销售员工激励奖励方案.docx

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1、 销售员工激励奖励方案 为提升专卖店销售、更好提升各专卖店人员销售热忱及附带推举力量，做到淡季不淡。特制定连带销售嘉奖方案。 实施方法： 一、 连带销售嘉奖评周期为一星期一次 二、 最大单评比方法： 选取销售件数2件(含2件)以上、金额最大的一张销售单据 三、 每周一选出上一周最大销售小票赐予20元/次嘉奖 四、 奖金直接从费用备用金中拿取，周一开交接班会时公布最大单并当场赐予嘉奖。 五、 连带销售嘉奖获得者应在交接会上共享心得作为对其他员工的鼓励 六、 销售奖金作为费用核算，将最大单取出作为费用单据。 七、 各店负责人在本周评比期内应准时公布目前最大单金额并张贴在醒目位置，以促进员工销售热忱

2、 连带销售嘉奖后台细节操作 一、每周一中午12点前店长将最大单销售(金额) (件数)(人名) 获奖单据编号发至熊大姐处报备 二、消失最大单后应准时多打印小票一张，在周一发放完嘉奖后应让获得嘉奖人员在小票上签字确认并将该小票作为费用单据按正常报销程序报销(没有单据将不予以报销) 三、最大单销售件数必需在2件(含2件)以上的最大金额小票方才有效，否则无效 四、本次嘉奖方案目的为带发动工销售积极性和连带销售力量，盼望各店员工做到公正公正。如发觉拼单、让单等状况将对店进步行50元罚款，并对当事人取消本次嘉奖并且惩罚10元 五、如本周未消失符合要求的销售小票则本轮销售奖金连续累计到下一周 六、如连续一月

3、未消失符合要求的销售小票则之前多有累计嘉奖全部取消，嘉奖从新开头计算。并且将对专卖店负责人进展肯定惩罚。 篇二：销售嘉奖方案 在制定销售提成政策时，要依据公司文化、产品性质、行业特点、市场状况、竞争对手状况等不同，实行不同的销售业绩提成工程和不同的销售业绩提成比例。 影响制定销售提成方案的工程或销售业绩主要有：销售量(销售额)、销售价格、货款回笼期限、业务费用、差旅费、佣金(回佣)等。根据这些工程选择不同，就形成了不同的提成嘉奖方案或提成模式。 方案一：销售量或销售额 方案二：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 方案三：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 方案四：销售量+ 销售价

4、格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费 方案五：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费 + 佣金 方案六：考核利润(销售额-全部本钱费用) 依据上述方案内容，结合公司产品特点、市场消费习性、宏观环境等因素，可以选择公司的销售提成要考虑的工程。 有些公司仅按销售量(额)提成，有些公司按考核利润提成计奖，不行控因素难以实行例行治理，对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采纳这两种方案，对于工业品销售或贸易考虑工程要简单些。建议依据公司过去实施阅历总结，依据不怜悯况选择上述方案提成为好。 主要提成指标说明： 1、销售量：总经理与销售员沟通，协商制定根本销售量(额)目标值，

5、定出根本提成比例，超过根本销售目标肯定额度，提成比例加大、不变或削减。 2、销售价格：确定出厂价，超出出厂价肯定范围内，不同地区实行不同的超价提成(超价分成)，若实行“方案五”，一般是提成超价单价的3040%作为嘉奖和对方的回佣，若再超肯定单价，提成比例可以到过来分成。固然，若公司限价，超价局部公司得大头。 3、货款回笼：一切提成须等货款回笼前方可提取局部(如80%，视公司资金状况而定)。公司确定货款回笼允许周期(如60天)，60天内回笼，嘉奖提前天数行息的肯定比例;60天-90天，不奖不罚;超过90天货款回笼，须罚超过天数的银行利息肯定比例。若超过四个月或半年以上尚未回笼，须进展调查分析，追

6、究责任，并实行应对措施。 4、业务费用：主要指款待送礼等费用，要依据地区消费水准、客户资源拥有状况来确定业务费用提取比例，要与销售量(额)挂钩，费用包干，超支自负，节余留存。 5、差旅费：依据公司销售半径、地区差、工作难易程度、估计须出差天数确定总额度，也与销售量挂钩，确定提取比例。 6、佣金：公司依据已往阅历，预算确定额度，如2%，对于大的工程应由公司把握，对于小的工程也可由区域经理把握，均须与销售额挂钩。 销售提成比例设计千变万化，但万变不离其宗，大体可分以下三种极端状况(如图)，依据各企业不同、市场不同，可选择组合应用或演绎其它方案。 方案一：提成比例保持不变 从图中可以看到，提成比例保

7、持不变，因此无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均根据实际完成销售业绩的a%计提。 该方案的优点是能在肯定程度上鼓励销售人员完成尽可能好的销售业绩，同时由于销售提成不与销售业绩目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售目标值的制定更接近于实际。 该方案的缺点有以下几点： 1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售业绩的压力，导致销售人员的动力缺乏; 2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售业绩难以猜测，不利于企业生产规划与财务预算的制定; 3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的要求降低目标值

8、，但在绩效治理中销售业绩作为销售人员特别重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依旧会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 虽然方案一有上述缺点，但方案一操作简洁、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不开心。 方案二：完成目标后提成比例增大 从上图可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的局部按比例b%计提，其中b值a值。 该方案优点在于能够鼓舞销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售业绩。对于提成总奖金过大的风险，有的企业做法是设置每位销售人员

9、的销售提成上限，对销售提成进展封顶，或重大工程由公司直接指定人员销售而调整嘉奖比例，有的企业年中依据市场状况修正考核指标，以防范提成方案消失不公或较大的风险。 此方案最大的缺点在于目标值确实定问题。主要的缘由就是由于在每年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生剧烈的争辩。由于在实际完成销售目标一样的状况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个较简单实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种状况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间可能会发生不开心的事情。且在各个销售区域的详细状

10、况方面，总经理的了解并不充分，因此制定的销售目标值也是不完全理性的，有时候也是拍脑袋的。 方案三：到达目标后提成比例降低 从图中可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的局部按比例b%计提，其中b值 方案三的优点在于鼓舞销售人员依据实际状况上报销售目标值，并努力将其实现。尽管从上图看，无论销售人员实际完成的销售业绩为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多，然而，假如销售人员年初制定销售目标时假如将目标定得过高而导致无法实现时，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会收到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是依据实际的状况制定销售目标值，并努力将其实现。 该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过准确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效鼓励销售人员进一步扩大销售业绩。 三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要依据企业的导向、可操作性进展选择或进展演绎。北京新华信曾做过这方面的特地询问讨论。另外杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使销售人员根据实际状况上报目标值。