中海地产绩效与绩效考核.ppt

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1、中海地产绩效管理与中海地产绩效管理与绩效考核绩效考核现代管理专题讲座之现代管理专题讲座之027027 绩效管理与绩效考核 引引引引 言：言：言：言：问题的提出问题的提出专题之一：专题之一：专题之一：专题之一：人力资源管理与绩效管理人力资源管理与绩效管理专题之二：专题之二：专题之二：专题之二：绩效考核的基本问题绩效考核的基本问题专题之三：专题之三：专题之三：专题之三：绩效考核的标准与方法绩效考核的标准与方法专题之四：专题之四：专题之四：专题之四：非系统的绩效考核非系统的绩效考核专题之五：专题之五：专题之五：专题之五：相关报酬与激励问题简述相关报酬与激励问题简述4/28/20232 一个组织的建立

2、与运行是有某种既定目标的。实现组一个组织的建立与运行是有某种既定目标的。实现组一个组织的建立与运行是有某种既定目标的。实现组一个组织的建立与运行是有某种既定目标的。实现组织目标需要多种资源的集合，其中最重要、最能动的资源织目标需要多种资源的集合，其中最重要、最能动的资源织目标需要多种资源的集合，其中最重要、最能动的资源织目标需要多种资源的集合，其中最重要、最能动的资源是人力资源，即组织的活动要靠人去进行，目标要靠人去是人力资源，即组织的活动要靠人去进行，目标要靠人去是人力资源，即组织的活动要靠人去进行，目标要靠人去是人力资源，即组织的活动要靠人去进行，目标要靠人去完成。所以，完成。所以，完成。

3、所以，完成。所以，当今组织管理中的核心问题是对人的管理。当今组织管理中的核心问题是对人的管理。当今组织管理中的核心问题是对人的管理。当今组织管理中的核心问题是对人的管理。对人的管理工作围绕招聘人、使用人、培育人、留住对人的管理工作围绕招聘人、使用人、培育人、留住对人的管理工作围绕招聘人、使用人、培育人、留住对人的管理工作围绕招聘人、使用人、培育人、留住人等内容展开，其人等内容展开，其人等内容展开，其人等内容展开，其中心环节是用人，用人就有绩效问题中心环节是用人，用人就有绩效问题中心环节是用人，用人就有绩效问题中心环节是用人，用人就有绩效问题。因之，绩效管理涉及对员工工作目标的确定、工作绩效的因

4、之，绩效管理涉及对员工工作目标的确定、工作绩效的因之，绩效管理涉及对员工工作目标的确定、工作绩效的因之，绩效管理涉及对员工工作目标的确定、工作绩效的考核、工作报酬的给付等方面的内容。在深层还会涉及一考核、工作报酬的给付等方面的内容。在深层还会涉及一考核、工作报酬的给付等方面的内容。在深层还会涉及一考核、工作报酬的给付等方面的内容。在深层还会涉及一个组织对职工的激励问题。个组织对职工的激励问题。个组织对职工的激励问题。个组织对职工的激励问题。有人说：有人说：有人说：有人说：企业管理企业管理企业管理企业管理=战略管理战略管理战略管理战略管理=人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理=绩效管

5、理绩效管理绩效管理绩效管理虽然未必确切，但也反映了绩效管理在现代组织管理中的虽然未必确切，但也反映了绩效管理在现代组织管理中的虽然未必确切，但也反映了绩效管理在现代组织管理中的虽然未必确切，但也反映了绩效管理在现代组织管理中的重要性。重要性。重要性。重要性。引言：引言：问题的提出4/28/20233专题之一：专题之一：人力资源管理与绩效管理zz人力资源是组织的核心人力资源是组织的核心人力资源是组织的核心人力资源是组织的核心zz人力资源管理是获取竞争优势的工具人力资源管理是获取竞争优势的工具人力资源管理是获取竞争优势的工具人力资源管理是获取竞争优势的工具zz绩效管理是人力资源管理的核心之一绩效管

6、理是人力资源管理的核心之一绩效管理是人力资源管理的核心之一绩效管理是人力资源管理的核心之一zz绩效考核是绩效管理的关键环节绩效考核是绩效管理的关键环节绩效考核是绩效管理的关键环节绩效考核是绩效管理的关键环节zz绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程4/28/20234一、人力资源是组织的核心一、人力资源是组织的核心 在今天，处于现实中运作与发展的组织，必须应在今天，处于现实中运作与发展的组织，必须应在今天，处于现实中运作与发展的组织，必须应在今天，处于现实中运作与发展的组织，必须应对来自内外的各种复杂问题：诸如全球化、新技术、对来自内外的各种复杂问题：诸如全球

7、化、新技术、对来自内外的各种复杂问题：诸如全球化、新技术、对来自内外的各种复杂问题：诸如全球化、新技术、管理变革、市场竞争、成本控制等的冲击，组织从何管理变革、市场竞争、成本控制等的冲击，组织从何管理变革、市场竞争、成本控制等的冲击，组织从何管理变革、市场竞争、成本控制等的冲击，组织从何入手？所有问题的答案都在于人力资源管理。入手？所有问题的答案都在于人力资源管理。入手？所有问题的答案都在于人力资源管理。入手？所有问题的答案都在于人力资源管理。人力资源永远是组织的核心，而对人力资源的管人力资源永远是组织的核心，而对人力资源的管人力资源永远是组织的核心，而对人力资源的管人力资源永远是组织的核心，

8、而对人力资源的管理自然也成为组织管理的重中之重。理自然也成为组织管理的重中之重。理自然也成为组织管理的重中之重。理自然也成为组织管理的重中之重。下图：影响企业核心竞争力的因素下图：影响企业核心竞争力的因素下图：影响企业核心竞争力的因素下图：影响企业核心竞争力的因素21世纪企业核心竞争力世纪企业核心竞争力全球化全球化 对市场对市场作出反应作出反应 迎接迎接新技术新技术管理管理变化变化开发人开发人力资源力资源成本成本抑制抑制4/28/20235二、人力资源管理是获取竞争优势的工具二、人力资源管理是获取竞争优势的工具二、人力资源管理是获取竞争优势的工具二、人力资源管理是获取竞争优势的工具 一个企业要

9、获得竞争优势，就必须创造出比其对手更好的产一个企业要获得竞争优势，就必须创造出比其对手更好的产品或提供更加优质的服务，或者这些产品或服务能以更低的成本品或提供更加优质的服务，或者这些产品或服务能以更低的成本被提供。被提供。研究与实际都不断表明，人力资源管理水平对竞争优势的获研究与实际都不断表明，人力资源管理水平对竞争优势的获得有强烈的影响。其关系如下图所示：得有强烈的影响。其关系如下图所示：人力资人力资源规划源规划工作工作分析分析人员人员甄选甄选绩效绩效管理管理薪酬薪酬管理管理培训培训与开发与开发安全安全与健康与健康竞争竞争优势优势公司层面公司层面产品或产品或服务价值服务价值公司形象公司形象胜

10、任能力胜任能力工作动机工作动机工作态度工作态度成本领先成本领先差异化差异化产品或服务产品或服务生产力生产力员工层面员工层面人力资源人力资源管理管理4/28/20236三、绩效管理是人力资源管理的核心之一三、绩效管理是人力资源管理的核心之一三、绩效管理是人力资源管理的核心之一三、绩效管理是人力资源管理的核心之一 组织的健康发展依靠正确的战略，而战略的是依赖人组织的健康发展依靠正确的战略，而战略的是依赖人力资源管理来实施的。力资源管理来实施的。战略的落地，组织需要招聘到合适的人，把他们安排战略的落地，组织需要招聘到合适的人，把他们安排到合适的岗位上去，并按照他们的工作表现来分配报酬而到合适的岗位上

11、去，并按照他们的工作表现来分配报酬而激励他们更有效地工作。在这一整体的人力资源管理过程激励他们更有效地工作。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的落地任务。中，绩效管理就承担着具体的落地任务。绩效管理将组织的战略目标分解到各个业务单元，并绩效管理将组织的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个岗位，而岗位分解到每个岗位，而岗位 职责最终是由员工来实现的。职责最终是由员工来实现的。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的

12、竞争优势也就由此而获得。由此可见：高，企业的竞争优势也就由此而获得。由此可见：绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置。绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置。绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置。绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置。4/28/20237培训与开发培训与开发企业战略目标企业战略目标绩效管理绩效管理分解形成分解形成绩效指标绩效指标职位轮廓职位轮廓工作分析工作分析薪酬体系薪酬体系人力资源人力资源规划规划人员甄选人员甄选绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理位位位位置置置置图图图图绩效管理与人力资源管理中其他模块的关系：绩效管理与人力资源管理中其他模块的关系：1、与工作分析的关系：、与

13、工作分析的关系：工作分析是绩效管理的依据。2、与薪酬体系的关系：、与薪酬体系的关系：绩效是决定薪酬的重要因素。3、与人员甄选的关系：、与人员甄选的关系：考评资料可形成甄选的标准。4、与培训开发和人力资源规划的关系：、与培训开发和人力资源规划的关系：根据考评发现的不足，规划和设计整体的人力资源培训开发计划。4/28/20238四、绩效考核是绩效管理的关键环节四、绩效考核是绩效管理的关键环节 绩效考核是绩效管理的重要一部分。有效的绩效考核有赖于整个绩绩效考核是绩效管理的重要一部分。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功展开；而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来效管理活动的成功展开；而成功的

14、绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑。支撑。绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核又是绩效绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核又是绩效绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核又是绩效绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核又是绩效管理中的关键环节。管理中的关键环节。管理中的关键环节。管理中的关键环节。绩效管理与绩效考核的比较绩效管理与绩效考核的比较绩效管理与绩效考核的比较绩效管理与绩效考核的比较 区别点区别点 过程的完整性过程的完整性 侧重点侧重点 出现的阶出现的阶段段 绩效管理绩效管理 一个完整的管理过程一个完整的管理过程 绩效考核绩效考核 侧重

15、于信息沟通与绩效提侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺高，强调事先沟通与承诺侧重于判断和评估，强调侧重于判断和评估，强调事后的评价事后的评价管理过程中的局部环管理过程中的局部环节和手段节和手段 伴随着管理活动的全伴随着管理活动的全 过程过程 只出现在特定的时期只出现在特定的时期 绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核是指一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工是指一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工是指一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工是指一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工

16、可能发展的潜工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。力，以期获得员工与组织的共同发展。力，以期获得员工与组织的共同发展。力，以期获得员工与组织的共同发展。4/28/20239五、绩效管理的基本流程五、绩效管理的基本流程 绩效管理的过程通常被看作是一个循环，循环分为四个步骤：绩效管理的过程通常被看作是一个循环，循环分为四个步骤：绩效管理的过程通常被看作是一个循环，循环分为四个步骤：绩效管理的过程通常被

17、看作是一个循环，循环分为四个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。实施实施任务执行任务执行任务指标任务指标考评考评绩效考核绩效考核绩效审定绩效审定反馈面谈反馈面谈反馈评价反馈评价达成共识达成共识绩效绩效改进改进计划计划任务确认任务确认权重确认权重确认组组织织目目标标岗岗位位职职责责结果应用：结果应用：通过沟通改进、薪酬与奖金、职务通过沟通改进、薪酬与奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等调整、是否继续聘用、培训与再教育等绩效管理流程图绩效

18、管理流程图4/28/2023101、绩效计划、绩效计划 绩效计划是绩效管理的起点。一般以一年为期，绩效计划是绩效管理的起点。一般以一年为期，在年中可以修订。程序一般是：在年中可以修订。程序一般是：1 1、根据组织的战略内容，先将其分解为具体的任、根据组织的战略内容，先将其分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上。务或目标，落实到各个岗位上。2 2、对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格分析。人员资格分析。3 3、管理人员与员工根据本岗位的工作目标和工作、管理人员与员工根据本岗位的工作目标和工作职责一起讨论，明确在绩效计划周期内员工应该做什职责一

19、起讨论，明确在绩效计划周期内员工应该做什么工作、做到什么地步、为什么要做这项工作、何时么工作、做到什么地步、为什么要做这项工作、何时应做完，以及员工权力的大小和决策权限等。应做完，以及员工权力的大小和决策权限等。绩效管理不同于传统的布置任务，管理人员与员绩效管理不同于传统的布置任务，管理人员与员工的共同投入与参与是绩效管理的基础。工的共同投入与参与是绩效管理的基础。4/28/2023112、绩效实施、绩效实施zz绩效计划制定之后，员工开始按照计划开展工作。绩效计划制定之后，员工开始按照计划开展工作。zz管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题

20、及时予以解决。及时予以解决。zz绩效计划可以随着工作的开展不断调整。绩效计划可以随着工作的开展不断调整。zz在绩效计划周期，管理者和员工持续进行绩效沟通。在绩效计划周期，管理者和员工持续进行绩效沟通。这是一个双方追踪工作进展、寻找影响障碍、提供所这是一个双方追踪工作进展、寻找影响障碍、提供所需信息的过程。需信息的过程。zz持续的沟通旨在保证管理者和员工共同努力，在平等持续的沟通旨在保证管理者和员工共同努力，在平等的交往中相互获取信息、增进了解、联络感情，从而的交往中相互获取信息、增进了解、联络感情，从而保证员工的工作能正常开展，使绩效实施过程顺利进保证员工的工作能正常开展，使绩效实施过程顺利进

21、行。行。4/28/2023123、绩效考核、绩效考核zz绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。季考核、半年考核和年度考核。zz绩效考核是一个按照（绩效合同）事先确定的工作目绩效考核是一个按照（绩效合同）事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。zz绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的工作目绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。标及其衡量标准等。zz绩效考核包括绩效考核包括工作结果考核工作结果考核和和工作行为评估工作行为

22、评估两个方面。两个方面。zz工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价。一般由员工的直接上级按照绩效合同中测量和评价。一般由员工的直接上级按照绩效合同中的标准，对员工的工作目标完成情况进行等级评定。的标准，对员工的工作目标完成情况进行等级评定。zz工作行为考核是针对员工在考核期内表现出来的具体工作行为考核是针对员工在考核期内表现出来的具体行为态度来进行评估。行为态度来进行评估。4/28/202313 4、绩效反馈 与面谈 绩效考核完成之绩效考核完成之后，管理人员还需要后，管理人员还需要与员工进行一次或多与员工进行一次或多次交谈。次交谈

23、。通过交谈，通过交谈，使员使员工了解主管对自己的工了解主管对自己的期望，了解自己的绩期望，了解自己的绩效，认识自己有待改效，认识自己有待改进的方面；进的方面；使主管清使主管清楚员工在完成绩效目楚员工在完成绩效目标中遇到的困难以及标中遇到的困难以及如何指导。如何指导。5、绩效改进 和导入 随着员工能力的随着员工能力的不断提高，绩效也需不断提高，绩效也需不断改进和发展。不断改进和发展。绩效导入就是根绩效导入就是根据绩效考核的结果分据绩效考核的结果分析来对员工进行量身析来对员工进行量身定制的培训。定制的培训。培训可以及时弥培训可以及时弥补员工能力的短处，补员工能力的短处，对组织、对员工都是对组织、对

24、员工都是有利的。有利的。4/28/202314六、绩效考核结果的用途六、绩效考核结果的用途zz用于招聘和选拔员工用于招聘和选拔员工zz用于职位的调整用于职位的调整zz作为员工选拔与培训的作为员工选拔与培训的标准标准zz用于薪酬的分配和调整用于薪酬的分配和调整zz用于制定绩效改进计划用于制定绩效改进计划zz用于正确处理员工内部用于正确处理员工内部关系关系zz用于人力资源战略规划用于人力资源战略规划4/28/202315专题之二：专题之二：绩效考核的基本问题zz绩效与绩效考核绩效与绩效考核绩效与绩效考核绩效与绩效考核zz绩效考核的内容绩效考核的内容绩效考核的内容绩效考核的内容zz各级经理与人力资源

25、管理部门的作用各级经理与人力资源管理部门的作用各级经理与人力资源管理部门的作用各级经理与人力资源管理部门的作用zz绩效考核的重要性绩效考核的重要性绩效考核的重要性绩效考核的重要性zz绩效考核的障碍与对策绩效考核的障碍与对策绩效考核的障碍与对策绩效考核的障碍与对策zz组织文化对考核的影响组织文化对考核的影响组织文化对考核的影响组织文化对考核的影响4/28/202316一、绩效与绩效考核一、绩效与绩效考核1 1、绩效、绩效、绩效、绩效 从管理学角度看：从管理学角度看：从管理学角度看：从管理学角度看：绩效是组织期望的结果。绩效是组织期望的结果。从经济学角度看：从经济学角度看：从经济学角度看：从经济学

26、角度看：绩效是员工对组织的承诺。绩效是员工对组织的承诺。从社会学角度看：从社会学角度看：从社会学角度看：从社会学角度看：绩效意味着每一个社会成员按照社绩效意味着每一个社会成员按照社 社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。2 2、绩效考核、绩效考核、绩效考核、绩效考核 绩效考核又称人事评估、绩效评估、业绩评价等，绩效考核又称人事评估、绩效评估、业绩评价等，绩效考核又称人事评估、绩效评估、业绩评价等，绩效考核又称人事评估、绩效评估、业绩评价等，是指对员工完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与是指对员工完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与是指对员工完成岗位

27、（或某项）工作的结果进行考量与是指对员工完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价。评价。评价。评价。这种结果包含完成工作的这种结果包含完成工作的这种结果包含完成工作的这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、数量、质量、成本费用、数量、质量、成本费用、数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对组织发展的影响和贡献经济效益和社会效益、对组织发展的影响和贡献经济效益和社会效益、对组织发展的影响和贡献经济效益和社会效益、对组织发展的影响和贡献等。等。等。等。4/28/202317二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容绩效考核的内容有以下四个方面：绩效考核的内容有以下四个方面：绩效考核的内容有以下

28、四个方面：绩效考核的内容有以下四个方面：1 1、工作能力：工作能力：工作能力：工作能力：是指个体工作业绩的基础和潜在条件，包括是指个体工作业绩的基础和潜在条件，包括体体能、知识、智能、技能能、知识、智能、技能等。没有工作能力，创造好的业绩等。没有工作能力，创造好的业绩几乎就不可能。几乎就不可能。2 2、工作业绩：工作业绩：工作业绩：工作业绩：是指员工的工作效率及效果，一般包括是指员工的工作效率及效果，一般包括数量、数量、质量和效率质量和效率三个方面。业绩考核是对员工担当工作的结果三个方面。业绩考核是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行考核。或履行职务的结果进行考核。3 3、工作态度：工作态

29、度：工作态度：工作态度：包括包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任心、归属性、敬业精神、团队精神性、执行性、责任心、归属性、敬业精神、团队精神等方等方面的内容。好的工作能力只有在好的工作态度下才能产生面的内容。好的工作能力只有在好的工作态度下才能产生高的绩效。高的绩效。4 4、潜力考核：潜力考核：潜力考核：潜力考核：所谓潜力考核就是通过相关的方法和手段，了所谓潜力考核就是通过相关的方法和手段，了解员工的解员工的潜在能力潜在能力，从而找出并克服阻碍员工发挥潜力的，从而找出并克服阻碍员工发挥潜力的原因，激发员工将潜力转化为工作能力。原因，激发员

30、工将潜力转化为工作能力。4/28/202318三、各级经理与人力资源管理部门的作用三、各级经理与人力资源管理部门的作用在绩效考核过程中，各级经理负有的主要责任是：在绩效考核过程中，各级经理负有的主要责任是：在绩效考核过程中，各级经理负有的主要责任是：在绩效考核过程中，各级经理负有的主要责任是：填写评分填写评分/提供绩效反馈提供绩效反馈/设定绩效目标设定绩效目标在绩效考核过程中，人力资源管理部门主要作用是：在绩效考核过程中，人力资源管理部门主要作用是：在绩效考核过程中，人力资源管理部门主要作用是：在绩效考核过程中，人力资源管理部门主要作用是：1 1、设计绩效考核体系、设计绩效考核体系2 2、为参

31、与绩效考核者提供培训、为参与绩效考核者提供培训如何进行考核面谈；如何进行考核面谈；如何提供绩效反馈；如何提供绩效反馈；如何设定绩效标准；如何设定绩效标准；如何运用绩效考核工具；如何运用绩效考核工具；如何选择适当的绩效考核的方法；如何选择适当的绩效考核的方法；如何确认良好的绩效；如何确认良好的绩效；避免考核中的各项失误。避免考核中的各项失误。3 3、监督和评价绩效考核体系的实施、监督和评价绩效考核体系的实施4/28/202319四、绩效考核的重要性四、绩效考核的重要性 许多组织都有效益的追求，除了技术与资金，人力许多组织都有效益的追求，除了技术与资金，人力许多组织都有效益的追求，除了技术与资金，

32、人力许多组织都有效益的追求，除了技术与资金，人力是更重要的资源。作为人力资源管理的工具，因之，绩是更重要的资源。作为人力资源管理的工具，因之，绩是更重要的资源。作为人力资源管理的工具，因之，绩是更重要的资源。作为人力资源管理的工具，因之，绩效考核的重要性体现在三个方面：效考核的重要性体现在三个方面：效考核的重要性体现在三个方面：效考核的重要性体现在三个方面：1 1、影响组织的生产率和竞争力、影响组织的生产率和竞争力、影响组织的生产率和竞争力、影响组织的生产率和竞争力 员工的表现，可以通过出勤率和工作绩效来衡量。员工的表现，可以通过出勤率和工作绩效来衡量。员工的表现，可以通过出勤率和工作绩效来衡

33、量。员工的表现，可以通过出勤率和工作绩效来衡量。出勤率只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，工作出勤率只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，工作出勤率只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，工作出勤率只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，工作绩效才能说明员工的工作表现和成果。绩效才能说明员工的工作表现和成果。绩效才能说明员工的工作表现和成果。绩效才能说明员工的工作表现和成果。工作表现可以从三个方面衡量。工作表现可以从三个方面衡量。工作表现可以从三个方面衡量。工作表现可以从三个方面衡量。工作成果工作成果工作成果工作成果 /工作中的行为工作中的行为工作中的行为工作中的行为 /工作态度工作态度工作态度

34、工作态度 2 2、作为人事决策的指标、作为人事决策的指标、作为人事决策的指标、作为人事决策的指标 绩效考核为员工的调任、升迁、加薪等重大决策提绩效考核为员工的调任、升迁、加薪等重大决策提绩效考核为员工的调任、升迁、加薪等重大决策提绩效考核为员工的调任、升迁、加薪等重大决策提供了可靠的依据。有了绩效考核，就会使选拔的标准公供了可靠的依据。有了绩效考核，就会使选拔的标准公供了可靠的依据。有了绩效考核，就会使选拔的标准公供了可靠的依据。有了绩效考核，就会使选拔的标准公正和透明，也对员工有正面的引导作用，使员工明确自正和透明，也对员工有正面的引导作用，使员工明确自正和透明，也对员工有正面的引导作用，使

35、员工明确自正和透明，也对员工有正面的引导作用，使员工明确自己能力的方向。己能力的方向。己能力的方向。己能力的方向。4/28/2023203 3、有助于更好地进行员工管理、有助于更好地进行员工管理、有助于更好地进行员工管理、有助于更好地进行员工管理绩效考核用于两个主要目标：绩效考核用于两个主要目标：绩效考核用于两个主要目标：绩效考核用于两个主要目标：评价和帮助员工发展评价和帮助员工发展评价和帮助员工发展评价和帮助员工发展 （1 1）评价方面包括：）评价方面包括：）评价方面包括：）评价方面包括：zz绩效衡量。绩效衡量。绩效衡量。绩效衡量。zz补偿。补偿。补偿。补偿。zz激励。激励。激励。激励。（2

36、 2）帮助员工发展的方面包括：）帮助员工发展的方面包括：）帮助员工发展的方面包括：）帮助员工发展的方面包括：zz加强员工的自我管理。加强员工的自我管理。加强员工的自我管理。加强员工的自我管理。zz发掘员工的潜能。发掘员工的潜能。发掘员工的潜能。发掘员工的潜能。zz实现员工与上级更好的沟通。实现员工与上级更好的沟通。实现员工与上级更好的沟通。实现员工与上级更好的沟通。zz提高员工的工作绩效。提高员工的工作绩效。提高员工的工作绩效。提高员工的工作绩效。自我自我管理管理4/28/202321五、绩效考核的障碍与对策五、绩效考核的障碍与对策1 1、绩效考核的障碍、绩效考核的障碍、绩效考核的障碍、绩效考

37、核的障碍 主管方面：主管方面：主管方面：主管方面：主观上的判断失误和偏见主观上的判断失误和偏见主观上的判断失误和偏见主观上的判断失误和偏见/考核结果多用考核结果多用考核结果多用考核结果多用途的压力与顾虑：措施委婉，不愿确实考核途的压力与顾虑：措施委婉，不愿确实考核途的压力与顾虑：措施委婉，不愿确实考核途的压力与顾虑：措施委婉，不愿确实考核 员工方面：员工方面：员工方面：员工方面：主管的判断失误和偏见，可能影响员工主管的判断失误和偏见，可能影响员工主管的判断失误和偏见，可能影响员工主管的判断失误和偏见，可能影响员工的利益的利益的利益的利益/员工认为绩效考核缺乏公正与周密员工认为绩效考核缺乏公正与

38、周密员工认为绩效考核缺乏公正与周密员工认为绩效考核缺乏公正与周密/“/“合乎要合乎要合乎要合乎要求求求求”、“尚可尚可尚可尚可”、“普通普通普通普通”等评语是应付了事、令人泄气等评语是应付了事、令人泄气等评语是应付了事、令人泄气等评语是应付了事、令人泄气 的中等评价的中等评价的中等评价的中等评价 绩效考核标准本身的问题：绩效考核标准本身的问题：绩效考核标准本身的问题：绩效考核标准本身的问题：绩效考核很难评估创意的价值。绩效考核很难评估创意的价值。绩效考核很难评估创意的价值。绩效考核很难评估创意的价值。绩效考核很难评估团队工作中的个人价值。绩效考核很难评估团队工作中的个人价值。绩效考核很难评估团

39、队工作中的个人价值。绩效考核很难评估团队工作中的个人价值。绩效考核的标准往往忽略了不可抗力的因素。绩效考核的标准往往忽略了不可抗力的因素。绩效考核的标准往往忽略了不可抗力的因素。绩效考核的标准往往忽略了不可抗力的因素。4/28/2023222、克服障碍的对策、克服障碍的对策zz克服对绩效考核的克服对绩效考核的克服对绩效考核的克服对绩效考核的“先天性心理障碍先天性心理障碍先天性心理障碍先天性心理障碍”。zz通过评估面谈，加强对评估的管理。通过评估面谈，加强对评估的管理。通过评估面谈，加强对评估的管理。通过评估面谈，加强对评估的管理。zz提高评估者的评估技能。提高评估者的评估技能。提高评估者的评估

40、技能。提高评估者的评估技能。zz对评估等级进行强制分布以规避集中倾向。对评估等级进行强制分布以规避集中倾向。对评估等级进行强制分布以规避集中倾向。对评估等级进行强制分布以规避集中倾向。zz提高评估的刚度或硬度。提高评估的刚度或硬度。提高评估的刚度或硬度。提高评估的刚度或硬度。zz用用用用“潜在合同潜在合同潜在合同潜在合同”补充评估补充评估补充评估补充评估 中某些不确定的因素。中某些不确定的因素。中某些不确定的因素。中某些不确定的因素。4/28/202323六、组织文化对考核的影响六、组织文化对考核的影响 区分点区分点区分点区分点 控制导向控制导向控制导向控制导向 发展导向发展导向发展导向发展导

41、向 经营导向经营导向经营导向经营导向 组织文化是组织的核组织文化是组织的核心价值观，必然会对其的心价值观，必然会对其的人力资源管理产生关键的人力资源管理产生关键的影响，也会对考核方法的影响，也会对考核方法的引入和实施产生重大的影引入和实施产生重大的影响。由此形成组织的考核响。由此形成组织的考核导向。导向。富有爱心的富有爱心的富有爱心的富有爱心的 一体化的一体化的一体化的一体化的 漠不关心的漠不关心的漠不关心的漠不关心的 严厉的严厉的严厉的严厉的高高 对对人人的的关关怀怀 低低 低低 对绩效的关心对绩效的关心 高高人力资源文化的分类人力资源文化的分类人力资源文化的分类人力资源文化的分类关注核心关

42、注核心关注核心关注核心主要目的主要目的主要目的主要目的沟通信息沟通信息沟通信息沟通信息实施者实施者实施者实施者组织影响程度组织影响程度组织影响程度组织影响程度员工员工新酬晋升新酬晋升少少人力资源部经理人力资源部经理中中员工员工绩效改进绩效改进多多人力资源部经理人力资源部经理高高组织组织战略沟通战略沟通多多中高层共同参与中高层共同参与极高极高三种导向的绩效管理比较三种导向的绩效管理比较三种导向的绩效管理比较三种导向的绩效管理比较4/28/202324专题之三：专题之三：绩效考核的标准与方法zz建立绩效考核体系建立绩效考核体系建立绩效考核体系建立绩效考核体系zz绩效考核的标准绩效考核的标准绩效考核

43、的标准绩效考核的标准zz绩效考核方法的分类绩效考核方法的分类绩效考核方法的分类绩效考核方法的分类zz绩效考核方法的选择绩效考核方法的选择绩效考核方法的选择绩效考核方法的选择zz绩效考核的主要方法绩效考核的主要方法绩效考核的主要方法绩效考核的主要方法4/28/202325一、建立绩效考核系统一、建立绩效考核系统 绩效考核的关键，在于有一种好的绩效考核的关键，在于有一种好的绩效考核的关键，在于有一种好的绩效考核的关键，在于有一种好的 “绩效考核系统绩效考核系统绩效考核系统绩效考核系统（PAS PAS）”。绩效考核系统是受多种因素影响、与多种因。绩效考核系统是受多种因素影响、与多种因。绩效考核系统是

44、受多种因素影响、与多种因。绩效考核系统是受多种因素影响、与多种因素相互作用的。要建立良好的绩效考核系统，必须做到：素相互作用的。要建立良好的绩效考核系统，必须做到：素相互作用的。要建立良好的绩效考核系统，必须做到：素相互作用的。要建立良好的绩效考核系统，必须做到：1 1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。2 2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效考核标准。应的绩效考核标准。3 3、选择恰当有效的绩效考核方法来评价员工的工作表现和工作成果。、选择恰当有效的

45、绩效考核方法来评价员工的工作表现和工作成果。4 4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。5 5、建立与工作绩效相关的反馈机制。、建立与工作绩效相关的反馈机制。6 6、评价评价PASPAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上作必要的修对于达到既定目标的有效程度，在此基础上作必要的修订。订。4/28/202326二、绩效考核的标准二、绩效考核的标准1 1、绩效考核标准的种类、绩效考核标准的种类、绩效考核标准的种类、绩效考核标准的种类绝对标准：绝对标准：绝对标准：绝对标准：衡量员工工作表现与成果的标准。衡量员工工作表现与成果的标准。衡量员工工作表现与成果

46、的标准。衡量员工工作表现与成果的标准。相对标准：相对标准：相对标准：相对标准：对员工绩效相互比较、按某种向度排名或归入等级。对员工绩效相互比较、按某种向度排名或归入等级。对员工绩效相互比较、按某种向度排名或归入等级。对员工绩效相互比较、按某种向度排名或归入等级。客观标准：客观标准：客观标准：客观标准：对员工的特质与绩效表现予以定位的基准。对员工的特质与绩效表现予以定位的基准。对员工的特质与绩效表现予以定位的基准。对员工的特质与绩效表现予以定位的基准。2 2、绩效考核标准的特征、绩效考核标准的特征、绩效考核标准的特征、绩效考核标准的特征标准是基于工作而非基于工作者。标准是基于工作而非基于工作者。

47、标准是基于工作而非基于工作者。标准是基于工作而非基于工作者。标准是可以达到的。标准是可以达到的。标准是可以达到的。标准是可以达到的。标准是经过协商而制订的。标准是经过协商而制订的。标准是经过协商而制订的。标准是经过协商而制订的。标准要尽可能具体而且可以衡量。标准要尽可能具体而且可以衡量。标准要尽可能具体而且可以衡量。标准要尽可能具体而且可以衡量。标准有时间限制。标准有时间限制。标准有时间限制。标准有时间限制。标准是可以改变的。标准是可以改变的。标准是可以改变的。标准是可以改变的。4/28/202327三、绩效考核方法的分类三、绩效考核方法的分类zz绩效考核的方法绩效考核的方法绩效考核的方法绩效

48、考核的方法计有百种之多，从实用角度出发，我们可以分其计有百种之多，从实用角度出发，我们可以分其为以下几类：为以下几类：zz系统的考核方法。系统的考核方法。系统的考核方法。系统的考核方法。多与组织的战略、文化、目标、核心能力等目的相多与组织的战略、文化、目标、核心能力等目的相关，强调组织是一个整体，每一个部门和岗位，都是组织系统中的有机关，强调组织是一个整体，每一个部门和岗位，都是组织系统中的有机细胞而存在。如目标管理法、平衡记分卡法等。细胞而存在。如目标管理法、平衡记分卡法等。zz衡量关键职务职责履行状态的考核方法。衡量关键职务职责履行状态的考核方法。衡量关键职务职责履行状态的考核方法。衡量关

49、键职务职责履行状态的考核方法。与每一个工作或职务的关与每一个工作或职务的关键工作要项和关键职责领域的达成度相关，有相对、绝对、定性、定量键工作要项和关键职责领域的达成度相关，有相对、绝对、定性、定量的各种方法。如人物比较法、关键事件法、述职报告法、指标法等。的各种方法。如人物比较法、关键事件法、述职报告法、指标法等。zz对绩效形成过程控制的考核方法。对绩效形成过程控制的考核方法。对绩效形成过程控制的考核方法。对绩效形成过程控制的考核方法。一般对常规性工作任务进行控制为一般对常规性工作任务进行控制为特征，尤其强调对程序的遵循和对工作过程中行为态度的特定要求。如特征，尤其强调对程序的遵循和对工作过

50、程中行为态度的特定要求。如行为特征控制法等。行为特征控制法等。zz对人员能力与素质状态的考核方法。对人员能力与素质状态的考核方法。对人员能力与素质状态的考核方法。对人员能力与素质状态的考核方法。用于考察人员任职资格和职业用于考察人员任职资格和职业能力的，特别适应那些职责领域不清晰、目标任务变化快、工作非程序能力的，特别适应那些职责领域不清晰、目标任务变化快、工作非程序化程度高的职业群。如心理测量法、公文处理法、潜能评价法等。化程度高的职业群。如心理测量法、公文处理法、潜能评价法等。4/28/202328四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 首先取决于组织的考核文化和管理特征，然后取决于