员工绩效考核管理制度14篇.docx

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1、 员工绩效考核管理制度14篇员工绩效考核治理制度 1 一、考核根本原则 为贯彻安全生产法和“安全第一、预防为主”的安全生产方针，强化源头安全目标治理，掌握和削减伤亡事故，依据上级文件，结我站实际状况而制定。 考核坚持实事求是、客观公正、公正的原则，鼓励先进、鞭策后进的原则。 考核工作由电站安全生产负责人负责组织实施。 二、考核范围 考核我站全部领导和员工。 三、考核内容及评分标准 考核根本分为100分。其中工作目标60分；工作要求40分。评分实行倒扣计分方法，即根本分减去扣分为考核实得分。 （一）工作目标及评分标准（60分） 1、仔细贯彻执行国家安全生产方针、政策、法规及各项安全规章制度。未落

2、实10分。 2、仔细完成电站布置的各项工作，全年安全生产工作有规划、实施措施、检查、总结。未做到每项扣3分。 3、仔细落实安全生产各项治理制度，积极参与电站开展的”安全生产大检查，全年不得少于12次。准时完成上级下达的各项安全隐患整治任务。各项制度未落实一项扣5分，检查少一次扣2分，未整改每项安全隐患扣2分，整改后未申请验收每项扣2分。 4、运行人员每天必需按规定做好交接班工作日志的记录。不准时到岗、到位的每次扣3分，无工作日志每次扣2分。 5、仔细落实电站重大节假日、“安全生产月”、汛期等季节性专题安全工作。每项工作未开展扣3分，效果不明显每项扣5分。 6、发生安全伤亡事故，必需按规定准时现

3、场组织抢救，帮助做好事故调查和蔼后处理。未做到每次扣3分。 （二）工作要求及评分标准（40分） 1、按通知要求参与安全生产工作会议和学习教育，无故缺席每人次扣5分。 2、凡发生安全事故必需立刻上报，未做到每次扣10分。 3、各类事故报表要按规定准时、精确上报，未做到每次扣3分。 4、上级布置的安全检查汇报材料要准时上报，未做到每次扣5分。 四、奖惩罚法 年终考核总分在90分（含90分）以上的工作先进个人嘉奖200元； 年终考核总分在85分（含85分）以上个人嘉奖100元； 年终考核总分在70分（含70分）以上的个人嘉奖50元。 年终考核总分在60分（不含60分）以下的罚款100元。 员工绩效考

4、核治理制度 2 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治

5、理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、 试用期内，尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月2

6、1日到23日 1月25日 转正考核 按公司聘请调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善规划，新的绩效目标共同进展争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁 3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致

7、信网内容）度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考

8、核 部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理 部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技

9、术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职力量三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下： 各类员工考核权重比例图： 考核工程 职位类别 经营治理类 职能治理类 技术类 业绩考核 约占70% 50% 40% 力量考核 约占15% 30% 30% 态度考核 约占15% 20% 30% 员工考核总得分=业绩分+力量分+态度分 八、考核表 1、 考核表按工作性质进展分类，分为经营治理类和职能治理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门讨论和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有肯定通用性的评分参考表，

10、各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进展调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评构造和要素赋分。 2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 8595分 70-84分 50-69分 50分以下 2、 考核等级比例掌握： 为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比照效应，平均化等），考核结

11、果经过除权处理实行部门（分公司）比例掌握，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5% 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15% 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65% 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10% 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5% 注：考核列入极优秀或急需提高者，必需同时供应详细的事实依据 十、考核程序 考核的”一般操作程序： 1、 员工自评：根据“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进展自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进展复评。 3、 间接主管复核：间接主管（高于

12、员工二级）对考核结果评估，并最终认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进展复评，并向该员工的间接主管说明状况 3、 当员工自评分数与直接主管分数消失档级上的差异，建议主管应当与该员工进展面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、 建议该员工主管与员工进展面谈，并完成“绩效面谈表” 2、 如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开

13、、公正、合理而设定的特别程序。 2、 部属与直接主管争论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进展协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进展调查协调。 3、 考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进展调整，调整原则如下： 特优员工：原则上岗位津贴上调一级 优秀员工：岗位津贴不作调整，在时机适当时，可作职务晋升处理 中等员工：岗位津贴不作调整。 有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中

14、考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核完毕后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进展年中考核，如仍

15、评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司连续聘用，但岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终打算权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为xxxx年1月10日。 员工绩效考核治理制度 3 为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调发动工的工作积极性和主动性，公正打算员工的职位和待遇，提高和维持公司治理水平和客户效劳质量，促进企业人才的”开发和合理使用，特制定本治理制度。 一、考核范围： 在公司效劳满一个月以上的人员。 二、考核机构： 1、治理及技术类人员

16、由部门经理负责考核。 2、一般员工由班长及主管考核，并报经理审批。 三、业绩考核方法： 1、治理类及技术类人员的考核 1)治理类及技术类人员的业绩考核 每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进展。考核时使用治理类及技术类人员季度考核表，原件交部门留存备案，个人保存复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。 2)治理类及技术类人员的即时考核 为增加考核的时效性,作为对治理类及技术类人员季度考核的补充,治理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据治理类及技术类人员即时奖惩评分标准，由相关人员填写治理类及技术类人员即时奖惩通知书，考核

17、结果报人事治理员备案。 3)部门经理业绩考核应与部门经营治理目标完成状况相结合，详细由xx物业治理有限公司人力资源治理部门确定考核方法和程序。 4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。 2、一般员工业绩考核 1)一般员工业绩考核，每月一次。 2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮开工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参与等级考核的重要依据。 3)员工考核使用一般员工考核评分标准(月)，由相关人员填写一般员工考核评分汇总表(月)。 4)考核完毕后，考核结果需准时反应给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。 5)安全治理员每季度进展一次军事技能相关工程的考核，

18、连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。 四、治理类及技术类人员即时奖惩评分标准 治理类及技术类人员即时奖惩评分标准 序号工程序号工程 惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分) A1上班迟到、早退10分钟以内；D1某项工作完成精彩； A2违反请销假制度、服装治理规定及效劳礼仪标准等；D2培训仔细刻苦、成绩突出，能够学以致用； A3工作不负责任，消失过失，未造成较大影响；D3听从上级工作安排，保质保量按期完成； A4无正值理由未按时(期)完成工作；D4工作中擅长发觉问题，并准时反映； A5工作期间坐岗，未造成较大影响；D5勤俭节省，为部门节约开支； A6无故不听从领导安排

19、及治理；D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人； A7违反内务治理规定，未造成损失者；D7主动帮忙他人完成额外工作； A8其他。D8反映问题准时，起到防微杜渐作用； 惩处(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作； B1未使用文明语言，与顾客争论；D10其他。 B2工作不负责任，常常出过失，未造成损失；嘉奖(加分标准：11-20分) B3效劳态度及方式欠佳被投诉；D1警觉性高，发觉隐患； B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失；D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被接受； B5发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录；D3能够解决问题，处理问题敏捷； B6利用工作之便，泄私愤、损坏公

20、物、铺张材料；D4供应优质效劳，受到顾客表扬； B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公正；D5拾金不昧； B8无正值理由，不向同事供应工作帮助等；D6精彩完成上级交给的特别任务； B9团队工作帮助性差；D7其他。 B10其他。 惩处(扣分标准：21-30分)嘉奖(加分标准：21-30分) C1当值时间睡觉；E1对提高效劳质量有重大奉献； C2工作消失较大错误；E2工作成绩优异，得到全都好评； C3玩忽职守，违反操作规程；E3积极培育下属、建立团队，成绩显著； C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；E4提出合理化建议，经实施有显著成效； C5进展公司不允许的活动或变相赌博；E5爱护公共财产

21、安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著； C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容；E6揭露损害顾客利益或违规行为，抵抗歪风邪气事迹突出； C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交；E7严格掌握开支，节省能源、费用，有显著成效； C8顾客有难不相助；E8帮助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯； C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；E9其他。 C10其他。备注：每分相当于人民币10元。 五、一般员工考核评分标准(月) 序号工程序号工程 惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分) A1上班迟到、早退10分钟以内者；D1工作积极主动、任劳任怨者； A2上班抽烟、看报、写信、谈天、吃零食

22、、打私人电话、坐岗者；D2培训、军训仔细刻苦、成绩突出，能够学以致用者； A3未经允许上班会客、不参与培训、军训、换班、替班者；D3听从上级工作安排，保质保量按期完成； A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正值理由滞留在小区者；D4内务始终保持良好，常常帮忙后进者； A5无正值理由不承受上级合理工作安排或承受任务拖沓，出工不出力者；D5工作中擅长发觉问题，并准时反映者； A6违反员工效劳礼仪标准者；不按时进展巡查签到者；D6勤俭节省，为部门节约开支者； A7违反请销假制度者，违反服装治理规定和不戴工牌者；D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者； A8背后谈论他人，不利团结者；D

23、8班余时间常帮助治理工； A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题准时，起到防微杜渐作用者； A10其他。D10做好传、帮、带工； 惩处(扣分标准：11-20分)D11其他。 B1未使用文明语言，与顾客争论者；嘉奖(加分标准：11-20分) B2工作不仔细，出过失或效劳欠佳被投诉者；D1警觉性高，抓获小偷或乱发广告者； B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者；D2工作中常常提出合理化建议并被接受者； B4发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录者；D3能够准时发觉问题、解决问题，处理问题敏捷者； B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、铺张材料者；D4供应优质效劳，屡受顾客表

24、扬者； B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公正者；D5拾金不昧者； B7非工作需要，私用工作器具者；D6精彩完成上级交给的特别任务者； B8其他。D7其他。 惩处(扣分标准：21-25分)嘉奖(加分标准：21-25分) C1当值时间睡觉；E1对提高效劳质量有重大奉献者； C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者；E2在效劳中制造优异成绩，屡受各界表扬者； C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；E3提出合理化建议，经实施有显著成效者； C4进展公司不允许的活动或变相赌博者；E4爱护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者； C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者；E5

25、揭露损害顾客利益或违规行为，抵抗歪风邪气事迹突出者； C6收车费不撕停车票据或以权谋私者；E6严格掌握开支，节省能源、费用有显著成效者； C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者；E7帮助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者； C8顾客有难不相助者；E8其他。 C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者； C10效劳态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者； C11其他。 员工绩效考核治理制度 4 1、目的 为加强公司内部治理，鼓励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本方法。 2、适用范围 公司全体员工。 3、原则 3.1制度面前，人人公平。 3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲

26、情面，不讲照看，不讲客观，奖罚清楚，逗硬考核。 3.3物业治理经理行使对物业治理人员的.考核权，对公司负责，公司对物业治理经理考核，各主管对员工进展考核。 4、考核时间： 每月26-28日前由物业治理经理向对各岗位治理人员进展打分考核。各主管对各岗位进展打分考核并公司审查、备案。 5、考核内容 5.1公司规章制度执行状况。 5.2岗位考核执行状况。 6、考核方法： 6.1物业治理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资依据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。详细物管经理每月200元，物管员、收费员、修理员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、

27、通讯补贴除外。其余为标准工资。 6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。 6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。 6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30% 6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80% 6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。 6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。 7、考核通则 7.1嘉奖 7.1.1对公司提高治理和效劳质量有突出奉献，使公司增加收入上2万元或削减损失2万元以上者，奖550分/次。特殊

28、突出，晋升一级工资。 7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖510分/次。 7.1.3参与行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，赐予通报表扬，奖510分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。 7.1.4见义勇为，事迹突出者，赐予通报表扬，奖510分/次，特殊突出者，加倍嘉奖。 7.1.5拾金不昧，奖110分/次，数额巨大，加倍嘉奖。 7.1.6公司的单项嘉奖按有关规定进展嘉奖。 7.1.7积极提合理化建议，对公司物业效劳工作有实际收获和较好推动作用，奖520分/次。 7.1.8准时制止治安、消防及其它突发大事，爱护了生命财产安全，削减经济损失，奖520分/次。 7.

29、1.9精打细算、修旧利废、厉行节省、降低物管本钱有较大成果，奖520分/次。 7.1.10对设施设备进展技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖520分/次，特殊突出者，加倍嘉奖。 7.1.11坚持原则，检举、揭露损害公司利益的行为，事迹突出者，奖520分/次，特殊突出者，加倍嘉奖。 7.2考核 7.2.1迟到、早退、旷工，按考勤制度规定执行。 7.2.2着装不标准、佩戴不完整，扣1分/次。 7.2.3姿势不端正、行为不标准，扣1分/次(项)。 7.2.4语言粗俗，效劳被业主有效投诉，扣5分/次(项)。 7.2.5不听从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次(项)。 7.2.

30、6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(项)。 7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。 7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。 7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。 7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。 7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严峻者，另行处理。 7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。 员工绩效考核治理制度 5 一、目的 1、加强物业企业内部治理，提高公司治理效劳水平，确保落实公司经营目标; 2、调发动工进取性，强化员工的职责意识和目标

31、导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司全部部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进展绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身缺乏和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监视和掌握原则。对

32、绩效考核过程和绩效工资二次安排进展监视和掌握。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监视;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、工程部、专业公司规划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作

33、的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两局部。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度规划工作; 2、与公司签订的目标治理职责书; 3、公司确定的“物业治理效劳标准”; 4、质量治理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对工程部的考核资料。工程部综合收费(含水、电费)指标考核根据工程部提成工资计提安排方法执行，部门治理业绩根据以下资料进展考核。 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的工程部月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)效劳指标(30分) 由公司考评小组根据

34、公司确定的“物业治理效劳标准”对工程部进展抽查、评分。 (3)治理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、根底治理指标、学习改善指标四方面进展考核。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对工程部考核资料详见工程部月度绩效考核表(附件1) 2、对职能部门专业公司考核资料 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进展抽查、评分。

35、 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发大事临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表(附件2) (三)考核结果与绩效工资总额计算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成绩区间 对应绩效工资系数 分数97 11 93分数97 1 90分数93 0.95 87分数90 0.9 84分数87 0.85 81分数84 0.8 78分数81 0.75 75

36、分数78 0.7 72分数75 0.65 69分数72 员工绩效考核治理制度 6 一、总则 为加强中心工作效能建立，实现劳动奉献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本方法。 二、适用范围 本方法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核治理工作。但以下人员不予兑现当月绩效工资。 1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习） 2、当月旷工累计3天及以上的职工； 3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工； 4、借调到外单位工作的职

37、工； 5、脱产学习的职工。 三、绩效工资基数及资金来源 根据每人月工资津贴局部为标准，作为职工绩效考核基数。 四、考核时限 绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。 五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百重量化和定性相结合的考核制度。百重量化分值由两局部组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。 （一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现状况，包括听从领导工作安排、遵守中心治理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。 （二）工作成绩。即所担当或分工负责的.详细工作和职责范围的根底工作完成状况，包括完成工作所具备的工作力量、工作完成的效率、结果、成绩

38、等，该项占50%。 （三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。 六、绩效考核步骤及绩效工资计算 （一）绩效考核步骤 1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，催促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必需在考勤签到表（附表二）上标注清晰。 2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按方法进展逐项考核，形本钱部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进展审核。 3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员

39、考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。 4、中心人事处将中心行政全部工作人员月绩效考核结果进展汇总，由劳资科依据此方法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。 5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。 （二）绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并根据请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。 七、附则 （一）各行政部门负责人必需坚持实事求是、公正公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发觉，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。 （二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间缺乏半月者

40、，按半月兑现绩效工资；超出半月，根据全月兑现绩效工资。 （三）本方法自20xx年3月1日起执行，详细事项由中心人事处负责解释。 员工绩效考核治理制度 7 第一章 总则 第一条 为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司（以下简称“ABCD”）员工，帮忙员工提高素养力量和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的进展目 标以及各项治理制度和工作规划，特制定本制度。 其次条 绩效治理指为实现企业的战略目标，通过治理人员和其下属保持持 续和有效的沟通，经过绩效规划、治理绩效、绩效考核和绩效反应四个环节的不 断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的治理过程。 第三条 绩效考核是各级治理者的重要工作内

41、容。治理者通过绩效考核可以 客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的根底上有针对性地提出改良措施， 进而实现治理目标，提高工作效率。 第四条 绩效考核是综合治理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级治理者可以精确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人 事任免等决策供应依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作供应根底信息。 第五条 本制度适用于ABCD董事长外的公司全部员工，不包括以下员工: 1) 临时员工； 2) 外部兼职人员； 3) 试用期员工。 第六条 本绩效考核制度适用于常规性的绩效治理工作，不适用于临时性或 其他特别规的考核工作。 其次章 组织和职责 第七条 薪酬与考核委员会 公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效治理工作进展全面领导和治理。 主要职责包括: 1) 负责提出绩效考核总体要求； 2) 负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效治理体系运行中的重大问题进展争论、确认； 3) 对年度考核结果及其应用进展审议； 4) 指导、监视绩效治理在所分管范围内有效实施； 5) 负责按时完成对直接下属的绩效考核； 6) 对绩效治理体系提出完善和修改建议； 7) 对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关争论事项进展表决。 第八条 薪酬与考核委员会成员组成 公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效治理工作进展全面领 导。