销售薪酬绩效考核方案（8篇）.docx

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1、 销售薪酬绩效考核方案（8篇）销售薪酬绩效考核方案 篇1 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综

2、合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容 1、*正职以上中层干部考核内容 （3）士气（4）目标达成 （5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 （1）德：政策水平、敬业精神、职业道德 （2）能：专业水平、业务力量、组织力量 （3）勤：责任心、工作态度、出勤 （4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成

3、立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价

4、因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年

5、度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖

6、金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 销售薪酬绩效考核方案 篇2 人力资源是现代企业最为关键的组成局部，也是企业生存与进展的根底。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬治理入手，制定符合企业实际状况的绩效考核制度与薪酬治理机制，不仅能使企业员工猎取满足的酬劳，产生企业归

7、属感，更能够使员工自我价值得到表达，从而让企业与员工共同成长与进展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬治理制度也从另一个角度表现出企业的治理水平。本文通过对绩效考核与薪酬治理的概述入手，对绩效考核与薪酬治理中易消失的问题进展分析，进而提出将绩效考核与薪酬治理有机结合的方法。 一、绩效考核与薪酬治理概述 绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增加企业的综合实力以及对企业的获利力量起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业假如要制定其战略进展目标，就必需具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略进展目标能够更好地进展分解到企业

8、每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值标准得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与进展规划，因此作为现代企业高效治理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热忱有着至关重要的影响。设立切合企业实际状况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。 而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会依据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于到达目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织标准的强化、对员工行为的鼓励，而且对实现组

9、织目标有着积极的推动作用。 二、绩效考核与薪酬治理中易消失的问题 （一）考核依据 目前有局部企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清楚的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽一样，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的详细分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调发动工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。 （二）主观因素 由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些

10、企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有剧烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种状况极大地阻碍了绩效考核的牢靠性，甚至对企业的生存进展会带来巨大的负面效应。 （三）沟通反应不准时 在实施绩效考核的过程中，沟通与反应不准时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成绩却置之不理，并没有对参加考核的员工进展应有的奖惩，使得工作考核成绩好的员工失去积极性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了肯定的隐患

11、，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进展绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反应，在考核过程中根本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的时机，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进展有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公正性产生肯定的质疑。 （四）考核周期 目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的规划或规定，有的平常不进展绩效考核，只是到了年底进展总体绩效考核，而有的企业则频繁地进展绩效考核，其周期甚至每周进展一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已

12、经无法对被考核者的工作业绩或表现进展精确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的本钱投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。 （五）考核方法 目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、标准的考核资料，而由于企业的绩效考核治理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关阅历等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些工程甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法到达对被考核者的工作内容进展有效考核的效果。 （六）薪酬设计不合理 合理的薪酬治理体系应是基于精确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企

13、业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要表达在几个方面：一是企业的组织构造、进展战略以及经营发生了转变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进展准时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。 （七）薪酬构造 在应用了绩效考核与薪酬治理体系的企业中，在薪酬安排制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬构造时，对企业内部的效劳类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及治理类员工所采纳的是一样的薪酬构造体系，并不能按员工的工作内容进展合理的多元化安排，更不能表达出

14、与员工工作内容相关的劳动酬劳。三、绩效考核与薪酬治理有机结合的方法 （一）考核标准明确、客观 企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观看的，同时考核的标准应简洁易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进展充分考虑，设立切合企业实际状况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工共性特征、工作技能、工作费用与本钱掌握以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素养之间，从而保证员工业绩与员工素养的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用

15、语上，应尽量使用带有界定性的语言，避开模糊不清的评价造成不必要的误会。 （二）加强绩效考核人员的培训 首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中表达出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进展有针对性的培训工作。通过培训，考核治理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核治理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核治理人员进展指导，使其能够深入了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核治理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核治理人员的推断力与观看力得以保证。 （三）设立考核面谈反应制度 提高和改良绩效是绩效反应的主要目标，设立有效的

16、反应机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改良。为使考核反应的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的缺乏，而治理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进展进展的同时，对战略进展目标进展修正。治理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持肯定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回忆。 （四）申诉审核制度 对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是特别有必要的。由于绩效考核在肯定程度上还是不行能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核

17、治理人员进展有效沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，预备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的状况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进展申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作气氛。 （五）健全岗位评价体系 薪酬治理的根底就是岗位评价，而要保证岗位评价的精确性与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为依据将企业内部全部岗位的职位待遇、薪酬等级等进展确定，二是岗位评价机制应动态化，随着企业的进展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变化，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证

18、岗位评价的公开、公正、公正，选择政治思想素养较高的员工代表或治理者来进展评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进展深入讨论分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进展界定，实现各岗位的量化评价。 结语：综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬治理制度是企业保证竞争活力，以及在剧烈的市场竞争中取得更好的生存与进展的重要环节。现代企业应结合自身实际状况来制定相应的绩效考核与薪酬治理的目标与规划，并在实施过程中进展不断修正，使绩效考核与薪酬治理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的状况。 销售薪酬绩效考核方案 篇3 一、总则 1.1目

19、的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：工程部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核） 1.4负责部门

20、：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与工程收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于

21、中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成（销售部门）、非物质嘉奖、季（年）度考核工资（年薪制）等（依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力

22、量等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计

23、算与发放 每月薪酬=根本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部） 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定，总额及安排原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作，交办（含口头交办）工作完成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则

24、。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值，每季制定的工作规划，以完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财

25、务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩

26、效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的； 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误； 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者； 6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者； 7、其他经争论确定事项。 附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。月根本工资=年薪*60%/12 季度考核基数=（年薪/12）*3*40%*30%年终考核基数=年薪*40%*70% 附

27、2：福利补贴表 注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。 3、特别人员，经公司领导批准的有关人员可享受特别补贴待遇。 4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2023-1-1入职，2023年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2023年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开头每月的工龄工资将保持不变为1000元。 5、三八妇女节，女性员工补贴100元。 销售薪酬绩效考核方案 篇4 1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最

28、正确之鼓励效果。 对公司全体员工进展绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对公司的奉献。 2.为员工的薪酬决策供应依据。 3.提高员工对公司治理制度的满足度。 4.激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效能。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。 2、绩效考核对象 公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围： （1）尚未转正的员工及见习员工。 （2）月出勤未到达60%以上的员工不列为考核的对象。 3、绩效考核成员构成 （1）绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理

29、、品牌经理参加、监视考核过程。 （2）总经理保存对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。 （3）绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。 4、绩效考核内容 主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队治理及专业技术力量等。 5、绩效考核周期 （1）考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。 （2）收集考核数据：每月1日31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。 （3）

30、考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。 （4）绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。 （5）提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。 （6）核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。 （7）整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。 6、绩效详细记录 各部门经理或负责人平常应针对考核工程，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。 7、考绩等级设限规定 （1）当月有以下情形之一者，考绩不得列为优等 A.有旷工记录者； B.有记过记录者

31、； C.事假超过3天或病假超过4天者。 （2）当月有以下情形之一者，考绩不得列为良等 A.有旷工记录者； B.有记过记录者； C.事假超过5天或病假超过7天者。 （3）应加减： A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分； B、应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分； C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。 D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。 E、各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。

32、 （4）零容忍行为： 1、严峻诋毁公司形象。 2、贪污和吃回扣。 3、泄露公司机密。 一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。 个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户（效劳对象）类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分 个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 8、绩效考评等作业 （1）人事行政部应于每月月底前打印公司员工绩效考核评分表，发给各

33、部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上（由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表）。 （2）由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。 （3）评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档治理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法 （1）员工绩效考核评分到达60分者，只能拿根本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，

34、并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。 （2）考核结果连续三次优秀以上的员工可将其根本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。 10、绩效工资核定程序 （1）由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据； （2）由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况； （3）由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表； （4）由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表； （5）人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分； （6）绩效考核结果与考核薪酬局部挂钩，经公司领导审批后予以兑现。 11

35、、绩效考核其他规定 （1）每个部门月初把工作规划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作规划表程序进展考核：工作完成率、工作过失率，本钱掌握率等，（财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分） （2）各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进展相应处理，可记小过或大过。 （3）对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。 销售薪酬绩效考核方案 篇5 一、根本考核嘉奖提成 1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元；库存车或促销车单台追加200元提成；消失

36、实际售价超过开票价的局部按50提成。 2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。 3、直接消贷用户追加嘉奖600元；其他收入节余的嘉奖提成20。 4、上述嘉奖提成必需保证当年催收还款率100。 二、考核方法 1、市场部、大客户部的人员按台数考核； 其他业务人员按工资系数安排提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成状况、催还贷款状况等综合考核，再确定实发工资。 2、任务指标：某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；其它及挂车几台，合计：几台。 3、详细分解指标如下： 市场部：（按月分解） 大客户部：（按月分解） 支撑部门：资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后

37、部。 三、提成嘉奖方法 1、多卖多提，少卖少提，不卖不提。其中：直接用户全款每台提成300元；直接消贷每台提成400元；中介用户全款或消贷每台100元。 2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标；（）直接用户（含全款、消贷）可以跨区域，但扣减相应比例的单台提成10。 3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50。 4、实际提成=实际完成指标的百分比根底提成 5、用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减该部10的提成；消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发。） 6、其他人员按系数提成。原则是：以市场部和大用户部全部人员的实际提成平均

38、数，作为参考基数。其中： 销售、消货经理1.5。 （当年用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减当月2的提成；消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。 资源部经理1.3；其他人员0.9。 （发生违反岗位职责或报错规划、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5的提成。） 消货部经理1.2；其他人员0.8。 （发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5的提成。） 复核部经理1.2。 （用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减当月3的提成；消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。 牌照部经理1.2。 （发生违反岗位职责或上错牌照、遗漏手续

39、、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5的提成。） 贷后治理部经理1.2。 （用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减当月5的提成；消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发） 7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理安排的其它工作，否则酌情扣减提成，并双倍扣罚当事人所在部门经理的提成。 8、为公司制造增长利润的酌情增加提成。其中，实际售价超出开票价的，超出局部的50嘉奖当事人。对擅自降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的，酌情扣减提成。 9、所售车型凡列入库存或促销车，在享受上述提成的根底上，单台另追加200元提成（没完成安排促销任务的酌情扣减。） 10、提成后，依据每位员工的出勤状况、

40、日常表现、奉献度等，最终核定工资。 11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户，原则上“谁先接触谁主管”，决不允许因相互争抢而给用户造成不良影响，损害公司整体利益，若发生此类问题，严峻惩罚当事人！ 12、从二季度开头，凡当月回款率到达100的，按相应考核比例追加提成嘉奖。 销售薪酬绩效考核方案 篇6 一、考核根本状况 （一）考核目的 为了供应销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，准时改良和提升工作品质，鼓励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营治理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售

41、人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一进展考核。 二、业绩考核操作方法 （一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩打算自身收入，对销售人员进展综合评分制度。 1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。 1.2内部人才竞争实行公正公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，依据企业内部评分来提拨人才。 2、评定时间： 评定时间一般安排在每个月5日进展。 3、评定标准： 销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素养（20%）=综合分

42、数（100%） 4、评分标准： 销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100 业务水平=（专业熟识度+工程熟识度+业务熟识度）*100 综合素养=（接待礼仪+工作态度+表达力量+亲和力）*100 备注：业务水平和综合素养考评由各工程主管与营销经理各占50%做出考评。各项总分值100，于每次测评前5天做出。 5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。 三、相关奖惩规定 （一）嘉奖规定 受到客户表扬，每次酌情赐予嘉奖。 每月销售冠军奖500元。 季度销售能手奖800元。 突出奉献奖500元，每月一名。 超额完成任务奖250元。 行政口头表扬。

43、 公司通告表扬。 （二）惩罚规定 销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。 销售人员完不成销售任务的，按10元m扣罚，至每月工资不低于400元止。 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 销售消失错误将视状况赐予相关人员10元至100元的惩罚。 销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予20元的惩罚，第三次赐予50元的惩罚。 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，其次次公布人员名字惩罚50至500元处理，第三次赐予除名处理。 销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 销售人员因效劳之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予50元的惩罚。 四、绩效反应面谈 1、目的：为了对考核的结果形成全都的看法，既成认员工的优点，又指出存在的缺乏；对下一阶段工作的期望达成全都的协议；争论并制定双方都