员工薪酬体系制度汇总员工的薪酬体系(6篇).docx

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1、 员工薪酬体系制度汇总员工的薪酬体系(6篇)关于员工薪酬体系制度汇总一 第一条目的要求 通过合理的薪酬制度和科学的治理、安排，到达增加公司的分散力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。 其次条根本原则 1、按劳安排原则。员工的薪酬根据员工向公司供应的劳动量和成果进展安排，以岗位职责、业绩作为薪酬安排的主要依据。 2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成果及公司利润严密挂钩，随之浮动和调整。 3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进展调整，以增加企业的竞争力。 4、遵守法规原则。公司制定的

2、薪酬制度，遵循国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府公布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受力量合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 公司员工薪酬由根本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等局部组成。 第四条根本工资 根本工资是员工根本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门公布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同

3、岗位或职务凹凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。 第六条加班工资 加班工资是依据劳动法的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。 第七条绩效工资 绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。 第八条奖金 奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特殊奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后打算（或相当于个人月根本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如

4、能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以依据公司的业务收入状况赐予适当的后勤效劳提成奖或治理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的肯定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润到达肯定的数额，年终经股东会打算由公司股东拿出一局部利润来分给全体员工，特殊优秀的员工公司可适当赐予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益安排权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特殊奖是平常由公司颁发的奖，给对公司有特别奉献或在某些突发大事中的有功人员。 第九条福利 福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、

5、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。 出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赐予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。 第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。 营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个

6、薪酬等级。 第十一条新进人员工资标精确定 对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。 第十二条薪酬的调整 公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进展调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。 一、薪酬调整分类 1、个别调整 员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。 2、特殊调整 公司对于给公司年度经营目标实现作出突出奉献的员工，可以赐予破格晋升职务或薪资等级的嘉奖；对于违规、违纪、

7、违法，给公司带来重大损失的员工，赐予降低职务和薪酬等级的惩罚。 二、薪酬调整程序 由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异发动工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。 非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需进展月度考核，由其直接上级进展100分制打分，职员由其主管进展考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同

8、一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要赐予任何经济补偿。 营销类：依据公司制定的销售目标任务，每个月进展考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不赐予任何经济补偿。 第十三条正常状况下的工资发放 公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的根本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表

9、（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。 工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。 第十四条工资的扣减 凡属以下状况之一者，要扣减工资： 1、请事假缺勤的； 2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的； 3、迟到、早退、私自外出、缺勤的； 4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的； 5、不根据公司指令进展工作的；员工过失罚款。 6、按公司规定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减； 7、员工因本人缘由给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔

10、偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。 第十五条工资的代扣 凡符合以下状况之一的，公司可从员工每月工资中代扣： 1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税； 2、代缴应由员工个人担当的各项社会保险费用； 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条工资的延期发放 公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他缘由临时无法发放工资的，经协商全都，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。 第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订； 第十八条本

11、制度从20xx年9月28日起执行。 关于员工薪酬体系制度汇总二 为了标准员工上下班行为，提高工作效率，为结算工资、福利补贴等提交精确依据，特制定本制度。 总经理以下全体员工。 (一)考勤时间： 1、作息时间： 夏季：上午9：0012：00；下午13：00-17：30 冬季：上午9：0012：00；下午13：00-17：00 2、每月考勤时间为当月1日起至当月30日(月小或月大以最终一天截止)。 (二)工作制度： 1、公司除总经理外，均应在打卡考勤之列。早晚上、下班各打卡一次。 2、未按规定正常打卡者，于2日内在行政部非正常打卡状况登记表上登记并请直接上级签字确认(主管及以上人员在表上予以登记，

12、由行政人事部负责人月底前签字确认)，在次月1号前仍未登记的，视为迟到、早退或旷工，早上未打卡视为上午半天旷工，下午未打卡视为下午半天旷工。 3、一般人员上班时间需外出办事时，应征得直接上级同意；全部外出人员外出前应在前台处外出登记簿上予以登记，便利转接电话和留言。如遇特别状况未在登记簿上登记的，由行政助理询问外出人员直接上级后代为填写(主管以上人员询问本人)。 4、行政人事部依据打卡记录、请/休假申请表、未打卡状况登记表，一并审核并编制月考勤统计表，报财务部作为薪金计算依据，由于个人缘由造成考勤记录不全的，以考勤记录为结算依据。 (三)公司遵守国家法定节假日制度 (四)考勤设置及根本定义： 全

13、勤、迟到、早退、旷工、请假、出差、加班等。 1、全勤：员工工作时间内全部正常出勤。 2、迟到：指未办理相关手续，未按公司规定工作时间打卡上班延迟30分钟(含)以内的行为。 3、早退：指未办理相关手续，比规定的下班时间提前30分钟(含)以内离岗； 4、旷工：以下情形之一均视旷工 (1)未办理妥当请假手续、外出手续而私自离开岗位或不到岗位； (2)各种假期逾期而无续假手续的行为； (3)不正值手段骗取、涂改、伪造休假证明的； (4)不听从工作调动，经教育仍不到岗的； (5)被公安部门拘留的； (6)打架斗殴、违纪致伤不能到岗的； (7)迟到或早退超过30分钟缺乏2小时的视为旷工半天，迟到或早退超过

14、2小时的视为旷工一天。 5、请假：因个人行为或个人因素不能在岗位上持续工作，且根据规定恳求办理手续离开岗位之行为。可分为病假、事假、婚假、丧假、产假、陪产假、工伤假、年假、换休假、考试假等。 6、加班：公司因工作需要，在员工休息时间安排工作，并由部门主管指定必需连续工作的行为。 7、出差：因公司公务或领导指派外出，不能在办公室或指定岗位持续工作，且根据规定恳求办理离开公司之行为。 (一)请假流程： 1、一般人员请假流程： 2、其他部门一般人员请假流程： (1)三天以内(含三天)： (2)三天以上： 3、主管及以上人员请假流程： (二)员工请、休假的相关留意事项 1、全部假期审批以不影响工作为前

15、提，按以上流程报批，未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工处置。若遇特别状况未能准时办理请假手续，须电话请假或在上班后半小时内致电于直接上级口头请假得到同意，并报行政人事部备案，在到岗后2日内补办请假手续，否则视为旷工。 2、除遇不行抗力或经权限人批准外，请、休假期满而不到岗者，均按旷工处理。 3、员工请假应安排好职务代理人或由直接上级安排他人暂代其工作；经批准方可离岗。员工请假期间必需保持通讯畅通，以便利公司内部联系。 4、如发觉员工请假有虚假状况时，经核实属实，则对所请假期按旷工处置。 5、请/休假申请单由行政部存查并据实记录。请假人应按期到岗，到岗后办理销假手续。 6、请病假2天以上者

16、必需在上班后一天以内出具县(区)级以上医院证明。无医院证明者，按事假处理。 7、无直接上级的，审批人为行政人事部负责人。 (三)出差: 员工外出出差的，凭出差申请单到行政助理处予以登记；如时间有调整的，需在行政人事部未打卡(非正常打卡)状况登记表上登记并请直接上级签字确认。 (四)加班: 公司原则上担心排加班，规划内的工作不计加班，员工确因工作需要加班，应按以下流程之一进展确认： 1、加班需填写加班申请单。每月由行人事政部依据加班申请单进展统计、核定，以此作为加班计算的书面依据。 2、加班计算单位为：小时/次，1次加班不到1小时不计加班。 3、加班统计：加班时间以行政人事部核定后的加班申请单为

17、依据，以打卡记录为准，以小时为单位进展累计。 4、加班可安排在阶段性工作后换休，换休假当年有效(春节假前)。 (五)考勤扣款标准 1、无故缺勤(包括迟到、早退和旷工等)等状况，按如下规定处理: (1)迟到、早退行为： 1.1员工每月上班迟到10分钟以内(含10分钟)2次不计迟到，2次以上的10分钟以内(含10分钟)扣发工资5元，迟到10分钟以上30分钟以内的扣发工资30元/次。 1.2员工每月上班早退10分钟以内(含10分钟)扣发工资5元，早退10分钟以上30分钟以内的扣发工资30元/次。 1.3当月内迟到/早退达3次公司将以口头警告/书面警告之方式对员工进展教育，当月累计迟到/早退达3次及以

18、上的，扣罚工资50元/次，以后每次迟到/早退累加50元罚款。迟到早退一个月内达5次及以上者，公司要求其责令改正，对于屡教不改、拒不改正的，或一年内到达30次及以上者，视为严峻违反公司规章制度，公司将加倍惩罚或对其作出辞退处理。 (2)旷工： 2.1根据旷工实际时间扣除两倍的工资和各种补贴，并由行政部赐予警示。 2.2累计旷工2次及以上的，由行政部赐予通报批判并加倍惩罚。 2.3连续旷工两天以上(含两天)，累计旷工3次者，视为严峻违反公司规章制度，公司可依据实际状况作出辞退处理。 2、病假： (1)病假每月7天以内(含)，发放病假当日根本工资；7天至15天以内(含)，按根本工资的80%计发病假工

19、资，超过15天按事假处理； (2)病假原则上一次性不得超过一个月。 3、事假： 扣除当日薪金全额及当日补贴。原则上事假单次不得超过5天，请假时必需有工作接手人，续假不得超过2天。临时发生意外等不行抗力大事经核实者除外。 4、未打卡： 未打卡又无相关手续的，按旷工处理。 5、托付他人代打卡： 一经发觉，托付人和代打卡人各扣罚款50元。违纪一次以上(含一次)，公司有权取消员工本次晋升、加薪时机；情节严峻者，视为严峻违反公司规章制度，公司有权辞退该员工。 (六)固定休假 休假种类：公司规定休假的种类有：每周公休假日、法定节假日、病假、事假、婚假、丧假、产假、陪产假、工伤假、年假、调休、考试假。以下全

20、薪均指薪酬体系中的工资局部。 1、每周公休假日(全薪)：每周休息二天。 2、法定节假日(全薪)：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、国庆节、中秋节，根据国家法律规定放假。 3、婚假(全薪)： (1)员工到达法定年龄结婚的(女年满20周岁，男年满22周岁)，可享受3天婚假； 符合晚婚年龄(女年满23周岁，男年龄25周岁)可享受晚婚假7天(含3天法定婚假)。 (2)再婚的可享受法定婚假，不再享受晚婚假。 (3)婚假须提前3天向行政部申请，并出示结婚证书原件，婚假不能分段使用，当年内有效。 4、丧假(全薪)： (1)员工直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶父母)死亡，享受丧假3天；其他非直系亲属(

21、祖父母、胞兄弟姐妹)去世，赐予1天带薪丧假。 (2)员工到外地办丧事，可依据实际路程所需时间，增加最多不超过2天的带薪假。 5、产假(工资按国家有关规定执行)(持准生证、诞生证等)：女员工产假为90日。 (1)产假以产前、产后休假累计；(原则上产前15天) (2)已婚女员工年满24周岁生育第一个子女的，嘉奖晚育假15天。 (3)难产的，增加产假15天。 (4)若系多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。 (5)女职工婚后怀孕流产的，依据医务部门的证明，赐予肯定时间产假：流产赐予7天产假，引产赐予15天产假。 6、陪产假(全薪)：男员工配偶生小孩，可享受陪产假3天。 7、工伤假(全薪)：若因

22、公受伤，工伤医疗期内薪金依据工伤保险条例进展支付。 8、调休(全薪)：调休可以抵扣病、事假。 9、年假(全薪)： (1)年假不行隔年使用，法定节假日、休息日不计入年假假期。 (2)员工在公司连续工作满1年，不满10年的每年可以享受年休假5天；连续满10年不满20年的每年可以享受10天；满20年的每年可以享受15天。 10、考试假(全薪)：公司鼓舞员工个人参与有助于本职工作的进修和培训，在不影响正常工作的状况下，凭准考证原件，经部门和行政人事部批准，可于工作时间参与考试。考试假全年不得超过3天。 关于员工薪酬体系制度汇总三 1.0【目的】 1.1 明确、统一公司薪资政策，标准薪酬治理，鼓励队员提

23、升绩效及任职力量，留住、吸 引优秀人才，为公司及员工的进展打下坚实的根底。 2.0【适用范围】 2.1 本制度适用于恒泰保安效劳有限责任公司全部人员。 3.0 【薪酬构造】 3.1薪酬构造由根本工资、职务工资、加班工资三局部组成。 4.0【加班工资】 4.1队员原则上按排定班表上班，因缺员或工作需要加班者，按公司规定计发加班补贴。 5.0【薪资的支付】 5.1各执勤点按时供应相应的工资核算资料，即员工考勤表、由行政部负责收集并核算， 报领导审核批准后，于每月3日将薪资转入员工个人账户。 5.2月中岗位变化时，根本保障工资和岗位工资当月保持不变，下月依据新的岗级发放。 5.3行政部负责为员工建立

24、工资收入台帐，书面记录支付给员工工资的数额、发放时间、 负责解答员工薪资查询工作。 5.4发薪时，员工须核查数额，如有疑问应在一周内准时向行政部查询。 6.0【附则】 6.1本制度自签发之日起生效。 6.2本制度的解释权、修订及废止权在公司行政部。 关于员工薪酬体系制度汇总四 第一条本规章所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 其次条薪酬的安排遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的根本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同共享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬安排的依据是：奉献、力量、态度和责任。 第五条实行岗

25、位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三局部。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资依据员工参与工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期奉献；学历工资依据员工的正式学历水平来确定，鼓舞员工提高教育水平。其中岗位工资依据不同职位类别特点，进展适当浮动，依据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司依据当期经济效益及可持续进展状况打算工资安排水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于全部的公司正式员工。 第八条工资体系实行五种不同类别：与公司

26、整体经营业绩相关的治理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项详细事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行治理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进展评估。这局部员工分成高层治理人员、中层治理人员和一般治理人员。其中高层治理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层治理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般治理人员包括办公室、人力资源部、财务部、选购部、生产部、质检部、技术进展部、质量治理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，

27、其工作特征是他们的工作绩效与合同量亲密相关。这局部员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其奉献与其所拥有的技能相关。这局部员工主要是技术开发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这局部员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这局部员工主要是行政部的人员，包括环卫工、修理工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 第十五

28、条员工的工资构造为：岗位工资+工龄工资+学历工资。 第十六条岗位工资依据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。具体的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内依据考核状况予以调整工资档次，到达本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮开工资。 第十七条工龄工资依据员工实际参与工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。 第十八条学历工资是依据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。 第十九条全部人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月

29、发放。浮开工资依据考核结果计算得出。对不同的人员，浮开工资的比率和发放的方式不同。 其次十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10-20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）*12+年终浮开工资。（总经理如不实行年薪制，其浮开工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建立为1-2%） 其次十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资*100% 其次十二条总经理的年终浮开工资=年薪剩余*考核分数/100*公司年度利润完成率。（非年薪制下为：年度利润*利润分成比例*考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。 其次十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资

30、+学历工资）*12+年终浮动奖金。 关于员工薪酬体系制度汇总五 通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在嘉奖个人的工作绩效，赐予员工差异化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度奇妙光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开头发觉实行这种制度或许得不偿失。主要缘由有以下方面： 1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业始终提倡的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求到达自己的最正确业绩，而无视了作为整体的企业利益。 2.嘉奖指

31、标的片面性可能会歪曲鼓励。员工可能只关怀上级所考核的那项指标，只关怀符合奖赏条件、有利于自己酬劳提高的工作，而无视其他有价值的但又与嘉奖性回报没有直接关系的工作。 3.鼓舞员工注意短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而无视了其他能影响企业长期效益的因素。 4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以到达满足效果。 实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比拟适用的，但是现代企业中的大多数工作(如治理性的工作)般都没有可以衡量的物质产出，对

32、从事这类“学问型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都特别严密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效究竟是什么。 5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因治理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但简单引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担忧新技术会带来业绩衡量标准的.变化，可能会抵抗引进新技术的尝试。一些技术娴熟的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保存。这些明显都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中常常可以看到类似的课程。杭州企业治

33、理培训在今年也开设了绩效治理类课程。 6.可能不利于员工去猎取更多的技能。员工可能会担忧学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停顿生产，进而引起短期收入的削减。同时对于需要进展长期性、试验性的科研工作也是不利的，简单造成短期行为，而不利于高水平科研成果的消失。 7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不留意设备的保养和维护、滥用设备，或者是铺张生产资源来达成个人的绩效。 8.增加治理层与员工之间发生磨擦的时机。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中简单产生冲突与争吵，如工作时机不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

34、9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批判实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;实行科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬治理有关，可见绩效考评是否公正有效与精确完善是个人绩效薪酬制度的重要根底。 威廉.m.默瑟询问公司()的一项实证调查讨论也说明：在对调查做出答复的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效治理方案作了重大转变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发觉这种制度既不公正也不明智，51%的雇员认为绩效治理制度对本企业几乎

35、没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与挖苦。 实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、力量和动机当然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的方法是首先将留意力集中在系统的其它局部上，即“检查过程而不是责怪个人”。我们应当问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再铺张时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去转变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。 在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩

36、效以及企业整体与长远绩效的影响，必需与组织的战略目标及其文化和价值观保持全都，与企业的中长期利益相全都，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将转变治理者的生活，转变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地鼓励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。 关于员工薪酬体系制度汇总六 1.她工作仔细，负责；工作仔细负责，爱岗敬业，听从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关怀同事，与同

37、事相处融洽，擅长合作，起带头作用。 2.能够脚踏实地，潜心做事。能够把进展的激情与务实的态度结合起来，做到开拓进取而不因循守旧，扎实工作而不图虚名，立足实际，从点滴做起，积跬步至千里，积小胜为大胜。 3.有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务制造更多时机和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司制造出较好的企业效益或社会效益；工作仔细负责，积极主动，听从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务学问扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作精彩，业务熟识，为我们成立起典范。 4.该员工今年工作成绩进步大，工作仔细，业务学问扎实，业绩进

38、展快速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 5.他工作热忱高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、到处为公司考虑，能够虚心承受同事赐予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。 6.能够勇于开拓，大胆干事。能够迎难而上，以攻坚破难的士气和魄力，把工作的着力点放到讨论解决改革进展稳定中的重大问题上，放到讨论解决群众生产生活中的紧迫问题上，有效解决改革进展中面临的难题。 7.该员工平常工作认真、仔细、负责，不但执行力强，且工作协作度也好，有积极向上的工作心态，能主动帮助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！ 8.能够着眼长远，以战

39、略思维和进展眼光分析客观事物、科学推断形势，把握时代要求，总揽进展全局。积极扩大经济总量，努力提升进展质量水平；既抓好当前进展，又加强环境爱护，注意资源节省；能够坚持以经济建立为中心，努力加快经济社会协调进展，真正把各方面的积极性和制造性分散到推动集约进展、创新进展、协调进展、可持续进展、和谐进展上来。 9.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司制造出较好的企业效益或社会效益。 10.工作仔细负责，积极主动，听从整体安排，爱岗敬业，业务学问扎实，业务水平优秀，对待客户诚信；对待工作严谨。

40、11.该同事今年工作成绩进步大，工作仔细，业务学问扎实，业绩进展快速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 12.此优秀员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时依据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注意个人成长，能有效改良自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 13.该员工平常工作能将自己的力量充分发挥出来，不仅工作仔细、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为典范，在今后的工作中，把自身的进展与公司的进展有机的结合在一起，一起制造什么什么公司辉煌的明天！ 14.该员工平常工作仔细，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！ 15.工作仔细，积极勤奋，进步很快。在短时间内把握工作要点，在内勤中起了典范作用。