咨询管理有限公司人力资源管理制度.docx

《咨询管理有限公司人力资源管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《咨询管理有限公司人力资源管理制度.docx（79页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 河北XX企业咨询管理有限公司2017-02-25fs人力资源管理XX办目录第一章总则4第二章人力资源工作职责4第三章人力资源规划5第四章培训与开发制度11第五章 薪酬制度15第六章社会保险和福利制度19第七章 考勤、请假和休假制度21第八章 员工日常行为规范25第九章 招聘与人员配置制度26第十章 雇佣关系解除制度30第十一章 财务管理制度32第十二章 合同管理制度38第十三章 办公室管理制度42第十四章 客服部制度50第十五章 企业文化管理制度56第十六章 调配与晋升制度58第十七章 会议管理制度59第十八章 公司保密制度69第十八章 车辆管理制度70第十九章 24小时救援制度78第一章

2、总则一、 为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。二、 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。三、 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。四、 人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度等。第二章 人力资源工作职责一、 核心职责作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二、工作职责

3、：1、制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2、机构管理A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。3、人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

4、B 公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；C 公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E 提供各类人力资源数据分统计及分析；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。3、薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B 核定、发放公司员工工资；C 制订公司员工福利政策并管理和实施。4、培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C 管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E 制度开发培训课程；5、其他工作A 制订公司员工

5、手册；B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E公司人事管理信息系统建设与维护第三章 人力资源规划一、人力资源规划总则人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念。谋事在人，成事也在人。当今企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。树立什么样的人才理念、用什么样的人，事关企业的兴衰成败。公司本着以发展建筑行业一流公司规划为目标，以人才资源能力建设为核心为重点广纳贤才。公司现有员工总数35人，本科以上员工占总数的55%，管理人员中专业技术干

6、部占总数的30 %，从发展的眼光看，知识要更新，人才要流动，公司要发展，所以公司要有人才储备的战略规划。树立“正确观念”以人为本。员工是我们力量的源泉，是企业最宝贵的财富，企业应给予每个员工充分的尊重和关心。我们要进行员工职业生涯规划和管理，明确员工职业的目标和各发展阶段的任务。在诚实守信的基础上，尊重员工个人的创新精神和个人成长的需求，使企业和员工共同发展。适应市场。按照市场的要求调整自己，让自己去适应市场而不是等着市场来适应自己。这要求我们必须更新观念，解放思想，实事求是。实事求是要跟上解放思想的步伐，解放思想要跟上市场发展的步伐。诚信道德。我们提倡以人为本办企业，并不是放弃办企业的宗旨，

7、而是要把办企业的社会责任加以凸现。创造利润、增加财富固然重要，但增加财富的目的是为了社会进步，使人们生活更美好，使人类与自然更和谐。不坚持这一点，增加财富就会走向反面，成为罪恶之源；强调企业的诚信道德和社会责任具有非常深远的意义。创新有效。创新是企业生存、发展的不竭动力。公司在制度、体制和机制创新方面进行了有益的尝试，积累了一定的经验，但是创新的有效性还有待进一步提高。要按照现代企业制度的要求，完善组织架构，创新运营机制，建立科学的运营流程。创新“机制” 建立以能力为核心的人才培养开发机制：人力资源能力建设是人才培养的核心。充分发挥培训工作在人才队伍建设中的先导性、基础性和全局性作用，以企业发

8、展和员工需求为导向，优秀人才定向培训、紧缺人才抓紧培训、年轻人才系统培训，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。建立以竞争择优为原则的人才选拔任用机制：以公开、平等、竞争、择优为导向，激发人才的岗位竞争意识和职业风险意识，建立符合现代企业制度和市场化要求的人才选拔任用机制，使人才资源合理配置，有序流动，公平竞争，优胜劣汰，使用人机制充满活力，充分发挥各类人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。建立以绩效为标准的人才考核评价机制：人才考核评价是识才用才的基础和前提。建立体现各类人才特点的，以业绩为标准，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系；注重通过实践检验人才，以素质论高低、以能力比强

9、弱、以业绩定优劣，提高人才评价的科学水平。 建立以价值取向为主导的人才激励约束机制：激励机制要充分体现知识的价值、劳动的价值和能力的价值，有利于员工创造性、积极性的充分发挥。要把物质激励与精神激励有机结合，充分发掘和释放员工的最大潜能。建设“强大人才队伍”建设一支高标准、高效率、高绩效的具有职业经理人素质的高级经营管理人才队伍。高级经营管理人才是企业发展的核心力量，是实现企业资产保值增值的主要责任人，对整个人才队伍建设的水平和企业员工素质的提升具有重要的示范和带动作用。高级管理人才的培养要坚持德才兼备的标准；不仅要拥有一定的数量，更要重视质量。建设一支专业性强、技术领先、结构合理的有权威的技术

10、专家队伍。技术专家是企业发展的中坚力量，是科技攻关、技术创新和技术成果转化为生产力的实践者。建设一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、作风过硬的技术能手队伍。技术能手是运用新工艺、新方法解决现场实际问题的能工巧匠。二、人力资源管理理念与规划 一、 指导思想与基本理念1. 以人为本：2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。3. 企业开辟三个人才渠道：4. 在三个层面上开发人力资源：5. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；6. 人尽其才，人人都是人才。7. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。8. 保

11、持企业一定的员工流动性。9. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。10. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。二、 人力资源规划1. 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。（1） 对明显不合格人员予以调整；（2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。2. 与其他战略、经营、财务规划协调。（1） 根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的

12、具体计划；（3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。4. 企业实行员工总额控制。由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。三、人力资源规划的内容人力资源规划包括下列内容：（一） 预测未来的组织结构一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，公司资质升级、扩大业务范围，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境

13、变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。（二） 制定人力供求平衡计划该计划应考虑以下三点：（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。（三） 制定人力资源征聘补充计划征聘原则包括：（1） 内部提升或向外征聘以何者为先？（2） 外聘选用何种方式？（3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？（四） 制定人员培训计划人员培训计划的目

14、的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：（1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。（2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。（3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。（4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。（五） 人力使用计划人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”

15、与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：（1） 职位功能及职位重组；（2） 工作指派及调整；（3） 升职及选调；（4） 职务丰富化；（5） 人力检查及调节。四、人力资源规划的目的（一） 规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。（二） 促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重

16、，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。（三） 配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。（四） 降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有

17、的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。A、 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。 对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文

18、或所获专利等方面的信息资料。 分析组织内人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。（） 根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。（） 采用随机网络招聘模式方法，外部招聘。

19、B、 对人力资源的需求进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。C、 进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而

20、可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。五、人力资源规划的考评人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：（1） 高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。（2） 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。

21、（3） 由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。（4） 在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。（5） 经理们的培养工作可以得到更好的规划。各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。第四章 培训与开发制度一、目的为提高本公司员工素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。 二、适用范围凡本公司所有在职员工的

22、培训及其有关作业事项均依本制度执行。 三、工作职责划分 1、综合管理部 1) 全公司基础性、共同性培训课程的开发与实施。 2) 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。3) 培训制度的制定及修改。 4) 全公司在职培训实施成果及改善对策呈报。5) 基础性教材的编撰与修改。6) 培训需求的调查、分析与汇总，培训计划的编制与审议。 7) 培训方案实施情况的督导、追踪、评估与改进。 8) 培训课程的开发，培训机构、外聘讲师的选择，每季一次为原则。 9) 全公司外派受训人员资格的审核、参加外训人员的档案资料的管理。 10) 其他有关人才开发与发展方案的草拟与执行。11) 各项培训计划、方案实施费用预算的

23、拟定。2、各职能部门1) 全年度培训需求的调查与计划的制定。2) 专业培训规范制定及修改，内部培训讲师人选的推荐。3) 内部专业培训课程的开发、举办及实施成果汇报。4) 专业培训教材的编撰与修改。5) 受训人员完训后的督导与追踪，培训结果的评估。四、 培训制度的制定 1、综合管理部应召集各有关部门共同制定员工培训制度，提供培训实施的依据，其内容包括： 1) 各部门的工作职责分类。 2) 各职务、岗位的培训课程及时数。3) 各培训课程的教材大纲。2、各部门组织机能变动或引进新技术时，综合管理部即应配合实际需要修改培训制度。五、 培训计划的拟订 1、年度培训计划1）综合管理部每年12月份拟定培训课

24、程菜单在公司内部传阅，供公司相关部门及个人制定年度培训计划参考。2） 员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份填制员工培训需求调查表，报部门经理。3） 各部门依上年度绩效考核结果及实际工作需要，填制部门培训需求调查表，并拟定部门年度培训计划，经部门领导和主管副总审核后，送综合管理部汇总，作为制定公司年度培训计划的依据。4） 综合管理部将各部门培训需求表和年度培训计划汇总，编制下一年度培训计划，副总经理审核年度培训计划表，报总经理审批。5） 综合管理部将经总经理审批后的年度培训计划表，反馈至各部门经理。并与各部门经理商讨年度培训计划实施方案。2、月度培训计划每月综合

25、管理部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结上一个月度培训计划执行情况（月度培训总结表），同时讨论下一个月份培训计划，综合管理部负责汇总形成月度培训计划表，反馈至各部门领导，作为实施月度培训计划的依据。3、临时性培训计划之外的培训即临时性培训，亦需填写培训申请表，经相关领导批准后，方可实施培训。 六、培训的实施 1、 综合管理部或培训主办部门应依年度培训计划表、月度培训计划表、培训申请表按期按计划实施并负责该项培训的所有事项，如培训场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训人员等。2、 培训项目实施前应通过发文形式通知各部门，各部门员工在不影响工作的前提下可以参加其他部门组织的培训。3、

26、内部培训项目实施前一周，培训申报部门应填写内部培训项目实施审批表，报行政人事部备案，以便提供设施支持和领取课酬。4、 如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送综合管理部统一印刷，以便上课时发给学员。5、 各项培训结束时，应举行考试或考查，由主办部门或培训讲师负责。6、 各项培训实施时，受训学员应准时出席并签到，因故不能参加者应办理请假手续。综合管理部应确实了解上课、出席状况。7、 综合管理部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关职能部门参考予以改进。8、 各项培训的考试缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。考试或考查不通过的员工，将做重新培训或辞退的处

27、理。9、 主办部门和培训讲师要将受训人员的考试成绩反馈至综合管理部和受训人员所在的部门领导，并载于员工人事档案，作为考核、调薪及升迁的参考。七、培训结果的评估与处理 1、 每项培训结束后一周内，主办部门或培训讲师应将受训人员的成绩评定出来，登录于员工培训记录表，连同试卷或证书等相关证明材料送综合管理部，对于采取考查方式的，应将考查结果送综合管理部，以建立个人完善的培训档案。 2、 主办部门应在每项培训结束后一周内配合综合管理部填报内训培训总结表连同内部培训评估表，送综合管理部，凭以支付各项费用及归档。 3、 综合管理部要对每项培训的结果进行评估，培训结束后当场分发内部培训评估表，供填写内部培训

28、总结表参考，并配合相关指标，比较资料分析评估培训的成效，做成书面报告，报相关部门审核后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。 4、 针对参加外训的学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后一周内制定具体的行动计划或工作改善计划送直接上司备忘并报综合管理部备案，1个月后员工的直接上司负责作相关的工作评价和指导意见。5、 培训效果的评估方式必须在培训项目申请和实施时说明并切实执行，综合管理部不定期对培训效果评估进行抽查。八、外训制度1、 因工作或拟升职的需要，各部门可推荐部分优秀员工、部门骨干技术人员送综合管理部审核，报主管领导审批，经核准后可以参

29、加外训，并填写培训申请表，签订外训协议书，并依人事管理规章办理出差手续。2、 为加强外训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定外训协议书，凡参加公司出资组织的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议，并遵守下列条款：1) 保密条款：对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），员工在培训后立即交综合管理部统一保管；未经公司许可，员工不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。2) 服务期条款：具体服务期的规定如下： 员工每完成1个费用为2000元3000元的培训项目，约定服务期为6个月；员工每完成1个费用为3000元4000元的培训项目，约定服务期为1

30、2个月；员工每完成1个费用为4000元5000元的培训项目，约定服务期为18个月；依次类推。培训费用每增加1000元，约定服务期增加6个月。3) 违约金赔偿标准条款：员工接受培训后如未按照公司服务期要求执行，违反服务期约定的，员工应按服务逐月等份递减的原则向公司支付违约金。违约金计算公式为： 违约金因培训所产生费用总额未服满服务期约定服务期（培训所产生的培训费用包括：培训之学费、杂费、办理相关证件费用、培训期间所发生的住宿、膳食、交通、出差补助、技术交流费用等在甲方实际报支或由甲方实际支付的费用） 服务期以月份为单位。3、 参加外训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证件等有关资料送行政人事

31、归档保管，其受训成绩应该编制到员工培训记录表。 4、 参加外训人员应将受训所学习的知识整理成册，列为培训教材，并通过举办培训或座谈会的形式，担任培训讲师传授有关人员。 5、 旅费报销单据呈核时，应送行政人事部审核其外出受训的资料是否缴回，并在报销单据上签注，如未经审核，财务部门不应予付款。 6、 凡参加外出培训人员在培训结束后填写外训考核表、外出培训总结报告，在返回后一周内交行政人事部。7、 参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由部门经理签字。行政人事部将不定期地进行抽查。8、 本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托培训机构

32、办理培训。九、培训讲师管理1. 培训讲师分为内部讲师和外部讲师，行政人事部集中建立培训讲师档案。2. 内部讲师由各部主管级员工和技术骨干构成，各级主管负有培训员工的义务和责任，各级主管在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为讲师绩效考核的重要组成部分。3. 外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。4. 内部讲师的培训课酬按照100元/小时计算。对表现比较优秀的讲师，年终公司还将给予其他物质性奖励。十、 附则 1、各项培训的举办，应尽量以不影响工作为

33、原则，培训时间的安排必须合理。 2、 员工的受训成绩及资历可提供综合管理部作为年度考核、晋升的参考。第五章 薪酬制度一、薪酬定义与组成（按现行标准执行）三、薪酬计算与发放1.计算期间工资的计算期间为每月的第一个工作日到该月的最后一个工作日。2.预支工资员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支工资，但以预支数额不超过本人一个月工资为限。且需提供相关证件或担保人员的相关资料以作为担保。1)生育、受伤、疾病、或意外灾害。2)结婚或死亡等。3)新毕业学生。3.计日工资1)员工死亡、离职或解雇时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，在手续完备的条件下，从申请

34、日起三十日内或是按双方协定日期内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。2)计日工资通常作为计算起时勤务津贴的依据。计日工资的基准额（即日工资额）等于每月基准内工资的总和除每月勤务时数。4.不足月的工资支付1)凡符合下列规定的员工工资，按日计算：A.新入职者B.离职或遭解雇者C.停职而复职者D.其他2)按日计算工资方法符合上述几项规定的员工工资基准内工资（该月应出勤日数停职日数）/该月应出勤日数5.当各类津贴领取的资格有所变更时，则根据该月月底前领取的资格给付。 6.休假工资与请假工资1)依据人事管理规章的规定，休假时的工资给付规定如下：A.因年度带薪休假而缺勤时，应按平常勤务时的工资支付。B

35、.员工申请特别休假（如婚假或丧假）时的工资，按平常出勤时的工资给付全额工资。C.因生产而休假，公司须按劳动基准法所规定的产假天，按平常出勤时工资给付基本工资。D.因业务上的负伤疾病而缺勤时，对于缺勤未满一个月的，应予以支付基本工资。2)员工请假时的工资规定如下：A.因业务外负伤疾病而缺勤持续达一个月以上的，该部门主管对于该停职的员工，代为向人事部门请留职停薪手续的办理。B.因私人事由向公司请假时，其工资按下列方式扣除：缺勤工资扣除额全额工资缺勤日数/21。C.迟到、早退及私自外出缺勤时，以60分钟为单位，当缺勤次数达4次以上时，每次扣除工资50元。（具体参见公司考勤制度）7.工资计算 1)须直

36、接以现金方式记入员工的银行帐号内。2)工资计算时，如尾数未达到分的，一律将其四舍五入。8.工资的扣除：下列各项直接从工资中扣除：1)个人所得税2)社会保险中个人应缴纳部分3)依据公司有关行政规定应承担的费用以及发生的相关费用4)因违反公司的有关规定而接受的处罚5)其他费用9.工资发放1)当月工资于次月的25日支付工资。如遇支付日为休假日，则提前于之前工作日发放。2)公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时间的，需提前于前一个工作日通知员工，并确定延缓支付的日期。10.每月26日之后，如对工资有疑问的员工可向综合管理部咨询。四、薪酬调整1.薪酬的定期调整1)经总经理批准，公司实行薪酬定期调整制度，

37、调整日期为每年三月一日。公司薪酬委员会将汇集每位员工的情况，包括“学历”“工作经验”“工作能力”“综合资历”“业绩”“对公司的忠诚度”“入司时间”等，对员工当年的薪酬是否调整做出最终裁定。2)薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的三月一日至第二年的三月一日。3)对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。4)具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：A.长期休假者（各类请假年累计30天以上）；B.在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；C.在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；D.进入公司不满半年者。2.薪

38、酬的特别调整5)对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。6)特别调整由部门经理提出申请，经综合管理部、公司领导审批后执行。7)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做出临时调整。3.薪酬调整的申报与审批1)部门副经理（含）以下员工，由部门经理根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写薪金升/降级审批表，经由综合管理部报公司总经理审核，经总经理批准后执行。2)部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现

39、做出决定，由综合管理部填写薪金升/降级审批表，经副总经理签署意见，报总经理批准后执行。3)对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由总经理特批。五、奖金1.奖金的分类奖金分为项目奖和年终双薪/年底效益奖金。2.项目奖。项目奖是对项目研制过程中对项目进展情况有贡献的员工的一种激励。按照员工在项目研制过程中承担的角色、对项目的贡献程度确立。奖金视节点考核、项目考核、年终考核的情况而定，考核周期不定，奖金数目不定，主要依据为考核周期内的工作业绩、工作态度和工作能力。奖金发放的参考依据、发放标准和计算方法另行制定。项目奖是按照正常节点进度完成项目计划责任书要求时的奖金。项目奖的具体发放对象为承担项目研制任

40、务的人员和承担项目测试、封装、考核等任务的人员。项目奖的发放周期为大项目的节点考核通过、小项目研制结束。注：奖金不受级别的限制，即一个级别在同一个职务/职称内可有不同级别的奖金。3.年终双薪：年终双薪是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节以前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。六、 薪酬的税务处理1.个人所得税的说明根据国家法律政策规定，凡月收入在起税点之上的个人，均需按规定缴纳个人所得税。公司提供给员工的薪酬是含税金薪酬，即未纳税之前的薪酬数额。因我公司有减免税条件，因此，个人所得税的具体征收办法，由财务部根据我公司的条件和相关规定执行。2.个人所得税的计算 由

41、财务部根据相关规定计算。七薪酬保密规定1. 目的：为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。2. 各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。3. 各级员工薪酬除综合部经理、财务部及各级直属领导外，一律保密。4. 如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将给予双方各500元的降薪处理。并视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。第六章 社会保险和福利制度一、购买社会保险对象一旦被公司聘用，自报到之日起，公司将视情况为员工购买社会保险。首次办理社会保险的员工需要提供身份证复印件一份、费县劳动保

42、障卡数码照相回执等相关资料；已办理社会保险的员工需提供社保电脑号。二、社会保险的缴纳比例社会保险金缴交比例及其运作情况表（按石家庄市政府规定）：险种户籍情况公司缴交个人缴交总比率共济基金个人专户养老保险费县户11%8%19%11%8%非费县户11%8%19%11%8%1、 员工退休后，可每月从社保局支取退休薪金；2、 员工离开本县，其个人帐户积累额转入其户口所在地或行政关系所在地的社会保险机构，或直接退还本人，同时终止养老保险关系。工伤保险费县户1%01%1%0非费县户1%01%1%0 员工发生工伤事故后，应及时报告社保局，可由保险公司支付医疗费用、抚恤金、丧葬费及供养亲属的生活补助费等。此处

43、的1%是指个人缴纳的社保基数的1%。医疗保险费县户（综合医保）6.5%2%8.5%个人之外其余计共济金3.8 35岁以下4.4 3545岁5 45岁以上非费县户（住院医保）1%01%1%0a. 公司为员工购买医疗保险后，不再为员工报销医药费。b. 费县常住户口的员工凭劳动保障卡到区一级以上医院就医。其中门诊费用由个人帐户支付。个人帐户用完后，超过部分在上一年度职工月平均薪金额10%以上，可根据医院级别报销费用。住院费用由社会保险共济基金支付90%，个人支付10%。c. 员工离开本市时，处理办法与养老保险相同。生育保险费县户0.500.50.50非费县户00000失业保险费县户非费县户10.82

44、元010.82元10.82元0三、社会保险月投保薪金基数石家庄地区社会保险月投保薪金基数：月薪金超过上年度社会平均工资300%的，按上年度社会平均工资的300%为计缴的月投保薪金基数（此为社会保险局规定的上限，每年根据社保局规定进行调整）；员工的月工资总额低于本市上年度城镇职工月平均工资60%的，按本市上年度城镇职工月平均工资60%计征养老保险费。四、缴纳社保的基数员工缴纳社会保险的基数参考下表，员工可以在相应的等级内自由选择缴费额度。等 级金 额说 明一级2500元1、 管理层可以在一级及一级以下任意选择缴纳数额，上限额度为2500；2、 经理级可以在二级及二级以下任意选择缴纳额，上限额度为

45、2000；3、 其它部门的优秀员工（包括技术骨干）可以在三级及三级以下任意选择缴纳额，上限额度为1500；4、 普通员工可以在四级及四级以下任意选择缴纳额，上限额度为1200。5、 新员工和不足上年度石家庄市平均工资的人员按照五级标准缴纳。二级2000元三级1500元四级1200元五级1080元五、失业保险公司按每月10.82元购买失业保险，员工如被公司辞退，需凭有关文件到县劳动局报到，在劳动局推荐3个单位都未能被录用时，可开始以社会最低薪金标准领取失业救济金。六、退休员工管理退休员工每月从社保局支取退休金，凭劳动保障卡就医。七、在职死亡和因公死亡员工在职死亡的按石家庄市基本养老保险暂行规定处理，员工因公死亡的按石家庄市工伤保险条例处理。八、公司福利制度1、 贺仪：结婚（ 元），需提供结婚证复印件一份到综合管理部申请领取；员工生育子女凭独生子女证到费县申请领取。 2、 贺仪奠仪：公司员工直系亲属去世，公司给予 元的慰问金。需员工手写一份情况说明提交到综合管理部申请领取。3、 住院慰问：员工生病住院，