公司司机薪酬管理制度（9篇）.docx

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1、 公司司机薪酬管理制度（9篇）公司司机薪酬治理制度1 第一章总则 第一条适用范围 本治理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条治理层级及职系 公司的各级员工分为四个治理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素

2、 第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。 第五条效益奖金 指经营部门完成规

3、划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中

4、，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一

5、）年薪制。适用高层治理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有

6、的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。 外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高； 公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化； 个人的变化主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的变化。 其次条外部环境变化带来的薪酬调整 行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为

7、两年或三年。 第三条组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整 组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层争论通过后执行。 组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。 第六章附则 第一条本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。 其次条本治理制度经公司总经理批准后生效。 第三条本治理制度自公布之日起执行。 公司司机薪酬治理制度2 第一章 工资构造：根本工资(根底工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金 1、 根底工资：是为保障员工最底的生活需要而支

8、付的工资; 2、岗位工资：依据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值) 3、补贴：作为公司给与员工的福利，根本上公司正式员工均享受。我司的补贴详细是：午餐补贴、通讯补贴。 4、津贴：是为了补偿员工特别或额外的劳动消耗和其岗位的特别性给与的酬劳。我司的津贴详细是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。 5、奖金：是由依据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。 其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金详细有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。 其次章 详细构成内容 1.年薪制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12

9、)+月度补贴津贴+年度公司效益奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 2.提成工资制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 3.构造工资制：年度收入=月度收入(根本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金 4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再根据构造工资制或年薪制的内容构造及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特别薪酬状况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会讨论通过、总经理批准前方能执行。 5、内容解释： 5.1 月度底薪：即为每月固定的根本工

10、资。 5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表： 福利工程 适用人员 标准 备注 午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工供应工作餐 通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元 交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工 (汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批 5.3年度公司效益奖金： 与公司效益指标的完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.4岗位绩效奖金： 与个人工年度的工作目标业绩完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.5总经理嘉奖奖金： 是公司总经理或治理执委

11、会依据公司本年度的效益完成状况和经营规划完成状况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度完毕时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及假如发放其计发的标准和详细金额等由总经理或执委会打算，人力资源/财务部负责计算并备案。 第三章 薪酬确定 第一条 公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬确实定 总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内依据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 部门领导类岗位人员薪酬确实定：依据公司的聘任、任命文件，由总经理依据领导类岗位年薪系数表的规

12、定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。 第三条 销售类岗位人员年薪确实定：由总经理依据公司销售指标的状况，结合员工本人上一年度的销售业绩，根据公司岗位工资对比表确定，确定岗位等级与工资标准。 第四条 实行构造工资制员工岗位工资确实定：由各部门依据岗位工作说明书、岗位工资对比表的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、力量和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。 第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以聘请岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，详细拭该新员工的力量、工作阅历、学历等

13、状况定岗位等级与标准，试用期内无浮开工资(绩效)。 第六条 应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间实行固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满依据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对比公司工资标准对比表定级定标(同第五条)。 第七条 实习生只发放根本生活费(根底工资300元)。 公司司机薪酬治理制度3 司属各单位、各部门： 为有效形成鼓励、约束机制，优化人力资源配置，调动广阔员工的工作积极性和主动性，提高治理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、治理实践，经广泛征求意见，并经过慎重讨论

14、，打算实行新的薪酬体系。 一、公司领导班子成员实行年薪制，详细标准和细则由局制订。 二、公司机关各部门治理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。 三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。 四、与生产严密联系的客户效劳人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。 五、生产、后勤帮助勤杂人员实行合同工资制。 现将经从XX年以来试运行比拟成熟的机关部门、经营、结算、客户效劳、生产、后勤帮助勤杂等人员的薪酬治理、考核方法予以公布。 本规定从XX年元月一日起正式执行。 对执行过程中发觉的不完善之处，请准时反应到公司办公室，以备今后修订。 为了进一步完善公司安排制度，充分发挥工资安排的鼓励作用，调发动工的

15、积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的安排标准的根底上，依据不同岗位的力量要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动奉献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效严密结合。特制定本试行方法。 一、岗薪制构成体系 根本工资 岗位津贴(或计件奖金) 月工资 其他津贴 薪酬总构成 加班工资 季度绩效奖金 年终效益奖金 特别奖金及其他 说明： (一)根本工资：依据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，详细等级标准见附件。 (二)岗位津贴：依据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，详细等级标

16、准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。 (三)其他津贴：依据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。 1、年功津贴 为突出职工对企业的累计奉献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开头计算)。 2、出勤贴 实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。 3、班组长津贴 经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。 (四)加班工资标准及给付方法 因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，根

17、据每月实际加班天数依据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为： 法定节假日加班工资=根本工资20.923法定节假日加班天数 双休日加班工资=根本工资20.922双休日加班天数 (五)季度奖金 每季度末进展本季度的绩效考核，依据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。详细考核状况另行下文。 (六)年终效益奖金或兑现 治理岗位年终奖金主要依据公司各项经济效益指标的年度完成状况，全年考核考评结果予以安排，详细安排标准为： 年终兑现奖金=年终安排基数本岗位全年考核系数全年出勤率 年终安排基数=公司审

18、批奖金总额/各岗位出勤系数各岗位考核系数 详细考核状况另行下文。 (七)特别奖金：符合公司有关规定条件而获得的特别嘉奖，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。 1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现方法赐予的兑现奖。 2、科技成果奖：公司为调动广阔工程技术人员的工作积极性，培育和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要嘉奖获得各级科技进步奖或优秀设计奖的创造者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的治理手段为公司取得肯定经济效益和社会效益的工程技术人员。 3、突出业绩嘉奖：对在完本钱岗位工作职责的根底上有突出业绩的个人赐

19、予的一种嘉奖。 在发放以上特别奖金时，须由基层单位或部门书面提出嘉奖对象和嘉奖缘由，经公司审批前方可按有关规定赐予嘉奖。 二、根本工资、岗位津贴标准及给付方法 (一)公司机关和分公司机关根本工资等级标准(附件1) 该表纵向分七岗，共18个等级分别为： 一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理 二岗(2-4级)：公司部门经理 三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称 四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人 五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并担当肯定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称 六岗(11-15级)：公司部门主办治理人员、经公司聘任的助理职

20、称 七岗(14-18级)：公司部门一般治理人员、经公司聘任的员级职称 公司司机薪酬治理制度4 一. 总则 第一条 根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资构造第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。 第四条 工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占4

21、0%。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。 第十条 治理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能治理工资系列适

22、用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的员工。 第十二条 工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1： 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除工程 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资

23、根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。 注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源 副总经理兼任工程经理时绩效

24、工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条 为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表： 五. 薪级调整 其次十一条 原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条 年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。 六. 关于员工工资 其次十三条 员工工资标

25、准确实立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 其次十四条 员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条 销售员的薪酬按销售工作治理方法执行。 其次十六条 工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，

26、每年年初增发，5年封顶。 其次十七条 员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 其次十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 七. 工资发放 其次十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进展汇总统计在考勤扣款中表达。 第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发

27、放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等工程将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。 第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资20.92休假天数，其它福利待遇不变 第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按考勤治理制度的相关规定执行。 第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十六条 辞职(辞退、停职、开除)人员，于办理完交接手续正式离开公司(

28、或命令到达)之日起停发工资。 第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必需在发觉后马上订正，公司还将对相关责任人进展同等额度的惩罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。 八. 福利与补贴 第三十九条 视公司经营状况，发放以下福利与补贴： 1.发放取暖、降温费：122月，每人每月30元;79月，每人每月10元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚，公司赠送肯定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、

29、配偶、子女)丧葬，公司赐予肯定的慰问金。 6.公司依据状况不定期组织各种集体活动，活动费由公司担当。 第四十条 通讯补贴：依据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;工程经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定人力资源。 第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。 第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元 第四十三条 交通补贴：每月补贴5

30、0元。 第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未到达本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。 九. 附则 第四十五条 本制度经公司总经理办公会争论通过报董事会审批，自公布之日起执行。 第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。 公司司机薪酬治理制度5 一、组织构造： 电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。 二、目前人员配置： 部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。 三、薪资方案： 电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三局部组成。 (一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管

31、级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为2023元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。 (二)浮开工资由绩效工资+奖金构成。 1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。 2、全勤奖以及超额完成奖。 绩效工资计算形式： A.网络推广员： a.推广考核：每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月规划任务进展考核;完成规划不到30%，不算绩效工资，30%以上依据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。 b.超额完成规划推广量，并有效促进销售，则加以嘉奖，奖金50-100元。 B.部门主管： a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩处金。整个部门必需

32、完成公司结合部门月规划规定的推广量、反应量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则依据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。 b.完成月规划量并超过，则应赐予100-150元奖金以嘉奖。 C.客服人员，与推广员一样 D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺当运营之前，应依据该员工的工作表现与付出赐予全额绩效工资。 (三)电商部门提成安排方案 提成说明：以当月销售总金额计算提成 以部门同事平均提成为参照，提成安排依据完成目标程度，职位不同享受不同安排比率。 销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。 1、客服提成： 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予客

33、服组不同比例提成奖金。 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额1.5 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。 2、推广员提成 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予推广组不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额2 %; 目标完成率120%以上提成比例

34、为总销售额2.5%。 3.部门主管提成： 每月30日前设定下月指标，依据部门完成目标赐予部门主管不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额4%; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。 备注：依据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1% (四)说明 1、部门销售以订购合同

35、、销售数据、发货单、收款证明为主。 2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。 3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。 4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必需没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍旧有效，超过15天的，不予发放提成。 公司司机薪酬治理制度6 一、目的 为标准公司员工薪酬治理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的鼓励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本治理

36、规定。 二、适用范围 本治理规定适用于本公司全体员工。 各部门必需严格根据此治理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资构造 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出局部计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=根本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准详细如下表： 3、样品工资 月工资=根本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准详细标准如下： 4、班组长工资 月工资

37、=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪200元 治理补贴详细标准如下： 5、主管工资 月工资=根本工资+治理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 治理津贴详细标准服下： 6、部门经理工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 治理津贴详细标准如下： 7、总监工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 治理津贴详细标准如下： 四、工龄工

38、资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进展加班必需有部门主管(经理)同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。 (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 (3)加班工资的计算：加班工资=(根本工资+津贴)

39、268加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间根本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。 3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得马上结算工资。 六、薪资调整 1、公司薪酬调整依据职等职级和岗位异动治理方法，结合考核结果确定。 2、依据职等职级进展调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。 3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。 4、岗位异动，薪酬同时调整，薪

40、酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。 5、原则上薪酬每年只调整1次，依据员工个人力量和工作业绩进展确定。 6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开头调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则 1、本薪酬调整治理规定解释权属行政部。 2、本薪酬治理规定有董事长(总经理)批准后执行。 3、依据法律本治理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。 公司司机薪酬治理制度7 以薪资为杠杆鼓励员工为公司制造更高的价值是人力资源治理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下： 第一条 根本原则 第1款 本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排

41、、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公正的三个根本原则。 第2款 依据鼓励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。 第3款 依据简洁、有用的原则，公司在建立公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列根底上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资安排方法。 其次条 治理规章 第1款 依据聘任、治理、考核、安排四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部治理，并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位

42、依据本单位的工作实际需要，自行确定。 第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会打算。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。 第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核治理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核治理。 第三条 薪资总额的治理 第1款 总公司的年度薪资总额规划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量治理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后公布实施。 第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解规划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。 第四条 薪资总额及效益指标基数的核定 第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为根底加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的