食堂员工考核制度食堂工作人员管理考核制度(十一篇).docx

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1、 食堂员工考核制度食堂工作人员管理考核制度(十一篇)食堂员工考核制度 食堂工作人员治理考核制度篇一 第一条 绩效考评的目的是为了准时、精确、客观的反映各职能处(室)及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩供应帮忙。 其次条 绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改良。 第三条 绩效考评要坚持全都性、客观性、公开性和公正性原则，各处(室)每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进展总体考评。 其次章 考评内容及标准 第四条 依据州党委、政府和 的要求，并结合实际，特制定以下对各处(室)的考核内容： 一、处(室)履行工作职责的状况; 二、处(室)领导干部责任分工及履行一

2、岗双责的状况; 三、处(室)各项制度分解、落实的状况; 四、参加机关各项创立活动的状况; 五、完成领导交办其它工作的状况。 第五条 工作人员的考核内容 对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。 第六条 考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。 第七条 处(室)的绩效考评标准： 优秀：仔细完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。到达不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改良方法，使工作走在全疆的前列的目标。(100分95分) 良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。(94分85分) 一般：工作处于一般状态，满意于完成工作任务。(84分75分) 较

3、差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。(74分60分) 第八条 机关工作人员的绩效考核标准： 优秀：工作积极主动，并且乐于帮助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改良方法。(100分95分) 良好：工作积极主动、勤于思索，能够提前完成任务。(94分85分) 一般：没有工作热忱，能够按时按要求完成工作任务。(84分75分) 较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。(74分65分) 第九条 处(室)的“总体要求”由机关效能建立领导小组制定，“详细工作任务”由处(室)依据全年工作任务制定，经机关效能建立领导小组审核后实

4、施。 第十条 工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建立领导小组审核后实施。 第三章 考评步骤 第十一条 机关效能建立领导小组每半年向各职能室发放半年工作考评表，处(室)每月第一个工作日向每个工作人员发放月度工作考评表。 第十二条各处(室)领导填写半年工作考评表的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”局部，工作人员填写月度工作考评表“本月工作总结”和“本月工作自我评价”局部，处(室)的半年工作考评表交分管领导填写初步考评意见，工作人员的月度工作考评表处(室)领导填写初步考评意见。 第十三条分管领导填写考评意见后要与处(室)领导进展沟通，反应考评意见并指出工作中的缺乏;(处

5、)室领导填写考评意见后要与工作人员进展沟通，反应考评意见并指出工作中的缺乏。 第十四条 各处(室)及工作人员的半年工作考评表月度工作考评表初步考评意见反应后，交至机关效能建立领导小组。 第十五条效能建立领导小组要依据平常把握的状况(考勤、上级反映、群众投诉、处(室)的互评意见等各方面的状况)审查各处(室)交报的半年工作考评表月度考评表，准时订正错误，并确定最终的考评意见。 第四章 考评结果处理 第十六条对半年考评不合格的处(室)，由机关效能建立领导小组依据伊犁州机关效能建立诫勉教育和效能告诫的暂行方法的规定，对该处(室)领导进展诫勉教育;年年终考评不合格的处(室)，机关效能建立小组对该处(室)

6、领导进展效能告诫一次，该处(室)领导及全休工作人员不能评优;连续二年不合格的处(室)，该处(室)领导当年考核为不称职，并依据公务员法有关规定进展处理。 第十七条机关工作人员考核结果的运用执行伊犁州机关效能建立诫勉教育和效能告诫的暂行方法。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建立领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建立小组提出效能告诫。 第五章 附则 第十九条 本制度由机关效能建立领导小组负责解释。 食堂员工考核制度 食堂工作人员治理考核制度篇二 第一章 总则 第一条：本方法适用于-公司全部新入职员工。 其次条：新员工的职业道德、文化素养、职业潜力由人事

7、部考核，新员工的业务技能、业务素养由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素养由总经理考核。 第三条：考核原则： 1、 重力量、重潜力，业绩为帮助考核条件。 2、 考核内容可以依据内部员工考核方法的考核内容，但标准可以放宽。 3、 考核标准尽可能量化。 第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特别状况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。 第五条：考核实行打分制，总分值为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分总分值40分，被考核员工所在部门给分总分值40分，综合评价总分值20分(由人事部、总经理评议)。 其次章 考核内容及标准 第六条：由人事部直接考核的内容及标准

8、。 1、 公司各项规章制度的学习、把握、执行状况，总分值15分。 2、 eq测定，总分值5分。 3、 职业定位及潜力测评，总分值20分。 4、 职业素养测评，总分值10分。 第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准 1、 根本实际工作力量，5分。 2、 部门规章制度，工作流程的熟识，执行状况，10分。 3、 进入工作状况的时间(快慢)、程度，10分。 4、 与同事工作的协作状况，10分。 5、 工作积极性，5分。 第八条：综合测评内容及标准 1、 个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。 2、 人事部、试用部门(或总经理)的综合印象，5分。 3、 工作业绩能否到达根本标准，5分。 4、 其他

9、有关同事的意见。 第三章 考核流程及处理 第九条：新员工入职后由人事部进展培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。 第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式(有事实有依据并本人确认)转入人事部记录在案。 第十一条：考核期完毕前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进展调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。 第十二条：考核期完毕当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。 第十三条： 1、考核成绩到达80分者，即时转为正式员工。 2、成绩达70分缺乏80分者，延长试用期

10、一个月。 3、成绩达60分缺乏70分者，延长试用期二个月。 4、 成绩达50分缺乏60分者，延长试用期三个月。 5、 成绩在50分以下者，完毕试用期，解除关系(辞退)。 6、 考核成绩达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者，补发二个月差额。 7、 试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，缺乏80分者，赐予辞退。 第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。 第十五条、本制度解释权归人事部全部。 第十六条、本制度生效日期为 年 月 日。 试用期员工考核制度范文 食堂员工考核制度 食堂工作人员治理考核制度篇三 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场

11、，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。 一 业务部经理职责、 (1)考核制度的制定与修订。 (2)负责对部门内销售人员考核的详细实施。 (3)对季度考核结果进展公示。 (4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、 升职、辞退等的主要依据。 (5)对考核制度与考核指标提出修改建议。 二考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售规划(数量)完成率、销售额增长率

12、、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。 三 考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)6。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 四 考核细则： 月度考核得分=(日常工作考核得分70%)+(出勤30%) 出勤(百分制)：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) 五 销售员日常工作考核(百分制)：70% 1、客户的治理方面(30分)，消失以下状况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。 (1)未完成每月

13、的客户开发维护规划; (2)客户存在问题，销售员未能准时解决; (3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反应表对销售员工作不满足;(6)回款不准时; 2、销售员治理方面(70分) (1)周报(40分)：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，此项不得分;上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;下周工作规划(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;客户走访状况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客户访问纪实一同

14、上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询(2)市场信息反应(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;(3)产品质量问题反应(5分)：仔细填写，要求做到准时有效;(4)遵守公司车辆治理制度规定、(5分)：销售员须严格遵守公司车辆治理制度规定。如发觉违反车辆治理制度规定中任何一项条款，该考核分数全部扣(5分)内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 六 考核权限： 1、实行逐级考核

15、原则。 2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。 3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。 4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。 食堂员工考核制度 食堂工作人员治理考核制度篇四 1. 为提高业务部人员工作积极性，提高工作效率，明确工作任务，表达个人力量，制造积极向上的学习气氛，特制定本制度。 2. 本制度为业务部人员根本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务力量经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。 3. 业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业

16、务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。 4.实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，把握与客户沟通的根本技巧和方式，了解公司主营工程的根本学问，能就详细工程与客户进展顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。 5.业务员：满意4中要求，能够独立完成工程的信息查询，业务联系，业务沟通，工程跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。 6.业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进工程，处理客户关系，帮忙实习业务员进步，促进工程洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。 7.业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作

17、安排，治理业务部的人员，制定业务部工作规划，对全部工程信息的状况进展催促和治理，组织公司业务培训工作，对全部工程负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。 8. 岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩(三个月的业绩总和)，理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。 9. 业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。 10. 申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。 11. 考核不通过者下次考核仍可参加，且不影响现有岗位职称及待遇。 12. 业务助理不限制人数，仅以个人力量及工作态度和方法为依据

18、。 13. 业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。 14. 在工作中消失重大错误，导致公司患病损失的依据个人职称实行批判，罚款，职称降级，直至开除处理。 食堂员工考核制度 食堂工作人员治理考核制度篇五 第一章 总则 第一条：目的 为发觉员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改良提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持全都;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工业绩进展客观、公正、公正地评价，并通过此评价合理地进展价值安排，特制订本方法。 其次条：范围 利达公司正式录用员工。(销售部、后勤人

19、员或试用期员工除外) 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标; 公开原则：各级考核指标(含工程、到达状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开; 反应原则：过程监控结果和考核结果要准时反应给被考核者本人，确定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向; 改良原则：考核目的在于监视责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与

20、实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改良状况的评价; 其次章 考核体系 第四条：考核对象 类员工：计件、计时工资人员及基层一般员工; 类员工：车间基层治理人员及其他月薪人员; 类员工：办公治理人员; 第五条：考核内容 考核依据工作标准的关键指标进展考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，详细以实际操作为准。 第三章 考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进展追踪。 副总：对于生产、技术、选购、品管、动力部第一负责人进展评分。 财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进展评分。 各部门：根据本方法负责本部门的考核详细实施，由部门第一负责人

21、对本部门人员进展评分; 行政办：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的留意事项进展说明，组织、指导、催促考核的实施过程。 第八条：考核等级对比表(、类人员适用) 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进展考核评分，确定等级; 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进展考核评分，确定等级; 3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进展考核评分，确定等级; 4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进展考核评分，确定等级; 第十条：工资核算 1、 类员工与类人员工资=根本工资+绩效工资+其他补贴 备注：其中各部门根本工资详见

22、表一，由总经理确定该员工根本工资 表一 岗位根本工资标准表 2、类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资_人考核绩效系数 备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资 表二 绩效工资上下限额度 3、i类人员月工资=类计件工资+考核奖50元 食堂员工考核制度 食堂工作人员治理考核制度篇六 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、力量、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级(含)以下

23、全部试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进展考核，间接主管对考核进展监视、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监视，对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效治理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为根本依据，考核人员必需公正合理，严厉仔细，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个

24、绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进展充分的沟通与沟通。 4、差异原则：考评结果分a、b、c、d四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:(略) 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。 六、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。 1)、对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作态度、工

25、作力量、责任心、品德言行、出勤状况。 2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践力量、创新力量、责任感、品德言行、出勤状况。 3)、对组长级以上的直线治理人员绩效考评主要为六方面：领导力量、沟通协调、授权指导、职业素养、团队力量。 4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业力量、工作协调、责任感、理解力量、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类(考核表附后) 1)、员工试用期考核表。 2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3)、组长级(含)以上直线治理人员试用期考核表。 4)、技术人员试用期考核表。 七、绩效评价 1、考核结果的评定、及等级比例掌握。 全部类型的考核按员工

26、考核的总分，划分为四个等级;为削减考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果实行部门比例掌握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例： 等级 八、考核流程 1、考核的一般操作程序： 1)、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进展沟通。 2)、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。 3)、直接主管考评：直接主管依据考核表要素对员工进展全面客观的评价，对被考评人的得分进展汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。 4)、间接主管复核：间

27、接主管对考核结果进展复核，确认无误后，并上报部门负责人。 5)、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员状况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。 6)、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进展复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。 7)、审核：总经理对全部考评结果应用进展核准。 8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档治理。 2、有以下状况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。 1)、试用期间有记过以上记录者。 2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。 3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(

28、含)以上者。 4)、试用期间有旷工情形者。 3、考核流程图 权责单位 作业流程 流程说明 相关表单、文件 相关部门/人事部 考核预备 试用期满前10天，各部门文员到人事部领取考核表， 各类人员的试用期考核表 相关部门/人事部 考核实施 各部门直属主管对试用期将满面人员进展综合评估。 试用期考核表 相关部门/人事部 考核结果 经考核，算出得分，并告知被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。 试用期考核表绩效考核申诉表 相关部门 审批 间接主管，部门负责人对考核进展审核，对不合理的重考。 试用期考核表 面谈记录表 人事部 复核 人资中心对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合

29、理的重考。 试用期考核表 面谈记录表 总经理 核准 总经理对考核结果应用进展最终审批，做出最终裁决。 试用期考核表 调薪单 相关部门/人事部 转正 延期试用 辞退 人事部和相关部门共同执行裁决结果。 试用期考核表 调薪单辞退单 九、考核申诉 1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表(附后) 2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必需就申述的内容组织审查协调，进展复评，并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必需进展绩效面谈，并填写面谈记录表)。 3

30、、如间接主管协调后仍有异议，在接处处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必需组织相关人员进展调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻止或打击报复;否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 十、结果应用 1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩;按员工考核成绩对员工做出以下调整。 a、员工考核结果应用： 1)、考核成绩为a等：转正，加薪100元。 2)、考核成绩为b等：转正，加薪50元。

31、3)、考核成绩为c等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。 4)、考核成绩为d等：辞退。 b、职员考核结果应用： 1)、考核成绩为a等：转正，最低加薪200。 2)、考核成绩为b等：转正，最低加薪100。 3)、考核成绩为c等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。 4)、考核成绩为d等：辞退。 食堂员工考核制度 食堂工作人员治理考核制度篇七 第一条为建立良好的鼓励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监视、协调和仲裁职能。人事部门为详细的执

32、行部门。 第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;根本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进展安排，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过

33、四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其规划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进展考核。 第七条每周的部门周工作总结规划应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结规划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5

34、分/次。共性地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进展自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推举。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进展考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门

35、员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善规划带给帮助，并跟踪改善效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进展说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放

36、，计算方法为： 岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1*岗位工资 第十三条如员工表现共性优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时，应对比其工作规划的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上

37、一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进展年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对贴合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的; 2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为根本称职和年度绩效考核被评为根本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新安排工作岗位的; 3、每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比

38、例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。 食堂员工考核制度 食堂工作人员治理考核制度篇八 第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效治理体系，标准员工绩效治理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人进展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效治理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本治理方法。 其次条 考核目的 (一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的掌握和引导，使其保持在肯定的可控范围内，从而公司经济效益。 (二)通过绩效治理，对员工的力量、工作态度及工作表现加以评价，帮忙员工提

39、升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。 (三)通过绩效治理，为员工个人供应了熟悉自己和评价自己的时机，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人进展。 第 考核根本原则 (一)目标导向原则 考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核鼓励体系的运行进展;对各部门年度绩效考核结果进展综合评价;员工考核的最终处理。 (二)领导小组下设办公室，办公室设在综合治理部，是详细组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核治理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。 (三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮忙本部门员工制订工作规划

40、、任务绩效考核指标及权重;详细实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反应考核结果，并帮忙本部门员工制订绩效改良规划;协调处理本部门员工的考核。 第六条 绩效考核类别 员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。 (一)领导班子人员绩效考核根据集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法的相关执行。 (二)科级及以下员工绩效考核分为治理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。 第七条 绩效考核权限 考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进展评价;被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的 制定，准时了解考核结果，在对考核结果有

41、疑义时可提出。 第八条 绩效考核周期 公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作规划，实行每月督查，年度考核的方式进展。 员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特别缘由需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。 第九条 考核内容与考核方式 员工绩效考核包括岗位业绩和综合力量两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合力量只在年底进展评价。 (一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度

42、。 (二)综合力量考核：结合不同岗位特点，综合力量考核侧重点有所不同，公司每年将依据需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进展。 科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业力量、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导力量(指导、沟通、协调、鼓励、决策)、团队建立(团队整体执行力)等。 (三)岗位业绩与综合力量考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。 第十条 员工绩效规划是对公司、部门绩效规划的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级治理、全面参加、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分降落实。 第十一条 各部门应依据绩效规划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定根底。 第十二条 考核指标设立要求 (一)关键性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。 (二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有肯定的挑战性。 (三)全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、上一级目标为根底。 (四)性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。 第十 业绩考核指标及分数 员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，根底分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核到达期望目标得总分值，超过期望目标可加