人力资源战略与规划第5版第-(10)-自考成人专科本科课件.pptx

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1、人力资源战略与规划（第5版）中国人民大学出版社北京赵曙明 编著10人力资源规划的实施 人力资源规划的实施原则 人力资源规划的实施路径 人力资源规划的实施步骤 人力资源规划实施的未来CONTENTS 目录第1节人力资源规划的实施原则与路径第2节人力资源规划实施的步骤第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来第1节人力资源规划的实施原则与路径一、人力资源规划的实施原则一、人力资源规划的实施原则（一）系统性原则（一）系统性原则（二）适应性原则（二）适应性原则（三）目的性原则（三）目的性原则（四）发展性原则（四）发展性原则（五）协作性原则（五）协作性原则第1节人力资源规划的实施原则与路径二、人力资源规划

2、的实施者二、人力资源规划的实施者（一）企业领导（一）企业领导（二）其他部门（二）其他部门（三）人力资源部门（三）人力资源部门第1节人力资源规划的实施原则与路径三、人力资源规划的实施路径三、人力资源规划的实施路径（一）创业阶段（一）创业阶段人力资源规划的实施应该侧重于有魄力的领导和专业型业务人才的选拔、人力资源规划的实施应该侧重于有魄力的领导和专业型业务人才的选拔、培养、任用和激励等方面。培养、任用和激励等方面。那些能够利用个人魅力吸引员工和能够独立完成艰难任务的高技能人才，那些能够利用个人魅力吸引员工和能够独立完成艰难任务的高技能人才，是人力资源规划的重点发展对象。是人力资源规划的重点发展对象

3、。第1节人力资源规划的实施原则与路径三、人力资源规划的实施路径三、人力资源规划的实施路径（二）成长阶段（二）成长阶段人力资源规划的实施侧重点就应该从强调企业家精神和个人英雄主义转人力资源规划的实施侧重点就应该从强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。变到规范化、职业化管理上来。能够带领属下到基层实干的领导型人才以及能够帮助公司实现管理正规能够带领属下到基层实干的领导型人才以及能够帮助公司实现管理正规化的职业经理人成为公司最需要的人才。化的职业经理人成为公司最需要的人才。第1节人力资源规划的实施原则与路径三、人力资源规划的实施路径三、人力资源规划的实施路径（三）成熟阶段（三）成

4、熟阶段对能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时对能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、随机应变制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人度势、随机应变制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。力资源规划的主要战略目标。第1节人力资源规划的实施原则与路径三、人力资源规划的实施路径三、人力资源规划的实施路径（四）衰退阶段（四）衰退阶段人才的更新换代成为人力资源规划实施的重中之重。人才的更新换代成为人力资源规划实施的重中之重。人力资源部门要充分理解新战略对人力资源管理工作的要求，在人力资人力资源部门要充分理解新战

5、略对人力资源管理工作的要求，在人力资源规划实施中紧密围绕新战略的要求，重新考虑企业的各项人力资源管源规划实施中紧密围绕新战略的要求，重新考虑企业的各项人力资源管理工作的安排，以促进人力资源的发展。理工作的安排，以促进人力资源的发展。CONTENTS 目录第1节人力资源规划的实施原则与路径第2节人力资源规划实施的步骤第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来第2节人力资源规划实施的步骤一、人力资源规划实施的战略步骤一、人力资源规划实施的战略步骤人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过优化企业人力资源的人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过优化企业人力资源的途径来实现企业目标的过程。途径来实现

6、企业目标的过程。第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（一）人力资源战略环境分析（一）人力资源战略环境分析人力资源战略环境分析包括外部环境分析和内部环境分析。人力资源战略环境分析包括外部环境分析和内部环境分析。外部环境分析主要包括：组织所处地域；组织所处行业；组织在行业中；外部环境分析主要包括：组织所处地域；组织所处行业；组织在行业中；竞争对手；组织外部；政府对组织人力资源战略的影响等。竞争对手；组织外部；政府对组织人力资源战略的影响等。内部环境分析主要包括

7、：企业内部资源；企业所处生命周期、发展阶段；内部环境分析主要包括：企业内部资源；企业所处生命周期、发展阶段；企业总体发展战略；企业组织文化；企业员工现状和他们对企业的期望。企业总体发展战略；企业组织文化；企业员工现状和他们对企业的期望。第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（二）企业人力资源现状评价（二）企业人力资源现状评价理清企业人力资源的现状是人力资源规划的基础工作，也是人力资源规理清企业人力资源的现状是人力资源规划的基础工作，也是人力资源规划实施的前提。企业人力资源现状的评价主要通过人力资源调查和工作划实施的前提。企业人力资源现状的评价主

8、要通过人力资源调查和工作分析来完成。分析来完成。人力资源调查主要是通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等人力资源调查主要是通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径来获取企业现有员工年龄、学历、职称、能力和专长等方面的信息。途径来获取企业现有员工年龄、学历、职称、能力和专长等方面的信息。第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（三）企业人力资源的供需预测（三）企业人力资源的供需预测企业人力资源的供需预测是人力资源规划实施工作的一个重要环节。企业人力资源的供需预测是人力资源规划实施工作的一个重要环节。人力资源规划的预测包括人力资源需求预

9、测和人力资源供给预测，二者人力资源规划的预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，二者的差额就是组织对人力资源的需要。的差额就是组织对人力资源的需要。第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（三）企业人力资源的供需预测（三）企业人力资源的供需预测人力资源需求预测包括如下人力资源需求预测包括如下11 11个步骤：个步骤：（1 1）根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置；）根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置；（2 2）进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编及是否符合职务资格要求；）进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编及是否符合职务资格

10、要求；（3 3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；（4 4）该统计结论即为现实人力资源需求；）该统计结论即为现实人力资源需求；第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（三）企业人力资源的供需预测（三）企业人力资源的供需预测人力资源需求预测包括如下人力资源需求预测包括如下11 11个步骤：个步骤：（5 5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；（6 6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行）根据工作量的增长情况，确定各

11、部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；汇总统计；（7 7）该统计结论为未来人力资源需求；）该统计结论为未来人力资源需求；（8 8）对预测期内退休的人员进行统计；）对预测期内退休的人员进行统计；第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（三）企业人力资源的供需预测（三）企业人力资源的供需预测人力资源需求预测包括如下人力资源需求预测包括如下11 11个步骤：个步骤：（9 9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；（1010）将步骤（）将步骤（8 8）和（）和（9 9）中的统计和预测结果进行

12、汇总，得出未来流失人）中的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；力资源需求；（11 11）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。总，即得企业整体人力资源需求预测。第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（三）企业人力资源的供需预测（三）企业人力资源的供需预测人力资源供给预测包括如下人力资源供给预测包括如下8 8个步骤：个步骤：（1 1）进行人力资源盘点，了解企业员工现状；）进行人力资源盘点，了解企业员工现状；（2 2）

13、分析企业职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；）分析企业职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；（3 3）向各部门的人事决策人员了解可能出现的人事调整情况；）向各部门的人事决策人员了解可能出现的人事调整情况；（4 4）将步骤（）将步骤（2 2）和（）和（3 3）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（三）企业人力资源的供需预测（三）企业人力资源的供需预测人力资源供给预测包括如下人力资源供给预测包括如下8 8个步骤：个步骤：（5 5

14、）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括所在地的人力资源整）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括所在地的人力资源整体现状、所在地的有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、薪体现状、所在地的有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、薪酬对所在地人才的吸引程度、能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度、酬对所在地人才的吸引程度、能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度、本企业对人才的吸引程度；本企业对人才的吸引程度；第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（三）企业人力资源的供需预测（三）企业人力资源的供需预测人力资源供给预测包括

15、如下人力资源供给预测包括如下8 8个步骤：个步骤：（6 6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的大学）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的大学毕业生人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的毕业生人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异；人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异；第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（三）企业人力资源的供需预测（三）企业人力资源的供需预测人力资源供给预测包括如下人力资源供给预测包括如

16、下8 8个步骤：个步骤：（7 7）根据步骤（）根据步骤（5 5）和（）和（6 6）的分析，得出企业外部人力资源供给预测；）的分析，得出企业外部人力资源供给预测；（8 8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。出企业人力资源供给预测。第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（四）企业人力资源供需匹配不平衡的调整（四）企业人力资源供需匹配不平衡的调整人力资源供需平衡就是指企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，人力资源供需平衡就是指企业通过增员

17、、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需基本趋于相等的状态。使企业人力资源供需基本趋于相等的状态。企业需要综合人力资源供给预测和需求预测的结果，做出分析、判断和企业需要综合人力资源供给预测和需求预测的结果，做出分析、判断和估计，结合企业外部因素和内部其他因素的影响，使人力资源供给与需估计，结合企业外部因素和内部其他因素的影响，使人力资源供给与需求相平衡。求相平衡。第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（五）人力资源规划实施的监控（五）人力资源规划实施的监控1.1.人力资源规划实施的监控范畴人力资源规划实施的监控范畴人力资源成本指标是指用于

18、监测企业取得、开发和保全人力资源使用价值而人力资源成本指标是指用于监测企业取得、开发和保全人力资源使用价值而付出的代价的指标，包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入付出的代价的指标，包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的财务指标。成本的财务指标。人力资本主要由三个部分构成：标准工作时间的员工标准所得；非标准工作人力资本主要由三个部分构成：标准工作时间的员工标准所得；非标准工作时间的企业付出；开发费用。时间的企业付出；开发费用。第2节人力资源规划实施的步骤二、人力资源规划实施的具体步骤二、人力资源规划实施的具体步骤（五）人力资源规划实施的监控（五）人力资源规划实施的监控

19、2.2.人力资源规划实施的监控步骤人力资源规划实施的监控步骤CONTENTS 目录第1节人力资源规划的实施原则与路径第2节人力资源规划实施的步骤第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来一、谁来执行人力资源规划一、谁来执行人力资源规划（一）人力资源经理（一）人力资源经理1.1.制订公司人力资源的战略规划。制订公司人力资源的战略规划。2.2.督促公司人力资源战略的执行。督促公司人力资源战略的执行。3.3.负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。4.4.全面负责人力资源部门的工作。全面负责人力资源部门的工作。5.5.内部

20、组织管理。内部组织管理。第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来一、谁来执行人力资源规划一、谁来执行人力资源规划（二）人力资源外包（二）人力资源外包（1 1）人力资源及人的外包；）人力资源及人的外包；（2 2）人事事务外包；）人事事务外包；（3 3）人力资源管理职能外包。）人力资源管理职能外包。第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来一、谁来执行人力资源规划一、谁来执行人力资源规划（三）人力资源共享服务中心（三）人力资源共享服务中心人力资源共享服务中心（人力资源共享服务中心（HRSSCHRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集

21、中起来，建立一个服务中心。力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心。主要有两种人力资源共享服务中心。主要有两种人力资源共享服务中心。第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来一、谁来执行人力资源规划一、谁来执行人力资源规划（三）人力资源共享服务中心（三）人力资源共享服务中心挑战：挑战：（1 1）观念转变的挑战。）观念转变的挑战。（2 2）管理基础配套的挑战。）管理基础配套的挑战。（3 3）信息技术支持的挑战。）信息技术支持的挑战。第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来二、构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体系二、构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体系战略柔性思想源于传统战略

22、管理理论在实践中所遇到的困难，即在指战略柔性思想源于传统战略管理理论在实践中所遇到的困难，即在指导企业人力资源实践过程中逐渐暴露出来的对竞争环境的复杂性、不导企业人力资源实践过程中逐渐暴露出来的对竞争环境的复杂性、不确定性等特征把握不足、应对不力的问题。确定性等特征把握不足、应对不力的问题。第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来二、构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体系二、构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体系战略柔性的含义主要包括两个方面：战略柔性的含义主要包括两个方面：在组织环境的变化偏离预期时，必须根据所遇到的新环境条件进行一系在组织环境的变化偏离预期时，必须根据所遇到的新环境条件

23、进行一系列的调整，此时的战略柔性表现为对不可预期情境的一种战略反应；列的调整，此时的战略柔性表现为对不可预期情境的一种战略反应；在可预期的情况下，存在某些未曾估计到的方面或者发生某些突发性的在可预期的情况下，存在某些未曾估计到的方面或者发生某些突发性的事件，它们破坏了战略设计的预设前提，此时的战略柔性表现为解决难事件，它们破坏了战略设计的预设前提，此时的战略柔性表现为解决难题的灵性。题的灵性。第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来二、构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体系二、构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体系构建基于战略柔性的人力资源规划实施体系是竞争制胜的决定性一步，构建基于战略柔

24、性的人力资源规划实施体系是竞争制胜的决定性一步，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。只有具备战略柔性的人力资源规划实施才能切实提高企业的应变能力，只有具备战略柔性的人力资源规划实施才能切实提高企业的应变能力，为企业在未来环境中的生存和发展打下坚实的基础。为企业在未来环境中的生存和发展打下坚实的基础。第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来三、建设人力资源信息系统，实现人力资源规划与企业战略三、建设人力资源信息系统，实现人力资源规划与企业战略规划的无缝对接规划的无缝对接人力资源信息系统是组织进行有关员工及其工作方面的信息收集、存人力资源信息系统是组织进

25、行有关员工及其工作方面的信息收集、存储、分析和报告的过程。储、分析和报告的过程。人力资源信息系统是人力资源决策支持系统，可以随时提供人力资源人力资源信息系统是人力资源决策支持系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析统计资料。决策所需的各项分析统计资料。第3节机遇与挑战：人力资源规划实施的未来三、建设人力资源信息系统，实现人力资源规划与企业战略三、建设人力资源信息系统，实现人力资源规划与企业战略规划的无缝对接规划的无缝对接在互联网推动的新时代下，人力资源管理通过数据化、云计算使制度在互联网推动的新时代下，人力资源管理通过数据化、云计算使制度更加透明、交流更加高效、协作更加紧密，对企业的变化与

26、发展将给更加透明、交流更加高效、协作更加紧密，对企业的变化与发展将给予更多的支持。予更多的支持。关关键键术术语语人力资源规划的实施原则人力资源规划的实施路径人力资源战略环境分析企业人力资源的供需预测人力资源规划实施的未来人力资源信息系统复复习习思思考考1.人力资源规划的实施原则包括哪些方面？2.人力资源规划的实施步骤具体有哪些？3.描述人力资源的需求和供给预测，描述如何利用人力资源数据库来实现内部员工和职位的匹配。4.人力资源外部环境分析包括哪些主要方面？举例说明我国企业的人力资源环境具有哪些关键特征。5.在员工过剩或员工短缺时，企业应该采取哪些行动？THANK YOUFOR WATCHING