人力资源论文-高科技中小企业人力资源开发管理研究毕业设计论文.doc

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1、中 文 摘 要人力资源是企业第一资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着高科技产业体制改革的深入和经营规模建设的发展，高科技产业的管理模式也在逐步改进，高科技企业人力资源管理的根本目的也是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。然而，高科技产业作为新兴产业，很多方面与传统产业不同，其人力资源管理也具有自己的特色。因此，本文通过研究对高科技发展的特点分析，说明高科技发展的特殊性，深入分析未来人力资源管理制度，提出有针对性的解决方案，为构建高科技企业对未来人力资源管理制度提出有参考价值的

2、理论框架。关键词:高科技企业；人力资源管理；培训；战略目标目 录前言1第一章 人力资源对高科技产业应用的必要性分析2一高科技产业的定义2二人力资源在高科技产业中的地位2三高科技企业与传统企业的差异3四人力资源在高科技产业中的管理特点5五人力资源在高科技产业中出现的问题7第二章 我国高科技产业人力资源管理的现状分析9一高科技产业及其在经济发展中的地位9二高科技产业人力资源及其管理的特点11三当前我国高科技产业人力资源存在的问题及原因14四国外高科技产业人力资源管理的借鉴20第三章 我国高科技产业人力资源实现有效管理的对策建议22一建立全新的人力资源管理理念23二高度重视人才的吸引、维持和开发23

3、三重视招聘和筛选技术的应用24四建立适应高科技企业完善的人力资源管理25五建立人才后备系统26六建立人才约束机制27第四章 结论28高科技中小企业人力资源开发管理研究前言随着知识经济的到来，高科技产业已成为推动我国国民经济发展的一支不可忽视的力量。全球经济一体化进程的加快，人力资源的竞争已经逐步取代资本资源竞争。高科技产业产品更新速度快，对研发市场开发和综合管理的要求与传统企业相比更高。近几年来，我国高科技产业呈现了蓬勃发展的势头，成为推动我国国民经济发展不可忽视的力量。但在其发展过程中也遇到很多困难，高科技产业人才的流失就是其中最关键的问题之一。2005年度的一项调查显示高科技中小企业的离职

4、率为13.2。协调员工关系、留住和吸引企业的核心员工将别变成我国高新技术企业实现长远发展的瓶颈。因此，开发与管理好自身的人力资源，是高科技中小企业必修的课程。传统产业生命周期长则数十年，短则十余年，今天为了适应高新技术产业周期的高速变化，要求企业在面对人力资源管理方面不同的问题必须有不同的管理方式与创新策略。本文主要研究高新技术的发展对未来人力资源管理的影响和要求。第一章、人力资源对高科技产业应用的必要性分析一、高科技产业的定义高科技产业就是在在传统学科和传统技术基础上产生的新工艺、新技术等一批知识密集技术密集的产业，该产业以应用或开发现代信息技术、新能源、新材料等技术而研发或生产具有高附加值

5、的产品。二、人力资源在高科技产业中的地位俗话说东西是死的人是活的，人是企业最重要的资源，是人让企业充满活力和希望。也是人在操纵其他静态资源，好比有两家企业，拥有同样的硬件设施，此时员工的学识、经验、创新力、重程度等方面的差异是区分企业发展前途大小的关键。企业招聘并非是招“人”，而是对人所带来的服务即价值的需求。如何保留适合本企业的员工，首先取决于企业所服务的市场的需求，明确企业定位，据此确定员工应具备的条件和素质。众所周知，一个企业的成功或因为领导者多谋善断，或技术高于对手，或市场拓展迅速，或因为服务优良所有这些都和“人”密切关联。高科技产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。在

6、高科技产业中，很多企业都是白手起家，有了合适的人力资源，就能创造资金、信息、市场、设备，建立起欣欣向荣的企业。但同时有些原来已经发展得很好的高科技企业，尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场，由于种种原因，或因人力资源储备不足，人才流失，缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术趋势落后，最终失去竞争优势而破产。在高科技产业中员工的能力、进行创造的积极性及他们的合作精神，信息的传递速度及效果，人员和知识的储备和衔接等因素十分明显地影响着成果推出的速度，产品和服务的质量，以及企业的持续发展。而这些因素的形成都离不开恰当的人力资源管理。三、高科技企业与传统企业的差异1.企业特征的比较传统型企业的产品生

7、命周期一般较长，更多的是靠大规模生产、降低成本、依靠价格优势在竞争中取胜。其管理的着重点在于如何扩大生产、降低成本、加强营销、如何利用财务杠杆扩大生产规模。高科技产品具有更新换代周期短、采用一种或多种复杂的最新科研成果、大量投入研究与开发力量等特征。高科技产品所具备的种种特征，都是由人创造或需要大量人类智力投入的。所以，不论是公司管理、研究发展，或企业的任何方面，活力的来源都是人。因而人被充分激励去挑战组织的目标，促进组织的成长、生产力的提升和产业科技的发展。2.人力资源在两种企业中的作用所谓人力资源，就是指企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。而人力资源管理，是

8、指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理过程和活动。传统企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，由于传统型企业大多为劳动密集型和资本密集型企业，传统企业更偏重企业生产能力的扩张和产品的销路，有产量就有效益，有销量就有利润，许多企业更关心的可能是它的生产效率、资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。人力资源的瓶颈阻碍了传统企业进一步发展。高科技企业的低成本、高效益来源于其高附加值，其中知识、技术是成为最重要的附加值来源，而知识、技术是是人所用和使用的，所以，高

9、科技企业里人力资源是企业的主导的生产要素。高科技企业在市场竞争中获胜的关键点是创新，其竞争的实力依靠于技术的更新，而技术的更新也有赖于员工的创造性和能动性。近年来在西方发达国家，由于科学技术与时俱进的发展，形成了一大批知识密集技术密集的高新技术产业。在高科技企业中人力资源被资本、土地等其它要素替代的可能性不大，对技术创新管理创新的要求高，在高新技术领域，企业的规模不是在竞争中获胜的决定因素，企业的创新能力才是决定因素。 综上可以看出，传统企业更重视管“物”（包括有形资产和资金），会把更多精力放在对“物“的分配、调度、安置、收入、支出；相对而言，高科技企业则更依赖人的素质、人的协调，通过尽可能高

10、程度的员工素质，以及合理的人力资源配搭，最终实现企业的发展目标。四、人力资源在高科技产业中的管理特点第一，注重个人成长。高科技企业的员工一般来说个人素质比传统企业平均水平高，同样的，他们自我学习的要求也就相对比较高，定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励，使他们努力工作，更应该做的是给他们提供恰当的培训，这才是对于高科技企业员工正确的激励因素。第二，强调工作自主性。高科技企业的员工年龄层次低，个性突出，要求给予自主权按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务，并且从工作成就中获取满足感。 第三，流动

11、意愿比较强。这个可以说现代企业员工的一个普遍特点，但是在高科技行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。第四，员工工作经验比较少。高新技术员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下，就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通，并且能够做好员工与员工之间、员工与上层之间沟通的桥梁。五、人力资源在高科技产业中出现的问题第一，人力资源管理缺少规划。高科技产业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于高科技企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源

12、管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。 而且由于高新高科技对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题“快出”。这也反映了高新技术企业人员流动性大的特点。 第二，公司缺乏培训体系。由于高科技企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力，而高科技企业尤其是高新技术的企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高科技企业的员工普遍缺乏提高的机会。第三，岗位职责不明确。由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没

13、有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高科技企业未来的发展。 第四，人员招聘过程无系统性。由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员；此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。 第五，激励措施缺乏科学性规范性。一般来说高科技企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新高科技员工的激励问题更加突出。高科技的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述高科技企业

14、中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高科技企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。因此，高科技产业需要发挥他们的优势力量来弥补人力资源在电子基础产业中出现的不足及影响。找出问题的根源，彻底的解决出现的问题。搞好知识创新、技术创新与产品创新。第二章、我国高科技产业人力资源管理的现状分析一、高科技产业及其在经济发展中的地位高科技产业是指涉及信息的收集、加工、存储、传输直至应用的技术，也包括与上述信息活动有关的机器设备和服务。因此高科技产业可以看成是提供与信息技术相关的产品和服务的经济活动的总称。高科技产业作为高新技术产业，是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业，也是当

15、代世界发展速度最快、最有生命力的产业。当今世界中，高科技产业已成为一个重要的经济增长点，其年增长速度高达3O40，对于拉动世界各国经济的增长无疑起着十分重要的作用。且高科技产业的发展对于加快国民经济各个领域的信息化进程、克服盲目重复建设和提高其他产业乃至整个国民经济的技术水平，提高劳动者素质和劳动生产率改造传统产业、带动产业结构升级、转变粗放型增长方式、提高国民经济整体素质，改善国家的贸易条件都有巨大的促进作用。据统计，1987年，世界高新技术产业市场规模为8275亿美元；1994年为17929亿美元；2000年大约为35000亿美元。1995-2000年，世界高新技术产业的年平均增长率为1

16、1一12，大大高于世界各国GDP的增长水平。我国在发展中国家中是率先进行高新技术研究与开发，并已初步建立高新技术产业的国家。近十年来，高新技术产业，在我国国民经济发展中的地位和作用日渐突出，自1991年以来，已陆续建立了53个高新技术产业开发区，区内已建立高新技术企业约1.2万家，全国经认定的高新技术企业发展到3万家，形成销售收入超亿元的企业或企业集团1000个，过10亿元的100个，50-100亿元的1个。“九五”期间，全国高新技术开发区的技工贸收入达5000亿元，其中工业产品销售收入4000亿元，高技术产品的年销售额5000亿元，年利税1200亿元，出口创汇1000亿元。高科技产业强劲的发

17、展势头，直接影响到其他产业的发展状况，影响到产业结构的调整、升级。高科技产业具有高智力、高投入、高风险、高收益等特点，对于高科技企业来说，拥有一支高素质的研发队伍，进行合理的人力资源管理对其发展尤为重要。然而，我国高科技产业在人力资源管理方面存在的不足，不利于高科技产业长期稳定快速发展，因此，针对我国高科技产业人力资源管理方面存在的问题，提出一定的对策，具有现实指导意义。二、高科技产业人力资源及其管理的特点1.高科技产业人力资源的特点高科技产业在以知识为基础的财富创造系统中，其所依赖的战略资源重点已转向人。高科技产业的人力资源有其与其他产业明显不同的特点：员工一般年龄较轻，受教育水平高，工作能

18、力强，可以获得的工作机会多；他们需求层次比较高，对受尊重及自我实现等需要追求较多；他们很重视公司给自己创造的发展机会，重视公司对自己的培训；喜欢从事富有创造性和挑战性的工作；珍视自身独立性，追求平等、自由，反感别人把思想和作法强加于己。第一，创新性。高科技企业的创新优势首先表现为高新技术人力资源的创新意识和能力。高科技企业是在广泛利用现代科技果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。知识经济条件下，经济竞争的实力越来越依赖于技术创新的因素，充足的技术创新人力资源是实现高新技术企业“创新-效益-再创新”的良性循环的根本。第二，多功能性。高科技产业化是一个动态过程，它

19、至少包括三个环节：高科技的基础研究、高科技的发明与研制、高科技产品的开发与推广。这三个环节既相互独立又相互联系。这个过程的实现，既需要能进入科技前沿的科学家，又需要具有创新能力的发明家；既需要掌握现代科学技术，又须懂得经营管理；既要能够不断攻克经济和社会发展中各种复杂的工程技术难题，又要善于将技术成果通过市场不断地推向社会。所以，在高科技企业，要有科学家型、发明家型和科普型三方面人力资源的结合。第三，成长性。高科技企业的员工由于其环境和所受教育等多方面的影响，大多有较高知识层次，拥有一技之长；有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次，自我意识强，更加珍视自身的独立性；有多渠道获取信息的能力和

20、条件。第四，专用性。高科技企业普遍需要的是高素质人才，客观上造成高素质人才的匮乏，致使高科技企业人力资源的专用性日益突出。同时，尽管高科技企业十分注重人才的综合素质和多方面的能力，但由于高科技的发展对各类人才的素质和能力都有较高的要求。因而，其工作岗位之间的互换性和替代性较差。第五，时效性。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄段会产生不同的效果，一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会下降。2.高科技产业人力资源管理的特点一般说来，对高科技产业人力资源进行管理存在着如下一些特点：第一，客观上要求国家从宏观上进行把握；第二，要求企业高度重视并更新观念，从物质、精神、

21、工作环境、工作安排、处理问题的权力、产权等各个方面满足员工的要求，以最大限度地调动他们的积极性；第三，要求企业尽力建立扁平化的组织结构，缩短信息传递的路径拓宽信息传递的渠道，节省信息传递的时间，同时给员工更广阔的活动空间，以加快成果的开发与转化；第四，要尽量加强企业内员工之间的合作，让他们的灵感经常发生碰撞以产生更多的火花；第五，要求企业在平时做好知识和人才的更新，要格外重视人才的培训和储备工作。三、当前我国高科技产业人力资源存在的问题及原因随着中国加入WTO，高科技企业将在全球范围内面对更加激励的竞争，机遇和挑战并存。入世后，国外的企业，机构大量入驻，基于成本和文化融合的考虑，必然要实行人才

22、本地化战略，利用其先进的人力资源理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人力资源。目前我国高科技产业人力资源管理的现状总体如下：第一，一些中小企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够，等等。第二，人才流失现象严重人才是高科技产业最重要的资源。高新技术企业中的人才素质较高，人才的高素质势必导致人才择业范围的扩大，也就意味着

23、人才流动的可能性较大。因此，高科技企业的人才流失风险比其他企业高。现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流动。高新技术产业的人才流动一般有两种形式：一是人才流入其他企业；二是公司裂变，企业中人才分离出去，重新创办高新技术企业。尽管企业裂变能够形成新的经济增长点，但往往使企业难以发展壮大，无法形成规模经济。国家发展计划委员会产业发展研究所所长史清琪认为，人才是制约我国高科技企业产业化的根本问题之一。其严峻性在于，一方面中国科技人才不足；另一方面人才利用效率不高，流失严重。据了解，我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才，如今已所剩无几，出国的出国，去外企的去外企。中国留学生在美国搞生物工程的就有

24、1000多人。1996年根据国家科技委员会调查的188个高新科技项目承担单位的统计资料来看，有人员流动的单位147个，占78.2，其中科研单位的比例最高，比高校高出1O个百分点以上科技人才的流失，一方面削弱了流出企业的研究与开发能力，另一方面也降低了人才流入企业进入技术市场的壁垒，使原企业竞争风险增大。高科技中小企业最经常面临的，而且对企业造成严重影响的首要危机均是人力资源危机。上述调查中，59.8%的企业中存在着人力资源危机，35.1%的企业认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。在国外驻我国的高科技企业中，面临人力资源危机的比例与国内企业相比分别降至41.1%和52.4%，对企业造成严重影

25、响的比例分别降至27.4%和34.3%。第三，相当多企业的人力资源管理还处于传统行政认识管理阶段，其主要特点是以“事”为中心，不见人与事的整体性、系统性、强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。第四，员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。IT业的员工自嘲的说法是“挨踢”、“民工”，众所周知由于诸多原因公民工兄弟的工作比较艰辛，正所谓“起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比驴多”（政府已关照农民工问题，使该群体的生存状况得到了巨大改善，这里无任何贬义，只是人们传统的主观看法）。有不少

26、号称实行现代人力资源管理的企业，在设计与管理合理的薪酬制度、构建有效的激励机制方面关系把握不准，存在很多问题。比如，没有处理好资历、职位、能力、知识、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现，难以调动员工的工作积极性。由于高科技行业的高利润特点，每年都有大量的高科技企业在创业，还有大量的传统企业向高科技企业转型，因此我国高科技行业内中小型企业占据了绝大多数。基于资金链尚未健全，制度还没成熟等原因，这些企业在处理员工薪酬福利待遇方面体现为不稳定、不正规甚至不合法：首先，行业的高附加值特征同时带来的是激烈的市场竞争，特别是还没有在商场站稳脚跟的中小企业，效益更

27、是难以保证，直接导致员工薪酬的较大波动；其次，许多高科技中小企业为了降低风险，都设置较低的基本工资，也称保底工资，然后发放工资时随意性比较大，有的甚至任何克扣；最后但是非常普遍的状况是，依法为员工购买保险的高科技中小企业比例较低，这一方面是缘于就业压力，许多高科技行业员工迫于就业危机的威胁，忽略或放弃对自身的合法权益的维护；另一方面还是因为中小企业的制度不完善，以及国内监督机制的不完整性。第五，已制定的人力资源管理与开发制度缺乏实效，难以提高人事工作绩效。很多企业在专家的帮助下制定了各种各样的人力资源开发与管理制度，以及相应的实现工具和技术方法，但这些制度、技术却与企业全体员工的参与、与企业的

28、具体管理工作相脱节。仅有技术，没有管理实践；或者仅有零散的技术模块，没有系统管理思考，其结果只有两种：一是制度作为文件存放在文件柜里；二是员工在制度的执行过程中无所适从。如此局面，当然无法激活人力资源。第六，科技人才的培养与引进力度不足。由浙江省软科学研究所对浙江省所有的县(市、区)以及杭州高科技产业开发区、宁波市经济技术开发区等1400多家中小高技术企业进行调查表明，在被调查的企业中，比较注重内部人力资源规划的仅占1607，5027的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，5525的企业比较注重内部人力资源的培训，38.74的企业每年都会考虑把企业科技人才送出去培训。但是，也有38.18的

29、企业没有内部人力资源培训或仅根据需要临时安排。5585的企业技术人才没有机会出去培训或仅根据需要临时安排。对处于初创期的企业，652的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，处于成长期的企业515的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，427的企业没有内部人员培训；而处于快速发展的企业，则62的企业有1年以上的人力资源规划。第七，人才储备不足高科技行业业基本上是属于非资源约束型行业，受传统资源的约束较小，人才是高科技行业真正的财富而我国的高科技产业人才储备却明显不足。缺乏高科技产业研发及运营高级人才，是困扰我国高科技产业发展最大的瓶颈。造成这方面问题的原因是我国科技人员总体素质偏低(这也

30、是我们体制上的一个致命原因)，具体表现为：对科技人员使用不当，这或抹杀了部分有潜力的科技人员提高自己水平的积极性，妨碍了科技人员整体素质的提高；或造成人才流失。如外国在中国开办的高科技行业公司，其职员大部分是中国人才。从国有软件企业人才流向分析，其中24流向外商独资企业，205流向中外合资企业，205选择出国深造，98流向个体企业，仍然留在国有企业内的只有212。人力资源管理的观念和方式落后，没有充分认识到本行业人力资源的特殊性和重要性；对员工的个性没有给予应有的尊重；没有给员工创造足够多的发展机会；在企业内形不成合作的气氛，造成系统的整体功能得不到发挥；不重视人才的储备，形成人才的断层；在产

31、权问题上纠缠不清，造成公司的内耗和人才的流失等等。四、国外高科技产业人力资源管理的借鉴在一些国家中，已经通过制定相应的政策来促使高科技产业在人力资源管理方面发挥出更大的作用。美国政府为了解决高新高科技人才不足的问题，首先增加教育经费投入。1990年教育预算绝对数高达530亿美元。政府各部门纷纷制定教育计划，主要有美国国家自然科学基金会、教育部、国立卫生研究所、国家航天局、能源部、农业部制定的各类计划和提供大量培训经费。日本科技厅分别设立“基础科学特别研究员制度”和“科技特别研究员制度”，针对35岁以下的科技人员合同形式进行自由研究，科研人员经批准的自选课题可获资助；日本通产省与大企业合作，建立

32、专供青年使用的实验室等等。英、德也采取了种种措施培育人才、留住人才。欧洲国家高新技术产业的发展落后于美国和日本，但经过政策的调整，有很强的发展势头，对我国的借鉴作用更为明显。随着经济全球化趋势的不断发展，世界主要发达国家（尤其是欧美国家之间）的经济竞争日益激烈，而各国在高科技产业的竞争优势最终决定着其在全球经济竞赛中的地位。因为近年来欧盟国家普遍重视并加快了在高科技政策领域的一体化进程，通过建立和协调欧洲国家的高科技产业政策，力争改变欧洲国家在全球经济竞争中的这种不利局面。迄今为止，欧盟先后发布了七个科技框架计划。这一系列科技框架计划是目前世界上规模最大的官方综合性科研与开发计划之一，具有投资

33、规模大、研发领域宽、参与机构和人员多等特点，是近20年来欧盟实施其科技战略和行动的最主要的政策工具和手段。作为欧盟科研活动的主体，科技框架计划已经发展为欧盟最重要的发展战略计划。随着科技框架计划的发展，欧盟的研发投入规模显著增加，由最初的32.7亿欧元上升到第六框架计划的175亿欧元，翻了近6倍。欧盟重视“国际合作”和“人力资源流动”两大专项计划，鼓励第三国科学家与欧洲科学家共同参与框架计划，以实现欧盟“把欧洲变成更能吸引世界顶尖人才的欧洲”的目标。因为高科技产业是我国市场经济长期稳定发展的中流砥柱，是促进国家科技进步，经济发展的一颗新星。高科技企业员工关系管理的实践，不仅会推动高科技产业的发

34、展，而且对我国的其它的企业也有不可忽视的借鉴作用。因此，人力资源管理与高新高科技产业的发展是密不可分的。第三章、对我国高科技产业人力资源实现有效管理的对策建议我国的高科技企业面对知识经济的到来和人才竞争的危机，既要有阶段性的应对措施，更要有科学而长远的人才战略。我国高科技企业在制定人力资源管理对策时需要注意扬长避短，从人才需求的层次性和多样性，设计出有鲜明企业特色的用人机制和人力资源体系，同时应注重现有人才的培养和运用，重视企业文化的建设，使二流的人才发挥出一流的团队效率。一、建立全新的人力资源管理理念在知识经济时代，人成为了创造财富的核心要素。以技术为立身之本的高科技企业更应把人力资源的管理

35、作为重中之重。面对全球范围内的人才竞争，要想管理好，使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。二、高度重视人才的吸引、维持和开发员工开发能力系统的另一个重要内容就是人力资源的培训。人是生产力诸要素中最重要和最活跃的因素，人力资源培训是企业进行的一项比较重要的人力资源投资。员工素质的提高，一方面需要个人在工作中的钻研和积累，更为重要的是有计划、有组织的培训。知识经济时代对人们提出了“终生学习”的要求，随着知识更新速度日益加快，知识成为财富增长的主要源泉，企业要想得到发展，仅利用员工现有的知识是不足的，要继续运用知识创造财富，必须致力于不断提高整个企业的知识层次，只有拥有用知识武装起来的员工

36、，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地三、重视招聘和筛选技术的应用人才是比产品因素、价格因素更为重要的影响企业发展的条件，DaveulRich，在人力资源冠军一书中谈到：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验人才的企业。但所有的部门中涉及与人打交道的工作是最难做的工作，因为人的大脑是摸不着，看不到的东西。这样就给招聘工作带来冒险性。所以高科技企业要吸引到人才，首先在思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法。转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想，作好招聘计划工作，通过细致的工作、贴心的服务，以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，展示企业形象吸引更多的优秀人才到

37、本企业工作。在招聘过程中敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。招聘、筛选及录用是企业人力资源管理最基础的工作。对于高新高科技产业而言，首先由于其人员的高流失率，直接增加了招聘工作的频繁性，其次由于采用扁平化的组织、团队化的工作方式等，使企业需要的人力资源素质不同于传统企业，因此招聘工作的重要性和难度也大大加强了。再次，为了使招聘和录用工作对企业的战略发展目标起支持作用，招聘和录用工作也向着战略方向发展。如企业要建立起招聘系统，进行结伴人规划，依靠这一体系来发现企业新一代的经理人员，为此必须要有五到十年的长远规划。四、建立适应高科技企业完善的人力资源管理高科技公司的选人与育人

38、搜罗人才，精心培育。高科技公司的选人不仅指从公司外部招人，也指从公司内部选拔人才。选人是人力资源开发和管理的第一步，为了避免在选人时出现偏差，选人的制度要完善，选人者本身要具有较高的素质和高科技方面的专业知识；并且在选人时，要充分认识到“尺有所短，寸有所长”，不要求候选者必须具备多种技能、面面俱到，只要候选者有某些方面的专长并且愿意为公司尽力，都应纳为己用，以免把有才能但又有某方面缺陷的人拒之门外，因为一个有创意的人才对高科技企业的成败起着关键性作用，而这种人才又相对稀缺。选人应该使用各种可能的方式，如内部选拔、熟人介绍、职业介绍机构、猎头公司、公开招聘等等。由于高科技产业技术更新快，高校毕业

39、生掌握的专业知识二、三年内就可能有一半过时，不继续培训，必将落伍或淘汰，因此公司应投入大量资金、人力、时间进行对员工的培训。通过合理的培训，充分发掘企业员工的潜力，可以使企业获得高速的发展。在目前政府尚不能干预职工培训的情况下，高科技企业应当自觉增加培训投人，拓宽培训范围和严格培训考核。企业不仅要组织一般性培训，还要有针对性地组织专业性比较强的培训；除短期不脱产培训，还可以组织长期脱产培训，如可以送员工到高校进修、建立企业商学院等方式。应当把终生教育、继续教育与企业员工培训结合起来，逐步发展为全员培训。此外，要制定严格的培训计划，并保证培训计划的实施；对经过培训的员工要根据其表现，把培训的绩效

40、与员工的个人薪酬、晋级、晋职等结合起来。在培训为企业带来经济效益的同时，满足员工在个人收入、职务、地位方面的需求。五、建立人才后备系统 用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例，把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率，建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。六、建立人才约束机制随着不断地学习和接受国际化市场游戏规则，市场规则的观念将日益深入人心。此外，随着市场规则的变化，人们的道德观念、法律意识、就业规则

41、等各个方面也随之产生相应变化。在这种形式下，需要改变长期以来我国高薪高科技企业对人员流动不加限制，在人力资源管理过程中情理大于法理，企业与雇员之间首先凭信任、凭情理的状况。很多高科技中小企业倾向于高薪录用成熟型人才，而不愿意自己培养一个潜力型人才。其中很大的原因就在于人才流失风险，担心自己辛辛苦苦培养出的员工“翅膀硬了”另谋高就，而这种“过河拆桥”的行为其实并不少见。对此，一方面，企业要认真检讨自己对人才的待遇、给人才的发展空间做得够不够，另一方面还依赖于宏观制度的约束。对一个高科技产业而言，最有价值的就是知识。在人员流失带来的损失方面，高科技企业比传统企业风险大很多，科技开发风险影响着企业未

42、来的收益能力，一些掌握重要科研信息的员工的流失会对企业的科技开发造成很大的影响，使得企业的生产经营活动具有很大的不确定性。而且最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。为了防止这种情况的发生，除了有效的激励机制留住人才外，还应该通过法律手段建立对人力资本的约束机制。第四章、结论随着我国经济的迅速发展，我国的劳动生产率大大提高，而且这个提高的过程还将会长期持续下去，这将会为高科技产业在未来人力资源管理的完善提供更为坚实的基础。高科技产业是总产业中的主力军，它的发展对我国综合国力的提高起着重要促进作用。技术是高科技产业的核心竞争要素，而人力资源是促进信息技术进步的最关键、最活跃

43、的资源，为了提高我国高科技产业的国际竞争力，就必须作好人力资源的开发和管理。这应该引起国家的高度重视，首先从宏观调控开始，加强政府职能，改善工作环境，提供给各行各业尤其是高新技术行业人才一个良好的发展空间。加大在教育领域的经济投入，全面提高国民素质，提供更多的优惠政策，大力的吸引、留住优秀人才，最大限度的发挥国家在高科技产业人才的培养和开发中的作用。进一步加强高科技行业的人力资源管理，建立适应未来高科技企业完善的人力资源管理，更新高科技企业的人力资源管理理念和企业文化，始终贯彻“以人为本”的管理理念。坚持进行人力资源的培训及保鲜，真正做到与时俱进。中国未来的高科技产业正在迅速的走向成熟。有理由相信，在不远的将来，我国的高科技产业将赶超世界水平，我们拭目以待祖国明日的腾飞！31