销售绩效心得体会报告业绩心得体会总结报告(九篇).docx

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1、 销售绩效心得体会报告业绩心得体会总结报告(九篇)对于销售绩效心得体会报告一 一、工作纪律 1、卫生院每月对乡村医生进展考核，动态治理。 2、必需按时参与乡卫生院例会，不得迟到、早退。对无故不参与例会者，对村医一次20元，迟到、早退者5元。 3、对县卫生局、疾控中心、妇幼保健站等上级单位临时安排的各种培训，要无条件准时参与，对接到通知后无故不参与者，村医一次扣发200元。 4、爱惜公共财产，卫生院应每半年清点一次村卫生室固定资产，丧失、损坏者照价赔偿。 5、如发生突发大事，应无条件承受上级部门派遣，按时完成应急医疗工作，发生突发传染病要按要求准时做好应急接种，协作上级部门做好流行病学调查等工作

2、，如无故推诿，不听调遣者，赐予通报批判，扣除当月工资或取消村医资格等处理，并上报卫生局。 二、新农合工作及门诊报帐 1、村医不得诱导参合农夫无病消费、过度消费，严格掌握根据生病产生的门诊医药费才能享受报销补偿。 2、严格根据新农合有关规定比例补偿门诊。 3、标准门诊报帐，在门诊报帐时，要在合作医疗证上仔细填写拙记录，做好报帐登记，报帐农夫要在登记表和处方上签字确认。处方留底备查;严禁开假处方。每半年乡卫生院对村卫生站的进药与销售药品进展查对，严禁虚开医药费用为参合农夫报帐，发觉套取基金，一次罚款100元，三次以上取消乡村医生资格。 4、按处方治理方法正确书写处方，中心卫生院或上级业务部门考核查

3、检中发觉不合格处方在3-5张者扣除10元，超过5张者扣发30元，责令其在中心卫生院进修学习10天。 5、积极开展合作医疗学问宣传，确保本村合作医疗知晓率达100%，抽查每下降5%，罚款100元。 三、公卫卫生治理 1、仔细做好公共卫生效劳，对辖区常用住居民建立安康档案，以0-36个月儿童、孕产妇、老年人、慢性病患者等人群为重点。并帮助卫生院为辖区内常住居民建立统一标准的安康档案。 2、设置安康教育宣传栏，定期举办安康学问讲座。 3、传染病治理：对本村各类传染病(甲、乙丙类及其他重点监测传染病)要准时发觉与报告;结核病人按要求最少督导4次，记录卡与药品要相符，如发觉传染病漏报、瞒报、谎报者，一例

4、扣除50元，情节严峻者取消村医资格，并担当其法律责任;结核病人治理不到位，药卡不符者，扣发其治理费，并视情节轻重扣除50-200元。 4、做好根本公共卫生效劳各工程，卫生院根据根本公共卫生效劳各工程考核标准对村卫生室进展考核，考核方式以积分制进展。对村卫生室的拨款以所得分数为准。 5、准时完成卫生院院所要求的九大公卫各种报表。 对于销售绩效心得体会报告二 1、清理垃圾 上午8：00前、下午2：30前清扫并准时清理垃圾 地面未清扫、宿舍内或门口堆放垃圾。 整改、通报卫生不达标、考核记0.5分。 2、地面有污水 地面洁净、干净 污水占地面的三分之一 通报卫生不达标、考核记0.5分。 3、被子叠放

5、被子洁净、叠放整齐 二分之一被子未叠 整改、通报卫生不达标、考核记0.5分。 4、存放销售商品 无存放销售商品 存放销售商品。 整改、通报卫生不达标、考核记1分。 5、宿舍饲养宠物 严禁饲养任何宠物 饲养宠物 整改、通报、记过处分、考核记-10分。 6、检查卫生时必需起立迎接，态度温柔，不得顶撞检查人员，不得与检查人员发生冲突。 与检查人员发生冲突 情节严峻者，考核记-5分;态度不端正者，考核记-2分。 7、阳台地面洁净，不堆放杂物。 阳台脏乱，考核记-1分。 备注：一经发觉以上任意一项的状况，第一次警告，其次次通报批判，并取消该宿舍本学期全部的优秀宿舍荣誉。 对于销售绩效心得体会报告三 1、

6、清理垃圾 上午8：00前、下午2：30前清扫并准时清理垃圾 地面未清扫、宿舍内或门口堆放垃圾。 整改、通报卫生不达标、考核记0.5分。 2、地面有污水 地面洁净、干净 污水占地面的三分之一 通报卫生不达标、考核记0.5分。 3、被子叠放 被子洁净、叠放整齐 二分之一被子未叠 整改、通报卫生不达标、考核记0.5分。 4、存放销售商品 无存放销售商品 存放销售商品。 整改、通报卫生不达标、考核记1分。 5、宿舍饲养宠物 严禁饲养任何宠物 饲养宠物 整改、通报、记过处分、考核记-10分。 6、检查卫生时必需起立迎接，态度温柔，不得顶撞检查人员，不得与检查人员发生冲突。 与检查人员发生冲突 情节严峻者

7、，考核记-5分;态度不端正者，考核记-2分。 7、阳台地面洁净，不堆放杂物。 阳台脏乱，考核记-1分。 备注：一经发觉以上任意一项的状况，第一次警告，其次次通报批判，并取消该宿舍本学期全部的优秀宿舍荣誉。 对于销售绩效心得体会报告四 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结

8、合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特殊大事可以进行不定期专项考核。 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊大事等进展。 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门

9、总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，

10、分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、

11、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 9

12、0分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 对于销售绩效心得体会报告五 1.现金报销: 每日根据公司的各部门报销制度对费用进展审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应当留意所发生的经济业务是否合法，合理，所附的单据是否与所发生的经济事项相符，根据费用的类别进展分门别类，审核单据上单

13、位名称，日期，金额，印章等。差旅报销单上差旅补贴标准状况，是否附出差申请表及行程表，各部门领导是否签字完毕，是否重复发生该费用，发票到达状况等。应当发觉的问题未发觉，或审核出错的，当月发觉问题并准时订正的，赐予记过，次月被查出或造成损失，扣 若出错金额大于5000元的，扣 2、打印报表，出纳付款： 每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳，出纳安排报销事宜。每次未按时完成扣 3.到款确认：每日对上日的收款(现金及银行存款)进展录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作，并打印上月收款明细给销售部门，让其核对收款明细。 4.每日收到汇款申请单时

14、，假如申请单内附有入库单，应先将凭证交给入库单录入人员，待其进展操作后，然后按汇款申请单与入库单进展审核，需要对选购员所确定的数量，单价，金额与入库状况进展核对，收到检定费，运输等费用时需审核该费用由我公司担当，是否重复,有差异的查明缘由。收到选购员的汇款通知时，于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。选购部已预付过的款项，在收到入库单时就应当跟踪发票，发票送达后再汇出该笔余款。 5. 每日录入仓库的入库单，留意数量，单价，金额的正确性，同时审核单价变动状况及缘由。并于每月6日完成上月选购部送达的全部入库单的录入， 6.每月6日依据相关凭证确定上月的全部销售收入，(出口合同收入确实认为出口当

15、月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币赐予入账)，全部的收入，必需明确客户名称，不消失例如，*办事处，*先生等此类，每户客户的名称应全都。 7.每日准时依据专项领料单对产品的本钱进展跟踪审核与归集，三包本钱、售配件本钱、车间领用零星易耗品本钱、帮助材料本钱进展跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。 8.各项发票的督促及接收时的核查，并登记，(含检定，运费，会员费等)并准时将发票传输给负责记账的会计，增值税专用发票积压超过认证或使用期限的，赐予票面税额商品0.04%经济惩罚，且此项不得分，负责记账的会计应当准时对发票进展认证，由于个人缘由致发票超过认证期限的，同样赐予票面税额0.04%经济惩

16、罚，且此项不得分。其它票据准时交接。 9.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章治理员盖章。 10.负责记账工作的会计准时督促出纳及相关人员移交相关凭证，准时完成账务处理，每月20日前完成上月记账凭证的输入工作 11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报，做到精确准时。缺1项扣2分。 12.发票治理人员应当对发票使用状况进展跟踪，引导开票员根据发票治理方法开具发票，杜绝虚开发票等违法行为，购置及税务规定的时限内注销发票。 13. 各税种申报表的打印，归案，会计凭证装订成册，编号完整。 14. 各月与审核会计沟通应当对检定费、会员费、运输费、标书费、中标效劳费等的发票进展进

17、一步的跟踪，投标保证金到期日期等，并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作标准，经上级有关部门审计、检查，无惩罚现象。但凡受处处罚的此项不得分，情节严峻的追究责任。每发觉一次扣100元。 15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。 16. 合同的台账的建立(依据合同根据台账的工程进展合同登记) 17.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章治理员盖章 18.全部的财务人员在在工作中改良方式方法，并为公司开源节流做出奉献，或提高工作效率的，可提出书面申请，经部门领导与总经理讨论打算赐予附加分数。重大奉献的赐予物质嘉奖。 对于销售绩效心得体会报告六

18、 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、 为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 绩效考评主要是对全体正式员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、治理人

19、员，分别进展绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1) 一线员工包括：营业员、总台效劳员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工; (2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、销售完成率、工作规划完成和工作目标达成评定等 (4) 品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 行为品行(10%)：百分考核记录状况 考评员工遵章守纪星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总 考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满足加1分，

20、不满足减1分 (留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否喜爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键

21、大事加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型大事加减分，或定期进展民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接表达，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完本钱职责工作或其他临时性工作加分。不连续记录，每月评一次。半年汇总一次并进展完全评定一次。(要

22、多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力量提高工作质量和效率) 临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务完毕评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进展表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监视执行。测试成绩人力资源部备案) 注：非营业员岗位：工作职责履行状况占30%，临时工作任务执行状况占20%，业务技能测试成绩占20%。 2、机关职员考评 (1) 机关职员包括总办、财务、企划

23、、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、工作规划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4) 品德考评(占绩效考评成绩的25%) 行为品行(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型大事 考评员工职业素养 工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动积极担当更多工作加1分，无

24、故推卸扣1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否喜爱公司，是否支持公司政策。(准时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 业务测试和专业学问测试(10%)针对专业技术人员或对专业学问要求比拟高的岗位。 日常工作的自我治理状况(

25、10%)如对员工每月(每周)的工作规划、目标制定状况、工作合理性安排状况等进展评定。(规划时间安排是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作安排效率如何?由上级主管进展评定，员工自己评定) 临时性工作任务执行状况(10%)针对大型活动或工作规划中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动完毕后对全部工作人员进展评定) 工作职责履行状况(20%)直接上级对员工定期进展评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定鼓舞) 工作规划完成和目标达成状况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作规划完成状况和目标的达成状况进展评定。 3、治理人员绩效考评 (1

26、) 治理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)治理人员。 (2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 (3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型大事加减分、部门工作规划制定和总结评定、对部门工作规划完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 (4) 品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 言行品行(10%)：从百分考评记录 考评治理人员遵章守纪和自我约束力量。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型大事 考评治理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级

27、评、同级评等) 行政部办公室平衡、慎重、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容; 人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等; 销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等; 市场企划部机敏、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等; 财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等; 企管部敏捷、热忱、爱心、温善、急躁、节省、善劝等 工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调协作状况 考评治理人员的工作协作性和责任感。(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌(

28、5%)：治理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特别时期的表现等 考评治理人员的精神状态和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 部门工作安排与安排(10%)考评治理人员的工作统筹安排力量，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定规划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性) 部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改良状况(20%)考评治理人员对本部门工作职责的把握、治理力量和

29、对部门工作的改良力量。(上级领导评、其他部门评、治理人员自评) 部门各项工作规划完成和目标达成状况(20%)考评治理人员领导下属对工作对公司的总体奉献价值。(企管部依据监视状况进展评定，公司大例会进对各部的规划完成状况进展评定) 部门临时工作任务的完成状况(5%)考评治理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。(每一次大型活动完毕由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进展典型大事记录) 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评治理人员教育、指导、治理下属员工的力量。(从部门违纪状况和下属员工总体考评成绩考评) 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和本钱节省等

30、，职能部室的本钱掌握和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合力量评定由直接上级对治理人员的分析决策力量、治理领导力量、组织协调力量、沟通表达力量等进展综合评定。(此项评议在年底治理人员述职时进展评定，作为平常汇总分项成绩的补充。) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部治理人员进展一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进展其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最终两项不作考评内容，只作治理人员述职二票制考核的参考成绩。 1、 每个月企管部供应员工百分考评状况

31、，人力资源部对每人的百分考核进展分类、统计记录; 2、 人力资源部同时对员工病事假状况进展统计，定期进展换算成百分制; 3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型大事进展记录，并按规定进展加减分，部门主管和员工对工作规划实施和目标达成状况进展评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、 每半年人力资源部进展收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小局部比例。 5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比拟的百分制成绩，并按肯

32、定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反应到部门和员工，要求各部门对员工进展绩效改良的面谈并提出改良规划上报人力部(作为下半年考评的依据)， 注：绩效改良面谈期间同时也是考核申诉期间，详细按考核申诉规定执行。 7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储藏、培训进展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。 8、 每年底进展一次治理人员的二票制考核，同时进展全面的综合的民主评议。作为治理人员日常考评记录的补充，占治理人员绩效考评总成绩的一小局部比例。 9、

33、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反应，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训进展教育、人力储藏等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 (一)人力资源部是绩效治理实施监视和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、有用性负责，为提高治理队伍的绩效治理力量负责。在绩效治理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责： 提出公司统一要求的人事考核实施方案和规划; 宣传公司的绩效治理制度和规划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训

34、与指导; 收集各项考评原始资料信息，进展定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建议。 组织实施职能部室的绩效考评，组织进展每年一次的二票制考核和年度的民主评议; 监视各部门的绩效治理按规划和规定要求落实执行; 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进展执行; 收集考评评估意见，进展绩效治理评估和诊断，不断改良提高治理人员的绩效治理水平; 整理各各种考评资料并进展归档、备案、保存。 (二) 绩效治理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。由于对每一个一般员工的绩效治理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效治理的整个过程中，各部门的主

35、管或经理主要担负如下职责： 设立本部门工作规划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施规划和达成目标的标准要求; 对下属的品德导向和绩效改良进展持续的沟通、指导和监视; 按要求定期对自己和员工的工作表现和规划目标达成状况进展记录和评定，并定期上交人力资源部; 为下属员工供应绩效考评结果反应，并帮忙下属制定改良和提高实施规划。 帮助人力部门宣传绩效治理思想、制度及相关要求，同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 (三) 企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作规划或总结上交状况、各部工作规划完成状况、公司大例会进对各部工作规划完成状况的评定数据表等资料信息

36、。 员工假如对绩效治理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反应信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉大事进展处理。 对申诉的处理程序如下： 1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进展精确认定。 2、 协调沟通：在了解状况、把握事实的根底上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的状况下，对申诉所涉及事实进展认定，确认在绩效治理中

37、有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反应给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监视落实。 识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的.标准和要求是什么? 帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效; 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金

38、等供应准确有用的依据; 加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、治理人员分别进展正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最终5%较差。 2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖。最终的5%作为降级的对象。 3. 前10%作为进入人才储藏库，人力资源部将协作部门主管为此局部员工作职业进展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4. 后25%作为重点培训教育和改良的对象，人力资源部

39、将协作部门主管为此局部员工供应教育、培训、工作绩效改良等相关的指导。 5. 对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩。 6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 品德考评所用各种量表： 1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 2、员工病事假等状况统计表出勤分数(人力资源部用) 3、顾客意见统计表考评员工星级效劳标准把握和运用状况(满足加1分，不满足加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分) 4、典型大事记录表考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品行、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 5、民主评议表

40、考评期未用，对员工综合工作表现、力量素养、人际关系等进展考评;(上级用、同事用、员工自评用) 6、职业素养评议表考评治理人员职业素养; 业绩考评所用量表： 1、业务测试和专业学问测试成绩统计表考评员工的专业学问把握状况; 2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 3、个人工作规划和总结评定表评定工作规划和总结是否相宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4) 4、临时性工作任务执行评定表评定全部参加员工的任务完成状况; 5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行状况，优质保量完本钱职工作，因个人缘由失职扣分。 6、部门工作规划和总结、目标评定表考评治理人员工作规划

41、和组织执行力量; 7、民主评议表考评治理人员综合治理、组织、协调力量;(上级评议、下级评议、同级评议) 其他量表： 1、绩效考评反应信息表绩效考评完毕，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工供应具体的考评结果反应表。 2、绩效改良面谈记录表绩效考评完毕，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改良员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进展绩效改良面谈，并作好记录，面谈后治理人员与员工达成共同的规划和目标。 3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反应后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改良后期的绩效治理工作。 说明： 1、 以上所列各种表格均是

42、此绩效考评方案暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简洁适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。 2、 本人将根据时代光华治理学院魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核工程和标准将尽量突出以下特点： 对于销售绩效心得体会报告七 20xx年已经过去，在这一年的时间中我通过努力的工作，也有了一些收获，接近年终，我感觉有必要对自己的工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信念也有决心把明年的工作做的更好。下面我对一年的工作进展简要的总结。 我是去年9月份到公司工作的，仅凭对销售工作的热忱，而缺乏对汽车行业销售阅历和产品学问。为

43、了快速融入到这个行业中来，到公司之后，一边学习产品学问，一边摸索市场，遇到销售和产品方面的难点和问题，我常常请教各品系经理和领导和其他有阅历的同事，一起寻求解决问题的方发和对一些比拟难缠的客户进展应对方针，取得了明显的效果。 通过不断的学习产品学问，收取同行业之间的信息和积存市场阅历，现在对我们现在处的市场有了一个也许的熟悉和了解。现在我渐渐可以清楚、流利的应对客户所提到的各种问题，精确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，因此渐渐取得了客户的信任。所以经过大半年的努力，也胜利谈成了一些用户购置我们的产品，在不断的学习产品学问和积存阅历的同时，自己的力量，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高，针对市场的一些变化和同行业之间的竞争，现在可以拿出一个比拟完整的流程应付一些突发大事。对于一整套流程可以完全的操作下来。 还有我的20xx年工作重点是二线兼销售，二线的工作环节是非常关键重要的，在我们x销售的每台车都要经过二线的手。二线这个岗位是销售一线和用户之间的桥梁，一是，把一线的工作进展补充和完善，二是给用户进展指导