部门绩效考核总结.docx

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1、 部门绩效考核总结部门绩效考核总结1 集团各单位、各部门的KPI从设计到推行，再到与工资挂钩进展结果应用，考核体系已步入正常运作轨道，根本贯彻了PDCA的总体思路，其中绩效改良是最重要的一环。刚刚几个小时的报告会议，听了昆山厂十几位部门主管的绩效改良报告，五月份的报告总体感觉比前几次有很大进步，格式统一了，思路也清楚了。但有三点仍需加强： 一、赶。这次的绩效改良报告，从制作日期上看，许多部门仍旧是赶出来的，今日下午会议前，仍旧个别部门在制作报告，许多部门是头一天做好的。我认为这方面大家要向选购部经理、笔芯部协理学习，二位的绩效报告在十几号便出来了。我认为，每天十号左右KPI考核分值出来后，各位

2、主管便应当核对确认数据，找出缘由，着手撰写改良措施报告，要变成每月头的一个例行工作，形成习惯，千成不要赶，“赶”是做不出好东西的。 二、对考核要有大度、超然的态度。各考核部门与数据供应部门，要充分发挥“执行、监视、检查”的三个功能，既相互牵制，又不为庇护，既不能由于考核而损害了部门之间特殊是主管之间的感情，又不能为了做好好人，而丢失了供应数据的唯真性原则。各位主管针对相关部门的考核改良报告，要相互提意见，要勇于PK，被质询部门主管更要有大度、超然的态度来乐于承受和消化，而不是愤于拒肯定方的建议，否则将不会得到进步。 三、忙而不乱，紧急有序。现在工厂正值旺季，新工人多，订单追得急，我盼望各位主管

3、带着部门员工打好旺季这场胜仗。但怎样才能打好这场胜仗呢？我归纳起来，就是治理上要做到：忙而不乱，紧急有序。这特别重要，我巡察车间时发觉，个别车间班组治理人员忙得屁颠屁颠，但统计工人的生产效率却很低。这就说明，忙得无章，忙而无效，在安排时不够有序，没有驾驭全盘。其实任何一个治理工作，不管团队的人数有多少，都必需细心组织，周密规划，最终做到“忙而不乱，紧急有序”。 部门绩效考核总结2 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效治理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进展绩效考核试运行工作,下面就将本次

4、试行状况总结如下: 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下: 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点

5、之一是连续改善与优化部门kpi的考核。 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进展分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三个月的.ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与规划治理,所这局部考核是根本有效的。 员工工作力量评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的;职能

6、部员工的考核也是多维度的(工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力量)，并采纳的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力量水平，这一局部的考核是有效的。 员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法 试行中存在的主要问题 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行

7、需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门tp的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。 2、沟通问题 通过三个

8、月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮忙员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。 3、熟悉问题 依据以往考核试行阅历，局部员工在熟悉上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为

9、考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的熟悉误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法 探究与改善，在实践中不断的优化考核体系; 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯; 比方：最近的的目标治理培训，及针对物

10、流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3.加强沟通 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行 以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层治理者的推销工作。 5.与绩效挂钩 只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效治理

11、系统， 工作思路 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化治理方向进展(5-7月)。 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开头进展前期的培训与引导工作。 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进展推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效治理系统。 部门绩效考核总结3 时间荏苒，2022年在一片

12、有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家专心参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行

13、力考核和本钱考核等，到治理(计时)员工的工作资料考核全面绽开并取得了必需的成效，调动了员工的工作专心性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。)

14、2、个别员工素养低，不能按时精确带给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和理解我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给不赐予专心地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、专心制定XX年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 【部门绩效考核总结】