排，效劳态度好

35、，遵守医德标准，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德标准，效劳态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。 （6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。 （7）劳动纪律考核计分（根本分10分）。由科室依据执行劳动纪律状况进展考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不听从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。 （8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进展考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，

36、缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。 计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值规定上班天数）缺勤天数超勤者由科室打算按超勤天数适当加分。 3.各科室可依据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核安排细节，充分调动科室全员的工作积极性。 （六）年终绩效工资的考核安排方法 1、年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。 2、各科室年终绩效工资一级安排要与年终科室综合目标治理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。 3、各科室年终绩效工资二级安排应按二级核算方案进展考核安排，按考核结果发放个人年终绩效工资。 4

37、、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。 （七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核方法。 按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进展考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。 1、院领导增发平均奖35%； 2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%； 3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；4、职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；5、职能科副主任增发平均奖15%。 五、其他规定 （一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。 1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。 2、新聘人员在试用期

38、内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参与该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。 3、聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。一般工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。 4、聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、讨论生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。 5、经公开聘请、择优聘用的专业技术人员

39、，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可实行优待政策，详细由院领导班子争论打算。 （二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 1、外出参与学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室根本工作量，三个月以下者原则上不扣减根本工作量。 2、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3、外出参与学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12

40、个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。 （三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1、科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的局部可作为本科室本年度各季度结算缺乏的补充，超年度无效。 2、绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不究竟线的缺额局部由医院补给。 （四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。 （五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院全部，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有

41、节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室本钱支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。 （六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及消失医疗过失事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。 （七）考核安排。绩效工资按季度考核安排，按考核结果奖惩兑现。 六、附则 （一）绩效工资考核安排实施方案由医院绩效工资安排领导小组负责解释。 （二）绩效工资考核安排实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进展争论调整和完善。 （三）本方案于年月起实施。 医院绩效考核与薪酬方案3 为加快推动县级公立医院综合改革，促进县级公立医院安康持续进展，解决县域内群

42、众看病就医问题，依据国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知(国办发20XX33号）、安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。 一、指导思想 以科学进展观为指导，以建立与县域经济社会进展相适应的医疗卫生效劳体系为目标，贯彻“保根本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满意人民群众根本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和安排制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗效劳体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和效劳力量，着力解决广

43、阔人民群众“看病难、看病贵”问题。 二、工作目标 以构建目标明确、布局合理、规模适当、构造优化、功能完善、富有效率的县域医疗效劳体系为目标，建立具有本地特色的公立医院治理体制和运行机制、科学标准的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部治理水平、效劳力量明显提高，为广阔人民群众供应安全、有效、便利、价廉的医疗卫生效劳。力争到2022年县域内就诊率提高到90%左右，根本实现大病不出县。 三、主要任务 (一)实行管办分开，建立新的公立医院治理体制 1.县政府成立县级医院治理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担当主任，成员由组织、编制、进展改革、卫生、财政、人

44、社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及局部人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院治理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。详细工作由医管办担当，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产治理、财务监管和绩效考核。医院治理委员会组成部门根据职责，制定并落实公立医院进展建立、人员编制、政府投入、医药价格、收入安排等政策措施，建立统一、高效、权责全都的政府办医体制,为履行公共效劳职能供应保障条件。 2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗效劳、质量安全进展统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 （二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制 3.标准公立医院院长产生、任用和治理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的治理制度，推动院长职业化、专业化建立。落实院长治理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部治理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大工程投资、大额资金使用等事项由