人才测评技术分享.pptx

《人才测评技术分享.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才测评技术分享.pptx（69页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人才测评技术分享人才测评技术分享请将手机调整为震动或静音第1页/共68页课程目标u明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试；u明确面试要素的明细，做到面试有的放矢；u掌握一定面试技巧，提高面试效率；第2页/共68页人是可以测量的！o心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。o人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。o人才测评是心理测

2、量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。第3页/共68页诸葛亮的“识人七法”问之以是非而观其志问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变穷之以辞辩而观其变咨之以计谋而观其识咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性醉之以酒而观其性临之以利而观其廉临之以利而观其廉期之以事而观其信期之以事而观其信孔子与颜回“千年古树莫存身，杀人不明勿动手。”第4页/共68页人才素质测评主要类型人才素质测评主要类型1、选拔性人才素质测评（企业招聘选拔等工作）

3、；2、配置性人才素质测评（人岗匹配、岗位安置）；3、诊断性人才素质测评（组织诊断、组织架构调整）；4、开发性人才素质测评（接班人计划、人才池、轮岗、培训需求）；5、考核性人才素质测评（鉴定性测评；绩效等）人才素质测评主要功用：评定、诊断反馈、预测人才素质测评主要功用：评定、诊断反馈、预测第5页/共68页 我国人才测评应用情况统计1.HR对测评的了解度 59.44%的HR对测评有一定了解 33.96%的HR熟悉常见的测评工具2.企业对测评的使用情况 44.45%的企业正在使用人才测评 34.74%的企业近期有引进人才测评的计划自公务员考试率先采用人才测评技术开始，越来越多的企业和HR关注、了解人

4、才测评，并将其使用在实际工作中。第6页/共68页人才测评技术系统包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评估技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。第7页/共68页标 准 化 测 验 技 术标 准 化 测 验 技 术“标准化测验标准化测验”是指是指 测试内容、测试过程、测试内容、测试过

5、程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验进行的测验(或考试或考试)。标准化测验的思想来。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下几现代人才测评中标准化测验可以分为以下几类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、能力测验、

6、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等验、投射测验、专长能力测验等 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。具有效率高、客观性和公平性强的特点。第8页/共68页成就动机测验职业倦怠测验应对方式测验心理健康测试职业价值观测试MBTI测验16PF测验性格类型测验职业倾向测验情绪管理能力测验DISC测试韦氏量表比奈测试通用能力测验动态题库能力性格动机第9页/

7、共68页情绪情绪管理能力测验管理能力测验uu理论基础理论基础l l理论基础是理论基础是哈弗大学心理学哈弗大学心理学博士博士丹尼尔丹尼尔 戈尔曼戈尔曼情绪胜任力理论模情绪胜任力理论模型型。l l戈尔曼认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用戈尔曼认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。19981998年，年，他自己之前研究成果的基础之上提出了一个他自己之前研究成果的基础之上提出了一个5 5因素情绪智力理论结因素情绪智力理论结构，构，5 5个因素分别是自我意识、自我调节、自我

8、激励、识别他人情个因素分别是自我意识、自我调节、自我激励、识别他人情绪、处理人际关系。并且，戈尔曼认为绪、处理人际关系。并且，戈尔曼认为“真正决定一个人成功与真正决定一个人成功与否的关键是情商而非智商否的关键是情商而非智商”。uu作用作用l l人事选拔录用、晋升评估。人事选拔录用、晋升评估。l l情商越高，个人成功的可能性越大。情商越高，个人成功的可能性越大。l l适用于所有人群，尤其适用于管理人员。适用于所有人群，尤其适用于管理人员。第10页/共68页u报告展示第11页/共68页16PF16PF测验测验uu理论基础理论基础l l美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授美国伊利诺州立大学人格

9、及能力测验研究所教授R.B.CattellR.B.Cattell的人格特质理论。的人格特质理论。l lR.B.CattellR.B.Cattell从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,5004,500个用来描述人类行为的词汇，个用来描述人类行为的词汇，从中选定从中选定171171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到1616种人格特质。种人格特质。l lR.B.CattellR.B.Cattell认为，在每个人身上都具备这认为，在每个人

10、身上都具备这1616种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。uu测验用途测验用途l l通用于对所有岗位的人才个性特点考察。通用于对所有岗位的人才个性特点考察。l l心身疾病的预防、诊断和治疗。心身疾病的预防、诊断和治疗。第12页/共68页uu维度构成维度构成 乐群乐群性性(A)(A)、聪慧性、聪慧性(B)(B)、稳定性、稳定性(C)(C)、恃强性恃强性(E)(E)、兴奋性、兴奋性(F)(F)、有恒性、有恒性(G)(G)、敢为性敢为性(H)(H)、敏感性、敏感性(I)(I)、怀疑性、怀疑性(L)(L)、幻想性幻想性(M)(M)、世故性、世故性(N

11、)(N)、忧虑性、忧虑性(O)(O)、实验性实验性(Q1)(Q1)、独立性、独立性(Q2)(Q2)、自律性自律性(Q3)(Q3)、紧张性、紧张性(Q4)(Q4)uu衍生特征衍生特征性格外向性、处事果断性、性格外向性、处事果断性、心理健康水平、专业成就的可能性、心理健康水平、专业成就的可能性、创新潜质、环境适应能力创新潜质、环境适应能力乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性第13页/共68页测验测验5 5：16PF16PF测验测验uu报告展示报告展示第14页/共68页职业职业价值观测验价值观测验u理论基础 职业价值观指一个人对待职业的认识

12、和态度，以及对职业目标的追求和向往，是个人人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，其价值取向受到个人理想、信念、世界观、人生观和价值观等因素的影响。基于马斯洛的需要层次理论，借鉴凌文辁等人对职业价值观的研究成果（声望因素、保健因素和发展因素），智联测评研究院的职业价值观测验在广泛收集数据和信息的基础上，确定了4个大维度和14个小维度，形成了测验的维度结构。第15页/共68页 职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和目标的选择。对于个人，能做出更符合价值观的职业选择，获得更高的职业满意度，让职业发展道路更加顺畅；为自身职业规划提供良好的参考建议。对于企业，能提高人才选拔、岗位安

13、置、培训和晋升等工作的准确性，为人事工作提供更好的参考依据。u外部选拔：职业需求与职业目标、团队建设与岗位安置、职业稳定性u内部评估：职业满意度、监督与激励、培训与晋升u测验用途第16页/共68页uu报告展示报告展示第17页/共68页职业行为风险测验简介职职业业行行为为风风险险测测验验从从心心理理特特征征方方面面考考察察了了受受测测者者在在工工作作中中出出现现行行为为偏偏差差的可能性，以及受测者面对压力时的抵御能力的可能性，以及受测者面对压力时的抵御能力。l l决定员工是否能够正常工作决定员工是否能够正常工作l l是否会对团队造成不良影响是否会对团队造成不良影响2 2种类型，种类型，1616个

14、个因子因子l l风险因子风险因子：以以DSM-VDSM-V为为理论理论基础基础 直指问题，靶向性好直指问题，靶向性好l l防御防御因子因子：以积极心理学为理论基础，包含认知态度和行为以积极心理学为理论基础，包含认知态度和行为 动态动态的预测个人对不良事件的自我复原能力的预测个人对不良事件的自我复原能力焦虑不安，抑郁消沉偏执多疑，冷漠孤僻特立独行，冲动暴躁喜怒无常，社交回避僵化固执，依赖顺从夸张做作，狂妄自恋压力耐受，积极乐观合理自信，坚韧不拔防御因子风险因子注：DSM是全球通用的精神疾病诊断标准，具有高度的权威性。第18页/共68页第19页/共68页关注关注职业人的心理健康和行为风险职业人的心

15、理健康和行为风险焦虑不安：每天都精神高度紧张偏执多疑：总觉得同事在背后说自己坏话冷漠孤僻：不愿意和同事说话，团队活动也不愿意参与冲动暴躁：暴躁易怒，一点小事也能与别人吵起来社交回避：害怕主动与同事说话，有事情需要与同事沟通时，总是犹豫半天，迟迟不肯行动第20页/共68页 评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测潜能。n无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）n结构化面试（Structured Inter

16、view）n文件筐测验(In-Basket)n团队游戏(Team Game)n角色扮演(Role Play)n演讲答辩（Presentation)n沙漠掘金（Gold of the Desert King）评价中心第21页/共68页结构化面试 结构化面试的评价效度可到结构化面试的评价效度可到0.60.6以上以上结构化面试指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果结构化面试指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。的面试。以下几个内容的标准化：以下几个内容的标准化：测评指标测评指标实施程序实施

17、程序评委组成评委组成评价标准评价标准面试问题面试问题结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。公平、有效。第22页/共68页无领导小组讨论 无领导小组讨论（无领导小组讨论（LGDLGD）是模拟工作会议的方）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力式来测评管理者的能力 通常由通常由（6-86-8）被评价者集中起来组成小组，要被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-64-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为

18、的观察作出评价言语行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标响力等指标 通常而言，一个高度结构化的通常而言，一个高度结构化的LGDLGD讨论需用讨论需用时时45-6045-60分钟分钟。适用于中高层管理人员、校招人员等群体面试适用于中高层管理人员、校招人员等群体面试第23页/共68页什么是面试：什么是面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能知识、能力、经验、

19、行为风格、动机力、经验、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。面试是主观行为面试是主观行为企业关注：人格、性格企业关注：人格、性格、动机、能力、动机、能力、专业、专业第24页/共68页26面试的目的是什么？除了帮企业选择出好的人才之外，还代表着企业的雇主形象第25页/共68页面试的公关价值面试的公关价值面试官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的关面试官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，

20、是公司吸引人才的关键窗口键窗口对企业的永久印象对企业的永久印象1.1.把面试中的地位感受理解为领导风格把面试中的地位感受理解为领导风格2.2.把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试提问方式理解为工作沟通方式3.3.把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不规范理解为企业不正规4.4.把面试的不专业理解为企业不成熟把面试的不专业理解为企业不成熟有有有有60%60%的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决

21、定是否选择加入企业忠诚度与下列面试因素有正比关系忠诚度与下列面试因素有正比关系l l招聘号召力、面试时间、面试次数招聘号召力、面试时间、面试次数l l面试专业程度面试专业程度l l最后一轮面试主试者的年龄和职位最后一轮面试主试者的年龄和职位2727第26页/共68页在选拔人才中最主要遇到的问题在选拔人才中最主要遇到的问题1.1.难以判断究竟好不好难以判断究竟好不好2.2.觉得好的，不愿意来，或者来了不久就离开觉得好的，不愿意来，或者来了不久就离开3.3.面试中感觉不错的，进来之后发现根本不合适面试中感觉不错的，进来之后发现根本不合适4.4.用人部门与人力资源部门选人标准不统一用人部门与人力资源

22、部门选人标准不统一怎样有效甄别合适的人？怎样有效甄别合适的人？关键词：合适关键词：合适第27页/共68页面试问题比较随意，无法满足对候选人的能力考查，面试效率低下；面试官主观判别，依照个人好恶选人，缺乏依据。面试结束后依然对应试人员了解不足，不敢盲目录用；标准模糊专业不足流程缺陷用人部门或者企业领导对候选人的能力要求模糊，导致面试缺乏方向感。面试流程过于松散，很难让应试人员建立信心；企业在招聘过程中的常见难题第28页/共68页面试误差无法完全避免，面试误差无法完全避免，但可以通过更科学、更系统化的面试技巧学但可以通过更科学、更系统化的面试技巧学习，尽可能控制误差。习，尽可能控制误差。第29页/

23、共68页任用决策建议能不能基本潜能：言语理解、逻辑思维、分析判断、数学运算性格、行为风格等与岗位及组织文化的匹配度 职业价值观、动力源、职业兴趣求职意愿合不合愿不愿工作履历、学历背景行业经验、专业经验衍生能力：组织协调能力、人际沟通能力、创新能力外显的外显的潜在的潜在的通用知识专业知识知识知识衍生能力衍生能力通用能力通用能力能力能力性格性格动机动机个性个性第30页/共68页获取有效信息获取有效信息决策决策判断评价判断评价基准:职位要求信息整合信息整合观察与交流观察与交流提问分析提问分析信息记录信息记录活动活动评估评估面试的实质判断一个人与企业、岗位的匹配度第31页/共68页鉴别性胜任力：决定面

24、试的骨架和核心鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心区别有效的和无效的素质区别有效的和无效的素质所有的最重要的面试中可测评的从哪些方面进行考察？从哪些方面进行提问？从哪些方面做出判断？第32页/共68页某IT开发企业招聘评价19项能力归为3个因素。第33页/共68页岗位胜任的能力与素质全部的岗位要求（置业顾问）岗位要求（置业顾问）岗位要求（置业顾问）岗位要求（置业顾问）置业顾问是在售楼处通过现场服务引导客户购买，促进楼盘销售，为客户提供投资置业的专业化、置业顾问是在售楼处通过现场服务引导客户购买，促进楼盘销售，为客户提供投资置业的

25、专业化、顾问式服务的综合性人才。顾问式服务的综合性人才。3030岁以下岁以下 口头表达能力口头表达能力 领导力意识领导力意识 商务礼仪商务礼仪房地产相关的知识房地产相关的知识 计划与统筹计划与统筹 积极主动态度积极主动态度 沟通主动性沟通主动性 执行能力执行能力 思维判断力思维判断力 业余爱好业余爱好丰富丰富公文写作能力公文写作能力 聪明聪明 能喝酒能喝酒 和团队相和团队相处要好处要好能长期出差能长期出差 工作灵活性工作灵活性 最好是男性最好是男性 应变能力应变能力 未婚未婚 职业稳定性职业稳定性第34页/共68页“关注太多的素质能力会分散组织的注意力关注太多的素质能力会分散组织的注意力关注太

26、多的素质能力会分散组织的注意力关注太多的素质能力会分散组织的注意力”l l客户角度、突破性思考、结果导向、团队领导、坦诚沟通、团队协作、坚定性、客户角度、突破性思考、结果导向、团队领导、坦诚沟通、团队协作、坚定性、建立组织能力、教练制、个人贡献、对组织的热情建立组织能力、教练制、个人贡献、对组织的热情工商行应届生招聘面试：一个否决性的能力工商行应届生招聘面试：一个否决性的能力工商行应届生招聘面试：一个否决性的能力工商行应届生招聘面试：一个否决性的能力选择面试测评要素切忌大而全第35页/共68页寻找职业的最佳切入点动机性格能力第36页/共68页面试流程概述面试流程概述面试流程概述面试流程概述面试

27、中结束面试面试后前期准备制定面试计划确定面试要素阅读简历设计面试问题设计面试题本设置场地等条件建立和谐关系解释公司需求提问及追问倾听观察非言语沟通笔记控制面试回答问题解释选拔流程解释公司需求后续安排分类与评估信息综合整合与讨论决策提供反馈第37页/共68页如何观如何问如何听如何评实施阶段：面试技巧第38页/共68页如何观：眼睛面部表情手部动作脚、腿部动作姿势第39页/共68页肢体语言肢体语言 人潜意识学会解读肢体语言，成为人潜意识学会解读肢体语言，成为“直觉直觉”的一部分的一部分在面试中，通过肢体语言，我们主要观察以下表现在面试中，通过肢体语言，我们主要观察以下表现:l l焦虑焦虑l l思考思

28、考l l兴趣兴趣l l自信自信l l隐瞒、欺骗隐瞒、欺骗要求面试官更具有观察力且思维更活跃要求面试官更具有观察力且思维更活跃面试官同时做到观察倾听面试官同时做到观察倾听/谈话记录思考谈话记录思考 是不容易的是不容易的所有的技巧所有的技巧必须要经过反复操练必须要经过反复操练第40页/共68页肢体语言肢体语言 非言语沟通方式占所有沟通的非言语沟通方式占所有沟通的5050或以上或以上通过身体姿势、手势，面部表情和眼睛的运动来表达意愿、想法和动机通过身体姿势、手势，面部表情和眼睛的运动来表达意愿、想法和动机生活中，人们自觉不自觉地用身体语言来表达自己生活中，人们自觉不自觉地用身体语言来表达自己提供另外

29、一种洞察应聘者的方式提供另外一种洞察应聘者的方式读心术读心术并不是并不是100100的准确，因此要谨慎，只能将之作为一种线索或提示的准确，因此要谨慎，只能将之作为一种线索或提示第41页/共68页兴趣兴趣眼睛眼睛 长时间的目光接触，瞳孔放大长时间的目光接触，瞳孔放大面部表情面部表情 微笑微笑头部头部 点头；微微倾斜点头；微微倾斜身体身体 前倾前倾第42页/共68页自信自信(放松的放松的)眼睛眼睛 当嘴微笑时眼睛微笑当嘴微笑时眼睛微笑,面部表情面部表情 放松的肌肉放松的肌肉头部头部 说话时头部也跟着自然移动说话时头部也跟着自然移动手手 l l放开的放开的 手臂手臂 开放的开放的身体身体 肩膀放松的

30、肩膀放松的腿腿 没有交叉没有交叉第43页/共68页欺骗欺骗眼睛眼睛 不停眨眼（疲劳？）；避免目光接触不停眨眼（疲劳？）；避免目光接触手手 l l摩擦手或挠颈摩擦手或挠颈l l手指揉眼睛手指揉眼睛l l摸脸摸脸很少有手臂和手的动作。手、手臂和腿向自己的方向移动，欺骗者很少有手臂和手的动作。手、手臂和腿向自己的方向移动，欺骗者“占更少的空间占更少的空间”要要逃走逃走手势手势/表情与语言不一致，表情与语言不一致，第44页/共68页关于非语言行为第45页/共68页关于非语言行为-微表情第46页/共68页观察肢体语言观察肢体语言5.摸鼻子6.提衣领7.揉眼睛第47页/共68页性格测试在面试中的应用卡特尔

31、人格测试职业价值观测试职业行为风险测试第48页/共68页如何问：事先准备好面试提纲如何问：事先准备好面试提纲聊天式导入剥大蒜式循序渐进，由易到难多问行为描述式问题或者情景类问题少问刁钻、难度大、压倒性的问题采取多种提问方式第49页/共68页理论性问题：“请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？”“请问库存盘点的主要流程包括哪些？点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。提问中常见误区第50页/共68页意愿性问题：“你喜欢长期出差吗？”“你喜欢经常加班吗？”工作地点和住址离得比较远可以吗？我们的工资比较低，能接受吗？点评：候选人

32、为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。提问中常见误区第51页/共68页STARs原则：收集应聘者过去的STARsu Situation：情形u Task（Target）:任务/目标u Action：行动u Result：结果S/TAR解决办法第52页/共68页1、目的：考察候选人解决问题的态度问题：请问你是否有过失败的或不愉快的职业经历，请简单介绍一下情况？答：我曾经服务过一家企业，在企业中担任HRD，后来离职的主要原因是因为老板们的权利斗争太激烈了，我总是被董事长安排做这个，被CEO安排做那个，在这种不职业的环境中，我得不到任何提升，因此我离职了。虽然我的老板曾经极力的挽

33、留我，因为我的能力是总所周知的。我期望在自己最好的年纪里，正在做一些踏踏实实的事情。练习：1、是否清晰候选人解决问题的态度？可能存在的问题是什么？2、如何追问？练习发问第53页/共68页如何听：听完整信息如何听：听完整信息善于发挥目光与点头的作用倾听应聘者还没说完时切忌插话，打断对方表述（超时除外）切忌大篇幅地评论 切忌被对方掌控局面善于把握与调节被试者的情绪边听边记，或录音返回第54页/共68页笔记的技巧尽可能详细地记录确保写下关键词，以便重构所说的话建立起你自己的速记方法面试结束前确保记录与评分完整面试官之间的相互配合第55页/共68页备注的技巧 无法用评分表达的内容 特别需要说明的内容

34、印象或感受最深的内容 提出的想法或建议第56页/共68页如何评：客观公正如何评：客观公正事先准备面试评价表面试后立即填写评价表，应查阅面试记录独立填写每一张评价表保持客观，避免其他因素的影响第57页/共68页优柔感性率直理性和平型活泼型力量型完美型6性格分类第58页/共68页活泼型在以下方面表现最好热情待人热切表达自己的想法容易吸引别人的注意6性格分类-活泼型第59页/共68页活泼型优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意反感：循规蹈矩追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望动机：别人的认同6性格分类-活泼型第60页/共68页完美型在以下方面表现最好留意细节，思考深刻记录、作图、制表分析

35、别人弄不清的问题6性格分类-完美型第61页/共68页完美型优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻反感：盲目行事追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非议动机：进步6性格分类-完美型第62页/共68页力量型在以下方面表现最好需要迅速作出抉择的工作必须尽快完成的事情要求强烈的控制力和权威的领域6性格分类-力量型第63页/共68页力量型优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：优柔寡断追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功6性格分类-力量型第64页/共68页和平型在以下方面表现最好调解和团结的角色平静一场风暴的最佳人选别人认为沉闷的日常例行工作6性格分类-和平型第65页/共68页和平型优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见反感：感觉迟钝追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革动机：团结、归属感6性格分类-和平型第66页/共68页 智智 联联 测测 评评 感感 谢谢 您您 参参 加加!第67页/共68页感谢您的观看！感谢您的观看！第68页/共68页