招聘与配置(中鹏三级).ppt

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1、招聘与配置招聘与配置(中鹏三级中鹏三级)人员招聘与配置脉络图人员招聘与配置脉络图人员招聘人员招聘与配置与配置员工招聘员工招聘活动的实施活动的实施员工招聘员工招聘活动的评估活动的评估人力资源人力资源的有效配置的有效配置劳务外劳务外派与引进派与引进招聘渠道的选择招聘渠道的选择和人员招募的方法和人员招募的方法对应聘者进对应聘者进行初步筛选行初步筛选面试的组织与实施面试的组织与实施其它选拔方法其它选拔方法员工录用决策员工录用决策成本效益评估成本效益评估数量与质量评估数量与质量评估信度与效度评估信度与效度评估空间配置空间配置时间配置时间配置概念概念/形式形式程序程序/管理管理第二章 人员招聘与配置人员招

2、聘与配置主讲主讲:李一李一第一节 员工招聘活动的实施第二节 员工招聘活动的评估第三节 人力资源的有效配置第四节 劳务外派与引进第一节第一节第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施l学习目标：l掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法；l掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表；l掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问的技巧；l掌握心里测试的特点和类型，以及应用情境模拟法的基本步骤和要求；l掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。第一单元第一单元一、内部招募的一、内部招募的特点特点二、外部招募

3、的二、外部招募的特点特点内部招募外部招募优点准确性高。带来新思想和新方法。适应较快。有利于招聘一流人才。激励性强。树立形象。缺点 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成矛盾，产生不利影响。筛选难度大。进入角色慢。招募成本大。决策风险大。容易抑制创新。影响内部员工的积极性。P58知识要求知识要求一、选择招聘渠道一、选择招聘渠道的主要步骤的主要步骤l1.分析单位的招聘要求l2.分析潜在应聘人员的特点l3.确定适合的招聘来源l4.选择适合的招聘方法l（一）准备展位l（二）准备资料和设备l（三）招聘人员的准备l（四）与有关的协作方沟通联系l（五）招聘会的宣传工作l（六）招聘会后的工作二

4、、参加招聘会的二、参加招聘会的主要程序主要程序P60能力要求能力要求三、内部招募的主要方法三、内部招募的主要方法l（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。四、外部招募的主要方法四、外部招募的主要方法l发布广告l广告媒体如何选择；广告媒体如何选择；广告内容如何设计。广告内容如何设计。l借助中介l人才交流中心；人才交流中心；招聘招聘洽谈会；洽谈会；猎头公司。猎头公司。l校园招聘（上门招聘）l招聘张贴；招聘讲座；毕招聘张贴；招聘讲座；毕业分配办公室推荐。业分配办公室推荐。l网络招聘l成本较低，方便快捷；成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围选择余地大，涉及范围广；广；不受地点和时间的不受地点和时

5、间的限制；限制；更加便捷化和规更加便捷化和规范化。范化。l熟人推荐l节约招聘成本；节约招聘成本；保证保证了专业素质和可信任度；了专业素质和可信任度；可能形成裙带关系。可能形成裙带关系。P62能力要求能力要求注意事项注意事项l一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题l1.了解学生在就业方面的了解学生在就业方面的一些政策和规定；一些政策和规定；l2.在就业中有脚踩两只船在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；或几只船的现象；l3.往往对走上社会的工作往往对走上社会的工作有不切实际的估计；有不切实际的估计；l4.对学生感兴趣的问题做对学生感兴趣的问题做好准备。好准备。l二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

6、l1.了解招聘会的档次；了解招聘会的档次；l2.了解招聘会面对的对了解招聘会面对的对象；象；l3.注意招聘会的组织者；注意招聘会的组织者；l4.注意招聘会的信息宣注意招聘会的信息宣传。传。P65能力要求能力要求第二单元第二单元一、笔试的适用范一、笔试的适用范围围l笔试是一种最古老而又最基本的选笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。一种选择方法。l测试应聘者的基础知识和素质能力。测试应聘者的基础知识和素质能力。l

7、一般知识和能力：社会文化知识、一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力；推理能力、理解速度、记忆能力；l专业知识和能力：与应聘岗位相关专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力。的知识和能力。l优点优点l增加考察信度与效度；增加考察信度与效度；花较少的时间达到高花较少的时间达到高效率；应聘者容易发效率；应聘者容易发挥正常水平；成绩评挥正常水平；成绩评定比较客观。定比较客观。l缺点缺点l不能全面考察应聘者不能全面考察应聘者的工作态度、品德修的工作态度、品德修养，以及管理能力、养，以及管理能力、口头表达能力和操作口头表达

8、能力和操作能力等。能力等。二、笔试的二、笔试的特点特点P66知识要求知识要求一、筛选简历一、筛选简历的方法的方法l（一）分析简历结构l（二）重点看客观内容l（三）判断是否符合职位技术和经验要求l（四）审查简历中的逻辑性l（五）对简历的整体印象l（一）判断应聘者的态度l（二）关注与职业相关的问题l（三）注明可疑之处二、笔试方法的应用二、笔试方法的应用l1.命题是否恰当l2.确定评阅计分规则l3.阅卷及成绩复核二、筛选申请表二、筛选申请表的方法的方法P67能力要求能力要求第三单元第三单元一、面试的内涵一、面试的内涵l代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈l根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关

9、知识的掌握根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；程度，以及判断、分析问题的能力；l根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。准和要求。二、面试的发展二、面试的发展l广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。P69知识要求知识要求三、面试的目标三、面试的目标l（一）面试考官的目标l1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的创造

10、一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；实际水平；2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；3.了解应聘者的了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；专业知识、岗位技能和非智力素质；4.决定应聘者是否通过决定应聘者是否通过面试。面试。l（二）应聘者的目标l1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被希

11、望被理解、被尊重，并得到公平对待；理解、被尊重，并得到公平对待；4.充分的了解自己关心的充分的了解自己关心的问题；问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。决定是否愿意来该单位工作等。l（三）围绕面试目标应进行的必要说明l面试开始，向应聘者做简要说明。面试开始，向应聘者做简要说明。P70知识要求知识要求一、面试的基本程序一、面试的基本程序l（一）面试前的准备阶段l确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。型，确定面试的时间和地点等。l（二）面试考试阶段l从应聘者可以预料到的问题开始发问。从应聘者可以预料到的问

12、题开始发问。l（三）正式面试阶段l采用灵活的提问和多样化的形式。采用灵活的提问和多样化的形式。l（四）结束面试阶段l询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。l（五）面试评价阶段l根据面试记录表对应聘者进行评估。根据面试记录表对应聘者进行评估。P71能力要求能力要求二、面试环境的布置二、面试环境的布置l舒适、适宜、宽松、安静给对方造成心理压力造成心理上的远距离心理上避免冲突心理上避免冲突P72能力要求能力要求三、面试的方法三、面试的方法l（一）初步面试和诊断面试（一）初步面试和诊断面试l从面试达到的效果区分。从面试达到的效果区分

13、。l初步面试：应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行初步面试：应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。l诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。测试，目的在于用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。l（二）结构化面试和非结构化面试（二）结构化面试和非结构化面试l从面试的结构化程度区分。从面试的结构化程度区分。l结构化面试：在面试之前，已经有一

14、个固定的框架或问题清单，面结构化面试：在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。l非结构化面试：漫谈式的，无固定模式，事先无需作太多的准备，非结构化面试：漫谈式的，无固定模式，事先无需作太多的准备，面试考官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。面试考官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。P73能力要求能力要求P58四、面试问题的设计四、面试问题的设计l面试问题设计技巧

15、l问题来源：工作说明书和应聘资料；问题准备：是否具备岗位所要求的能力；应聘者过去的经历。l面试问题举例l请谈谈你过去的工作经验。请谈谈你过去的工作经验。l你认为最称职的招聘专员是怎样的？你认为最称职的招聘专员是怎样的？l你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？l你认为招聘工作的主要职责是什么？你认为招聘工作的主要职责是什么？l请举例说明你是怎样对应聘者进行面试的？请举例说明你是怎样对应聘者进行面试的？l我明白，你对招聘工作的这些看法很好。我明白，你对招聘工作的这些看法很好。l你的意思是要招最合适的而并非最优秀的是吗？你的意思是要招最合适的而并非最优秀的是吗？

16、l你怎样处理与用人部门的负责人对候选人的判断你怎样处理与用人部门的负责人对候选人的判断产生分歧？产生分歧？l无限开放式无限开放式l有限开放式有限开放式l封闭式封闭式l清单式清单式l举例式举例式l确认式确认式l重复式重复式l假设式假设式能力要求能力要求注意事项注意事项l1.避免提出引导性的问题，以免应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。l2.有意提问一些相互矛盾的问题，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。l3.了解应聘者的求职动机，不要轻信应聘者自己的说法。l4.提问题要直接了当、语言简练，有疑问马上提出。l5.除了倾听，还要观察非语言行为，从中反映应聘者是否诚实，是否具有自信心等情况。P76能力

17、要求能力要求案例分析题：案例分析题：18分（分（2003/11）l双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：l（1）如何甄别简历中的虚假信息？l（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答案要点：答案要点：（1）如何甄别简历中的虚假信息：l分析简历结构；（2分）l判断是否符合职位技术和经验要求；（2分）l审查简历的逻辑性；（2分）l对简历的整体

18、印象。（2分）（2）运用哪些技巧获得应聘者的真实信息：l避免提出引导性的问题；（2分）l有意提问一些矛盾的问题；（2分）l全面了解、综合判断应聘者的求职动机；（2分）l提问要直截了当、语言简练、做好记录；（2分）l通过非语言行为了解应聘者的情况。（2分）课堂练习：案例分析题课堂练习：案例分析题l下面是某公司的招聘面试经过。l考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者：（略作思索）这种情况我没有遇到过，如果遇到了

19、，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。l请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？参考答案（上）：参考答案（上）：l在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能

20、如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，下列的做法是值得肯定的：参考答案（下）：参考答案（下）：l考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？l应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。l考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？l应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？l考官：那么，你想多数人会怎么做呢？ll其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。第四单元第四单元心理测试的类型（上）心理测试的类型（上）l心理

21、测试是指在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价的方法。l一、人格测试l“卡氏卡氏”16种人格测试种人格测试l二、兴趣测试l6种兴趣分类：现实型、智慧型（研究型）、常规型、企业种兴趣分类：现实型、智慧型（研究型）、常规型、企业型（管理型）、社会型（社交型）、艺术型。型（管理型）、社会型（社交型）、艺术型。l三、能力测试l普通能力倾向测试普通能力倾向测试l特殊职业能力测试特殊职业能力测试l心理运动机能测试心理运动机能测试P77知识要求知识要求综合题：综合题：20分（分（11/2004）l某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能

22、力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。l试问：(1)什么是心理测试?(2)心理测试所包含的具体内容是什么?(3)组织心理测试时应注意那些问题?答案要点（上）：答案要点（上）：(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。平和个性方面差异的一种科学测量方法。(4分分)(2)心理测试的内容包含：l能力测试：能力测试：lA、普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆

23、能力、推理能力、普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。(2分分)lB、特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能、特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。(2分分)lC、心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测、心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测

24、试。试。(2分分)l人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。(2分分)l兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。(2分分)答案要点（下）：答案要点（下）：(3)心理测试应注意的问题：l要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。(2分)l要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵

25、循严格的程序。(2分)l心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。(2分)l表1是企业人员招聘中ABC三位求职者人格测试结果分析表,各类型人格按照1-10分等级评分，表2是职业人格类型说明表。被试者 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型A784223B235842C342876表表1 职业人格测试结果分析表职业人格测试结果分析表图表分析题（二级）：图表分析题（二级）：15分（分（2003/11）人格人格类型类型高分者的人格

26、类型高分者的人格类型高分者的职业特征高分者的职业特征现现实实型型 非社交的、物质的、遵守非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等。不善与人交往等。需要进行明确的，具体的，需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性，技按一定程序要求的技术性，技能性工作，如司机，电工等。能性工作，如司机，电工等。研研究究型型 分析的、内省的、独立的，分析的、内省的、独立的，好奇心强烈的，慎重的，敏感好奇心强烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活动和抽象推理的，喜好智力活动和抽象推理等。等。通过观察，科学分析法进通

27、过观察，科学分析法进行的系统性的创造性活动研究行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统对象侧重于自然科学，如系统分析员，网络工程师，市场研分析员，网络工程师，市场研究员，管理咨询人员等。究员，管理咨询人员等。艺艺术术型型 想象力丰富，理想的，直想象力丰富，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但是觉的，冲动的，独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等。缺乏事务性办事能力等。通过系统化，自由的活动通过系统化，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作进行艺术表现，但精细的操作能力较差，相应的职业有网页能力较差，相应的职业有网页设计，美工编辑等。设计，美

28、工编辑等。表表2 职业人格类型说明表（上）职业人格类型说明表（上）表表2 职业人格类型说明表（下）职业人格类型说明表（下）社社会会型型 助人的，易于合作的，社交助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友谊的，有的，有洞察力的，重友谊的，有说服力的，责任感强的，比较关说服力的，责任感强的，比较关心社会问题等。心社会问题等。从事更多时间与人交往的说从事更多时间与人交往的说服，教育和治疗工作，如公关，服，教育和治疗工作，如公关，市场策划，推广，人力资源等。市场策划，推广，人力资源等。管管理理型型 支配的，乐观的，冒险的，支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，自信的，冲动的，自我显示的，自信的

29、，精力旺盛的，好发表意见和见解精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时不易被人支配的，喜的，但有时不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等。欢管理和控制别人的等。从事需要胆略，冒风险且承从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要指管理，决担责任的活动，主要指管理，决策方面的工作。如中高层管理人策方面的工作。如中高层管理人员。员。常常规规型型 自我抑制的，顺从的，防卫自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，有秩序的，回避创造性实际的，有秩序的，回避创造性活动等。活动等。严格按照固定的规定，方法严格按照固定的规定，方法进行重复性，习惯性的活动，希进行

30、重复性，习惯性的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待，办能力。相应职业有前台接待，办公室秘书，图书馆员等。公室秘书，图书馆员等。问题问题：请结合表请结合表2，分析表，分析表1中中ABC三位求职者各有什么职业人格特征，三位求职者各有什么职业人格特征，如录用建议安排在什么类型岗位上？怎样看待这些测试结果？如录用建议安排在什么类型岗位上？怎样看待这些测试结果？答案要点：答案要点：l（1）各求职者的人格特征和适合的岗位：l求职者求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。比较适合从事具体的、

31、按一定程序要求的技术性、技能性工作或比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。l求职者求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小，说明该测：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小，说明该测试不适合求职者，可以再给求职者做一个人格测试。试不适合求职者，可以再给求职者做一个人格测试。l求职者求职者C：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外

32、向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现。的活动进行艺术表现。l（2）人格测试的结果不是绝对准确，也有被试者的实际情况和测试结果不相符的情况出现，对求职者的评价还要结合面试，资格审核等手段。人格测试结果只能说明求职者有哪些方面的优势，去从事哪些职业比较易于获得成功，却并不能说明他在其他职业上无法获得成功。心理测试的类型（下）心理测试的类型（下）l四、情境模拟测试法l（一）情境模拟测试的概念（

33、一）情境模拟测试的概念l是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题的一种非常有效的中，要求被试者处理可能出现的各种问题的一种非常有效的人员选拔方法。人员选拔方法。l（二）情境模拟测试的特点（二）情境模拟测试的特点l招聘中高层管理人员时使用较多。招聘中高层管理人员时使用较多。l重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的实际能力。实际能力

34、。l（三）情境模拟测试的分类（三）情境模拟测试的分类l语言表达能力、语言表达能力、组织能力、组织能力、事务处理能力。事务处理能力。l（四）情境模拟测试的优点（四）情境模拟测试的优点l可得到最佳人选；可得到最佳人选；为企业节省培训费用。为企业节省培训费用。P78知识要求知识要求一、情境模拟测试的应用一、情境模拟测试的应用l包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。l（一）公文处理模拟法（公文筐测试）（一）公文处理模拟法（公文筐测试）l考评维度：

35、个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性。达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性。l（二）无领导小组讨论法（二）无领导小组讨论法l考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力。理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力。二、应用心理测试法的基本要求二、应用心理测试法的基本要求l（一）对应聘者的隐私加以保护（一）对应聘者的隐私加以保护l（二）有严格的程序（二）有

36、严格的程序l（三）结果不能作为唯一的评定依据（三）结果不能作为唯一的评定依据P79能力要求能力要求课堂练习：简答题课堂练习：简答题 什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？参考答案：参考答案：l公文筐测试，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明公文筐测试，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常

37、实际测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识话录音等，除此之外还有一些背景知识 公司基本情况、市场公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在

38、一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。l操作过程中应该注意：操作过程中

39、应该注意：l文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；介绍背景情况；处理结果交给评价小组；课堂练习：案例分析题（上）课堂练习：案例分析题（上）l大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为

40、是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。l公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。课堂练习：案例分析题（下）课堂练习：案例分析题（下）l根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。l人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。

41、一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。l请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？参考答案（上）：参考答案（上）：l存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。l改进措施：l 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。l 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。参考答案（下）：参考答案（下）：l 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申

42、请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。l 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。l 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。l 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。第五单元第五单元人员录用的策略人员录用的策略l一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式l注意事项l尽量使用全面衡量的方法；尽量减少作出录用决策的人员；不能求全责备。技术技术 能力能力学历学历政治思想

43、政治思想水平水平组织领导组织领导能力能力事业心事业心解决问题解决问题能力能力适应适应 能力能力综合综合得分得分甲的得分甲的得分0.90.5110.80.816乙的得分乙的得分0.70.90.80.8110.75.9权权重重W11111111甲甲乙乙W210.510.80.80.70.6甲甲乙乙W30.510.810.80.70.6甲甲乙乙4.754.514.554.6165.9各种项目的权重情况各种项目的权重情况表表2-1P81能力要求能力要求本节课堂练习：单项选择题（上）本节课堂练习：单项选择题（上）l1.选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来

44、源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）。A.B.C.D.l2.参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是（）。A.B.C.D.DA本节课堂练习：单项选择题（中）本节课堂练习：单项选择题（中）l3.下列属于外部招募方法的是（）。A.选拔法 B.布告法 C.熟人推荐 D.档案法l4.关于发布广告，下列描述不正确的是（）。A.广告是内部招募最常用的方法之一 B.通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘 C.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给

45、外界 D.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力CA本节课堂练习：单项选择题（下）本节课堂练习：单项选择题（下）l5.下列不属于借助中介的是（）。A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.招聘洽谈会l6.校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过学校招聘、参加毕业生交流会等形式（）招募人员。A.直接 B.间接 C.快速 D.大规模l7.下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）。A.创造融洽的气氛 B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质 C.让应聘者了解单位的现实状况 D.决定应聘者是否被录用ADC本节课堂练习：多项选择题本节课堂练习：多项选择题l1.内部选拔的缺点有（内部选拔的缺点有

46、（）。）。A.容易出现不公平现象容易出现不公平现象 B.容易抑制创新容易抑制创新 C.带来新思想和新方法带来新思想和新方法 D.树立新的形象树立新的形象 E.有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才l2.关于借助中心，下列说法正确的是（关于借助中心，下列说法正确的是（）。）。A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构机构 B.中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业 C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播借助中介机构，单位与求职者

47、均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息各自的信息 D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间 E.是外部招聘的方法之一是外部招聘的方法之一l3.下列属于简历中客观内容的是（下列属于简历中客观内容的是（）。）。A.个人信息个人信息 B.教育经历教育经历 C.工作经历工作经历 D.工作业绩工作业绩 E.对自己的个性描述对自己的个性描述ABABCDEABCD第二节第二节第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估l学习目标：l掌握招聘成本、招聘质量与

48、招聘效果的评估方法。一、成本效益评估（上）一、成本效益评估（上）l招聘成本l招聘总成本l直接成本：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其它费用。l间接费用：内部提升费用、工作流动费用。l招聘单位成本l总成本除以实际录用人数l招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；招聘实际费用多，录用人数少，意味着招聘单位成本高。P83能力要求能力要求一、成本效益评估（下）一、成本效益评估（下）l成本效用评估l计算方法l总成本效用录用人数/招聘总成本l招募成本效用应聘人数/招募期间的费用l选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用l人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用l招聘收益

49、成本比l计算方法l招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本P83能力要求能力要求课堂练习：计算题课堂练习：计算题l某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格检查费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。l求：总成本效用、招聘录用

50、比、招聘完成比、应聘比。参考答案：参考答案：l招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)l应聘人数=38+19+35=92(人)l总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元)l招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%l招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%l应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%计算分析题（上）：计算分析题（上）：20分（分（05/2005）(先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)l2004年4月，某公司因生产经营的需要向社