调整在职员工工资的方案.doc

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1、 调整在职员工工资的方案 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，依据酒店的经营治理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店工资治理暂行方法如下： 1、酒店实行岗位工资制，即依据不同岗位、不同职务、不同工种的差异和技能的凹凸及对酒店的奉献确定工资级别。 2、酒店对员工工资实行动态治理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效表达工资差异，即依据员工个人表现和奉献可升可降。 3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特别奉献者经部门推举，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担当职务的最上线工资。 4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1)岗位工资：是依据酒店各岗位的

2、工作标准、（岗位职责）所设置，是员工的一项根本收入保障。岗位工资=工资总额60% 2)考核工资：依据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核状况、人员岗位编制状况上下浮动。考核工资=工资总额40% 3)相关补贴： a)夜班津贴：依据部门排班状况，凡正常排班状况下在24：00以后下班的夜班人员(含实习生)，享受每天2元的夜班津贴。 b)店龄补贴：自（入职）起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。 c)英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴A级：10元，B级：8元，C级：

3、5元。如再参与其次次考核不及格者则取消。 d)技术补贴：酒店将对持有有关技术证(经劳动部门鉴定认可的)且得到酒店认可其技术(经酒店考核)的技术工种(如工程人员、厨师等)增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进展技术等级考核，并根据考核状况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店依据其技术等级当年每月发放技术补贴A级：80元，B级：50元，C级：30元。(技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核状况发放技术补贴) e)医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。 f)交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工供应交通补贴，单站来回的补贴50元，中转一站以上的补贴80

4、元。 4)绩效工资：依据各部门经营指标的完成状况，()将部门超额或未完成局部按比例安排到部门，由部门依据员工日常工作表现进展二次安排。 5、月实际工资计算（方法）：月工资总额30天实际出勤天数(含有薪假) 6、试用期工资： 1)员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资标准在500元/月以下的根据300元/月试用。 2)新聘请治理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。 3)内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。 7、工资调整： 1)员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意，人力资源部考

5、核，总经理批准前方可执行。 2)员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计算公式：月工资总额=调整前月工资总额26天实际出勤天数+调整后月工资总额26天实际出勤天数 3)各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特别奉献者由部门以业绩（报告）形式进展推举，人力资源部考核，总经理批准后，可破格提升一级工资并进展公开表彰;对消失重大失误，连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，人力资源部考核，总经理批准后，赐予降薪一级直至开除处分。对员工工资的上调和下浮，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。 8、缺勤扣款： 1)事假不发薪。 2)病假期工资，五天内每天发日工资标

6、准的40%，超过五天每天扣日工资额的100%。 3)婚假：男女双方到达结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，除按规定的3天婚假外，晚婚者(男25周岁、女23周岁)增加婚假7天(含周六周日)，期间当日工资每天按12元发放，超过10天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。 4)工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以市级以上医院开具的休假证明为准，根据岗位工资的100%标准发放当日工资。 5)产假工资：根据国家有关规定执行。 6)年假、公休假均不影响工资。 7)慰唁假工资：如员工之直系亲属(指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母)不幸逝世，可申请三天有薪慰

7、唁假，假期内(三天)按工资标准的100%支付工资，超假局部按事假处理。 8)迟到/早退：扣款方法按惩罚细则有关规定执行。 9)凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款。 9、备注： 1)此方案自下发之日起执行，原下发的规定与此方案不全都的，以此方案有关规定为准，方案中未涉及到原有内容的，仍按原有规定执行。 2)此方案由人力资源部负责解释并修订。 调整在职员工工资的方案2 一、安排原则 总公司根据“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公正”的按劳安排原则，打破原来事业单位的安排机制，建立适应后勤效劳实体的安排机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作乐观性,为学院供

8、应更好的后勤效劳，公司工资调整方案。 二、安排方法 工资构成：根本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)根本工资：总公司员工的根本工资是工资收入中相对固定的局部，考虑到原来的工资状况，根本工资包括: 1、职务工资; 2、职务津贴; 3、文明奖; 4、住房公积金; 5、护补; 6、能源补贴; 7、独生子女补贴; 8、女同志卫生费; 9、回补; 10、地职增加局部。扣除个人应负担的局部。 (2)岗位工资：依据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务简单程度等要素综合测定，进展分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变，岗位工资设4级(每级3档)，(见附件)。 (3)考核奖： 1、总公司全体成员实行月考核

9、，每人每月总分值为100分(只减分不加分)，每分分值暂定为1.5元; 2、考核方法另定; 3、依据各部门履行岗位职责和完成任务状况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按肯定数额预发，年终依据总公司收益及各部门完成任务状况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定安排原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施;班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3-1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5-2倍;总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的

10、2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资构造发生变化时,根本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员依据实际出勤天数和完成工作状况按比例享受。 3.总公司依据效益状况每年留出适当资金作为总公司的进展基金。 4.饮食中心、工厂等部门安排方法由各部门依据详细经营状况自行确定，报总公司审批后实施。 调整在职员工工资的方案3 一、设计原则 1、外部公正性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应; 2、内部公正性原则：表达同工同酬，表达不同责任和不同水平的薪资差异; 3、鼓励原则：表达不同职位的不同价值，表达不同职系员工的职业进展的方向，鼓励员工奋

11、勉向上; 4、表达人才价值原则：让员工看到进展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： (1)工资与员工个人技能和力量脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时根本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将始终停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和力量的提高供应一条工资相应提高的通道。 (2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是治理人员对公司效益不关怀。 (3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 (4)调整工资有法可依，有章可循，削减随便性。 二、薪酬构造 员工薪酬由三局部组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即

12、：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资 对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资 三、岗位工资 本薪酬体系方案的根底是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面表达员工的奉献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把全部岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，依据业务类型将公司全部的岗位分为：治理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。 调整在职员工工资的方案4 _公司员工的薪酬调整实行整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、力量调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予

13、以实施。 薪酬调整时，员工所在部门供应需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心依据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报_公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反应给相关部门及人员。 1、整体调整 为了表达员工与_公司共同成长的进展思路，保证企业进展的成果惠及全部员工，公司依据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司进展战略、公司整体人工本钱及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报_公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的状况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进展鼓励。也可依据公司需要对福利

14、或者津贴进展调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，依据目标的完成状况进展岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 详细可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为5%。 2、业绩调薪 公司在每年3月份左右依据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进展调整，详细规章如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%; 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%; 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变;年度综合业绩评价等级为“不合格”的员

15、工，在本人所在薪级中下调10%;员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3、力量调薪 每年力量等级评定完毕后，公司依据员工力量等级评定结果，对员工的薪酬进展调整。原则上可以依据员工的.力量凹凸进展员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内力量调薪次数不超过一次。 4、岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身表达了“换岗换薪”的根本工作原则，依据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。假如新调入的岗位是新设立的岗位，则依据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进展比拟，以最接近的岗位的薪酬级

16、别作为该岗位的薪酬级别。 岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期完毕后，假如综合评价为“合格”且顺当转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。假如单次调整还没有到达所在薪级的最低值，6个月后可进展2次调整，以此类推。 岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职(不适合公司进展需要)，则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位;员工平常表现良好，但因工作上消失重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位;公司因业务需要，必要时将优

17、秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致（离职）原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，假如新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。 岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。 职责变化调薪。假如岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进展重新评价，依据职责变化重新对其薪酬进展调整，调整幅度不超过30%。 临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工假如在6个月内(含)恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需根据上述规定执行。 5、调整留意

18、事项 以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。 整体调薪、业绩调薪、力量调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪依据实际状况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该状况，则其次次调薪时间顺延。 假如员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满意任职条件，可晋升薪级并调薪;岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。 假如员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档;不合格的

19、，按经培训仍不合格的处理方法解除（劳动合同）。 人文中心可对公司有突出奉献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特殊调整建议，经_公司人力资源决策委员会审议批准后执行。 调整在职员工工资的方案5 鉴于近年本地消费物价指数增长快速，为鼓励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 (一)20_年7月1日起新定岗级及20_年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案根本思路 (一)总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 (二)一次安排：依据本方案掩盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门安排额度。

20、(三)二次安排：在公司调整原则指导下，由部门负责人安排，确定调薪明细方案。 三、详细实施步骤 (一)总额确定 1、根底数据整理分析 (1)整理20_年、20_年治理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。 (2)确认20_年度企业利润率。 (3)收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 序号 自变指标 影响权重 数据来源 A 往年调薪比率 80% 公司数据 B 企业利润率 公司数据 C 最低工资标准 20% 本地劳保部门 A、往年调薪比率=当年治理部门调薪额/当年治理部门工资总额 20_年调薪比率为8%，20_年调薪比率为4%，取其均值6%。 B、20_

21、年企业利润率为14%(财务报表估算) C、本地最低工资标准 年度 调整前 调整后 增幅 20_年6月 900 1100 22% 20_年12月 1100 1320 20% 均值 21% 3、确定调资总额 (1)计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20_年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9% (2)本次调资总额=20_年度治理部门员工月均工资(不含绩效、其他补助)2400元x20_年6月底治理部门在职人数46人x规划调整比率9%=1万元/月 (二)一次安排 1、根底数据整理 (1)梳理截至20_年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。(见附表一) (2

22、)确定安排系数 一级部门：1、1 二级部门： 0、85 2、核算各部门安排调整额 部门调整额=标准安排额x安排系数x调整系数 标准安排额=本次调资总额/治理部门有效调整人数 单位：元/月 部门 有效调整人数 安排调资额 市场经营部 2 800 工程治理部 8 3300 （财务治理）部 1 400 综合治理部 15 4850 审计监察部 2 650 合计 28 10000 备注：调整系数及部门安排调资额计算过程见附表二。 (三)二次安排 1、操作方式 将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进展岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合治理部复核。 2、指导原则 (1)

23、总额掌握原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定安排调整额，可少不行多。 (2)建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。 (3)一年内调升级数不得大于半岗。 (4)员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20_年1月1日起调3B调3A，20_年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。 (5)程序掌握：全部人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合治理部部有权对特别调整状况进展调查，并有权提出否认建议。 (四)综合治理部汇总形成20_年度治理部门岗级调整明细表呈报总经理办公会审议。 (五)综合治理部将总经理办公会通过结果反应至各部门。 四、时间安排 (一)详细日程安排：待方案通过后确定明细日程。 (二)调整结果执行安排：拟定与20_年7月工资发放同时执行。