人力资源管理问题探讨大学本科毕业论文.doc

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1、哈尔滨广厦学院毕业论文(设计)摘 要乡镇企业作为我国民营企业经济的重要组成部分，肩负着实现经济、社会发展规划目标和调整农村经济结构、转移农村富余劳动力、增加农民收入的重要任务、乡镇企业的迅猛发展、为改革开放打下了坚实的社会基础和经济基础，为我国农业、农村经济乃至整个国民经济的发展，对维护农村和整个社会稳定都做出了历史性的巨大贡献。目前，我国乡镇企业的发展还很不平衡，经济环境的变化又异常迅速，我国在市场化还没有完全来之际，又面临全球化的挑战；在工业化还没有完全到来之际，信息化浪潮又汹涌而来。应对形式最有效的办法，就是形成自己的竞争力。在21世纪，科技、教育、人力资源开发将成为社会经济和发展的主流

2、，未来企业的竞争，越来越体现在人才竞争上。本文是笔者在老家实习时，根据课题“企业人力资源管理问题的探讨”，以家乡企业即明鑫铸造有限公司为个案研究的基础上形成。论文共分五大部分：首先，绪论部分提出本人的研究背景、目的、意义和研究方法；第二部分是对明鑫铸造有限公司的基本情况的介绍;第三部分是提出了明新铸造有限公司在人力资源管理方面所产生的问题；第四部分是探讨明鑫铸造有限公司在人力资源管理方面产生的问题的原因；第五部分是提出明鑫铸造有限公司在人力资源方面改进措施。关键词：乡镇企业；人力资源管理；明鑫铸造有限公司AbstractAs an important componet of national

3、economy ,village and town enterprises are talking serious tasks for realizing the social and economic development plan,improving country economing structure,enhancing the employment for the redundant labot in country,adding persantincome.Those booming village and town enterprises have laid a solid s

4、ocial and economical foundation for the reform and opening outside,and historically contributed vastly to the economic development and the social stability of our country.However,all these enterprises are not well developed until now;the current economic environment is changing raidly as well.We hav

5、e to face the challenge of globalization before our perfect market turns out;the information technology is now tiding to us before our well industrialization.So the best way to adapt to the situation is to build up the competency of ourselves,which are the talent and labor advantages.In 21 century,t

6、he developing of education,technology,and human resource （HR）will take the most important role in the development of social economy and enterprise in the coming days,so that the compertition in the future will focture will focus on the talent competition. This paper is in the home practice,based on

7、the project“the enterprise human resources management problem”,formed the basis of enterprise that is home to acase study of MingXin Foundry Co.Ltd.The paper is divided into five parts：first,the introduction part presents my research background ,purpose, significance and research methods;the second

8、part is the basic situation of the MingXin Foundry Co.Ltd. introduction;third part is the MingXin Foundry Co.produced in the human resources management aspet question;the fourth part is the reason discussion on MingXin Foundry Co.Ltd arising problems inhuman resoursces management;the fifth part is t

9、he improvement measures in the human resources aspect proposed casting of MingXin Foundry Co.Itd.Key word: village and town enterprises；HR mangement；MingXin Foundry Co.Itd.目 录摘 要IABSTRACTII一、绪论1（一）论文研究的背景1（二）论文研究的目的1（三）论文研究的范围1二、明鑫铸造有限公司基本情况介绍2（一）明鑫集团简介2（二）明鑫集团人力资源管理的发展现状21.明鑫集团员工的构成及员工招聘现状22.明鑫集团员工

10、薪资及福利现状33.明鑫集团绩效考核的现状34.明鑫集团培训机制的现状4（三）企业人力资源管理的概念及重要性4三、明鑫铸造有限公司人力资源管理存在的问题6（一）人员招聘机制不健全6（二）薪资福利制度问题6（三）绩效考评问题61.考核定位模糊与偏差72.绩效指标的确定缺乏科学性73.考核结果反馈迟钝或片面74.绩效考核与后续工作衔接不良7（四）培训机制不健全，培训与开发存在问题71.领导者重视不够，投入资金不足72.培训内容不科学83.培训方式落后84.培训对象不明确85.培训评估缺乏或者不完善8（五）企业文化建设中存在的问题81.对企业文化缺乏全面的认识和足够重视92.企业文化定位模糊93.企

11、业文化建设没有远见94.重视模仿，轻视创新9四、明鑫铸造有限公司人力资源管理存在问题原因10（一）高层管理者理念上存在差距10（二）人力资源部门自身存在问题101.人员素质不高102.拘泥于行政事务113.人力资源部门地位相对低下11（三）员工态度不端正111.员工产生抵制情绪112.员工对企业的忠诚度113.员工的心理健康11五、明鑫铸造有限公司人力资源管理的改进措施13（一）完善明鑫集团人才选拔及招聘机制131.树立市场化的人才选择132.按照科学的程序选拔人才133.不断完善人才使用机制13（二）创新明鑫集团薪酬的管理制度141.创新薪酬战略和管理政策142.创新薪酬管理方法15（三）建

12、立明鑫集团客观公正的绩效考核体系151. 明确考核目标，增强考核的针对性152. 制定客观科学的绩效考核的标准163.绩效考核要公正、公开164.绩效考核要定期化与制度化16（四）提高明鑫集团员工的培训实效161.重视人才培训，认识到培训的价值162.科学分析员工培训需求17（五）营造与明鑫集团人力资源管理相适应的企业文化171.提高管理者对企业文化的重视程度172.树立正确的企业核心价值观173.创立独具特色的企业文化18结 论19致 谢20参考文献2120一、绪论（一）论文研究的背景改革开放以来，在我国政府政策的鼓励下，我国民营企业以自身强大的生命力取得了长足的进步，特别是乡镇民营企业迅猛

13、发展，取得了巨大成就，成为国民经济重要组成部分，成为农村经济上的主力军，但是，不可否认，我国目前的乡镇民营企业整体发展水平普遍不高，在激烈的市场竞争中，往往显得无所是从。虽然乡镇企业一直受到各级政府的重视和关注，很多地方都给予了乡镇企业优惠条件，但是乡镇企业仍然普遍存在技术人员少，企业经营者管理素质不高，企业员工文化水平的现象，大部分的中小乡镇民营企业在人力资源管理观念比较传统，在招人，用人等各方面均存在一定问题，因此，如何改进中小乡镇民营企业人力资源管理现状，构建与该企业发展相匹配的人力资源管理体系成为一个重要研究课题。本文是笔者在老家实习时，根据课题“企业的人力资源管理问题探讨”，以家乡企

14、业即明鑫铸造有限公司为个案例研究基础上形成。在此过程中笔者发现，自2009年以来，我国整体宏观经济逐渐回暖，明鑫公司的发展步伐也逐渐加快，公司的订单和市场占有率也逐步提高，相反公司现行的人力资源管理体系已经不满足公司发展需求，如何有效的改进人力资源管理现状，结合公司的现状，构建适合公司的人力资源管理体系，已经为目前公司进一步发展继续解决的重要问题。（二）论文研究的目的本文拟通过研究明鑫铸造有限公司的人力资源管理，找出公司在人力资源管理存在问题及原因，并运用规范分析与实证分析相结合的方法，的出有益于公司人力资源管理方面的对策和启示，为我国乡镇企业人力资源管理提供理论参考。通过对该公司人力资源管理

15、的研究，能够增强该公司的竞争力，使其具有生机和活力，其他乡镇企业亦能参考该研究，整理出适合本身的对策和启示，这样必将振兴乡镇的经济，促进我国的经济发展和综合国力的提高。（三）论文研究的范围本文以明鑫铸造有限公司为研究对象，通过对该新公司的人力资源管理的研究，得出有益于该公司在人力资源管理方面的对策，从而增强乡镇企业的竞争力。二、明鑫铸造有限公司基本情况介绍（一）明鑫集团简介明鑫铸造有限公司地处于辽宁省朝阳市喀左县中三家镇，占地面积1200亩，下设：铸件厂、炼钢厂、炼铁厂、制氧厂、白灰厂、球团厂等，现有员工1000余人，主导产品铸造生铁和铸件，现年产30万吨，产品质量达到国家标准，2009年被全

16、国铸造协会授予优秀铸造生铁试点企业，连续七年获得市县“先锋企业”称号。公司交通地理位置优越，距101国道4公里，火车站6公里，锦州港200公里。周边具有丰富优质矿铁资源，自由优质的石灰岩矿山，同时具有比较稳定产品销售用户。公司节能减耗，生产工艺先进。近些年不断增加投资，改善生产流程，千方百计节约能源，降低成本，同时注重和不断提高产品质量，以质量求生存，以信誉求发展，收到客户的信赖和赞赏。公司永攀新高发展前景广阔。根据市场的需求，公司已经投资5亿元，三期工程两座450m高炉及配套项目即将投产。奋战三年，年产量将达到40亿元，实现更加稳定。和谐、快速的发展，创造明鑫铸造更加美好的明天。（二）明鑫集

17、团人力资源管理的发展现状1.明鑫集团员工的构成及员工招聘现状根据明鑫集团资料统计，该公司员工构成如下：（1）劳动岗位该公司1000余员工中，工程技术人员72人，占7.2工人和学徒有765人左右，占76.5；管理人员83人，占8.3%：服务及其他人员80人左右，占8%。（2）年龄结构在该公司中青年职工占数多，35岁以下的占65%；36-50岁的占29.6%；51岁以上占5.4%。（3）文化结构公司处乡镇里，多数员工是从周边农村招上来的，学历普遍很低，其中大专以上占2.7%，中专的占11.4%，高中及以下的占数6.0%。（4）技术职称结构公司里中级及以上的职称人员占2.7%，初级职称的人员占6.0

18、%。从上述统计数字可以看出：该公司具有高中及高中以下学历的员工占大多数，而具有大中专以上学历的员工占少数，公司采取“家族式”管理方式，其管理人员大多是企业负责人的亲属或朋友，学历也偏低。公司中具有中级以上职称的技术人员只占很小比例，部分是具有初级职称的技术人员，还有一大部分技术人员没有获得任何职称。公司中这种高素质技术人员欠缺的现象，直接影响了企业产品质量，使企业的竞争力不强。企业要想在汇总过入市的机遇和挑战下有所作为，企业人员的构成应该更加合理化，不断提高企业员工的整体素质，为企业的腾飞而积蓄力量。明鑫集团外部招聘方法依然比较单一，主要是随机招收人员，凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻

19、等不正常的方式招收人员。企业没有加入开放性的人才市场机制，没有和地区的外部劳动力市场结合，是该公司人才素质单一，知识互补能力弱，不能成为一个有机的快速发展整体。而在公司内部选拔上，人员多数是企业负责人的亲属或是其所熟悉的人员。这样一来，在企业中工作的各层管理人员大多是企业负责人得亲属或者朋友，企业人才近亲繁殖现象严重，人才选拔不畅，使企业缺乏具有真正管理能力的人才。2.明鑫集团员工薪资及福利现状薪资与福利都是激励员工的重要手段。合理而具有吸引力的薪资与福利制度，不但能有效的激发员工的工作积极性，提高组织绩效，而且能在人才竞争日益激烈的环境中吸引和保留一支素质良好的员工队伍。明鑫集团员工薪酬组成

20、：基本工资岗位津贴、满勤奖励、加班费、公众津贴。基本工资的比重较大，员工被录取时，根据能力和受聘岗位来制定初始标准，根据以后的工作实际能力在做必要的调整。2010年企业员工年人均工资为18507元，与当地平均水平持平。但调查中发现，员工的薪酬两极分化严重，很多基层员工的薪酬低于当地平均值。另外，有个别新招的员工还存着压低工资、克扣工资和拖欠工资现象。福利是对工资的一中补充。但他不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采取的姓氏可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利。目前，在调查中发现该公司的福利状况不是很好。企业负责人为了节省企业开销，有的员工并没有缴纳医疗保险

21、、养老保险等各种保费，员工未来得不到保障。员工还反映还存在劳保品不发或少发情况。企业目前的福利状况有必要进行改善，提高员工满意度。3.明鑫集团绩效考核的现状目前，大多数乡镇企业已经开始意识到绩效考评的重要性，深知搞好绩效考评工作是企业进行人力资源开发的关键点。但是从实际运作看来，执行结果多数不太理想。在对明鑫集团的绩效考评调查中，发现只对一线工人完成工作的数量和质量进行考评，而对管理层的员工没有规定具体绩效考评方案，这样就无法衡量管理层人员的工作绩效。公司中只用一张考核表，而没有按岗位类型的不同而设计不同的考核表，致使绩效考核未能发挥绩效考评的应用作用。而且只作考评而不将结果反馈给被评的下级，

22、考核便失去他最重要的激励、江城与培训功能。公司还普遍存在着来自上级监督的自上而下的反馈，反馈具有片面性，缺乏来自下属、平级同事、本人及企业外部的客户和供应商的反馈。反馈不能反映真实情况使绩效考评旺旺流于形式。缺乏与员工的沟通，把绩效考评的结果只与增加薪资、给予奖励、晋升职务联系在一起，而忽视了绩效考评的最终目的是提高企业的效益，使企业的生产效率在绩效考评前后没有明显的改变。4.明鑫集团培训机制的现状（1）职工接受培训的情况在2013年明鑫集团职工培训记录中，发现岗位培训是目前对职工进行培训的最主要形式。据统计，2013年职工参加岗位培训才占7.2%。可见，公司中职工培训的覆盖面还很小，参加岗位

23、培训的职工之战少数，绝大多数职工还没有机会参加培训，而且这一矿并无改善的趋势。技术工人中参加培训的比例也不高。参加技工学校的培训技术工人只占全部技术工人的2.7%。由于不重视对技术工人的培训，公司中近年来出现了技术工人比例下降现象。公司的职工培训还存在周期长的现象。2013年之前公司职工队伍，就业后接受过一次培训的比例为23.51%，就业后接受两次培训的比例为13.15%，就业后接受过三次以上培训比例19.43%，没有接受过培训的比例为43.58%。由此可见，一半以上的公司职工不能够坚持续而系统地接受培训。这些职工要么根本得不到培训，要么在就业初期仅接受过一次培训就再也没接受培训，或者就业若干

24、年后才得到一次培训机会。这种现象在技术工人中也比较普遍。以上调查还表明，一些工人技师被招聘后就没有在参加业务学习，也很少参加行业内外的技术交流活动。致使企业职工的技术水平得不到及时的更新发展。因此，公司在职工培训方面有待于改善，只有这样才能为公司培养出高素质人才，是公司真正碰破发展起来。（2）企业管理人员培训的情况在调查中发现，公司里对管理人员的培训相对一般职工的培训比例稍高，但在正规学历教育、短期培训和党校培训方面仍然低于国有企业管理人员培训的比例，其参加函授的比例稍高于国有企业。这表明明鑫集团管理人员培训工作与国有企业有一定差距。因为该公司采用“家族式”的管理方式，管理人员的工作能力及业务

25、素质参差不齐，有的及时参加过培训，也只是走走形式而已。这样直接影响了企业效益的提高，阻碍了企业的发展。因此，应参加管理人员的培训，不断提高企业管理人员的综合素质，使其适应企业发展的要求。（三）企业人力资源管理的概念及重要性人力资源（HumanResource）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个目标。人力资源管理（HumanResourceManagement）就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬并进行有效奖励，结合组织和个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思

26、想在组织中的具体运用。人力资源是生产要素的重要组成部分，自从有了人类共同劳动，就开始了对人力资源的管理。而企业人力资源管理的职能则是随着机器大工业生产生的。起先，企业用人带有很强的随意性，缺什么人就到劳务市场招什么人。随着工厂制度的建立，对企业人力资源的管理成为了企业管理的重要组成部分，到了20世纪中叶，人们越来越认识到企业中人的重要性，人力资源被理解为比自然资源更为重要的战略资源，同样具有稀缺性，同样需要优化配置。而且，作为一种能动性资源人力资源运作高效与低效之间的差异更巨大，也将最终英雄整体企业的效率和效益。进入20世纪90年代，企业人力资源管理出现了新发展，最突出的是人力资源管理成为企业

27、战略规划及战略管理不可分割的组成部分。由于我国人力资源管理的研究从80年代才开始的，在实践方面也只是处于一种不规范或者不确定的状态，因此我国人力资源管理的研究可以说是滞后于我国经济的发展的。乡镇企业，是我国所持有的企业模式，而这种模式与国外其它企业的模式有不同，可以说没有可借鉴的经验，特别是在人力资源管理方面无论是理论研究还是实践操作都处于一种探讨和摸索阶段。在理论研究方面比较系统、比较全面的研究我国乡镇企业人力资源管理的可以说是凤毛麟角，大多数都是从一些表面现象来寻找一些解决问题的办法，而且大多数都没有深入的从理论角度分析问题从而找出解决问题的办法，因此，我国乡镇企业的人力资源管理的研究就只

28、能说是起步阶段了。三、明鑫铸造有限公司人力资源管理存在的问题（一）人员招聘机制不健全目前看来,明鑫铸造有限公司缺少整体的战略规划而作为战略规划的核心管理活动人力资源管理活动几乎没有有序地开展,人力资源的管理没能很好地和公司的发展战略保持一致。由于公司在发展过程中忽视了对人才瓶颈解决方案的制定,使得企业在不同发展阶段没有相应的人力资源发展规划,例如招聘计划和培训计划等;同时,使得公司在不同发展阶段需要招聘一些什么样的人才，招聘多少人才没有头绪,更不要谈公司需要对哪些员工进行培训以及如何培训等问题的解决。在调查中发现公司里招聘工作没有得到重视，招聘方式落后。招聘、删选市人力资源管理首要环节，这一关

29、把握不住，将会给以后的工作带来很多问题。如在调查中以为管理人员谈到公司的招聘时意外不招聘为主，没有专门人员负责，而是由需要用人的部门去执行。招聘一般是在周边农村进行，整体招聘工作极不严格。去招聘现场的人员一般是谁有空谁去，有时候甚至做不到本部门的人去或者去也晚去早归。还有的部门缺人就让自己的亲戚朋友找，也不考核应聘者是都适合公司就留用。而丰田公司认为：只要想一想企业雇用人要在企业呆很长时间，话费20小时来充分挑选未来的雇员是很值得的。由于在面谈上要求很严格，标准也很明确，被挑选的应聘者相当多，这样筛选出来的人才能真正符合丰田公司的需求。而在明鑫集团中，在招聘面试时常常是十几分钟就结束了。这一方

30、面反映了企业队长招聘工作不重视，另一方面反映了企业缺乏科学的招聘和筛选方法。（二）薪资福利制度问题企业可以利用薪资福利来作为一个招揽人才、留住人才的有力手段，但是在调查中明鑫集团却不能制定出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响员工的士气和忠诚度。据随机调查表明公司员工对于报酬制度的满意度并不高。其中一个重要影响因素在于公司福利状况不佳。由于经济发展水平的限制以及一些传统观念的影响，乡镇企业员工仍将福利看的相当重要。然而公司却比较普遍地忽这一点，福利问题是员工满意度最低的三项指标之一。（三）

31、绩效考评问题在公司中，对员工的绩效考核常常走于形式，甚至起了反作用。公司在技校考核中存在着下列问题：1.考核定位模糊与偏差考核的定位问题其是指就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的。仅仅是为了考核而进行考核，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间、人力和物力。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，公司绩效考核目的主要是为了年底分奖金。2.绩效指标的确定缺乏科学性公司中的任务绩效过于单一，如只包括生产指标的完成情况；周边绩效采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为

32、性的描述，评价时多一流评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，泽介意进行客观的评价。3.考核结果反馈迟钝或片面企业未及时将考核结果反馈给员工，或反馈给员工的信息不够系统和全面。4.绩效考核与后续工作衔接不良考核结束，主管人员未与员工进行绩效面谈，并未给出今后工作改进方案，企业缺少针对考核结果进行的培训计划和人事规划。（四）培训机制不健全，培训与开发存在问题培训是指企业为提高竞争力，采用各种方式对员工进行有计划的培养和训练，使员工不断更新知识，开拓技能，更加胜任现职工作或担负更复杂的任务，从而提高企业的绩效。培训是企业发展的动力，是员工应对市场经济挑战的重要手段。特别是人类进入知识经济

33、的时代，社会信息大大丰富，科技高速发展，市场环境快速变化，产品和技术生命周期在缩短。培训的地位被放在前所未有的地位。然而，在我国民营企业中，要么缺少培训，要么即使有培训，效果往往不佳。存在的主要问题有：1.领导者重视不够，投入资金不足在国外，企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 8%左右。在我国该项支出还不到 1%，而在民营企业所占的比重更小。很多民营企业往往花钱吃饭和请客送礼都很大方，但是一提到培训和学习却又非常“吝啬”。另外由于培训并不能直接产生经济效益，而且培训往往不能取得立竿见影的效果，但是很多企业家又追求短期经济利益，在他们眼中，培训是一种没有或只有很少回报的投资。他们认

34、为现在的劳动力市场是供大于求，当企业员工现有的技能水平不能满足需求时完全可以到市场上招聘一些更高水平的员工，招聘可以代替培训。同时由于民企员工的高流动性，有些企业家担心员工一旦接受培训后就会跳槽，企业落得人财两空。这种现象时有发生，企业也为此遭受损失。因此，有些企业家宁愿花高价去外面招聘人才，也不愿为员工的培训投资。2.培训内容不科学培训应包括知识培训、技能培训和素质培训。而民营企业培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”阶段，而且许多民营企业只注重技能培训，而不去激发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能，使培训流于形式，不能真正促进企业绩效的提高。

35、3.培训方式落后在培训方式上，企业主要采取师傅带徒弟形式。很少有条件往向大学发出邀请，找专家讲课，但培训常常停留在灌输式的教学上，培训课程往往千篇一律，重理论轻实践，与企业发展要求相差甚远。4.培训对象不明确由于企业员工的素质、工作经验不同，企业在不同的发展阶段，对员工技能、知识的要求也不同，因而要根据员工不同的状况，结合企业发展的战略和实际，进行全面的、系统的、分层次的培训。然而，明鑫集团仅仅把培训的目光投向“低学历”人员或新到员工，认为只有这些人才需要培训。有的企业则把培训的机会留给了中高层人员或亲属。两者都忽略了人力资源开发的持续性，忽略了企业中各个岗位上的员工都需要不断深造与完善。5.

36、培训评估缺乏或者不完善科学的评估某项工作是提高该项工作质量的重要保障。就培训工作而言，也同样如此。只有通过有效的效果评估，才能更好的进行控制和调整，使培训在成本一定的情况下更加有效。培训结束后，要在恰当的时间里以书面调查或实地观察的方式，调查受训后员工在工作上的获益情形，来评定培训成效。然而我国民营企业往往没有好的培训评估程序，评估内容单一，评估体系设计缺乏，评估过程实施更是无从谈起，致使民营企业员工培训效果往往不明显。就会跳槽，企业落得人财两空。这种现象时有发生，企业也为此遭受损失。因此，有些企业家宁愿花高价去外面招聘人才，也不愿为员工的培训投资。（五）企业文化建设中存在的问题 企业文化是人

37、力资源管理的重要外部条件，是对人力资源管理的补充和完善， 使企业人力资源管理的基础，它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。自20世纪80年代引进我过后，对我或企业的经营管理产生了较大的影响。尽管明鑫集团很早就已经开始重视企业文化建设，但在实际操作上还是存在着不同程度的问题。1.对企业文化缺乏全面的认识和足够重视首先是重形式，轻核心文化建设。企业热衷于“搞装潢、置服装、喊口号”等形式文化的建设，对内部管理机制的完善、对企业价值观的内化却不重视，不能真正从价值观念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性。其次始终是领导者个人意志，轻视员工参与。不少中小企业的企业文化世纪上都是在

38、没有广泛的征求群众意见的基础上由领导者个人确定的，整个企业从上到下都在贯彻执行领导者个人价值观。对于这种企业文化，员工智能全盘接受，没有权利参与制定企业文化，因此不可能发自内心加以自觉遵守。2.企业文化定位模糊一是企业文化政治化，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神作为企业文化建设主要内容。二是企业文化口头化，明鑫集团中从走廊到车间墙上四处可见形形色色措词鲜明的口号，但这并不能真实反映企业的价值取向、经营哲学等，不能在全体员工中产生共鸣，不能起到能聚力和向心力。三是企业文化文化体，把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球、于是建舞厅，成立音乐对，球队，把文体活动作为硬性指标来完成，3.企业文化建设没有远

39、见企业在建设企业文化时，存在一定的功力因素，不研究市场变化规律，不注重在产品质量和服务形象上下功夫，把企业文化建设等同于产品推销，似乎只是搞企业文化建设，企业的经营业绩就会攀升。出色的企业是靠用户和市场来驱动的。4.重视模仿，轻视创新个性是中小企业生存的根本，而缺乏个性正是我国中小企业天生的弱点和缺陷。“那俩注意”比比皆是。在明鑫集团经营管理上，管理者都提“顾客是上帝”、“质量第一”的口号：在企业精神方面，都写上“团结、求实、开拓、进去”、“厂兴我荣、厂衰我耻”等几个字，一中缺少企业自身的风格的企业文化，即不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，也让消费者很难将其他同类企业加以区分，更难培养自

40、己的终成消费者，不利于企业长期发展。四、明鑫铸造有限公司人力资源管理存在问题原因（一）高层管理者理念上存在差距明鑫集团“家族式”的管理模式体制在企业发展至一定规模后依然存在。高层管理者缺乏现在企业管理意识，无法解决好企业的安全性问题和成长性问题，特别是理念上的差距造成了人力资源管理的出现了问题。在明鑫集团的走访调查中，总结了高层管理者如下三个方面的问题：首先是公司高级管理者经常认为是人力成本，而不是人力资源。他们在不通的形势下对人力有不同的看法，在公司处于高速发展时，对人才的需求较旺，人力就是企业获取利益的工具，此时就认为人力是资源；但当企业遇到困难，财务状况出现危机时，各项业务几乎陷于停顿，

41、人力资源就被认为是负债，裁员几乎注定是一个企业用来渡过难关的的最采用的办法。其次是目前很多高层管理者认为的人是被雇佣来的进行赚钱的，通过付工资的形式给予他们应得的租金。他们人为人是用来生产经营所必须的，可以通过付费得到。这种想法的直接结果就是他们往往不愿意在人力上进行培训等投资，以使其开发增值，总是想在原有的基础上榨干人力上的最后一滴油。最后是人们一度认为人力资源管理是人力资源管理部门的事情，不是企业各主要部门负责人的事情。企业主要负责人有很多生产、销售、财务等方面的更重要的事情要做，因而可以减少对人力资源管理的关注程度。结果导致人力资源管理工作由于受到的重视不够，不能制定出变革性的人力资源管

42、理战略和决策，而只能由权利范围相对狭小的人力资源管理部门在地城面上进行小幅微调，结果就使组织的人力资源管理工作对组织整体绩效的提升贡献甚微。（二）人力资源部门自身存在问题明鑫集团人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面工作。随着企业在发展过程中对人力资源管理部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在条件。人力资源部门如果空喊“以人为本，人尽其才”这样的口号，必然会给企业的人力资源带来许多问题，而面临诸多“尴尬”如下：1.人员素质不高在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不同关心企业业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源管理部门没有什么

43、关系。由于人事活动被视为是最低档的，技术含量低，无需特殊专长，谁都能掌握，人力资源部门被看做是安置其他部门不能胜任人员的场所。 2.拘泥于行政事务大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，或者用了相当少的时间从事战略性人力资源管理规划上，而用于人力资源咨询、技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资源的发展趋势有相当大的差距。3.人力资源部门地位相对低下人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的在运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威，使人力资源管理本身也被贬低和轻视了。美国GE公司认为

44、，现代企业人力资源从业人员具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等。第二，是企业管理的才能，包括企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识技能技巧、领导风格等。所以说公司的人力资源管理部门还需要进一步的解决自身的问题，跟上世界发展的步伐。（三）员工态度不端正作为人力资源管理的员工，其态度同样影响着人力资源管理独到的效果。1.员工产生抵制情绪因为企业对组织结构和人员的安排会一定程度

45、影响到员工既得的利益和地位，会使员工受到威胁。因此，人力资源管理的培训工作至关重要。当某项人力资源战略出台后，要及时对员工进行讲解和培训，已获得倒数员工的认可。 2.员工对企业的忠诚度在明鑫集团里有大量人员流动的现象，人才流失严重。员工的流失往往造成人力资源管理的不连续，造成企业的裂变。尽管企业分裂能够形成新的生长点，但往往是企业不成拳头，不能形成规模经济，企业的人力资源管理也就处于茫然状态。3.员工的心理健康员工心里健康，就是企业员工有着一种高效而满意的、持续的心里状态。企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管理可

46、以为企业带来无穷的效益。在明鑫集团中发现，很多员工反映每天重复的工作及“公司一一家”两点一线的生活方式让心里非常疲惫，感觉不到生活的乐趣。从而导致工作效率下降，表现能力下降，缺乏进取心，工作兴趣减少，思想越来越刻板，缺少对单位和同事的关心，缺乏责任感。五、明鑫铸造有限公司人力资源管理的改进措施（一）完善明鑫集团人才选拔及招聘机制由于明鑫集团采用“自我中心式，非理性化家族管理”而不是采用“以人为中心，理性化团队管理”。选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。宋代的许洞有一言：“将拒谏则英雄散，策不从则谋者去”。强将手下无弱兵。可是，当

47、手下都是强将时，元帅怎么办？由于公司从最初创作伊始，就在人才的招聘方面存在不足，导致那些企业的“先到者”，普遍对人才存在一种戒备心理。一方面希望明智之人为其效劳，另一方面又担心培养出自己的对手。矛盾的人才观，掩盖不了企业选人，用人机制的漏洞。可想而知，如果不解决这个问题，那么企业永远也走出不了这一“怪圈”。为了解决这一“致命的问题”，明鑫集团在选人，用人的过程中，至少应该做好以下三方面的工作：1.树立市场化的人才选择市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。企

48、业应把选人放在首位，其选人标准是：任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用；一专多能，尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事。既避免了部门繁杂，管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的；严格选拔，加强培训，在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高其业务水平；增强后备，面向未来。 2.按照科学的程序选拔人才一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：准备阶段，在这一阶段主要是通过调查研究，工作分析，人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的管理才能，心理品质，确定最佳的人才选拔程序；选择阶段，这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，一般八次选择工作分为六个步骤，即：初步面试，填写申请表，进行心理测验，最后