助理人力资源师招聘与配置.ppt

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1、助理人力资源管理师助理人力资源管理师招聘与配置招聘与配置第一节第一节 招聘与配置的相关知识招聘与配置的相关知识主要内容主要内容1.招聘的概念招聘的概念2.招聘的作用招聘的作用3.招聘过程管理招聘过程管理4.招聘原则招聘原则5.人员配置原理人员配置原理第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招蓦的方法招聘渠道的选择和人员招蓦的方法一、内部招募的特点一、内部招募的特点优点：优点：1、准确性高、准确性高 2、适应较快、适应较快 3、激励性强、激励性强 4、费用较低、费用较低缺点：缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响、可能造成一些矛盾，产生不利影响

2、2、容易抑制创新、容易抑制创新二、外部招募的特点二、外部招募的特点优点：优点：1、带来新思想和新方法、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用、树立形象的作用不足：不足：1、筛选难度大，时间长、筛选难度大，时间长2、进入角色慢、进入角色慢 3、招聘成本大、招聘成本大 4、决策风险大、决策风险大 5、影响内部员工、影响内部员工的积极性的积极性方式方式优点优点不足不足内部内部招蓦招蓦内部晋升、工作内部晋升、工作调换、工作轮换、调换、工作轮换、人员重聘、公开人员重聘、公开招蓦招蓦1、准确性高、准确性高、2、适应较快、适应较快、3、激励性强、激励性强、4、费用较

3、低、费用较低1、在组织中造成、在组织中造成矛盾、产生不利影矛盾、产生不利影响响2、造成、造成“探亲繁探亲繁殖殖”外部外部招聘招聘学校招聘、竞争学校招聘、竞争对手和其他单位、对手和其他单位、下岗失业者、退下岗失业者、退伍军人、退休人伍军人、退休人员员1、带来新思想、带来新思想、新方法；新方法；2、有利于招到、有利于招到一流人才；树立一流人才；树立形象的作用形象的作用1、筛选难度大，时间、筛选难度大，时间长；长；2、进入角色慢；、进入角色慢；3、招蓦成本大；、招蓦成本大；4、决策风险大；、决策风险大；5、影响内部员工积极、影响内部员工积极性性 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的一天早上，技术部

4、的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。小王的任务也完成了。请你对上述的面试过程提出评价

5、，并说明请你对上述的面试过程提出评价，并说明：（1）是什么原因形成上述面试的过程？）是什么原因形成上述面试的过程？（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如）在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？何避免这样的事件发生？某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：（1）总经理助理，）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；内工作经验，为人正直、踏实，能尽

6、快投入公司工作；（2）维修车间主任，）维修车间主任，3名，需要大专以上文化程度，名，需要大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理理念及组年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理理念及组织协调能力；织协调能力；（3）汽车维修服务人员，）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析。请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析。现在你要面试一个

7、应聘总经理秘书的应聘人员，请你现在你要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请你设计设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。能力要求能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序二、参加招聘会的主要程序三、内部招蓦的主要方法三、内部招蓦的主要方法推荐法；布告法；档案法推荐法；布告法；档案法四、外部招募的主要方法四、外部招募的主要方法发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟

8、人推荐注意事项注意事项一、采用校园上门招聘方式应注意的问题一、采用校园上门招聘方式应注意的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题二、企业人员补充的来源二、企业人员补充的来源人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面方式方式优点优点不足不足内部内部招蓦招蓦内部晋升、工作内部晋升、工作调换、工作轮换、调换、工作轮换、人员重聘、公开人员重聘、公开招蓦招蓦1、准确性高、准确性高、2、适应较快、适应较快、3、激励性强、激励性强、4、费用较低、费用较低1、在组织中造成、在组织中造成矛盾、产生不利影矛盾、产生不利影响响2、造成、造成“探亲繁

9、探亲繁殖殖”外部外部招聘招聘学校招聘、竞争学校招聘、竞争对手和其他单位、对手和其他单位、下岗失业者、退下岗失业者、退伍军人、退休人伍军人、退休人员员1、带来新思想、带来新思想、新方法；新方法；2、有利于招到、有利于招到一流人才；树立一流人才；树立形象的作用形象的作用1、筛选难度大，时间、筛选难度大，时间长；长；2、进入角色慢；、进入角色慢；3、招蓦成本大；、招蓦成本大；4、决策风险大；、决策风险大；5、影响内部员工积极、影响内部员工积极性性 人人员员招招聘聘的的基基本本程程序序（一）准备阶段（一）准备阶段1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位

10、需要补充人员2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略、制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段（二）实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心。1、招蓦阶段、招蓦阶段2、筛选阶段、筛选阶段3、录用阶段、录用阶段（三）评估阶段（三）评估阶段招聘招聘广告广告内容内容1、单位情况简介、单位情况简介2、岗位情况介绍、岗位情况介绍3、岗位任职资格要求、岗位任职资格要求4、相应的人力资源政策、相应的人力资源政策5、应聘者的准备工作、

11、应聘者的准备工作6、应聘者的联系方式、应聘者的联系方式第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选知识要求知识要求一、笔试的适用范围一、笔试的适用范围二、笔试的特点二、笔试的特点能力要求能力要求一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求审查逻辑性；对简历的整体印象审查逻辑性；对简历的整体印象二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处三、笔试方法的应用三、笔试方法的应用姓名姓名性别

12、性别出生出生年月年月民族民族身高身高年龄年龄身体身体状况状况婚姻婚姻户口所在地户口所在地身份证号码身份证号码技术技术职称职称求职求职岗位岗位待遇待遇要求要求联系联系电话电话工工作作经经历历时间时间单位及部门单位及部门职务职务工资工资证明人证明人教教育育经经历历时间时间学校学校专业专业学位学位学习方式学习方式工作工作成绩成绩其他其他招聘申请表招聘申请表1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来余名专业技术人员前来报名，自荐担任报名，自

13、荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找

14、人才。公司决策层知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无员可

15、以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。以向人力资源部提出调动申请。(1)在起步阶段，在起步阶段，TS集团公司为什集团公司为什么采用外部招募的方式么采用外部招募的方式?(8分分)(2)随着企业的知名度越来越高，随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才集团为什么优先从组织内部寻找人才?(12分分)第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施知识要求知识要求一、面试的内涵一、面试的内涵二、面试的发展二、面试的发展三

16、、面试的目标三、面试的目标能力要求能力要求一、面试的基本程序一、面试的基本程序二、面试的环境布置二、面试的环境布置三、面试的方法三、面试的方法四、面试问题的设计四、面试问题的设计五、面试的提问技巧五、面试的提问技巧注意事项注意事项面试提问时，应关注的几个问题面试提问时，应关注的几个问题分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是面试考官：当你与用人部门的主管关于某

17、一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？怎样处理的？侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见成一致意见面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况上没有达成共识，讲一讲当时的情况侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到管要求找到1.8米以上，体重在米以上，体重在80KG以上

18、侯选人。以上侯选人。面试考官：为什么？面试考官：为什么？侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？自我控制能力者是最重要的？面试考官：你说服他了吗？面试考官：你说服他了吗？候选人：没有候选人：没有面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由

19、于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？出现了安全问题，你会怎么办？应应 聘聘 者者应聘职位应聘职位职位编码职位编码预约时间预约时间实到时间实到时间面试日期面试日期评价项目评价项目评分标准评分标准备备 注注优优良良中中可可差差1.仪表和仪态仪表和仪态(着装着装,坐姿等坐姿等)2.自我表现能力自我表现能力(表情表情,语言语言,自信自信)3.综合分析能力综合分析能力4.随机应变能力随机应变能力5.态度及职业抱负与企业目标是否相符态度及职业抱负与企业目标是否相符6.专长是否符合职位要求专长是否符合职位要求7.教育程度是否符合要求教育程度是否符合要求8气质气质,性格类型是否符合职位要求性格

20、类型是否符合职位要求9.工作意愿与企业要求是否一致工作意愿与企业要求是否一致10.工作经历是否符合要求工作经历是否符合要求11.要求待遇要求待遇,工作条件是否符合企业情况工作条件是否符合企业情况12.潜能在本企业能否发挥潜能在本企业能否发挥13.综合素质是否符合职位要求综合素质是否符合职位要求综合评价等级综合评价等级综合评语以及录用建议综合评语以及录用建议面试评分表面试评分表权重权重5%5%5%5%15%5%10%5%5%15%10%5%10%一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公其部分咨询师素质低已

21、严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正带领

22、，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？处，如果你是李生，你将怎么办？二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发二、小王是人力

23、资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决

24、定来一次笔试。他从电脑中找到了多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？小王在招聘中有没有

25、什么不对的地方，应怎样操作？三、某企业采取补偿式的录用决策，有三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：技术能力技术能力责任心责任心适应能力适应能力学历学历反应能力反应能力A95786B79598C68959经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力下：技术能力0.8 责任心责任心1 适应能力适应能力0.5 学历学历0.6 反应能力反应能力0.7请决策公司最后选择谁请决策公司最后选择谁?四、某企业有四、某企业有3个职位，每个职位有个职位，每个职位有

26、5人竞争，每个人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：应聘者在每个职位上测试的分数如下：甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人为标准的录用标准如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是三个职位上分别被录用者是:1 2 3 如公司采用以职位为标准的录用标准如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是三个职位上分别被录用者是:1 2 3 五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人元，参加高级人才交流会入

27、场才交流会入场2000元，会场布置费元，会场布置费500元，元，请评估公司做测试花去请评估公司做测试花去2000元，同时到外地元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打元，期间打广告一次广告一次1000元。共有元。共有3000人应聘，通过测人应聘，通过测试被选中试被选中100人，通过面试，正式录用人，通过面试，正式录用50人，人，花去安置费花去安置费1500元（该公司计划招元（该公司计划招100人）人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、效用、人员录用效用、录用比、招聘完

28、成比、应聘比。应聘比。六、某企业进行招聘活动六、某企业进行招聘活动,准备招聘副总经理准备招聘副总经理1人人,生产部经理生产部经理1人人,销售部经理销售部经理1人人;副总经理副总经理应聘者应聘者38人人,参加招聘测试参加招聘测试25人人,送企业候选送企业候选3人人,录用录用0人人;生产部经理应聘者生产部经理应聘者19人人,参加招参加招聘测试聘测试29人人,送企业候选人送企业候选人3人人,录用录用1人人;销售销售部经理应聘者部经理应聘者35人人,参加招聘测试参加招聘测试29人人,送企送企业候选业候选3人人,录用录用1人人.招聘经费招聘经费:广告费广告费20000元元,招聘测试费招聘测试费15000

29、元元,体检费体检费2000元元,应聘应聘者纪念品者纪念品1000元元,招待费招待费3000元元,杂费杂费3500元元,录用安置费录用安置费5000元元求总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应求总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。聘比。十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，历中，常常

30、存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历）如何甄别简历中的虚假信息？（中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？技巧获得应聘者的真实信息？2、某企业根据生产经营需要，决定招聘、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：位应聘者

31、，其综合测试得分如下：六位应聘者在四种职位上综合测试得分六位应聘者在四种职位上综合测试得分 应聘者职位应聘者职位 张张 王王 李李 赵赵 刘刘 许许 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 试问试问:（1）、在人员录用中，有哪几种录用方法并具体说）、在人员录用中，有哪几种录用方法并具体说明其特点明其特点 （2）、根据上述资料，采用不同的人员）、根据上述资料，采用不同的人员录用标准，计算人员录用结果并说明哪一种更有效录用标准，计算人员录用结果并说明哪一种更有效？六、综合分析题六、综

32、合分析题天洪公司是一家发展中的公司，它在天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，年前创立，现在拥有现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格从外部招聘来的商业二部经理因年度考

33、评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份

34、智力测试和两份性格测试），表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。就明显暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来

35、看，从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新们很少在工作上有所作为，有所创新”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部名被录用的部门经理中，有门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的行政副总裁指出，大部

36、分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束后，董事长要求人力资源部经理：会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量施从根本上

37、提高公司人才招聘的质量”回答：回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的建议？你对改善这些问题有什么更好的建议？第四单元第四单元 其他选拔方法其他选拔方法知识要求知识要求一、人格测试一、人格测试二、兴趣测试二、兴趣测试三、能力测试三、能力测试四、情境模拟测试四、情境模拟测试能力要求能力要求一、情境模拟测试的应用一、情境模拟测试的应用（一）公文处理模拟法（一）公文处理模拟法（二）无领导小组讨论法（二）无领导小组讨论法二、应用心理测试法的基本要求二、应用心理测试法的基本要求隐私保护；严格的程序；不能做为唯一的评定依据隐私保护；严

38、格的程序；不能做为唯一的评定依据第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策能力要求能力要求一、多重淘汰式一、多重淘汰式 二、补偿式二、补偿式 三、结合式三、结合式技术技术能力能力学历学历政治政治思想思想组织组织能力能力事业事业心心解决解决问题问题适应适应能力能力甲的得分甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分乙的得分0.70.90.80.8110.7权权重重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.6第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估能力要求能力要求一、成本效益评估一、成本效益评估（一）成本效益评估（一）成本效益评估（二）

39、成本效用评估（二）成本效用评估（三）招聘收益成本比（三）招聘收益成本比二、数量与质量评估二、数量与质量评估（一）数量评估（一）数量评估（二）质量评估（二）质量评估三、信度与效度评估三、信度与效度评估（一）信度评估（一）信度评估（二）效度评估（二）效度评估1、2002年年11月月.著名的著名的TZ超市在超市在H市人才市场召开了专场招聘会，市人才市场召开了专场招聘会，拟在拟在H市招聘市招聘15名销售部门经理。招聘当天，名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员的招聘工作人员把把H市人才市场的市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的超市的宣传画，三楼

40、门口放着一台电视点，连续播放着介绍宣传画，三楼门口放着一台电视点，连续播放着介绍TZ资料的影资料的影碟。碟。负责招聘工作的邢女士说负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理，招聘工作也不例重视流程管理，招聘工作也不例外，我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划。外，我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。题。TZ的招聘主要有以下几个步骤：的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有）领表。进场的应聘者要先在入口处领取

41、一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不通常是不给此类应聘者机会的。给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由初选。应聘者填好表格，将其交给人力

42、资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者工作的应聘者.(3)初试。通过初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的的一个门店的7位部门经理位部门经理(包括包括4个销售部门的经理、人力资源个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，参加面试。经理们都会问一些问题，根据

43、每一位应聘者回答的情况，都会写下根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语的评语.通常被评为通常被评为“A，B”的应聘者才有可能参加下一轮面试的应聘者才有可能参加下一轮面试.(4)复试。通过了初次面试的人员复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到一周内会接到TZ人力资源部的复人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的面试。这时，初试过关的10位人员中大的会有位人员中大的会有l位能够成为位能够成为TZ的员的员工。请回答下列的问题：工。请回答下列的问题：1 TZ在在H市参加招聘

44、会应注意哪些问题市参加招聘会应注意哪些问题?2 在在TZ招聘流程的招聘流程的“初选初选”阶段，审查申请表时，您认为应该阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？注意哪些问题？3 假如您是假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的销售部门的经理，在招聘的“初试初试”阶段担任主阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出2个问题。个问题。分析题：分析题：某电子公司的地区销售部胡经理正准备面试申请销售代表职位的第某电子公司的地区销售部胡经理正准备面试申请销售代表职位的第一位求职者黄某。胡经理曾登广告招聘一位具有丰富计算机和相应软件一位求职者黄某。胡经

45、理曾登广告招聘一位具有丰富计算机和相应软件知识、至少知识、至少5年销售经验的人。年销售经验的人。“你好，小黄。我姓胡，负责销售部工作。我看了你的简历，想和你好，小黄。我姓胡，负责销售部工作。我看了你的简历，想和你谈谈这份工作。你有令人印象深刻的销售工作记录。你谈谈这份工作。你有令人印象深刻的销售工作记录。”“见到你很高兴，胡经理。你们登在期刊上的广告引起了我的注意。见到你很高兴，胡经理。你们登在期刊上的广告引起了我的注意。我很愿意加入一个提供了这么有职业前途的企业。我很愿意加入一个提供了这么有职业前途的企业。”“很高兴你看到了广告，小黄。我们认为我们的企业是独一无二的，很高兴你看到了广告，小黄

46、。我们认为我们的企业是独一无二的，像你这样高水平的人才是会有用武之地的。我们为什么不开始谈谈你的像你这样高水平的人才是会有用武之地的。我们为什么不开始谈谈你的情况呢？我们这儿的人彼此关系都很密切，我很想了解一下你的有关情情况呢？我们这儿的人彼此关系都很密切，我很想了解一下你的有关情况。现在能跟我讲讲你在况。现在能跟我讲讲你在IBX公司的最后一份工作吗？公司的最后一份工作吗？小黄显得有信心地说：小黄显得有信心地说：“我在那儿时间不长，但是工作成绩非常我在那儿时间不长，但是工作成绩非常突出。不过我希望你不要去找他们了解我的情况。我原来的地区经理和突出。不过我希望你不要去找他们了解我的情况。我原来的

47、地区经理和我个人之间有些矛盾，我怕他不实事求是地介绍情况。我个人之间有些矛盾，我怕他不实事求是地介绍情况。”“我明白。我明白。”胡经理说，胡经理说，“那么这之前在联合服务公司的工作呢？那么这之前在联合服务公司的工作呢？”“我在那儿干得也不错，但是那儿的人都天各一方了，我也不知道我在那儿干得也不错，但是那儿的人都天各一方了，我也不知道他们现在哪儿。他们现在哪儿。”面试持续了大约面试持续了大约1小时，然后胡经理说，小时，然后胡经理说，“我想我们谈得差不多我想我们谈得差不多了，你有什么要求问我的吗？了，你有什么要求问我的吗？”“没有。没有。”小黄回答说，小黄回答说，“我相信我理解这个职位的性质，我向

48、你我相信我理解这个职位的性质，我向你保证我会干好这份工作。保证我会干好这份工作。”胡经理笑着点点头，两个人握手告别。胡经理笑着点点头，两个人握手告别。问题：胡经理的面试存在什么问题？问题：胡经理的面试存在什么问题？2、2004年月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列年月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员人员：管理人员60、销售人员、销售人员200名、生产工人名、生产工人240名，共计名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：元收入。招聘相关资料见下表：某公司某公司20

49、04年年4月人员招聘相关资料统计表月人员招聘相关资料统计表计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的录用比和招聘完成比，计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的录用比和招聘完成比，并进行比较分析。计算招聘收益成本比。并进行比较分析。计算招聘收益成本比。指标指标人员分类（单位：人）人员分类（单位：人）管理人员管理人员销售人员销售人员生产工人生产工人应聘人数应聘人数245500300录用人数录用人数60200240计划招聘计划招聘30180240实际招募费用实际招募费用240002460022500实际选拔费用实际选拔费用204002640022300实际录用费用实际录用费用600060008000录用

50、比录用比总录用比总录用比=总录用人数总录用人数/总应聘人数总应聘人数=500/1045X100%=47.8%管理人员录用比管理人员录用比=60/245X100%=24.5%销售人员录用比销售人员录用比=200/500X100%=40%生产工人录用比生产工人录用比=240/300X100%=80%分析说明：分析说明：本次招聘人员总录用比本次招聘人员总录用比47.8，其中管理人员录用比最低，为，其中管理人员录用比最低，为24.5，生产工人录用比最高，为，生产工人录用比最高，为80。这说明从总体来看，。这说明从总体来看，管理人员录用者的素质较高，生产工人素质可能略低。管理人员录用者的素质较高，生产工