工作分析与岗位设计（ppt .ppt

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1、工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计（PPT）学学 习习 目目 标标 通通过过本本章章学学习习，明明确确工工作作分分析析是是人人力力资资源源开开发发与与管管理理的的一一项项基基础础性性工工作作，它它在在整整个个人人力力资资源源开开发发与与管管理理系系统统中中占占有有重重要要的的地地位位，发发挥挥着着重重要要的的作作用用。通通过过理理解解工工作作分分析析的的涵涵义义、作作用用、内内容容、原原则则以以及及实实施施过过程程，掌掌握握岗位设计，以及工作分析和岗位设计的方法。岗位设计，以及工作分析和岗位设计的方法。返回返回知识点2 2主要内容主要内容第一节第一节 工作分析工作分析第二节第二节 岗位设计岗

2、位设计第三节第三节 工作分析和岗位设计的方法工作分析和岗位设计的方法 返回返回3 3第一节第一节 工作分析工作分析 本节点睛本节点睛本节点睛本节点睛 走进工作分析走进工作分析走进工作分析走进工作分析 讲授与训练讲授与训练讲授与训练讲授与训练 课堂讨论课堂讨论课堂讨论课堂讨论 复习与思考复习与思考复习与思考复习与思考返回返回 4 4 工工作作分分析析在在人人力力资资源源开开发发与与管管理理活活动动中具有相当重要的意义和作用。中具有相当重要的意义和作用。主讲教师的话主讲教师的话 本节点睛返回返回5 5 返回走进工作分析6 6讲授与训练讲授与训练工作分析的涵义工作分析的涵义工作分析的作用工作分析的作

3、用工作分析的内容工作分析的内容工作分析的原则工作分析的原则工作分析的实施过程工作分析的实施过程返回7 7一、工作分析的涵义一、工作分析的涵义1、工作分析、工作分析也可以叫做职位分析、岗位分也可以叫做职位分析、岗位分析：析：它是指了解组织内的一种职位并以一种格它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。其他人能了解这种职位的过程。2 2、具体就是为管理活动提供信息：、具体就是为管理活动提供信息：、具体就是为管理活动提供信息：、具体就是为管理活动提供信息：who who谁谁谁谁 what what内

4、容内容内容内容 when when时间时间时间时间6 6个个个个WW和和和和1 1个个个个H H where where地点地点地点地点 why why目的目的目的目的 for who for who对象对象对象对象 how how方式方式方式方式8 83、工作分析的基本要素：、工作分析的基本要素：主体主体 客体客体 内容内容 结果结果4、解决的主要问题：、解决的主要问题：第一，第一，“某一职位是做什么事情的某一职位是做什么事情的?”第二，第二，“什么样的人来做这些事情最适合什么样的人来做这些事情最适合?”9 9二、工作分析的作用二、工作分析的作用(一一)工作分析为人力资源开发与管理活动提供依

5、据工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1 1工作分析为人力资源规划提供了必要的信息工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 2 2工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 3 3工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据 4 4工作分析为科学的绩效管理提供了帮助工作分析为科学的绩效管理提供了帮助 5 5工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础础 1010 (二二)工作分析为组织职能的实现奠定基础工作分析为组织职能的实现奠定基础1通过工作分析，有助于员工本人反省和审查通过工

6、作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献。对于组织的贡献。2在工作分析过程中，人力资源管理人员能够在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位。升到战略地位。3借助于工作分析，组织的最高经营管理层能借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目

7、前所做的够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。同效应。1111三、工作分析的内容三、工作分析的内容 工作分析是人力资源开发与管理各种职能工作分析是人力资源开发与管理各种职能活动的基础。内容包括工作描述和工作规活动的基础。内容包括工作描述和工作规范。范。（一）工作描述（一）工作描述1.1.预测分析方法预测分析方法2.2.主观判断主观判断3.3.统计分析统计分析1212工工作作规规范范是是指指胜胜任任某某一一职职务务所所需需具具备

8、备的的能能力力、技技巧巧、知知识识、学学历历和和工工作作经经历历等等。工工作作规规范范的内容一般包括：的内容一般包括：1职位名称职位名称2工作环境工作环境3工作资料工作资料4工作团队工作团队5职业条件职业条件6工作行为工作行为7工作标准工作标准8 8员工要求员工要求（二）工作规范（二）工作规范13131动作动作2任务任务3职责职责4职权职权5职位职位6职务职务7工作工作8工作族工作族9职业职业10职业生涯职业生涯（三）工作分析的专业术语（三）工作分析的专业术语1414四、工作分析的原则四、工作分析的原则（一）系统性原则（一）系统性原则（二）动态性原则（二）动态性原则（三）目的性原则（三）目的性

9、原则（四）经济性原则（四）经济性原则（五）职位性原则（五）职位性原则（六）应用性原则（六）应用性原则1515五、工作分析的实施过程五、工作分析的实施过程（一）筹划准备阶段（一）筹划准备阶段1确定分析目的确定分析目的2制定分析计划制定分析计划3组建分析小组组建分析小组4选择分析对象选择分析对象 1616（二）信息搜集阶段（二）信息搜集阶段1收集背景资料收集背景资料（1）组织结构。）组织结构。（2）职业分类标准。）职业分类标准。2确定信息类型确定信息类型3选择搜集方法选择搜集方法4 4沟通搜集对象沟通搜集对象1717（三）资料分析阶段（三）资料分析阶段1审查工作信息审查工作信息2分析工作信息分析工

10、作信息（四）结果完成阶段（四）结果完成阶段（五）应用反馈阶段（五）应用反馈阶段 1818 讨论内容：讨论内容：获获取取工工作作描描述述内内容容信信息息的的方方法法有有很很多多，例例如如主主观观判判断断和和统统计计分分析析，试试讨讨论论这这两两种种方方法的优缺点？法的优缺点？课堂讨论课堂讨论返回返回1919怎样理解工作分析和岗位设计的涵义？怎样理解工作分析和岗位设计的涵义？工工作作分分析析主主要要包包括括哪哪些些内内容容？分分析析中中应应注注意意遵循哪些原则？遵循哪些原则？一个完整的工作分析过程包括哪些步骤？一个完整的工作分析过程包括哪些步骤？复习与思考复习与思考返回返回2020第二节第二节 岗

11、位设计岗位设计 本节点睛本节点睛本节点睛本节点睛 走进岗位设计走进岗位设计走进岗位设计走进岗位设计 讲授与训练讲授与训练讲授与训练讲授与训练 课堂讨论课堂讨论课堂讨论课堂讨论 复习与思考复习与思考复习与思考复习与思考返回返回2121 岗岗位位设设计计是是否否得得当当对对激激发发员员工工的的工工作作动动机机，增增强强员员工工工工作作满满意意度度以以及及提提高高生生产产率都有很大影响。率都有很大影响。主讲教师的话主讲教师的话 本节点睛返回返回2222 返回走进岗位设计2323讲授与训练讲授与训练岗位设计的涵义与内容岗位设计的涵义与内容影响岗位设计的因素影响岗位设计的因素岗位设计的原则岗位设计的原则

12、岗位设计的类型岗位设计的类型岗位设计的过程岗位设计的过程工作说明书的编写工作说明书的编写返回2424一、岗位设计的涵义与内容一、岗位设计的涵义与内容（一）岗位设计的涵义（一）岗位设计的涵义 岗位设计为了提高工作绩效，达到组织目岗位设计为了提高工作绩效，达到组织目标，在兼顾个人需要的基础上，对工作内容、标，在兼顾个人需要的基础上，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。岗位设计所要解决的主要问题是组织对其计。岗位设计所要解决的主要问题是组织对其成员分配、确定工作任务和职责。成员分配、确定工作任务和职责。定岗定岗2525（二）岗位设计的内容（

13、二）岗位设计的内容：1工作内容工作内容2工作描述工作描述3工作关系工作关系4工作结果工作结果5工作反馈工作反馈6工作态度工作态度2626二、影响岗位设计的因素二、影响岗位设计的因素（一）个人因素（一）个人因素1人的主动性人的主动性2人的心理需要人的心理需要3工作的挑战性对人的激励工作的挑战性对人的激励4 4信息沟通渠道畅通信息沟通渠道畅通2727（二）组织因素（二）组织因素1专业化专业化2工作流程工作流程3工作习惯工作习惯（三）环境因素（三）环境因素1社会期望社会期望2人力供求状况人力供求状况2828三、岗位设计的原则三、岗位设计的原则（一）全面原则（一）全面原则（二）目标原则（二）目标原则（

14、三）绩效原则（三）绩效原则（四）适度原则（四）适度原则2929四、岗位设计的类型四、岗位设计的类型（一）激励型岗位设计（一）激励型岗位设计激激励励型型岗岗位位设设计计强强调调可可能能会会对对工工作作承承担担者者的的心心理理价价值值以以及及激激励励潜潜力力产产生生影影响响的的那那些些工工作作特特征征，并并且且把把满满意意度度、内内在在激激励励、工工作作参参与与以以及及像像出出勤勤、绩绩效效等等态态度度变变量量看看成成是是岗岗位位设设计计的的最最重重要要目目标标。激激励励型型岗岗位位设设计计的的理理论论来来源源之之一一是是明明茨茨伯伯格格的的双双因因素素理理论论，指指出出激激励励员员工工的的关关键

15、键在在于于通通过过对对工工作作进进行行重重新新设设计计来来使使工工作作变变得得更更有有意意义。义。3030（二）机械型岗位设计（二）机械型岗位设计机机械械型型岗岗位位设设计计强强调调的的是是找找到到一一种种能能够够使使得得效效率率达达到到最最大大化化的的最最简简单单的的工工作作方方式式，包包括括降降低低工工作作的的复复杂杂程程度度以以提提高高人人的的效效率率。这这种种设设计计还还强强调调按按照照任任务务专专门门化化、技技能能简简单单化化以以及及动动作作重重复复性性的的基基本本思思路路来来进进行行。在在实实践践中中，最最早早的的机机械械型型岗岗位位设设计计理理论论是是科科学学管管理理。机机械械型

16、型岗岗位位设设计计方方法法的的缺缺陷陷就就是是忽忽略略了了人人的的存存在在，它它把把人人作作为为机机器器的的附附属属品品，从从而而使使人人性性淹淹没没在在机机器器的的隆隆隆隆声声中中。尽尽管管如如此此，它它的的产产生生无无疑疑提提高高了了生生产产效效率率。尤尤其其在在工工业业时时代代，创创造造了了一一定定的的生生产产效效益。益。3131（三）人本型岗位设计（三）人本型岗位设计人人本本型型岗岗位位设设计计所所关关注注的的是是个个体体心心理理特特征征与与物物理理工工作作环环境境之之间间的的交交互互界界面面。人人本本型型岗岗位位设设计计的的目目标标是是：以以个个体体工工作作的的方方式式为为中中心心来

17、来对对物物理理工工作作环环境境进进行行结结构构性性安安排排，从从而而将将员员工工的的身身体体紧紧张张程程度度降降低低到到最最小小。人人本本型型岗岗位位设设计计常常被被运运用用于于对对体体力力要要求求比比较较高高的的工工作作再再设设计计中中，这这种种工工作作再再设设计计的的目目的的通通常常也也是是降降低低某某些些工工作作的的体体力力要要求求，从从而而使使得得每每个个人人都都能能够够工工作作。人人本本型型岗岗位位设设计计法法有有助助于于人人的的积积极极性性的的发发展展。但但是是人人本本型型岗岗位位设设计计也也不不可可避避免免地地降降低低了了生生产产的的标标准准，减少了总体产出。减少了总体产出。32

18、32（四）知觉型岗位设计（四）知觉型岗位设计人人本本型型岗岗位位设设计计所所注注重重的的是是人人的的身身体体能能力力和和身身体体局局限限，而而知知觉觉型型岗岗位位设设计计所所注注重重的的则则是是人人类类的的心心理理能能力力和和心心理理局局限限。目目标标是是在在设设计计工工作作时时，通通过过采采取取一一定定的的方方法法来来确确保保工工作作的的要要求求不不会会超超过过人人的的心心理理能能力力和和心心理理界界限限。这这种种设设计计通通常常通通过过降降低低工工作作对对信信息息加加工工的的深深度度来来改改善善工工作作的的准准确确性性，提提高高使使用用者者的的反反应应性性。与与机机械械型型的的岗岗位位设设

19、计计类类似似，这这种种设设计计一一般般也也能能起起到到降降低低工工作作的的认认知知要要求求的的效效果果。总总之之，知知觉觉型型岗岗位位设设计计方方法法可可以以降降低低差差错错率率、减减少工作压力，使员工保持一种愉悦的心情。少工作压力，使员工保持一种愉悦的心情。3333五、岗位设计的过程五、岗位设计的过程1工作任务的说明工作任务的说明2确定岗位设计方法确定岗位设计方法3设计方案形成设计方案形成4应用及反馈阶段应用及反馈阶段3434六、工作说明书的编写六、工作说明书的编写工工作作说说明明书书(也也称称为为职职位位说说明明书书)是是关关于于工工作作内内容容以以及及工工作作任任职职者者应应具具备备的的

20、资资格格的的一一种种书书面面文文件件。这这种种文文件件包包括括两两部部分分，即即职职位位描描述述和和工工作作规范规范。（一）工作说明书的编写内容（一）工作说明书的编写内容工工作作说说明明书书的的编编写写内内容容包包括括：工工作作标标识识，工工作作概概述述，工工作作联联系系，工工作作职职责责，工工作作权权限限，绩绩效效标准，工作条件，任职资格，及其它信息。标准，工作条件，任职资格，及其它信息。3535（二）工作说明书的编写原则（二）工作说明书的编写原则1逻辑性原则逻辑性原则2准确性原则准确性原则3实用性原则实用性原则4完整性原则完整性原则5统一性原则统一性原则3636（三）工作说明书的编写步骤（

21、三）工作说明书的编写步骤1全面获取工作信息。全面获取工作信息。（1）现有资料浏览）现有资料浏览（2）工作信息调查）工作信息调查2综合处理工作信息。综合处理工作信息。3完成撰写工作说明书。完成撰写工作说明书。3737 讨论内容：讨论内容：在在实实践践中中，如如何何将将个个人人因因素素对对岗岗位位设设计计的的影响程度降到最低？影响程度降到最低？课堂讨论课堂讨论返回返回3838岗位设计包括哪些内容？有几种类型？岗位设计包括哪些内容？有几种类型？岗位设计应坚持哪些原则？岗位设计应坚持哪些原则？工作说明书一般应包括哪些内容？工作说明书一般应包括哪些内容？复习与思考复习与思考返回返回3939第三节第三节

22、工作分析与岗位设计的工作分析与岗位设计的方法方法 本节点睛本节点睛本节点睛本节点睛 走进工作分析与岗位设计的方法走进工作分析与岗位设计的方法走进工作分析与岗位设计的方法走进工作分析与岗位设计的方法 讲授与训练讲授与训练讲授与训练讲授与训练 课堂讨论课堂讨论课堂讨论课堂讨论 复习与思考复习与思考复习与思考复习与思考返回返回4040 职职位位分分类类是是人人力力资资源源开开发发与与管管理理众众多多方方法法中中的的最最基基本本的的方方法法,是是人人力力资资源源科科学学管管理在人事工作中的应用。理在人事工作中的应用。主讲教师的话主讲教师的话 本节点睛返回返回4141 返回走进工作分析与岗位设计的方法4

23、242讲授与训练讲授与训练职位分类法职位分类法定编定员法定编定员法定性分析法定性分析法量化分析法量化分析法返回4343一、职位分类法（自学）一、职位分类法（自学）（一）职位分类（一）职位分类（一）职位分类（一）职位分类定职定职职职职职位位位位是是是是指指指指一一一一定定定定的的的的人人人人员员员员所所所所经经经经常常常常担担担担任任任任的的的的工工工工作作作作任任任任务务务务及及及及责责责责任任任任。职位包含任务、职权和责任三个要素。职位包含任务、职权和责任三个要素。职位包含任务、职权和责任三个要素。职位包含任务、职权和责任三个要素。职位具有四个特点：职位具有四个特点：职位具有四个特点：职位具

24、有四个特点：(1)(1)职职职职位位位位是是是是任任任任务务务务与与与与责责责责任任任任的的的的集集集集合合合合，是是是是人人人人与与与与事事事事有有有有机机机机结结结结合合合合的的的的基基基基本单元。本单元。本单元。本单元。(2)(2)职位的数量是有限的，它又被称作职位的数量是有限的，它又被称作职位的数量是有限的，它又被称作职位的数量是有限的，它又被称作“编制编制编制编制”。(3)(3)职职职职务务务务不不不不是是是是终终终终身身身身的的的的，可可可可以以以以是是是是专专专专任任任任，也也也也可可可可以以以以是是是是兼兼兼兼任任任任；可可可可以是常设，也可以是临时的。以是常设，也可以是临时的

25、。以是常设，也可以是临时的。以是常设，也可以是临时的。返回4444(4)职位可以按不同标准加以分类。职位可以按不同标准加以分类。职职位位分分类类是是指指将将所所有有的的工工作作岗岗位位即即职职位位，按按其其业业务务性性质质分分为为若若干干职职系系，然然后后按按照照责责任任大大小小、工工作作难难易易、所所需需教教育育程程度度及及技技术术高高低低分分为为若若干干职职级级、职职等等，对对每每一一职职位位给给予予准准确确的的定定义义和和描描述述，制制成成职职位位说说明明书书，以以此此作作为为对对聘聘用用人人员员管管理的依据。理的依据。职职系系是是指指一一些些工工作作性性质质相相同同，而而困困难难程程度

26、度不不同同的的职职位位的的集集合合。职职系系就就是是一一种种专专门门职职业业体体系系(如如机械工程职系机械工程职系)。4545职职级级是是指指将将工工作作内内容容、难难易易程程度度、责责任任大大小小、所所需需资资格格皆皆类类似似的的职职位位划划为为同同一一职职级级，实实行行同同样样的的管管理理与与报报酬酬。(每每个个职职级级的的职职位位数数并并不不相相同同，小到一个，多到几千个小到一个，多到几千个)。职职等等是是将将工工作作性性质质不不同同或或主主要要职职务务不不同同，但但其其困困难难程程度度、职职责责大大小小、工工作作所所需需资资格格等等条条件件完完全全相相同同的的职职级级归归纳纳为为职职等

27、等。同同一一职职等等的的所所有有职职位位，不不管管它它们们属属于于哪哪个个职职系系的的哪哪个个职职级级，其其薪薪金报酬相同。金报酬相同。4646（二）职位分类的原则（二）职位分类的原则“因因事事设设职职”是是职职位位分分类类的的总总原原则则，职职位位分分类类还还应该包括以下几个具体的原则：应该包括以下几个具体的原则：1整体系统原则整体系统原则2最低职数原则最低职数原则3分工合作原则分工合作原则4能级层序原则能级层序原则 4747（三）职位分类的程序（三）职位分类的程序职位分类的实施程序一般分为四个步骤。职位分类的实施程序一般分为四个步骤。1职位信息调查职位信息调查2确定分类因素确定分类因素3职

28、位品评定级职位品评定级4制定职级规范制定职级规范 4848二、定编定员法二、定编定员法（一）（一）（一）（一）定编定员定编定员编编编编制制制制的的的的涵涵涵涵义义义义有有有有广广广广义义义义和和和和狭狭狭狭义义义义两两两两种种种种。从从从从广广广广义义义义上上上上讲讲讲讲，是是是是指指指指一一一一切切切切法法法法定定定定社社社社会会会会组组组组织织织织机机机机构构构构的的的的设设设设置置置置、组组组组织织织织形形形形式式式式及及及及其其其其工工工工作作作作人人人人员员员员的的的的数数数数量量量量、结结结结构构构构和和和和职职职职务务务务的的的的分分分分配配配配。从从从从狭狭狭狭义义义义上上上上

29、讲讲讲讲，是是是是指指指指组组组组织织织织机机机机构构构构内内内内人人人人员员员员数数数数量量量量的的的的定定定定额额额额和和和和职职职职务务务务配配配配置置置置，即即即即所所所所谓谓谓谓定定定定编编编编定定定定员员员员(不包括组织机构的设置不包括组织机构的设置不包括组织机构的设置不包括组织机构的设置)。主要分为三类：。主要分为三类：。主要分为三类：。主要分为三类：1 1国家行政编制国家行政编制国家行政编制国家行政编制2 2国家事业编制国家事业编制国家事业编制国家事业编制3 3国家企业编制国家企业编制国家企业编制国家企业编制 返回4949（二）定编定员的作用（二）定编定员的作用1为为组组织织编

30、编制制劳劳动动计计划划和和进进行行劳劳动动力力调调配配提提供依据供依据2为组织充分挖掘劳动潜力提供依据为组织充分挖掘劳动潜力提供依据3为组织不断提高劳动生产率提供条件为组织不断提高劳动生产率提供条件 5050（三）定编定员的原则（三）定编定员的原则1战略目标原则战略目标原则2精简高效原则精简高效原则3推陈出新原则推陈出新原则4比例协调原则比例协调原则 5151（四）定编定员的标准（四）定编定员的标准定定编编定定员员标标准准是是在在一一定定的的工工作作条条件件下下，为为适适应应组组织目标实现的需要所规定的人员配备的数量界限。织目标实现的需要所规定的人员配备的数量界限。1按按使使用用范范围围划划分

31、分：有有全全国国通通用用标标准准，行行业业通通用标准，组织标准。用标准，组织标准。2按按综综合合程程度度划划分分：有有单单项项定定员员标标准准和和综综合合定定员标准。员标准。3按按具具体体形形式式划划分分：有有单单位位用用工工标标准准、单单台台设设备用工标准、单个岗位用工标准以及服务比例。备用工标准、单个岗位用工标准以及服务比例。5252（五）定编定员的内容（五）定编定员的内容1定员标准的适用范围和使用说明。定员标准的适用范围和使用说明。2各类人员划分范围。各类人员划分范围。3岗位岗位(工种工种)的设置及其工作量。的设置及其工作量。4生产生产(工作工作)的方法与程序。的方法与程序。5设备的名称

32、与规格。设备的名称与规格。6各个岗位、设备的定员人数。各个岗位、设备的定员人数。7各主要生产工作岗位对人员素质的要求。各主要生产工作岗位对人员素质的要求。5353（六）定编定员的方法（六）定编定员的方法1效率定员法效率定员法2设备定员法设备定员法3岗位定员法岗位定员法4比例定员法比例定员法5职责定员法职责定员法 5454三、定性分析法三、定性分析法（一）经验判断法（一）经验判断法经经验验判判断断就就是是根根据据主主管管人人员员和和人人力力资资源源管管理理人人员员这这样样一一些些有有经经验验的的人人员员的的主主观观判判断断来来编编写写工工作作规规范的方法。范的方法。（二）直接观察法（二）直接观察

33、法直直接接观观察察法法是是指指调调查查人人员员亲亲自自到到工工作作单单位位、工工作作地地点点，观观察察实实际际情情况况，以以标标准准格格式式记记录录各各个个环环节节的的内内容容、原原因因和和方方法法，然然后后进进行行分分析析和和归归纳纳的的方方法。法。返回5555（三）工作实践法（三）工作实践法工工作作实实践践法法就就是是指指由由工工作作分分析析人人员员亲亲自自从从事事所所要要研研究究的的工工作作，搜搜集集相相关关信信息息的的方方法法。优优点点在在于于能能够够获获得得第第一一手手资资料料，适适用用于于短短期期内内可可以以掌掌握握的的工工作作或或者者工工作作内内容容比比较较简简单单的的工工作作，

34、不不适适用于需要进行大量训练和危险的工作。用于需要进行大量训练和危险的工作。（四）员工访谈法（四）员工访谈法访访谈谈法法有有时时也也叫叫面面谈谈法法，是是获获取取工工作作信信息息的的常常用用方方法法。在在进进行行现现场场访访谈谈时时，通通常常采采用用一一种种标标准化的访谈表来记录有关信息。准化的访谈表来记录有关信息。5656（五）工作日誌法（五）工作日誌法工工作作日日誌誌法法就就是是由由员员工工在在每每天天的的工工作作过过程程中中记记下下工工作作的的各各种种细细节节，由由此此来来了了解解员员工工实实际际工工作作的的内内容容、责责任任、权权利利、人人际际关关系系及及工工作作负负荷荷。工工作作日日

35、誌誌法法的的要要点点是是使使员员工工及及时时地地记记录录下下工工作作细细节节，以以免免遗遗忘忘。工工作作日日誌誌法法通通常常和和访访谈谈法法结结合合起起来来运运用用。这这种种方方法法提提供供的的信信息息完完整整详详细细，且且客客观观性性强强，适适用用于于管管理理或或其其他他随随意意性性大大、内内容复杂的职位工作分析。容复杂的职位工作分析。5757（六）关键事件法（六）关键事件法关关键键事事件件法法是是一一种种确确定定关关键键的的工工作作任任务务以以获获得得工工作作上上成成功功信信息息的的分分析析方方法法。关关键键事事件件法法的的目目的的是是识识别别关关键键的的工工作作任任务务，即即那那些些由由

36、在在职职人人员员去去做做，并并且且能能够够使使工工作作取取得得成功的重要义务和工作责任。成功的重要义务和工作责任。5858四、量化分析法四、量化分析法（一）统计分析法（一）统计分析法如如果果工工作作规规范范建建立立在在统统计计分分析析基基础础之之上上，使使用用它它就最具有权威性和可信性。步骤：就最具有权威性和可信性。步骤：(1)对对工工作作进进行行分分析析并并确确定定如如何何对对工工作作进进行行绩绩效效评评价价；(2)挑挑选选出出能能够够作作用用于于绩绩效效水水平平的的那那些些个个人人特特征征；(3)测测试试工工作作候候选选人人身身上上的的特特征征；(4)测测算算候候选选人人实实际际工工作作以

37、以后后的的工工作作绩绩效效；(5)对对于于人人员员特征与工作绩效之间的关系进行统计分析。特征与工作绩效之间的关系进行统计分析。返回5959（二）问卷调查法（二）问卷调查法问问卷卷调调查查法法有有些些类类似似于于访访谈谈法法，只只是是不不与与工工作作者者直直接接见见面面访访谈谈，而而是是通通过过将将问问题题制制作作成成问问卷卷发发给给员员工工，让让他他们们当当场场或或在在一一定定时时间间内内填填写写的的方方式式来来搜搜集集信信息息。这这种种方方法法成成败败的的关关键键在在于于问问卷卷设设计计的的质质量量。通通过过问问卷卷调调查查，能能够够迅迅速速得得到到进进行行工工作作分分析析所所需需的的资资料

38、料，速速度度快快，节节省省时时间间和人力，实施费用一般比其他方法低。和人力，实施费用一般比其他方法低。6060(三三)微机分析法微机分析法利利用用软软件件化化的的职职位位分分析析系系统统，可可以以大大大大减减少少工工作作时时间间和和其其他他耗耗费费。在在这这类类软软件件系系统统中中，针针对对每每一一项项工工作作，都都有有成成组组排排列列的的工工作作职职责责说说明明和和关关于于问问卷调查范围的说明。卷调查范围的说明。6161 讨论内容：讨论内容：举例说明职系、职级、举例说明职系、职级、职等的区别？职等的区别？课堂讨论课堂讨论返回返回6262什什么么是是职职位位分分类类？职职位位分分类类的的原原则则和和程程序序是是什么？什么？怎样全面理解定编、定员、定岗的涵义。怎样全面理解定编、定员、定岗的涵义。工工作作分分析析中中都都有有哪哪些些定定性性分分析析方方法法和和量量化化分分析方法？析方法？复习与思考复习与思考返回返回6363