第六章薪资结构设计.ppt

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1、开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（6-16-1）某广告公司成立于某广告公司成立于19941994年，公司现有员工近年，公司现有员工近6060人，营业额超过人，营业额超过4,0004,000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CISCIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业

2、公关活动及实企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下薪酬福利制度规定如下：开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（6-26-2）一、一、薪酬体系：薪酬体系：A.公司实行年薪制，依据岗位制定工

3、资级数，公司于年初制定当公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当B.年薪酬规划。年薪酬规划。B.年薪年薪=月薪月薪+节日月薪加发节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为红包，员工的年薪收入一般为1417个月月薪。个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。之间。E.每月每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。发放。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（6-36-3）二、二、补贴体系：补贴体系：

4、A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。公司按实报销员工加班回家

5、的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。法定休息日的加班，可给予等时间的换休。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（6-46-4）三、福利体系：三、福利体系：A.服务期服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期服务期1年以上的员工，公司可提供每年一次的免费国内旅游；年度年以上的员工，公司可提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。公司备有药品库和急救箱，员工可按

6、需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假第一节第一节薪资结构设计薪资结构设计薪资结构确定的流程薪资结构确定的流程强调外部竞争性强调内

7、部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构薪酬变动区间与变动比率薪酬变动区间与变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值6680元元/月月8355元元/月月10030元元/月月约为约为20约为约为20薪酬变动比率约为薪酬变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值（最高值中间值）中间值）/中间值中间值=20%=20%下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=（

8、中间值（中间值最低值）最低值）/中间值中间值=20%=20%总体变动比率总体变动比率=（最高值（最高值最低值）最低值）/最低值最低值=50%=50%不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20%25%生产、维修、服务等类职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同薪酬变动比率所产生的影响不同薪酬变动比率所产生的影响职职位位薪酬区间变动薪酬区间变动比率比率最低值最低值中值中值最高值最高值报报销销会会计计302783320036174026673200373350256032

9、003840薪资比较比率薪资比较比率比较比率（比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率薪资比较比率（实际所得薪资区间最低值）（实际所得薪资区间最低值）/区间中值）区间中值）不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率薪酬比较

10、比率=本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 公司内部（元）公司内部（元）其他公司（元）其他公司（元）员工员工甲甲员工员工乙乙员工员工丙丙平均平均基本薪酬基本薪酬22502500275025002450中中 值值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率薪酬比较比率（实际基本薪酬（实际基本薪酬/区间中值）区间中值）9010011010098通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化工作年限工作年限区区间间最低最低值值区区间间中中值值区区间间最高最高值值实际实际基本薪基

11、本薪资资区区间间渗透度渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221

12、522582257699.24%薪资等级设计举例薪资等级设计举例区间跨度为区间跨度为50%50%现值未来值现值未来值计算公式计算公式最最 高高4162416237003700328932892926292625992599231023102053205318251825薪薪资资级级差差为为1 12 2.5 5%PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表最低值；代表最低值；FVFV：代表最高值；代表最高值；n n：代表最高和最低等级代表最高和最低等级之间的等级数量；之间的等级数量；I I：代表等比递增幅度。代表等比递增幅度。薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/区间变动比率区间

13、变动比率/区间重叠（区间重叠（2.12.1）A区间中区间中值级差值级差为为15薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）11280204821344215031411225841

14、4822371515562490薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/区间变动比率区间变动比率/区间重叠（区间重叠（2.22.2）C区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间中区间中值级差值级差为为15%薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4

15、个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤 步步骤骤一一：通通观观被被评评价价职职位位的的点点值值状状况况，根根据据职职位位评评价价点点数数对对职位进行排序。职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步步骤骤三三：根根据据职职位位的的评评价价点点数数确确定定职职位位等等级级的的数数量量及及其其点点数数变动范围。变动范围。步步骤骤四四：将将职职位位等等级级划划分分、职职位位评评价价点点数数与与市市场场薪薪酬酬调调查查数数据结合起来。据结合起来。步

16、步骤骤五五：考考察察薪薪酬酬区区间间中中值值与与市市场场水水平平的的比比较较比比率率，对对问问题题职位的区间中值进行调整。职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。薪资结构。薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.16.1）步步 骤骤 一一：通通观观被被评评价价职职位位的的点点值值状状况况，根根据据职职位位评评价价点点数数对对职职位位进进行排序。行排序。顺顺序序职位名称职位名称点点数数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管355

17、7报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.26.2）步步骤骤二二：按按照照职职位位点点数数对对职职位位进进行行初初步分组。步分组。职位等级职位等级职位名称职位名称点点数数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理545550565薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.36.3）步步骤骤三三：根根据据职职位位的的

18、评评价价点点数数确确定定职职位位等等级级的的数数量量及及其其点点数数变变动范围。动范围。职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.46.4）步步骤骤四四：将将职职位位等等级级划划分分、职职位位评评价价点点数数与与市市场场薪薪酬酬调调查查数数据据结结合合起起来。来。顺序顺序职位名称职位名称点点数数市场薪酬水平市场薪酬水平（元）（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26

19、020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无-11总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的薪酬区间的中值中值15301732196222212515284832243651413446815300薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.56.5）步步骤骤五五：考考察察薪薪酬酬区区间间中中值值与与市市场场水水平平的的比比较较比比率率，对对问问题题职职位位的的区区间间中中值值进进行行调整。调整。等级等级所在区

20、间所在区间点值跨度点值跨度职职位位内部内部评价评价点值点值市场平均市场平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬区间区间中值中值比较比率比较比率（区间中值（区间中值/市市场薪酬水平）场薪酬水平）11527市场部经理财务部经理总经办主任56555054557005300490053009310010810488526无46819449487项目经理470360041341158410448会计主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管35535533534525602430230023002848111117124

21、1245293331无25154254292行政事务主管260203022211093215253无19622176214离退休事务主管21018001732961137175出纳14015301530100薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.66.6）步步骤骤六六：根根据据确确定定的的各各职职位位等等级级或或薪薪酬酬等等级级的的区区间间中中值值建建立立薪薪资资结构。结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级1234567838853110466042753420513047003760

22、56405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第二节第二节薪资宽带薪资宽带何谓何谓“薪资宽带薪资宽带”？2定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为称为“薪资带薪资带”（BandingBanding）或或“薪资宽带薪资宽带”（BroadbandingBroadbanding）的新战的新战略，在这种

23、薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带宽带所取代。所取代。2来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够覆盖的，而是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多种具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。2性质：性质：薪资薪资宽带宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力能力薪酬薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一

24、个平台。这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。传统薪资等级制与薪资宽带传统薪资等级制与薪资宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8职位薪资体系下的宽带薪资结构职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月）ABCD薪资宽带普通员工主管部门经理宽带薪资的特征和作用宽带薪资的特征和作用传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比比较较内容内容传统传统型型宽带宽带型型薪薪资战资战略与企略与企业发业发展展

25、战战略略难配套易配套与与劳动劳动力市力市场场的关系的关系市场是第二位的以市场为导向直直线经线经理的参与理的参与几乎没有参与更多的参与薪薪资调资调整的方向整的方向纵向横向及纵向组织结组织结构的特点构的特点层级多扁平与与员员工的工作表工的工作表现现松散紧密薪薪资资等等级级多少级级差差小大薪薪资变动资变动范范围围窄宽薪资结构设计的几个关键决策薪资结构设计的几个关键决策薪资宽带内部的差异性定价薪资宽带内部的差异性定价生产生产财务财务软件软件开发开发4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元实施宽带薪资结构的几个要点实施宽带薪资结构的几个要点通用电气零售商财务服务公司薪资宽带

26、：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级全总：高管与职工收入差十几倍全总：高管与职工收入差十几倍2010年03月10日03:15扬子晚报高管与职工收入差达到高管与职工收入差达到18倍倍昨天上午，全国政协十一届三次会议第三次全会上，政协委员、中华全国总工会经费审查委员会主任张世平在发言中表示，据全总去年就职工收入所作的专项调查显示，国企高管与职工收入差距过大，呈现利益群体分化态势。调查显示，75.2%的职工认为当前收入分配不太公平，

27、有61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前社会收入分配中最大、最突出的问题。低收入职工比例大低收入职工比例大低收入职工主要集中在一线和农民工群体。调查显示，被调查职工月均工资2152元，为全国城镇在岗职工月均工资88%。其中低于此标准的占67.2%；低于标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%；低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4.8%。高管与职工收入差高管与职工收入差18倍倍2008年20个行业门类收入差距为4.77倍，有的高达10倍。据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年6.72倍扩至2008年17.95倍。六成职工超时劳动六成职工超时劳动调查显示

28、，侵犯劳动报酬权益问题突出，劳动争议案增多。2009年有14.4%的职工被拖欠工资，比2007年高10.3个百分点。近60.2%的职工有超时劳动现象，其中劳动密集型、私营企业人均周工作51.8和53.16小时。37.6%的职工领不到或未能足额领到加班费。城镇员工参保率仅六成城镇员工参保率仅六成社保制度也不够完善，再分配“逆向调节”问题突出。由于社保强制性不足，在城镇就业人员中，养老、医疗保险参保率仅为62%和60%。农民工的参保水平更低，参加养老、医疗保险的不足20%和31%。许多劳务工的社保缴费基数低于工资水平，甚至按最低工资标准计算。与此同时，央企却占据了90%以上企业年金市场，通过补充保

29、险进一步拉大二次分配差距。物价上涨致生活水平下降物价上涨致生活水平下降工资增长低于经济增长。1997至2007年，在GDP比重中政府财政收入从10.95%升至20.57%，企业盈余从21.23%升至31.29%，劳动者报酬却从53.4%降至39.74%。2002至2009年，GDP年递增幅度10.13%，职工工资扣除物价因素年均增长8.18%。23.4%的职工5年间未增加工资。近年物价房价上涨，造成部分职工实际生活水平下降。应对建议应对建议最低工资提到平均工资的四至六成最低工资提到平均工资的四至六成昨天上午，十一届全国人大三次会议新闻中心举行主题为“经济发展方式转变与中国工会作用”的集体采访。

30、全国总工会副主席、书记处书记张鸣起，全国总工会保障工作部部长邹震等人答记者问。邹震建议，修改刑法，增设欠薪罪，并表示将把企业职工工资纳入企业领导人的考核，以完善职工收入分配制度。建议增设建议增设“欠薪罪欠薪罪”据邹震介绍，在今年的春节和新年期间，全国工会共为41万多名农民工讨薪9.9亿元；组织开展的“农民工平安返乡活动”，共帮助近千万农民工平安有序地返乡。他表示，今后将进一步出台工资条例，建议全国人大对刑法进行修订，增加“欠薪罪”，明确对欠薪逃匿等恶劣的行为追究刑事责任。工资纳入企业领导人考核工资纳入企业领导人考核邹震告诉记者，去年9月有一个调查，发现75.2%的职工认为当前收入分配不太公平，

31、有61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前社会收入分配中最大、最突出的问题。“现在普通职工的收入水平偏低，增长相对缓慢，收入差距的确在逐步拉大。”他认为，关键要建立“三个机制”，就是职工工资的正常增长机制、工资支付的保障机制和工资的集体协商机制。在国有企业，也应该建立国有企业的高级管理人员和普通职工工资收入的增长相挂钩的机制，也就是说，把对企业职工工资这样的情况也作为企业领导人的主要考核之一。此外，还要进一步健全最低工资制度，逐步提高最低工资标准，使各地的最低工资标准能够达到当地社会平均工资的40%-60%的水平。职业病每年约职业病每年约10万件万件去年，河南民工张海超“开胸验肺”事件，曾引起

32、媒体广泛报道，本次两会上，关于职业病的防治被多次提起。据张鸣起介绍，这些年职业病发病在全国呈现两个特点，一是数量比较大，每年大概在10万件左右；二是从接触有毒有害作业到发病之间的间隔时间短，我们把它叫做“工龄短”，比如说尘肺病，接触有尘作业环境十年以下的，去年就比前年缩短了两年多。另外，也发生了一些群体性的职业中毒事件。他认为，除了日常的安全生产、加强培训、提高职工的防护意识外，总工会还跟疾控等部门研究了工会参与职业病防治的模式，目前正在全国各地试行，将大力推行。本报特派记者石小磊戚庆燕思考题：你认为造成高管与普通职工收入差距的原因有哪些？你是如何看待高管与普通职工之间的工资差距的？高管与普通职工之间的工资差距对企业的经营管理和未来发展会产生哪些影响？采取哪些手段有助于一定程度上缩小高管与普通职工工资差距？